ACCORD D’ENTREPRISE

NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE ANNEE 2018

PORTANT SUR LES SALAIRES, LE DROIT D’EXPRESSION ET L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

S.H.P.B

La Société S.H.P.B, représentée par son Directeur des Affaires Générales, Monsieur XXXXXX,

D'UNE PART,

ET

- Les organisations syndicales suivantes :

CFDT représentée par M. XXXXX, Délégué Syndical

FO représentée par M. XXXXXXX, Délégué Syndical

D'AUTRE PART,

Ont convenu des dispositions suivantes :

ETANT RAPPELE EN PREAMBULE QUE :

Conformément à l’article L 2242-1 du Code du travail, il est établi, à la suite des réunions de négociation en date du 14 mars 2018 et du 06 avril 2018, le présent accord d’entreprise dans le cadre de la NAO 2018.

Avant la première réunion, les membres des délégations syndicales ont reçu les données chiffrées relatives aux effectifs et salaires de l’établissement Pullman Marseille Palm Beach (devenu NH Marseille Palm Beach au 01 mai 2017), notamment la répartition hommes/femmes, la répartition par type de contrat, la répartition temps plein/temps partiel, la répartition hommes/femmes par statut, et les salaires de base moyens des hommes et des femmes, selon leur classification.

Lors de la première réunion, la Direction a recueilli les observations et les revendications écrites des organisations syndicales, celles-ci ayant donné lieu à divers débats entre les parties.

Tout au long de ces discussions, la Direction a insisté sur sa volonté de poursuivre la politique salariale dynamique initiée depuis quelques années au sein de l’entreprise, en s’attachant, même en cas de contexte économique difficile, à prendre toute mesure visant à améliorer les salaires et les conditions de travail des collaborateurs.

A l’issue des réunions et négociations, les parties signataires se sont rapprochées pour conclure le présent accord :

I – Accord sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée

Article I- Rappel des propositions respectives des parties 

Les propositions des organisations syndicales ont été les suivantes :

L’organisation syndicale C.F.D.T, représentée par XXXX, a demandé :

1. Augmentation des salaires

-Employés et agents de maîtrise : +2,5 % avec un minimum de 40€ bruts pour les salaires inférieurs à 1 600€ bruts

-Cadres et agents de maîtrise : +2 %

2. Augmentation du budget œuvres sociales

Demande d’augmentation du budget des œuvres sociales de 0,45 à 0,50 % de la masse salariale brute.

3. Une prime d’assiduité

Demande de versement d’une prime de 10€ nets/mois pour O absence et retard, 5€ pour une absence et 0€ au-delà.

4. Prime pour le travail du dimanche

Afin valoriser le travail dominical, demande de versement d’une prime forfaitaire de 60€ bruts pour 20 dimanches/semestre.

5. Travail de réceptionniste et valorisation du travail de nuit

Les réceptionnistes tournants (remplacements de nuit) ont une variabilité de rythme de travail qui a un impact important sur la santé et la vie privée.

Demande d’augmentation d’1€ par heure de nuit, 5 jours de repos pour les salariés occupés à temps plein la nuit (réceptionnistes de nuit ou Night auditors).

De 200 à 400 heures/an de travail de nuit = 1 jour

De 400 à 600 = 1,5 jour

De 600 à 800 = 2 jours

De 800 à 1000 = 2,5 jours.

Les jours sont récupérés dès que le quota est atteint.

6. Prime de transport

Evolution législative et fiscale : loi Macron.

Conformément à la loi sur la transition énergétique parue dans un Décret au J.O., demande de versement d’une indemnité kilométrique « vélo » qui vise à inciter les salariés du privé à utiliser leur vélo pour aller travailler, soit une prime forfaitaire de 23€, en parité avec la prime du transport bus/métro.

Les sommes versées seront exonérées de cotisation d’origine légale ou conventionnelle et impôt sur le revenu à hauteur de 200€/an et par salarié (cette prise en charge peut se cumuler avec l’abonnement au transport public).

7. Valorisation du travail des femmes de chambre

Demande de versement d’une prime saisonnière de 20€, en période de forte affluence, en juillet-août-septembre.

8. Prime d’ancienneté

Demande de création d’un jour d’ancienneté par tranche de 5 années. Cela permet de fidéliser les collaborateurs.

9. Requalification du terme « prime de fin d’année » en « treizième mois »

10. Enfant malade ou hospitalisé

Demande d’une journée.

11. Sécurité et santé au travail

Demande de mise à disposition, pour les salariés, de la salle de sport, avec un coach, en fonction du taux d’occupation de l’hôtel, à raison de deux demies journées par semaine.

