ACCORD DE SUBSTITUTION

PORTS DE LILLE

MARS 2018

SOMMAIRE

PREAMBULE 6

TITRE I : CONDITIONS D’EMBAUCHE ET D’EMPLOI 7

Article I.1 : Recrutement 7

Article I.2 : Période d’essai 7

Article I.3 : Contrat de travail 8

TITRE II : DUREE DU TRAVAIL 9

Article II. 1 : Dispositions générales 9

II.1.1 Durée du travail 9

II.1.2 Temps de travail effectif 9

II.1.3 Pauses 9

II.1.4 Durées maximales de Travail 9

II.1.5 Horaires de Travail 9

Article II. 2 : Dispositions relatives au temps partiel 10

Article II.3 : Décompte du temps de travail 10

Article II.4 : Heures supplémentaires 11

II.4.1 Définition 11

II.4.2 Contingent d'heures supplémentaires 11

II.4.3 Majorations particulières 11

II.4.4 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent : le repos compensateur de remplacement 11

II.4.5 Heures supplémentaires au-delà du contingent et Contrepartie Obligatoire en Repos 12

Article II.5 : Travail de nuit 12

II.5.1 Motifs du recours au travail de nuit 12

II.5.2 Définition du travail de nuit 12

II.5.3 Durées du travail des travailleurs de nuit 13

II.5.4 Contreparties pour les travailleurs de nuit (travail de nuit de nature structurelle) 13

II.5.5 Conditions de travail des travailleurs de nuit 14

II.5.6 Travail de nuit à titre exceptionnel 14

Article II.6 : Astreinte 14

Article II.7 : Repos hebdomadaire et Jours fériés 15

II.7.1 Repos dominical 15

II.7.2 Jours fériés 15

Article II.8 : Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours 15

II.8.1 Salariés concernés 15

II.8.2 Durée annuelle décomptée en jours 16

II.8.3 Respect des durées maximales et temps de repos 16

II.8.4 Jours de repos 16

II.8.5 Suivi individuel du nombre de jour de travail et de repos 17

II.8.6 Entretien individuel annuel 17

II.8.7 Veille et alerte 17

TITRE III : CONGES PAYES 19

Article III.1 : Congés Payés 19

III.1.1 Période de référence 19

III.1.2 Exercice du droit à prise de congés et fractionnement 19

III.1.3 Prise en compte des absences 19

Article III.2 : Jours de fractionnement 19

Article III.3 : Jours de repos des cadres autonomes 20

Article III.4 : Congés pour évènements familiaux 20

Article III.5 : Congé Paternité 20

Article III.6 : Congé Enfant Malade 21

Article III.7 : Congé Sénior 21

Article III.8 : Journée de solidarité 21

TITRE IV : CLASSIFICATION 22

TITRE V : REMUNERATION 23

Article V.1 : Rémunération brute mensuelle 23

Article V.2 : Promotions, augmentations individuelles 23

Article V.3 : Prime de présence 23

Article V.4 : Prime de gratification 23

Article V.5 : Prime 13ème mois 23

Article V.6 : Prime d’amélioration continue 24

Article V.7 : Prime vacances 26

Article V.8 :  Médaille du travail 26

TITRE VI : Indemnisation incapacite temporaire 27

Article VI.1 : Conditions d’indemnisation 27

Article VI.2 : Indemnisation 27

TITRE VII : CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL ET MESURES DISCIPLINAIRES 28

