Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez CATERPILLAR FRANCE SAS (Siège)

NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE ANNEE 2019

PROTOCOLE D’ ACCORD

Entre

Caterpillar France, société par actions simplifiées, au capital de 125 730 000 euros, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 061 500 245, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38000 Grenoble et représentée par M………………………… en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité

Caterpillar Commercial Services, société à responsabilité limitée, au capital de 407 640 euros immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le numéro 434 398 996, ayant son siège social 40 avenue Léon Blum 38100 Grenoble et représentée par M……………………….. en sa qualité de Directeur Ressources Humaines dûment habilité

Les deux sociétés seront désignées dans le texte comme "Caterpillar France",

D’une part

1. Et

   Les Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise

   D’autre part

Ouverture NAO portant sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (L2242-7 du Code du travail) :

Caterpillar France a engagé sérieusement et loyalement les négociations. La Société a en effet convoqué à la négociation les OS représentatives dans l'entreprise et fixé le lieu et le calendrier des réunions.

Elle a également communiqué les informations nécessaires pour leur permettre de négocier en toute connaissance de cause et a répondu de manière motivée aux éventuelles propositions des organisations syndicales.

Par accord des parties, les propositions respectives des parties sur les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ont été discutées et sont consignées dans l’accord du 22 décembre 2016 sur l’égalité entre les hommes et les femmes. Les dispositions contenues dans le présent accord, tiennent compte de ces propositions.

Le présent accord a été conclu le ……………………………2019, à l'issue des réunions avec les Organisations Syndicales qui ont eu lieu les 5, 12, 15, 19 et 22 février 2019 dans le cadre des négociations obligatoires d’entreprise.

Ces négociations se sont déroulées avec les Représentants du Personnel et personnes mandatées par les Organisations Syndicales.

COMPTES RENDUS DES REUNIONS DE NEGOCIATION

COMPTE RENDU DE LA 1ere REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

Du 5 février 2019

Ont été présentés au cours de la première réunion les thèmes de négociation obligatoire d’entreprise :

- le cadre légal de la négociation qui comporte 3 blocs qui sont détaillés lors de la réunion suivante

- le calendrier des négociations

Cadre légal :

• Bloc 1 : Négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, comprenant

  • Les salaires effectifs

  • La durée effective et l’organisation du travail

  • L’intéressement, la participation, l’épargne salariale

  • Le suivi des mesures supprimant les écarts de rémunération et différences de carrière entre femmes et hommes

• Bloc 2 : Egalité professionnelle et qualité de vie au travail, comprenant

  • Articulation vie personnelle et vie professionnelle

  • Objectif et mesure d’égalité F/H

  • Discrimination au recrutement

  • Handicap, prévoyance

  • Droit d’expression

  • Droit à la déconnexion

• Bloc 3 : Gestion des emplois et parcours professionnels

  • Dispositif de GPEC

  • Mobilité professionnel et géographique interne

  • Carrière des responsables syndicaux

  • Orientation de la formation professionnelle

• Nouveauté 2019 concernant l’Egalité professionnelle : Décret du 08 Janvier 2019

Dans le cadre de la Loi Avenir Professionnel : renforcement de l’obligation de résultat pour la suppression des écarts de rémunération (Nouveaux articles L1142 à L1142-10)

Entrée en vigueur au plus tard au 01/01/2019 pour les entreprises de plus de 250 salariés

Le décret définit : Publication d’indicateurs et des actions à mener, modalités et méthodologie de mesure des écarts, niveau pour l’appréciation des résultats.

Mesures de correction en 3 ans + si besoin programmation annuelle ou pluriannuelle de mesures financières de rattrapage.

Par accord collectif ou à défaut par décision unilatérale après consultation du CSE.

Nouvelle pénalité financière (futur article L1142-10) : si résultats toujours en deçà du niveau défini par le futur Décret.

Pénalité fixée par la Direccte : maximum 1% de la masse salariale

COMPTE RENDU DE LA 2ème REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 8 février 2019

Au cours de cette réunion nous avons présenté en détail les thèmes de la négociation qui rentrent dans le cadre légal :

1. Temps de travail, Rémunération et partage de la valeur ajoutée

2. Intéressement, Participation, Epargne

3. Suivi des mesures concernant les écarts salariaux femmes/hommes

Présentation du bilan de l’année 2018 (indicateurs de l’accord d’entreprise)

Egalité de rémunération à l’embauche (classification , Grille de salaire …) : nous avons continué à appliquer les règles visant à ne créer aucune discrimination à l’embauche et notamment concernant la rémunération entre les femmes et les hommes

- Comparaison annuelle des salaires F/H par catégorie , coefficient et ancienneté dans l’entreprise tenant compte des écarts ne justifiant pas d’analyse complémentaire pour une même catégorie

• Nous avons présenté la situation de rémunération entre les différentes catégories de coefficient et selon l’ancienneté des personnes.