Mise en place au réfectoire d’un service petit-déjeuner, de 7h30 à 9h30 (poste à pourvoir).

12. Stationnement

Demande d’application d’un régime de stationnement de véhicules égalitaires pour tous (CODIR et salariés).

13. Prise en charge par l’entreprise des frais de tenue de comptes pour le PEE et le PERCO

14. Intéressement. Participation. PEE, PERCO et abondement

Pour faciliter la transition, nous demandons l’application de l’avenant n°27 au Plan d’Epargne d’Entreprise du groupe ACCOR ainsi que l’avenant n° 8 au Plan d’Epargne pour la retraite Collective (PERCO mis en place au sein du groupe ACCOR Hôtel et signé le 12/12/2017).

L’organisation syndicale F.O représentée par XXXXXXX, a demandé :

1 : Augmentation des salaires

- Employés + 3%

- AM + 2%

- Cadres + 1.5%

2 : Augmentation des œuvres sociales

Demande de voir évoluer le budget des œuvres sociales à 0,50% de la masse salariale brute.

3 : Jour pour enfant malade

Demande d’attribution de 3 jours annuels rémunérés pour enfants malades jusqu’à 14 ans révolus pour les salarié(e)s ayant au moins 1 an d’ancienneté sur présentation médical de l’enfant malade.

 

4 : 13ème mois

Transformer la prime de fin d'année en 13ème mois sur tous les contrats de travail enfin de distinguer cette gratification.

5 : Prime fidélité

Demande de mise en place d’une prime de fidélité tous les 5 ans, d’un montant de 300 euros par salarié a la date anniversaire. 

6 : Chèques vacances

Mise en place d’une prime de fidélité tous les 5 ans, d’un montant de 300 euros par salarié a la date anniversaire. 

7 : Subrogation

Mise en place de la subrogation pour maintenir le salaire du salarié durant ces jours de maladie.

8 : Prime pour les horaires en coupures

Revalorisation de la prime de coupure, d'une valeur de 80€ pour un minimum de 8 coupures par mois.

Article II- Accord des parties sur l’augmentation annuelle des salaires 

1-Périmètre d’application

Cette négociation annuelle des salaires concerne la Société S.H.P.B, sur l’établissement nommé le NH Marseille Palm Beach (futur NHOW Marseille), situé au 2 promenade de la plage, 13008 Marseille.

2-Salariés concernés

Sont concernés tous les collaborateurs, rémunérés selon une paie au fixe, à temps plein ou à temps partiel, présents, non démissionnaires et en préavis, ni en cours de mutation ou de transfert, au 1^er avril 2018 et ayant au moins 6 mois d’ancienneté dans la Société S.H.P.B à la date du 1^er janvier 2018, c’est à dire tous les collaborateurs entrés avant le 1^er juillet 2017.

Il est précisé que ces augmentations collectives concernent également les salariés qui auraient été absents pour des congés de maternité, congés d’adoption, congés de solidarité familiale ou congé parental d’éducation.

Ainsi, dès lors qu’une augmentation de salaire a lieu pendant ce congé, le salarié a droit à son retour à une revalorisation de son salaire à due hauteur de l’augmentation collective.

Enfin, la présente mesure générale d’augmentation de salaire se cumule avec les éventuelles mesures individuelles d’augmentation liées au mérite ou à un changement de poste ou de responsabilités qui pourraient intervenir en 2018.

Les apprentis, les contrats de professionnalisation, les stagiaires et les extras ne sont pas concernés par les présentes augmentations.

3-Modalités d’application

- PERSONNEL STATUT EMPLOYE, AGENT DE MAITRISE ET CADRE

Sont concernés les salariés rémunérés au fixe, à temps plein ou à temps partiel.

Ne sont pas concernés les salariés rémunérés au SMIC (taux horaire brut de 9.88 € au 01 janvier 2018); ces derniers bénéficient chaque année de l’augmentation du SMIC national, et de l’application des dispositions de l’accord de branche du 15 décembre 2009 (Avenant N°6 à la Convention Collective Nationale des HCR) prévoyant que le premier échelon doit bénéficier d’un taux supérieur au SMIC.

Le pourcentage d’augmentation est fixé à 2% au 1^er janvier 2018.

Pour les salariés en activité partielle, cette augmentation s’appliquera dès le mois plein suivant la reprise de leur activité (soit au 1^er mai 2018 ou au 1^er juin 2018, selon la date de reprise en avril 2018 ou en mai 2018) sans rétroactivité ; pour les salariés maintenus pendant l’activité partielle, cette augmentation s’appliquera sur le bulletin d’avril 2018 avec rétroactivité au 1^er janvier 2018, au prorata du temps de travail effectif.