Article VII.1 : Démission 28

Article VII.2 : Départ à la retraite 28

Article VII.3 : Licenciement 28

Article VII.4 : Rupture conventionnelle 29

Article VII.5 Mesures disciplinaires et droits de la défense 29

TITRE VIII : Formation ProfessionnelLE 30

TITRE IX : REPRESENTATION DU PERSONNEL 31

TITRE X : REGIMES COMPLEMENTAIRES ET/OU SUPPLEMENTAIRES 32

Article X.1 : Régime complémentaire de remboursement des frais de santé 32

X1.1 Objet 32

X.1.2 Bénéficiaires et dispenses 32

X.1.3 Assiette, taux et répartition des cotisations 33

X.1.4 Garanties 33

X.1.5 Cas de suspension de la relation de travail 34

X.1.6 Rupture de la relation de travail 34

X.1.7 Choix de l’organisme assureur 35

X.1.8 Prise d’effet – durée 35

Article X.2 : Régime complémentaire de retraite 35

Article X.3 : Régime supplémentaire de retraite 35

Article X.4 Régime complémentaire de prévoyance 36

X.4.1 Objet 36

X.4.2 Bénéficiaires et dispenses 36

X.4.3 Garanties 36

X.4.4 Assiette, taux et répartition des cotisations 38

X.4.5 Cas de suspension de la relation de travail 38

X.4.6 Rupture de la relation de travail 39

X.4.7 Choix de l’organisme assureur 39

X.4.8 Prise d’effet durée 39

TITRE XI : DUREE DE L’ACCORD 40

TITRE XII : PUBLICITE DE L’ACCORD 41

Entre

PORTS DE LILLE, service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE FRANCE dont le siège se trouve Place Leroux de Fauquemont – CS 91394 – 59014 LILLE CEDEX, identifié au RCS sous le numéro SIRET 130 022 718 00451,

D’une part,

Et

Le Syndicat C.G.T.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Jusqu’au 15 décembre 2016, PORTS DE LILLE constituait un service industriel et commercial de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE GRAND LILLE, organisme consulaire enregistré au RCS sous le numéro 130 003 841.

En application des dispositions de l’article L.1224-1 du Code du Travail, les salariés de PORTS DE LILLE sont devenus salariés de la CHAMBRE DE COMMERCE ET D’INDUSTRIE HAUTS DE FRANCE depuis le 13 décembre 2016.

Par la même, l’accord d’établissement conclu le 1^er avril 2004 entre PORTS DE LILLE et le Syndicat C.G.T. a été mis en cause du fait du transfert des salariés. Cet accord arrivera à échéance le 16 mars 2018.

Dès lors, des négociations ont été entreprises avec le Syndicat représentatif C.G.T. afin d’aboutir au présent accord de substitution.

Il est ici rappelé que le statut national du Personnel des Chambres de Commerce et d’Industrie ne s’applique pas de plein droit aux agents participant à l’exploitation des services à caractère industriel et commercial gérés par les Chambres de Commerce et d’Industrie et ce, bien que le service géré soit chargé d’une mission de service public.

Le présent accord de substitution s’applique ainsi de plein droit aux salariés travaillant dans le service PORTS DE LILLE, à l’exception du Directeur Général de PORTS DE LILLE.

Il s’applique à l’ensemble de l’établissement, et donc à l’ensemble de ses établissements existants ou à créer.

Cet accord se substitue à tous les accords internes existants et notes de service.

TITRE I : CONDITIONS D’EMBAUCHE ET D’EMPLOI

Article I.1 : Recrutement

Les candidats aux emplois entrant dans le champ d’application du présent accord doivent :

• Etre ressortissants d’un Etat membre de l’Union Européenne ou être titulaires d’une carte de travailleur étranger

• Produire une pièce établissant leur état civil

• Avoir répondu intégralement au dossier d’embauche.

Des tests psychométriques pourront être utilisés par l’employeur pendant le processus de recrutement.

Une visite d’information et de prévention sera organisée après l’embauche auprès de la Médecine du travail conformément aux dispositions légales.

Toutefois, pour les travailleurs de nuit et les salariés de moins de 18 ans, cette visite sera réalisée avant leur affectation en poste.

Pour les postes à risque tels que visés par l’article R.4624-23 du code du travail, un examen médical d’aptitude à l’embauche sera réalisé avant l’embauche par le Médecin du travail.