  • Catégorie ouvrière

  • Catégorie administratifs/techniciens

  • Catégorie Cadres

Aucune anomalie n’a été constatée sur l’ensemble de la population.

• % de promotions entre les femmes et les hommes

• % de femmes cadres dans l’entreprise

• Indicateurs relatifs à la loi renforcement avenir professionnel

Nous avons présenté l’analyse de cette nouvelle mesure qui s’inscrit dans le cadre de la loi sur le renforcement de l’avenir professionnel.

Cette analyse aboutit à un score de 77. Les textes précisent qu’un score de 75 ou plus ne

nécessite aucune action obligatoire

4. Egalité professionnel et Qualité de vie au travail

Nous avons revu de manière détaillée l’ensemble des dispositions prises pour les thèmes suivants :

• Articulation vie personnelle et professionnelle

• Objectifs et mesure égalité professionnelle

• Discrimination au recrutement

• Handicap, Prévoyance

- Droit d’expression avec les outils numériques disponibles

- Droit à la déconnection

5. Gestion des emplois et des parcours professionnels

- Dispositif GPEC

• Accord prorogé en 2018 pour l’année 2019

• Négociation prévue sur le premier semestre 2019

Nous avons également présenté les différentes mesures mise en œuvre pour les thématiques suivantes :

- Mobilité professionnelle et géographique interne

- Carrière des responsables syndicaux

- Salariés mis à disposition

- Orientation de la formation professionnelle

- Recours aux temps partiels, stages et diminution des emplois précaires

- Information des sous-traitants

- Nous avons ensuite présenté la matrice relative à l’IPF, à savoir le détail de répartition du facteur de performance individuel (IPF) dans le calcul du STIP selon les règles définies par la corporation.

Ce facteur de performance détermine le pourcentage du Stip attribué en lien avec l’évaluation de la performance selon les pourcentages suivants :

Performance exceptionnelle

- Performance exceptionnelle supérieure 125%

- Performance exceptionnelle Attendue 123%

- Performance exceptionnelle minimum 120%

Très bonne performance

- Très bonne performance supérieure 115%

- Très bonne performance attendue 113%

- Très bonne performance minimum 110%

Bonne Performance

- Bonne performance supérieure 103%

- Bonne performance attendue 100%

- Bonne performance minimum 80%

N’a pas répondu aux attentes

- n’a pas répondu aux attentes 50%

COMPTE RENDU DE LA 3e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 12 février 2019

Au cours de cette réunion nous avons présenté

• L’Evolution des volumes de production

• Les indicateurs opérationnels de l’entreprise fin 2018

• Les données économiques

• L’évolution des salaires et des primes

Nous avons ensuite fait la 1^ère proposition salariale

COMPTE RENDU DE LA 4e REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 15 février 2019

Dans un premier temps, au cours de cette réunion, nous répondu aux revendications des organisations syndicales :

Revendications CFTC

1. AUGMENTATION GENERALE : 2.3% pour les cadres et non cadres avec un minimum de 50€.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/techniciens. La catégorie cadre est éligible aux augmentations de mérite (AG+AM = AM cadres).

2. AUGMENTATIONS DE MERITE : 1% pour les cadres et non cadres.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite pour l’ensemble du personnel.

3. BUDGET PROMOTIONS : 0.5%.

Nous sommes favorables à la mise en place d’un budget permettant le financement des promotions.

4. EMBAUCHES EN CDI : 50 personnes sur 2019.

La réalisation de 20 embauches en 2019 est en cours , comme nous l’avons expliqué dans le cadre du CSE, nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

5. PRIME D’ANCIENNETE : Basée sur le mini CAT et pas sur le mini de la convention collective.

La prime d’ancienneté n’est pas basée sur le mini de la convention mais sur un calcul prenant en compte une valeur de point définie par l’Udimec x coefficient x tranche d’Ancienneté. Nos coefficients étant plus élevés que le marché cela a un impact favorable direct sur la prime d’ancienneté.

6. PRIME D’ANCIENNETE : Jusqu’à 21 ans d’ancienneté (au lieu de 18 ans).

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous

ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime.

Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrions alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget NOE.

7. PRIME DE GRATIFICATION : Transformation de la prime de gratification en 13^ème mois au même titre que les cadres de l’entreprise.

Le 13ème mois pour les cadres est à l’origine contractuel, pour les catégories Ouv-adm-tech la gratification de fin d’année est en place depuis plus de 30 ans dans l’entreprise et elle a toujours été versée. Nous ne souhaitons pas modifier le statut de cette gratification.

8) PRIME DE DISPONIBILITE : Mise en place d’une PRIME DE DISPONIBILITE.

Pour les heures supplémentaires quand le délai de prévenance des heures supplémentaires est en dessous de 24H.

Nous sommes conscients de la difficulté d’organisation lorsque des heures supplémentaires sont demandées dans un délai de prévenance court.

Les heures supplémentaires octroient une rémunération additionnelle de 25 % pour le salarié.

En complément les heures réalisées à partir du 1er janvier 2019 bénéficient d’une exonération de cotisations salariales égales à 11,31 % et une exonération d’impôts sur le revenu des salariés dans la limite de 5 000 € / an.

Il est également important de garder à l’esprit que les heures supplémentaires ont un coût additionnel de 25% pour l’entreprise et donc impacte le coût de nos produits, nous ne pensons pas qu’alourdir ce coût serait adapté à la compétitivité de Caterpillar France.

Il reste cependant que les dispositions du nouveau décret vont dans le sens de votre demande.

9) MUTUELLE : Passage a 70% de la prise en charge patronale.

L’équipe en charge de la gestion de la protection sociale et prévoyance, travaille à améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. C’est ce qui a été réalisé une nouvelle fois cette année grâce à un excédent lui-même généré par des modifications apportées il y a deux ans.

Cette manière de procéder permet à la fois à l’assuré de payer une mutuelle à un coût très compétitif sur le marché et à la fois de bénéficier de prestations supplémentaires au fil du temps.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité et à l’amélioration financière de l’offre.

10) ABONNEMENTS TRANSPORT : Participation a 60% (au lieu de 50% a ce jour)

L’entreprise subventionne à ce jour trois modes de transport :

3 parcours de BUS => 210 000 euros à l’année pour environ 115 personnes (1826 euros/pers)

Participation aux frais de route => 140 500 euros pour environ 583 personnes (241euros /pers)

Participation aux abonnements => 17 000 euros pour environ 45 personnes (377 euros /pers)

L’entreprise finance une aide aux frais de transports à hauteur de 367 500 euros par an

Nous sommes d’accord pour travailler sur une meilleure répartition des subventions par catégorie avec l’objectif de ne pas augmenter le budget global du transport.

Pour rappel les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice et nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2019 sera réalisée en fonction de l’évolution cet indice.

11) PEE : Augmentation du plafond de versement à hauteur de 8%.

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France.

Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement)

Revendications CGT

1. Augmentation générale de 2% (hors 0.5% pris pour l’intéressement)

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/technicien.

2. Emploi : embauches des salariés précaires en CDI

La réalisation de 20 embauches en 2019 est en cours, comme nous l’avons expliqué dans le cadre du CSE, nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

3. Egalité Femmes/Hommes / à travail égal, salaire égal

Un indicateur égalité professionnelle mis en place en 2019 par le législateur sert de référence pour l’ensemble des entreprises en France.

Cet indicateur montre le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes de l’entreprise sur le plan salarial et carrière.

Une entreprise obtenant le score de 75 sur 100 est reconnue comme respectant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Caterpillar France obtient un score de 77 sur 100, ce score est le résultat des nombreuses actions mises en place au sein de l’entreprise depuis plusieurs années.

4. Arrêt des déclassements

Dans le cadre du PDV 2017, une possibilité de changement de coefficient était prévue avec un système de rémunération associé pour toute personne éligible à la mesure du plan et volontaire à cette mesure.

Depuis la fin du PDV, nous n’avons pas fait d’autres mesures de ce type. Des organisations syndicales nous ont demandé de pérenniser cette mesure dans le cadre de l’accord GPEC qui sera bientôt renégocié mais ce point sera discuté au cours des négociations. Un changement de coefficient peut également être opéré dans le cadre d’un problème de performance mais nous n’avons que très peu de cas à gérer.

5. Remise en place de la subrogation pour la maladie et les accidents de travail

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide et ceci est d’autant plus important avec la mise en place du prélèvement à la source. Nous sommes opposés à cette demande pour des raisons d’utilisation de nos ressources.