Article III- Accord portant sur d’autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail

1 - Journée enfant malade

• Acquisition d’une journée pour enfant malade de 12 ans et moins, sous condition de présentation d’un certificat médical, et sous condition d’un an d’ancienneté minimum pour le salarié concerné.

2 - Prime de 13^e mois

• Transformation de la prime annuelle en 13^ème mois pour tous les collaborateurs (déjà présents dans l’entreprise et les futurs embauchés) sous condition d’un an d’ancienneté au 31 décembre de l’année considérée. Exemple : pour le versement du 13^ème mois (toujours versé au prorata temporis) sur le bulletin de paie de décembre 2018, le salarié devra être entré dans la Société au plus tard le 1^er janvier 2018.

3 - Congé d’ancienneté

• Acquisition d’un jour de congé d’ancienneté, à chaque palier de 5 ans d’ancienneté, avec un maximum de 8 congés d’ancienneté par salarié. Le point de départ pour le décompte de l’ancienneté est le 1^er mai 2017. Attention, cette mesure ne se cumule pas avec un autre avantage qui aurait le même objet et qui aurait été accordé au titre d’un transfert de contrat ou d’une décision de justice.

4 - Primes de coupure et de nuit, prime de transport Vélo

• Augmentation de la prime de coupure à 65 € bruts par mois pour le salarié qui aurait effectué un minimum de 8 coupures dans un même mois.

• Augmentation de la prime du travail de nuit à 80 € bruts par mois pour les salariés qui effectuent plus de 60 heures de nuit dans le mois.

• Intégration dans les bénéficiaires de la prime de transport des salariés qui viennent travailler en vélo, de même valeur que le versement de la prime de transport sur la base d’un abonnement mensuel, soit 23€.

5 - Conditions de travail : offre petit déjeuner

• Mise en place au réfectoire d’une offre petit-déjeuner pour le personnel (type produits emballés) de 7h30 à 9h30, sous réserve que le lieu soit maintenu propre et rangé, pour le respect de tous. Cette mise en place sera effectuée sur 2018 à titre d’essai, reconduite si succès.

II- Accord sur le Droit d’Expression

1 : NATURE DU DROIT D’EXPRESSION

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du Travail, le présent accord a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif : il permet ainsi à chacun des salariés composant la communauté de travail de faire connaître son opinion, ses observations ou demandes concernant l’exercice de son travail au sein de l’établissement. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de service.

Les questions concernant le contrat de travail, les classifications, les contreparties directes ou indirectes du travail, n'entrent pas dans le cadre du droit d'expression et relèvent d’autres modes de communication.

• 2 : REUNIONS PERMETTANT L’EXPRESSION DES SALARIES

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

Ces salariés se réunissent soit à la demande du groupe, soit à la demande de la hiérarchie pendant le temps de travail ; la participation à ces réunions n’entraîne aucune diminution de rémunération.

• 3 : PERSONNEL D’ENCADREMENT

Le personnel d’encadrement, ou le chef de service, participe aux groupes d’expression de leur unité de travail (service ou département) et se réunit soit à sa demande, soit à la demande de la hiérarchie (direction générale).

• 4 : LIBERTE D’EXPRESSION

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

En effet, il est rappelé qu’à l’exclusion de tout abus de droit, aucune sanction ne pourra être adressée à un salarié en raison des avis, observations ou plus largement pour les propos tenus durant les réunions prévues dans le cadre du droit d’expression.

• 5 : FORMULATION ET TRANSMISSION A L’EMPLOYEUR DES DEMANDES, PROPOSITIONS ET AVIS DES SALARIES

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement / chef de service, qui les transmet à la direction générale.

• 6 : PUBLICITE ET SUITE DONNEES AUX AVIS ET PROPOSITIONS

La Direction donne une réponse motivée aux propositions et avis du groupe.

Les avis et les propositions ainsi que les réponses qui leur sont données sont transmises aux représentants du personnel dans l’entreprise, puis affichés dans les lieux prévus à cet effet pour communication au personnel.

Article III- Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1 : PREAMBULE

Le rapport de situation comparée (R.S.C) des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes de l’entreprise PULLMAN MARSEILLE PALM BEACH a été réalisé sur l’année 2016, et présenté aux membres de la Délégation Unique du Personnel.

Suite à ce diagnostic chiffré, trois domaines d’action ont été mis en évidence : l’embauche (mixité professionnelle), la promotion professionnelle et la formation professionnelle.