Article I.2 : Période d’essai

La période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.

Le contrat de travail à durée indéterminée comporte une période d'essai initiale dont la durée maximale est fixée :

- à 2 mois pour le personnel non cadre

- à 4 mois pour le personnel cadre.

La période d'essai pourra être renouvelée une fois par accord écrit des parties signé avant le terme de la période d'essai initiale.

Pendant cette période, l'employeur qui souhaite rompre la période d'essai doit prévenir le salarié avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :

Durée de présence du salarié dans l’entreprise	Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours	24 heures
Entre 8 jours et 1 mois de présence	48 heures
Entre 1 mois et 3 mois de présence	2 semaines
Après 3 mois de présence	1 mois

Pendant cette période, le salarié qui souhaite rompre la période d'essai doit avertir son employeur avant son départ de l'entreprise, dans un délai qui varie dans les conditions suivantes :

Durée de présence du salarié dans l’entreprise	Délai de prévenance
Inférieure à 8 jours	24 heures
Au moins 8 jours	48 heures

Article I.3 : Contrat de travail

Chaque engagement est confirmé par lettre ou par contrat précisant :

• Le nom et l’adresse de l’employeur ainsi que son numéro SIRET et le numéro d’inscription à l’URSSAF,

• Le nom, le prénom, la date de naissance de l’intéressé,

• La date d’embauchage de l’intéressé,

• La fonction et le coefficient correspondant,

• La durée du contrat,

• La durée de la période d’essai,

• La durée habituelle du travail et, s’il y a lieu, les conditions particulières d’exécution du travail,

• La rémunération,

• Clause d'information sur l'affiliation à un régime de prévoyance, de mutuelle, et retraite supplémentaire,

• L’acceptation et la signature des deux parties,

• L’affectation initiale.

L’affectation est conventionnellement mobile à raison des nécessités de service entre les différents sites d’exploitation.

Le candidat reçoit lors de l’embauche un exemplaire de cet accord et un exemplaire du règlement intérieur.

TITRE II : DUREE DU TRAVAIL

Article II. 1 : Dispositions générales

II.1.1 Durée du travail

La durée de travail effectif du personnel non cadre est de 35 heures par semaine en durée hebdomadaire fixe ou en moyenne hebdomadaire annuelle.

La répartition hebdomadaire des jours de travail pourra s’effectuer du lundi au samedi.

II.1.2 Temps de travail effectif

Le temps de travail effectif s'entend du temps pendant lequel, à la demande du management, le personnel est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

En conséquence, ne constituent pas du temps de travail effectif les temps de pause, d’habillage et de déshabillage,de repas, de trajet habituel entre le domicile et le lieu de travail, les astreintes (sans intervention), les congés de toute nature, les absences qu’elles soient indemnisées ou non.

II.1.3 Pauses

Le personnel travaillant plus de 6 heures consécutives par jour veillera à prendre une pause de 20 minutes à l’issue de ces 6 heures.

Cette pause sera rémunérée et prise en compte dans le décompte du temps de travail effectif à raison de 5 x 20 minutes par semaine.

II.1.4 Durées maximales de Travail

Conformément à la législation en vigueur, les durées de repos obligatoires à respecter lors de l'établissement des horaires sont de :

• 11 heures consécutives par jour

• et 35 heures consécutives par semaine

La durée maximale journalière de travail est de 10 heures par jour.

La durée maximale hebdomadaire de travail est de 48 heures.

La durée maximale moyenne hebdomadaire de travail est de 44 heures calculée sur douze semaines consécutives.

L'employeur organise la répartition du temps de travail de ses salariés en fonction des nécessités de service.

II.1.5 Horaires de Travail

Les horaires du personnel seront déterminés en fonction de l’affectation de chacun et feront l’objet d’un affichage.

Le salarié doit respecter l'horaire de travail établi par l'employeur.