6. Ne pas coupler la prime STIP avec la notation individuelle annuelle

Le STIP est à l’origine un outil de gestion de la rémunération variable du salaire des managers. Des organisations syndicales ont entrepris des démarches pour étendre son utilisation à l’ensemble des salariés, ceci s’étant concrétisé au travers de plusieurs accord d’entreprise.

Comme nous l’avons à de multiples reprises expliqué et contractualisé dans l’accord de 2011, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation et sont applicables sur l’ensemble des sites du groupe. Ceci est valable pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.

Nous ne pouvons donc répondre favorablement à votre demande.

7. Obtention d’un véritable 13^e mois pour l’ensemble du personnel, comme pour les cadres

Le 13ème mois pour les cadres est à l’origine contractuel. Pour les catégories Ouv-adm-tech il s’agit d’un usage en place depuis plus de 30 ans dans l’entreprise et qui n’a jamais été remis en cause par l’entreprise, nous ne voyons pas l’utilité d’une telle transformation.

8. Remise en place d’une assistance sociale permanente

L’assistante sociale est disponible pour toute personne qui en a la nécessité et elle répond à 100% des demandes de rendez-vous. Son temps de présence sur le site dépend du nombre de rendez-vous qu’elle reçoit.

Revendications CFDT

-Cette année encore l’entreprise a pu obtenir de bons résultats grâce aux efforts de tout l’ensemble du personnel !

A ce titre, la CFDT demande à la direction de faire les efforts nécessaires pour que nous puissions obtenir de bonnes conditions de travail et que nos salaires évoluent gracieusement.

Budget de 3.1%

1/ Augmentation générale 1.7% soit : coût de la vie

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/techniciens.

2/ Augmentation de mérite 1,5% soit : 1%AM +0.5% intéressement.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite pour l’ensemble du personnel.

3/ Augmentation des primes de transport :

· 0.80€ à 1.00€ 15Km

· 1.32€ à 1.50€ +15Km

· 1.83€ à 2.00€ +30Km

Pour rappel les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice et nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2019 sera réalisée en fonction de l’évolution cet indice.

L’entreprise subventionne à ce jour trois modes de transport :

3 parcours de BUS => 210 000 euros à l’année pour environ 115 personnes

(1826 euros/pers)

Participation aux frais de route => 140 500 euros pour environ 583 personnes

(241euros /pers)

Participation aux abonnements => 17 000 euros pour environ 45 personnes

(377 euros /pers)

L’entreprise financent une aide aux frais de transports à hauteur de 367 500 euros par an

Nous sommes d’accord pour travailler sur une meilleure répartition des subventions par catégorie avec l’objectif de ne pas augmenter le budget global du transport.

4/ Mise en place d’une tranche supplémentaire pour la prime d’ancienneté

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous

ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime.

Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrons alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget.

BONUS

En lieu et place des « Merci » et « C’est bien »

5/ Versement de la Prime Macron défiscalisée et nette d’impôts montant équivalent à l’intéressement facteur 1

Nous reconnaissons l’utilité d’intéresser financièrement l’ensemble des employés aux résultats de l’entreprise. C’est pour cela que nous avons

• Payé une prime de 500 euros en 2018

• Convenu de créer les conditions de la remise en place de l’intéressement dès 2019 et pour les années à venir

  • Sur la base de 1% de la masse salariale

  • Bénéficiant d’exonérations de charges et d’imposition pour les employés.

• Négocié un intéressement ayant un mode de répartition plus favorable aux salaires les moins élevés :

  • Intégrant un abondement de 0.5% par l’entreprise dans l’intéressement hors budget NOE.

  • Qui va être récurrent sur les années à venir et qui est donc plus intéressant qu’une prime versée à titre exceptionnel.
    

Nous avons donc choisi cette année d’utiliser le budget NOE en privilégiant le côté récurrent tout en bénéficiant d’un système de rémunération variable qui a le potentiel de générer un plus dès cette année (STIP et intéressement) mais aussi sur les années à venir.

Revendications SUD SOLIDAIRES

1.AG > avec plancher de 50€

Inflation 1,7% et au vu des bons résultats de l’entreprise, 1,3% d’augmentation

pour les bons résultats auxquels les salariés ont contribué

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/technicien.

2.Mérite > 1,6%

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation de mérite pour l’ensemble du personnel.