En ce qui concerne le domaine d’action obligatoire qui est celui de la rémunération effective entre les hommes et les femmes, le R.S.C n’a mis en évidence aucun écart significatif de salaire entre les femmes et les hommes, à poste égal.

En effet, il a été constaté que sur un même libellé de poste, à statut équivalent, aucune différence de salaire significative n’était à constater.

Pour ces catégories, il a été procédé à une analyse plus fine des salaires en prenant en compte des critères spécifiques liés à l’individu, le service auquel il appartient et l’emploi précisément occupé.

Cette analyse n’a pas fait apparaitre d’écart significatif de rémunération entre le personnel féminin et masculin à emplois, qualifications et responsabilités comparables.

Rappelons que l’hôtel s’engage à ce que la rémunération des salariés soit basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée.

Les parties signataires réaffirment que l’égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements essentiels de l’égalité professionnelle.

A cet égard, les parties signataires rappellent que le congé maternité, paternité et adoption doit être sans incidence sur le déroulement de carrière des salariés.

Plan d’action lié à la parentalité :

• L’entreprise proposera systématiquement aux salariées qui s’apprêtent à partir en congé maternité un entretien avec leur supérieur hiérarchique ; cet entretien pourra se tenir en présence d’un représentant du personnel. Il permettra d’évoquer les possibilités de bénéficier d’un aménagement du poste de travail jusqu’au départ en congé maternité, et les perspectives professionnelles au retour de ce congé.

• Afin de conserver un lien avec l’entreprise, le salarié en congé maternité ou parental restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. 

• Au plus tard 1 mois avant son retour dans l’entreprise, le salarié sera reçu par l’employeur à l’occasion d’un entretien, dont l’objet sera d’examiner les conditions de retour du salarié (possibilités de retour à l’emploi initial ou à un emploi équivalent ; éventuelles actions de formation dans le cadre d’une mise à niveau ou d’une évolution professionnelle ; discussions autour du temps de travail et de l’équilibre à venir entre vie familiale et vie professionnelle)

2 : L’EMBAUCHE OU MIXITE PROFESSIONNELLE

Les parties rappellent que le processus de recrutement doit se dérouler selon des critères de sélection identiques entre les femmes et les hommes.

Ainsi, quel que soit le type de poste proposé, l’établissement s’engage à ce que les libellés et le contenu des annonces d’emploi soient rédigés de manière neutre, sans référence au sexe ou à la situation de famille ou à une terminologie susceptible d’être discriminante.

Selon le R.S.C, il existe dans l’hôtel des postes à forte dominance masculine (maître d’hôtel et assistant maître d’hôtel, barman et plongeur) et des postes à forte dominance féminine (event manager, attachée commerciale et femme de chambre).

Plan d’action lié à la mixité dans les postes :

• Actions d’information auprès des étudiants lors de forum, ou d’intervention en classes professionnelles

• Les CFA chargés de présélectionner les candidatures, devront présenter, pour chaque poste à pourvoir et dans la mesure du possible, un nombre égal de candidatures féminines et masculines

• Mise en valeur de parcours de femmes dans des métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement (site intranet sur la diversité, supports média externes)

• Poursuite de la politique externe consistant à veiller à ce que les supports visuels utilisés respectent le principe de mixité (campagne de recrutement, publicité…)

• L’hôtel veillera dans la mesure du possible à équilibrer les candidatures d’hommes et de femmes sur les postes traditionnellement ou typiquement masculins ou féminins (au stade de la sélection des CV mais aussi au stade des entretiens de recrutement)

3 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Selon le R.S.C, il y a une proportion équilibrée d’hommes et de femmes au sein du statut Employé et du statut Cadre. En revanche, on constate un déséquilibre entre les hommes et les femmes au sein du statut Agent de Maîtrise.

Egalement, nous constatons une forte proportion d’hommes promus au cours de l’année 2016 contre une faible proportion de femmes.

STATUT AGENT DE MAITRISE : 31.6 % DE FEMMES / 68.4 % D’HOMMES

AVENANTS DE PROMOTION : SEULES 2 FEMMES PROMUES EN 2016

Plan d’action lié à la promotion professionnelle :

Conscient des efforts à mettre en œuvre pour améliorer cette situation, l’hôtel s’engage à favoriser l’accès des femmes aux postes de management et à rééquilibrer les taux de promotion entre les hommes et les femmes afin de garantir la mixité.

• Enjeux sur la diversité : sensibilisation avec des cas pratiques pour les chefs de service, mettant en évidence des situations pouvant être génératrices de discrimination à caractère sexuel ; l’objectif étant de repérer ces situations et d’apprendre aux managers à adopter le bon comportement et combattre les idées reçues

• Revaloriser l’importance de l’entretien annuel d’évaluation et de l’entretien de projet professionnel, afin de consolider le parcours professionnel du salarié, et faciliter les évolutions de carrière des hommes et des femmes. Ces entretiens sont obligatoires pour tous les salariés de l’entreprise, sans distinction de sexe. 