Les horaires pourront être modifiés en fonction des nécessités de service.

Article II. 2 : Dispositions relatives au temps partiel

Le travail à temps partiel, quelles qu'en soient les formes, peut être pratiqué au sein de PORTS DE LILLE, sous réserve du respect des dispositions législatives ou administratives qui le régissent.

Conformément à l'article L. 3123-1-2 du code du travail, sont considérés comme des salariés à temps partiel les salariés dont la durée du travail effective est inférieure à la durée légale de travail.

Cette durée peut s'exprimer à la semaine, au mois ou à l'année.

La durée du travail à temps partiel peut être répartie sur la semaine, le mois ou l'année en fonction des nécessités imposées par le fonctionnement de l'entreprise.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel annualisé prévoit la durée hebdomadaire ou mensuelle de référence.

Le salarié à temps partiel peut être amené à effectuer des heures complémentaires à la demande de l’employeur, dans les limites suivantes :

• la durée du temps de travail doit être, dans tous les cas, inférieure à la durée légale ;

• le nombre d'heures complémentaires doit rester inférieur ou égal au tiers du nombre d'heures hebdomadaires ou mensuelles prévues au contrat du travail.

Les heures complémentaires ne sont pas majorées comme des heures supplémentaires. Toutefois, conformément aux dispositions légales, le paiement des heures complémentaires travaillées au-delà du 1/10 des heures prévues au contrat est majoré de 25 %. Cependant elles peuvent être récupérées dans les mêmes conditions.

Les salariés à temps partiel bénéficient d'une égalité de droits avec les autres salariés. Ils doivent bénéficier des mêmes possibilités de promotion, de déroulement de carrière, de formation et de protection sociale.

Les salariés qui occupent un emploi à temps partiel bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi à temps plein correspondant à leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Les salariés travaillant à temps complet peuvent demander à travailler à temps partiel. Cependant, l'employeur pourra refuser cet aménagement horaire, s'il est établi que les fonctions remplies par l'intéressé requièrent sa présence à temps plein en raison de leur caractère essentiellement personnel et permanent.

Le passage du travail à temps complet au travail à temps partiel doit faire l'objet d'un avenant précisant les nouvelles conditions de travail du salarié et contenant les clauses spécifiques au temps partiel.

Article II.3 : Décompte du temps de travail

PORTS DE LILLE veillera à ce que la charge de travail soit adaptée au temps de travail prévu dans le présent accord, en conciliant les impératifs et les contraintes spécifiques du marché et l'équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle du salarié.

Le décompte du temps de travail est matérialisé par un système de pointages validé par le responsable hiérarchique et fait l’objet d’un suivi en paie.

Article II.4 : Heures supplémentaires

II.4.1 Définition

Conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur, la notion d'heures supplémentaires s'applique exclusivement au personnel dont la durée de travail est décomptée en heures.

Les heures supplémentaires se décomptent ainsi en semaine civile qui débute le lundi 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Sont considérées comme heures supplémentaires les heures effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 35 heures sur la semaine pour le personnel dont la durée de travail est décomptée en heures sur la semaine, ou au-delà de 35 heures en moyenne sur l’année ou en tout état de cause dépassant une durée annuelle de référence de l’année considérée.

Ces heures donnent lieu aux majorations financières et aux repos compensateurs prévus par la loi.

II.4.2 Contingent d'heures supplémentaires

Au-delà de l'horaire légal de travail effectif intervient un contingent annuel d'heures supplémentaires, qui a pour but de permettre de répondre aux fluctuations de l'activité.

Ce contingent est fixé, comme prévu par la loi, à 220 heures par an et par salarié.

En outre, peuvent s'ajouter des heures supplémentaires hors contingent, dans les conditions prévues par la loi.

II.4.3 Majorations particulières

Les majorations des heures supplémentaires obéiront, sauf accord contraire, aux dispositions légales.