3.Prime pour les salariés au maxi de la grille (10% du salaire brut mensuel)

Afin de répondre à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

4.Revalorisation du taux d’ancienneté de 18 ans à 21 ans

Notre système de prime d’ancienneté est plus favorable que la convention. Nous ne pensons pas que la priorité d’utilisation du budget NOE soit de privilégier l’augmentation de cette prime. Si cependant cette demande est considérée comme prioritaire par la majorité des OS, nous pourrions alors en discuter dans le cadre de la répartition du budget NOE.

5.Augmentions du versement PEE de 6% à 8%

Certains salariés souhaiteraient avoir un pécule plus important au moment du

départ

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France. Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement)

6.Embauche de 100 CDI pour l’année 2019

La réalisation de 20 embauches en 2019 est en cours, comme nous l’avons expliqué dans le cadre du CSE, nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

7.Accessibilité plan de carrière (avoir un réel plan avec suivi)

L’entretien professionnel et la GPEC sont les outils appropriés pour mettre en œuvre un plan d’évolution professionnel. Après avoir défini quels étaient les fonctions souhaitées et avec l’aide de la hiérarchie et/ou du service formation la personne met en place un plan d’action si nécessaire pour combler les besoins en formation. Ces formations peuvent être réalisées dans le cadre du CPF ou de formation internes, pendant ou hors du temps de travail selon les cas de figure.

8.Retrait des critères pour les R3C à savoir -20% de la prime STIP. Retour au 100%

Les salariés sont pénalisés sans que la note soit en rapport avec la productivité (absentéisme)

Le STIP est à l’origine un outil de gestion de la rémunération variable du salaire des managers. Des organisations syndicales ont entrepris des démarches pour étendre son utilisation à l’ensemble des salariés, ceci s’étant concrétisé au travers de plusieurs accord d’entreprise.

Comme nous l’avons à de multiples reprises expliqué et contractualisé dans l’accord de 2011, les règles inhérentes à la gestion du STIP sont définies par la corporation et sont applicables sur l’ensemble des sites du groupe. Ceci est valable pour toutes les catégories professionnelles de l’entreprise.

Nous ne pouvons donc répondre favorablement à votre demande.

9. Entretien d’évaluation, clarification des feuilles de notation, qu’elles ne soient pas préremplies avant entretien, moins de subjectivité, mise en œuvre. Les méthodes et techniques d’évaluation professionnelles (ex : grille d’évaluation) des salariés doivent être pertinentes au regard de la finalité poursuivie. Avant d’évaluer l’aptitude professionnelle des salariés, les informer des techniques et des méthodes utilisées (code du travail art L 1222-3). Elles doivent être objectives et transparentes (pas de critères d’évaluation discriminatoires, ni de critères susceptibles de générer du stress) que les bases de critères soient objectives, vérifiables et pertinentes.

Notre système d’évaluation de la performance correspond aux critères définis par le code du travail. Cet ensemble comprenant à la fois le document d’évaluation, les grilles d’objectifs et les règles de fonctionnement a été présenté au CHSCT et au CE pour consultation.

Le fait que l’évaluation soit préremplie ou non est laissé à la discrétion des superviseurs. A ce stade le rapport d’évaluation peut être modifié en fonction des éléments discutés le fait que le rapport soit prérempli n’a pas d’incidence.

10. Prime exceptionnelle de 1000€ pour l’excellente année 2108

Par rapport au chiffre annoncé par la corporation, bénéfice après impots

Nous reconnaissons l’utilité d’intéresser financièrement l’ensemble des employés aux résultats de l’entreprise. C’est pour cela que nous avons

• Payé une prime de 500 euros en 2018

• Convenu de créer les conditions de la remise en place de l’intéressement dès 2019 et pour les années à venir

  • Sur la base de 1% de la masse salariale

  • Bénéficiant d’exonérations de charges et d’imposition pour les employés.

• Négocié un intéressement ayant un mode de répartition plus favorable aux salaires les moins élevés :

  • Intégrant un abondement de 0.5% par l’entreprise dans l’intéressement hors budget NOE.

  • Qui va être récurrent sur les années à venir et qui est donc plus intéressant qu’une prime versée à titre exceptionnel.
    

Nous avons donc choisi cette année d’utiliser le budget NOE en privilégiant le côté récurrent tout en bénéficiant d’un système de rémunération variable qui a le potentiel de générer un plus dès cette année (STIP et intéressement) mais aussi sur les années à venir.

11. Augmentation subvention repas à 60%

Le coût global de la restauration d’entreprise est financé à 50% par l’employeur, ce qui permet de proposer des repas complets pour des sommes 2 à 3 fois plus avantageuses que dans d’autres restaurations collectives.