• A chaque poste ouvert en interne (promotion) : tendre à avoir systématiquement des candidats internes hommes et femmes, et donner à chacun la possibilité de s’exprimer lors d’un entretien avec le chef de service ou le directeur de l’hôtel

• Femmes et hommes en contrat à temps partiel : chaque année, ouvrir la discussion sur la possibilité de passer à temps complet, si l’organisation du poste et les besoins du service le permettent (au lieu de recruter du personnel extra par exemple)

• Equilibre vie professionnelle – vie personnelle : proposer la création d’un comité de suivi, au sein du CHSCT, des actions permettant aux collaborateurs de mieux concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle afin de diminuer le stress, réduire le taux d’absentéisme et augmenter le taux d’engagement des collaborateurs

4 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Le R.S.C fait apparaître un écart entre les formations professionnelles suivies par les femmes et celles suivies par les hommes, plus nombreuses.

En effet, entre le 01 janvier 2016 et le 31 décembre 2016, il y a eu 50 femmes formées soit 39% alors que 79 hommes ont été formés soit 61%.

Afin de garantir l’égalité d’accès à la formation professionnelle, l’hôtel veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique notamment ne soient plus un obstacle à l’accès à la formation professionnelle par les femmes.

Plan d’action lié à la formation professionnelle :

• Communication sur la nécessité de maintenir l’effort de formation de façon proportionnelle entre les salariés féminins et masculins ; sensibilisation auprès des managers pour qu’ils facilitent l’accès aux formations à leurs subordonnées femmes

• Assurer des sessions de formation décentralisées, sur la place Aix-Marseille, afin de réduire l’obstacle du déplacement rencontré par certains parents.

• Renforcer les formations en interne au sein de l’hôtel

• Communiquer au minimum 21 jours à l’avance, par écrit au salarié, de la session de formation à laquelle il devra participer (horaires et lieu)

5 : CONCLUSION

Chaque année, le R.S.C permettra de suivre les évolutions chiffrées dans les différents domaines d’action, comparant la situation des hommes et des femmes.

Les plans d’action mis en œuvre seront réajustés si les déséquilibres à corriger sont toujours existants, dans une forte proportion.

IV – Dispositions finales

1. Entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 19 avril 2018, à l’exception des articles prévoyant une entrée en vigueur à une date différente.

Le présent accord est conclu pour l’année 2018 en ce qui concerne l’augmentation générale annuelle des salaires

Il est conclu pour une durée indéterminée concernant les autres dispositions en termes de rémunération et de conditions de travail.

Il est conclu pour une durée de 3 ans en ce qui concerne le droit d’expression.

2. Révision

Les parties signataires conviennent de se réunir en cas de modifications légales, réglementaires ou conventionnelles, interprofessionnelles ou de branche, des règles impactant significativement les termes du présent accord.

En outre, pendant les périodes couvertes par le présent accord, les parties signataires pourront se réunir pour examiner les modalités d’application de l’accord et pourront signer des avenants pour résoudre d’éventuelles difficultés concernant l’application de l’accord.

3. Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé en respectant un délai de 3 mois, en application des dispositions de l’article L.2261-9 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres signataires et donnera lieu à dépôt auprès des services du ministre chargé du travail.

Si la dénonciation émane de l’employeur ou de la totalité des syndicats signataires, le présent accord continuera de produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant la durée d’un an à compter du dépôt de la dénonciation.

En cas de dénonciation du présent accord, il appartiendra à l’employeur, sur demande écrite d’une organisation syndicale, de négocier un nouvel accord. Pour ce faire, il devra convoquer les organisations syndicales dans les trois mois qui suivent la dénonciation.

Si la dénonciation est le fait d’un seul syndicat signataire, l’accord reste en vigueur entre les autres parties signataires.

4. Dépôt et publicité

Un exemplaire du présent accord et de ses avenants éventuels sera :

- communiqué dès signature aux représentants du personnel élus et aux délégués syndicaux ;

- tenu à disposition du personnel dans chaque établissement (un avis sera affiché concernant cette possibilité de consultation).

Il sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE PACA.

Il sera également remis en un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Marseille.

Fait à Marseille, en 6 exemplaires, le 19 avril 2018

XXXX

Directeur Affaires Générales

S.H.P.B

XXXXX

C.F.D.T

XXXX

F.O