II.4.4 Remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos équivalent : le repos compensateur de remplacement

Le paiement des heures supplémentaires et des majorations y afférentes peut être remplacé, en tout ou partie, par un repos d'une durée équivalente, conformément à l'article L. 3121-24 du code du travail.

Ce repos devra être pris par journée entière (ou par demi-journée), dans le délai maximum de 3 mois suivant l'ouverture du droit, et après accord du supérieur hiérarchique.

Les dates de repos seront demandées par le salarié à l'intérieur de la période fixée ci-dessus et avec un préavis de 4 semaines.

Elles ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

En l'absence de demande de prise de repos par le salarié dans le délai de 3 mois, l'entreprise est tenue de demander au salarié de prendre effectivement le repos dans un délai maximum de 4 mois, à compter de la date d'ouverture du droit.

Les salariés seront informés chaque mois sur leur bulletin de paie de l’état de leur repos compensateur.

II.4.5 Heures supplémentaires au-delà du contingent et Contrepartie Obligatoire en Repos

Pour ce qui concerne les heures supplémentaires qui seraient effectuées au-delà du contingent les salariés auront droit à une contrepartie obligatoire en repos (COR) en plus des majorations prévues en contrepartie des heures supplémentaires.

L’absence de demande de prise de la contrepartie obligatoire en repos par le salarié ne peut entraîner la perte de son droit au repos. Dans ce cas, l’employeur lui demande de prendre effectivement ses repos dans un délai maximum d’un an.

Les modalités de prise des COR sont les suivantes :

• La journée ou demi-journée au cours de laquelle le repos est pris est déduite du droit à repos à raison du nombre d’heures de travail que le salarié aurait accompli pendant cette journée ou cette demi-journée, elle est assimilée à une période de travail effectif.

• La contrepartie obligatoire en repos est prise dans un délai maximum de 2 mois suivant l’ouverture du droit, Elle peut être prise par journée entière ou par demi-journée à la convenance du salarié.

• Le salarié adresse sa demande de COR à l’employeur au moins une semaine à l’avance. La demande précise la date et la durée du repos.

• Dans les 7 jours suivant la réception de la demande, l’employeur informe l’intéressé soit de son accord, soit, après consultation des délégués du personnel, des raisons relevant d’impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise qui motivent le report de la demande.

• En cas de report, l’employeur propose au salarié une autre date, sans pouvoir toutefois différer la date du congé de plus de 2 mois.

• Lorsque des impératifs liés au fonctionnement de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes de COR soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés, selon l’ordre de priorité suivant :

  • Les demandes déjà différées ;

  • La situation de famille ;

  • L’ancienneté dans l’entreprise.

Article II.5 : Travail de nuit

II.5.1 Motifs du recours au travail de nuit

Le recours au travail de nuit est justifié par la nécessité d'assurer la continuité des services et des activités de nuit comme de jour.

II.5.2 Définition du travail de nuit

Tout travail effectué, en tout ou partie, dans la plage horaire comprise entre 22 heures et 5 heures, est considéré comme travail de nuit.

Le travail de nuit peut être de nature structurelle ou exceptionnelle.

Sont considérés comme travailleurs de nuit (travail de nuit de nature structurelle) les salariés qui effectuent au moins 3 heures de travail dans la plage horaire définie ci-dessus (22 heures / 5 heures), au moins 2 fois par semaine. Ils bénéficient des contreparties ci-après exposées.

Sont considérés comme des travailleurs de nuit à titre exceptionnel, les salariés ne réalisant pas les horaires de travail cités à l'alinéa précédent.

II.5.3 Durées du travail des travailleurs de nuit

Les durées maximales de travail des travailleurs de nuit sont limitées à 10 heures consécutives par jour, incluant tout ou partie de la plage horaire de nuit, et à 44 heures par semaine sur 12 semaines consécutives.