Nous ne souhaitons pas pour des raisons budgétaires faire évoluer notre participation

12. Gratification de fin d’année transformée en vrai 13^e mois

Le 13ème mois pour les cadres est à l’origine contractuel, pour les catégories Ouv-adm-tech. La gratification de fin d’année est en place depuis plus de 30 ans dans l’entreprise et elle a toujours été versée. Nous ne souhaitons pas modifier le statut de cette gratification.

Revendications FO

1. Augmentation générale : 2%.

Nous sommes favorables à la mise en place d’une augmentation générale dans le cadre des négociation salariales pour les catégories-ouvrier-administratif/technicien.

2. Versement de la prime « Macron » à hauteur de 1000 €.

Nous reconnaissons l’utilité d’intéresser financièrement l’ensemble des employés aux résultats de l’entreprise. C’est pour cela que nous avons

• Payé une prime de 500 euros en 2018

• Convenu de créer les conditions de la remise en place de l’intéressement dès 2019 et pour les années à venir

  • Sur la base de 1% de la masse salariale

  • Bénéficiant d’exonérations de charges et d’imposition pour les employés.

• Négocié un intéressement ayant un mode de répartition plus favorable aux salaires les moins élevés :

  • Intégrant un abondement de 0.5% par l’entreprise dans l’intéressement hors budget NOE.

  • Qui va être récurrent sur les années à venir et qui est donc plus intéressant qu’une prime versée à titre exceptionnel.
    

Nous avons donc choisi cette année d’utiliser le budget NOE en privilégiant le côté récurrent tout en bénéficiant d’un système de rémunération variable qui a le potentiel de générer un plus dès cette année (STIP et intéressement) mais aussi sur les années à venir.

3. Augmentation du salaire minimum de l’entreprise à 1700€.

Nous sommes d’accord pour reconduire le dispositif appliqué en 2017 à savoir :

Augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM :

• Pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté

• Et ayant été évaluées en 2018 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.

4. Transformation de 60 CDD/Intérimaire en CDI sur poste direct.
   

La réalisation de 20 embauches en 2019 est en cours, comme nous l’avons expliqué dans le cadre du CSE, nous analyserons les besoins éventuels pour de nouvelles embauches CDI au cours de l’année.

5. Prise en charge de la mutuelle d’entreprise par l’employeur à hauteur de 100%.

L’équipe en charge de la gestion de la protection sociale et prévoyance, travaille à améliorer les prestations pour un coût équivalent pour l’assuré. C’est ce qui a été réalisé une nouvelle fois cette année grâce à un excédent lui-même généré par des modifications apportées il y a deux ans.

Cette manière de procéder permet à la fois à l’assuré de payer une mutuelle à un coût très compétitif sur le marché et à la fois de bénéficier de prestations supplémentaires au fil du temps.

C’est ce type de démarche que nous devons privilégier, elle profite aux assurés et à l’entreprise car elle correspond à notre besoin de compétitivité.

6. Subrogation maladie : maintien du salaire en cas d’arrêt de travail.
   

La subrogation demande un suivi administratif lourd que nous ne souhaitons pas gérer. Nous ne voulons pas devoir recouvrir des sommes qui seraient éventuellement dues si l’arrêt de travail n’est pas valide et ceci est d’autant plus important avec la mise en place du prélèvement à la source. Nous sommes opposés à cette demande pour des raisons d’utilisation de nos ressources.

7. Déplafonnement des grilles salariales.
   

Les grilles de salaires vont jusqu’à 150% pour les catégories Ouv/AT. Très peu de salariés sont dans le cas de figure ou cette limite est atteinte. Nous ne souhaitons pas augmenter ce plafond car les personnes qui sont à la limite de leur grille ont un salaire extrêmement bien positionné.

Afin de répondre en partie à votre demande nous sommes disposés à octroyer en cas d’accord majoritaire une prime équivalente à une augmentation de mérite pour les personnes évaluées très bonne performance ou performance exceptionnelle.

Les personnes au maximum de leur grille sont éligibles à l’augmentation générale.

8. Mise en place d’un équivalent de supplément familiale pour les familles mono parentales.
   

Il n’est pas possible de modifier le contrat en cours en intégrant cette demande, si le contrat est dénoncé pour intégrer cette mesure d’autres mesures plus favorables devraient être abandonnées car elles ne sont plus autorisées de plus cette décision n’appartient pas à Caterpillar.

9. Modification des tranches pour l’Abondement PEE lié à l’ancienneté de 20 ans à 30 ans et Supérieur ou égale à 30 ans

Les règles de cotisation au plan d’actionnariat sont appliquées pour l’ensemble du groupe si celles-ci évoluent nous pourrons appliquer cette évolution à Caterpillar France. Nous sommes aujourd’hui au maxi des fourchettes autorisées. (6% et 50 % abondement)

10. Augmentation de l’abondement du PERCO

Très peu de personnes utilisent le PERCO à ce jour, nous ne souhaitons pas attribuer de budget supplémentaire dans ce dispositif.

11. Création d’une tranche supplémentaire (supérieur à 40KM) avec augmentation de la prime transport/jour.

L’entreprise subventionne à ce jour trois modes de transport :

3 parcours de BUS => 210 000 euros à l’année pour environ 115 personnes

(1826 euros/pers)

Participation aux frais de route => 140 500 euros pour environ 583 personnes

(241euros /pers)

Participation aux abonnements => 17 000 euros pour environ 45 personnes

(377 euros /pers)

L’entreprise finance une aide aux frais de transports à hauteur de 367 5000 euros par an.

Nous sommes d’accord pour travailler sur une meilleure répartition des subventions par catégorie avec l’objectif de ne pas augmenter le budget global du transport.

Pour rappel les primes de transport augmentent en fonction de l’indice Insee relatif au transport des passagers, nous suivons l’évolution de cet indice est nous appliquons l’augmentation correspondante. L’augmentation de la prime de transport en 2019 sera réalisée en fonction de l’évolution cet indice.

12. Pérennisation des chèques emploi service.
    

Nous sommes d’accord pour reconduire les chèques emploi service sur l’année 2019, nous discuterons de la reconduction ou non de ce dispositif ou d’une utilisation différente de la somme allouée dans le cadre de l’accord Handicap.

13. Mise en place d’un accord de partenariat avec des crèches d’entreprise avec priorités aux salariés de l’entreprise.

Ce dispositif est extrêmement couteux pour un nombre de place très limité, nous ne sommes pas favorables à cette mesure pour des raisons budgétaires

14. Modification des horaires ateliers.

Nous sommes disposés à faire évoluer les horaires atelier si nous avons un consensus des organisations syndicales sur la proposition et si celle-ci est compatible avec les impératifs de production.

15. Augmentation de la prise en charge des abonnements de titres de transports publics à hauteur de 100 %

Même réponse que la question précédente sur les transports.

16. Création d’une certification ou coefficient ou prime pénibilité (à voir) pour les lignes TTX ?

Les coefficients à l’assemblage sont nettement plus élevés que dans les entreprises de même activité, Industrie, Automobile etc.. ceci afin de reconnaitre une certaine complexité de nos opérations.

Il est de notre responsabilité de nous assurer que la rémunération soit au niveau du marché et qu’elle soit concurrentielle mais il est également de notre responsabilité de nous assurer que les avancées sociales concédées ne remettent pas en cause la compétitivité de nos produits et donc de l’emploi.

Nous avons démontré au cours des NOE que notre politique de rémunération était favorable sur le long terme.

17. Création d’une certification ou coefficient ou prime pénibilité pour

les lignes à flux captive ?

Même réponse que précédemment.

Nous avons fait ensuite fait la 2^e proposition salariale suivante :

En cas d’accord majoritaire nous sommes disposés à intégrer les propositions suivantes :

• Pour les personnes notées R1 et R2 et positionnées au maximum de leur grille, versement du montant de l’augmentation de mérite sous forme de prime (payée en une fois).

• Reconduction des chèques emploi-service

• Ouverture de discussions sur une modification éventuelle de l’attribution du budget transport du personnel.

• Augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté et ayant été évaluées en 2018 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.

COMPTE RENDU DE LA 5eme REUNION DE NEGOCIATION OBLIGATOIRE D’ENTREPRISE

DU 19 FEVRIER 2019

Au cours de cette réunion nous avons présenté :

- les règles d’éligibilité concernant l’augmentation de mérite

- Une 3^ème proposition salariale en cas d’accord majoritaire

Après avoir pris en compte de nouvelles revendications, la Direction a fait la proposition finale suivante

Et présenté les matrices de mérite

Dispositions Finales de l’accord

Pour l’ensemble des catégories professionnelles :

Détail de la répartition du facteur de performance individuel (IPF) dans le calcul du STIP selon les règles définies par la corporation.