Lorsque leur temps de travail se situe en tout ou partie durant la plage horaire de nuit et atteint 6 heures consécutives au cours de celle-ci, ils bénéficient, à l'issue de cette 6^e heure, d'un temps de pause rémunéré de 20 minutes.

II.5.4 Contreparties pour les travailleurs de nuit (travail de nuit de nature structurelle)

• Contrepartie financière

Le travailleur de nuit, tel que défini précédemment, bénéficie d’une majoration de salaire pour les heures effectuées entre 22 heures et 5 heures.

Les 7 premières heures de nuit seront payées avec une majoration de 100 %.

Les heures de nuit suivantes seront payées avec une majoration de 50 %.

• Contrepartie en repos

Le travailleur de nuit, tel que défini précédemment, bénéficie, au terme d'une période de référence de 12 mois consécutifs, à définir d'un commun accord entre l'intéressé et la direction du port, d'un temps de repos équivalent à 5 % du total des heures travaillées de nuit (plage horaire de 22 heures à 5 heures) au cours de ladite période. La prise de ce temps de repos ne peut intervenir qu'au cours de la période de référence de 12 mois suivants, selon des modalités à convenir entre l'intéressé et la direction. Elle ne peut être remplacée par une compensation financière.

• Prise du repos compensateur

Le droit au repos compensateur en contrepartie du travail de nuit de nature structurelle est réputé ouvert lorsque le salarié cumule 7 heures de repos.

Ce repos est pris par demi-journée ou journée à la demande du salarié dans un délai maximal de 3 mois suivant l’ouverture du droit.

Les dates de repos ne pourront être accolées à une période de congés payés ou de jour de récupération de quelque nature que ce soit, ni être comprises dans la période du 1^er juillet au 31 août, sauf accord avec l'employeur.

Le salarié doit formuler sa demande de repos compensateur au moins une semaine à l’avance en précisant la date et la durée du repos.

II.5.5 Conditions de travail des travailleurs de nuit

Les horaires de travail des travailleurs de nuit doivent être compatibles avec l'exercice de leurs obligations familiales et sociales.

Le travailleur de nuit bénéficie d'une visite d'information et de prévention. Cette visite est réalisée par un professionnel de santé (médecin de travail, infirmier etc.) préalablement à son affectation sur le poste.

Les travailleurs de nuit bénéficient également d'une surveillance médicale renforcée dans les conditions fixées par la législation du travail.  Ils bénéficient d’une visite d’information et de prévention réalisée préalablement à leur affectation sur le poste. A l’issue de la visite, le salarié bénéficie de modalités de suivi adaptées déterminées dans le cadre du protocole écrit élaboré par le médecin du travail, selon une périodicité qui ne peut excéder une durée de trois ans.

Les travailleurs de nuit qui souhaitent occuper ou reprendre un poste de jour, bénéficient d'une priorité pour l'attribution d'un emploi correspondant à leur catégorie et à leur qualification.

Lorsque le travail de nuit devient incompatible avec des obligations familiales impérieuses pour un travailleur de nuit, celui-ci peut demander son affectation à un poste de jour et bénéficie de la même priorité.

II.5.6 Travail de nuit à titre exceptionnel

Tout salarié peut être appelé, à titre exceptionnel, à être affecté à un travail de nuit, c'est-à-dire dans la plage horaire s'y rapportant, sans qu'il remplisse pour autant les conditions qui permettraient de l'assimiler à un travailleur de nuit et de lui faire bénéficier des contreparties susvisées.

Article II.6 : Astreinte

L'astreinte s'entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, a l'obligation de demeurer à son domicile ou à proximité dans un lieu qui lui est privé, afin d'être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise.

La durée de cette intervention est considérée comme du temps de travail effectif. Le temps de déplacement accompli lors des périodes d'astreinte fait partie intégrante de l'intervention et constitue un temps de travail effectif.