Ce facteur de performance détermine le pourcentage du Stip attribué en lien avec l’évaluation de la performance selon les pourcentages suivants :

Performance exceptionnelle

- Performance exceptionnelle supérieure 125%

- Performance exceptionnelle Attendue 123%

- Performance exceptionnelle minimum 120%

Très bonne performance

- Très bonne performance supérieure 115%

- Très bonne performance attendue 113%

- Très bonne performance minimum 110%

Bonne Performance

- Bonne performance supérieure 103%

- Bonne performance attendue 100%

- Bonne performance minimum 80%

N’a pas répondu aux attentes

- n’a pas répondu aux attentes 50%

Budget de 1% pour la mise en place de l’intéressement aux résultats ou aux performances de l’entreprise conformément à l’accord signé le 04 février 2019.

Budget de 0.2 % dédié aux promotions

Pour les personnes notées R1 et R2 et positionnées au maximum de leur grille, versement du montant de l’augmentation de mérite sous forme de prime (payée en une fois).

Reconduction des chèques emploi-service

Ouverture de discussions sur une modification éventuelle de l’attribution du budget transport du personnel.

Augmentation du salaire mensuel de base à 1700 €, après application de l’AG et de l’AM pour les personnes ayant au moins 4 ans d’ancienneté et ayant été évaluées en 2018 au niveau bonne performance attendue (ex R3B) » ou mieux.

Les conditions d’éligibilité à l’augmentation de mérite sont les suivantes :

Avoir été embauché au plus tard le 01/10/2018

Avoir travaillé au moins 60 jours ouvrés en 2018

Avoir eu un entretien de performance pendant le cycle d’évaluation (01/10/18 au 31/01/2019)

Etre présent à l’effectif au moment du paiement (01/04/19)

Avoir une évaluation de performance permettant l’éligibilité à l’augmentation de mérite

Pour les catégories Ouvriers – Administratifs – Techniciens

Augmentation générale de 1.5%

Budget d’augmentation de mérite de 1.2 % appliqué selon la matrice suivante :

		Matrice 2019
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	3,50%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	2,60%
	Performance exceptionnelle minimum - low	2,30%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	2,00%
	Très Bonne Performance attendue - medium	1,70%
	Très Bonne Performance minimum - low	1,40%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	1,10%
	Bonne Performance attendue - medium	0,90%
	Bonne Performance minimum - low	0,70%
	N'a pas répondu aux attentes 0	0%
	BUDGET AM	1,20%

Pour la catégorie Cadre

Budget d’augmentation de mérite de 2.7% appliqué selon la matrice suivante :

		2019
Superior	Performance exceptionnelle supérieure - high	5,00%
	Performance exceptionnelle attendue - medium	4,30%
	Performance exceptionnelle minimum - low	4,00%
Exceeded	Très Bonne Performance supérieure - high	3,70%
	Très Bonne Performance attendue - medium	3,40%
	Très Bonne Performance minimum - low	3,00%
Expected	Bonne Performance supérieure - high	2,60%
	Bonne Performance attendue - medium	2,40%
	Bonne Performance minimum - low	2,20%
	N'a pas répondu aux attentes 0	0,00%
	BUDGET	2,70%

CONCLUSION

L’entreprise a souhaité au cours de ces NOE reconnaitre les efforts réalisés par l’ensemble du personnel.

Nous avons construit une proposition spécialement ambitieuse pour caractériser notre volonté affichée de relever les nombreux défis qui attendent Caterpillar France.

Dans ce contexte, les Organisations Syndicales signataires s'engagent à maintenir un climat social permettant à l'entreprise d'accomplir ses objectifs.

Les modalités figurant au présent accord et dans la mesure ou elles restent plus favorables prévalent sur toutes dispositions actuelles ou futures, conventionnelles, contractuelles ou législatives intervenant au niveau national de la branche.

Conformément aux dispositions légales, le présent accord, sera déposé à la diligence de l'employeur, auprès de la DIRECCTE.

Un exemplaire sera, en outre, déposé auprès du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud'hommes de Grenoble.

Fait à Grenoble, le 28/02/2019

…………………………………….

Pour la Direction de Pour les Organisations

CATERPILLAR FRANCE SAS et Syndicales Représentées

CATERPILLAR COMMERCIAL dans l’Entreprise

SERVICES SARL

Pour le syndicat C.F.D.T.

Pour le syndicat C.F.T.C.

Pour le syndicat C.G.T.

Pour le Syndicat F.O.

Pour le syndicat SUD Solidaire