La programmation individuelle des périodes d'astreinte sera portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l'avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié soit averti au moins un jour franc à l'avance.

La mise en œuvre d'une astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

Le temps d'astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

En conséquence :

-  si le salarié n'est pas amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le temps d'astreinte sera intégralement décompté comme temps de repos,

-  si le salarié est amené à intervenir pendant sa période d'astreinte, le repos légal sera donné à compter de la fin de l'intervention sauf si le salarié en a déjà bénéficié entièrement avant le début de son intervention.

L’employeur veillera, dans le cadre des astreintes, au respect des durées maximales de travail et des temps de repos.

Les astreintes effectuées par les salariés donneront lieu à une compensation.

Un accord spécifique aux astreintes traitera des contreparties aux astreintes.

Article II.7 : Repos hebdomadaire et Jours fériés

II.7.1 Repos dominical

Un salarié ne peut pas travailler plus de 6 jours par semaine. Il doit pouvoir bénéficier d’un repos hebdomadaire de 24 heures consécutives, venant s’ajouter au repos quotidien.

Le repos hebdomadaire est donné le dimanche et ce, dans l’intérêt des salariés.

Un accord spécifique relatif à la mise en œuvre du travail le dimanche et ses contreparties sera négocié ultérieurement.

II.7.2 Jours fériés

Seul le 1^er mai est obligatoirement chômé pour tous les salariés.

Les autres jours fériés peuvent être travaillés en fonction des nécessités de service. Ces jours exceptionnellement travaillés sont majorés à 100 %.

Article II.8 : Organisation du travail dans le cadre de convention annuelle de forfait en jours

II.8.1 Salariés concernés

Il pourra être convenu d’une organisation du travail dans le cadre d’une convention annuelle de forfait en jours pour les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu'ils exercent et du degré d'autonomie dont ils disposent dans l'organisation de leur emploi du temps.

Ce sont les cadres dont le rythme de travail ne peut pas épouser, en raison de la mission générale qui leur est confiée, celui de l'horaire collectif applicable dans le service qu'ils dirigent ou auquel ils sont affectés.

Sont concernés les cadres dont le coefficient est supérieur ou égal à 395.

En application des articles L.3121-43 et suivants du Code du Travail, le décompte du temps de travail de ces salariés se fera donc exclusivement à la journée travaillée et leur temps de travail sera forfaitisé selon les modalités ci-après définies et formalisé par une convention individuelle de forfait écrite.

II.8.2 Durée annuelle décomptée en jours

La durée de travail de ces salariés sera définie exclusivement en nombre de jours de travail annuel.

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an.

PORTS DE LILLE pourra cependant accorder à un salarié au forfait-jours un nombre de jours inférieur au nombre maximum indiqué ci-dessus. Le forfait-jours sera alors réduit en conséquence.

La rémunération mensuelle est forfaitaire et indépendante du nombre de jours et d’heures travaillées, dans le mois, tant qu’elle respecte le forfait convenu.

Le bulletin de paie fera apparaître que la rémunération est calculée sur un nombre annuel de jours de travail en précisant son nombre.

II.8.3 Respect des durées maximales et temps de repos

Le jour de repos hebdomadaire est le dimanche, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives ou conventionnelles.

PORTS DE LILLE veillera à ce que la charge de travail des salariés soit compatible avec le respect de leur repos quotidien et hebdomadaire.

De leur côté les salariés sous forfait seront libres de s’organiser comme ils l’entendent tout en respectant les règles concourant au bon fonctionnement de l’activité.

Ils s’engagent, également, à respecter, en toutes circonstances, le repos minimum quotidien de 11 heures consécutives et le repos hebdomadaire de 24 heures.

En tout état de cause, l’amplitude et la charge de travail des salariés sous forfait devront être raisonnables et l’employeur et les salariés s’assureront d’une bonne répartition dans le temps de leur travail, étant rappelé que la durée journalière de travail ne pourra jamais excéder 12 heures, la durée hebdomadaire de travail ne pourra excéder 6 jours, que les salariés devront observer un repos quotidien de 11 heures ainsi qu’un repos hebdomadaire de 24 heures.

II.8.4 Jours de repos

Les jours de repos résultant du forfait jours seront pris par journée ou demi-journée et selon les nécessités de service.

La demande de prise de repos devra être formulée par écrit et adressée à l’employeur au moins 5 jours avant la date de départ souhaitée.

Chaque année en janvier notification est faite aux cadres concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit, en année pleine, au titre de l’année qui s’ouvre.

Le nombre de jour est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Le quota du nombre de jours de repos figurera sur les bulletins de paie.

II.8.5 Suivi individuel du nombre de jour de travail et de repos

PORTS DE LILLE tiendra et communiquera pour chaque salarié un document faisant figurer distinctement les jours travaillés, les jours de repos, les jours de repos hebdomadaire, les jours de congés payés ou conventionnels.

Ce document sera établi tous les mois.

II.8.6 Entretien individuel annuel

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-64 du Code du Travail, chaque année, un entretien individuel spécifique sera organisé avec chaque salarié travaillant sous l’égide d’une convention de forfait.

L’objectif est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours et de communiquer sur l'articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle, sur la rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise.

Un compte-rendu écrit sera établi à l’issue de cet entretien et une copie sera remise au salarié. Cet entretien pourra, avoir lieu simultanément avec l’entretien annuel d’appréciation.

II.8.7 Veille et alerte

Si PORTS DE LILLE constate plusieurs fois par mois un non-respect du repos quotidien ou hebdomadaire du salarié concerné, un entretien sur sa charge de travail sera spécifiquement organisé.

Dans le souci de prévenir les effets d'une charge de travail trop importante sur la santé, un dispositif de veille et d'alerte est mis en place par PORTS DE LILLE.

Ainsi, en cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'éloignement professionnel ainsi qu'en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire du cadre en forfait annuel en jours, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de son responsable hiérarchique direct, ou du service des ressources humaines. Ces derniers le recevront dans les meilleurs délais et en tout état de cause dans un délai maximal de 30 jours, sans attendre l'entretien annuel prévu au paragraphe précédent.

Lors de cet entretien, il sera procédé à un examen de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail, de l'amplitude de ses journées d'activité, avant d'envisager toute solution permettant de traiter les difficultés qui auraient été identifiées.

A l'issue de cet entretien, un compte rendu écrit sera établi, auquel sera annexée l'alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Article II.9 : Droit à la déconnexion

PORTS DE LILLE assure à l’ensemble de ses salariés un droit à la déconnexion, dont notamment le soir et le week-end.

En tout état de cause les salariés s’engagent (hors astreinte) à ne pas répondre aux sollicitations qui pourraient leur être adressées par mail durant la nuit de 22 heures à 5 heures et le weekend du samedi 18 heures au lundi 5 heures.

Une charte de la déconnexion sera mise en place par PORTS DE LILLE.

TITRE III : CONGES PAYES

Article III.1 : Congés Payés

III.1.1 Période de référence

La période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés débute le 1^er janvier de chaque année pour se terminer le 31 décembre de la même année.

III.1.2 Exercice du droit à prise de congés et fractionnement

La prise de congés payés est possible dès ouverture des droits sous réserve de ne pas remettre en cause le pouvoir de l’employeur en matière de détermination de l’ordre des départs en congés payés et règles relatives à la prise de ceux-ci.

La période de prise de congés est fixée par l’employeur et comprend obligatoirement la période du 1^er mai au 31 octobre de chaque année.

Le congé principal de quatre semaines est en principe pris à l’intérieur de cette période.

Si un salarié demande à ce qu’une partie du congé principal soit pris en dehors de la période précitée, l’employeur peut conditionner son accord au renoncement par l’intéressé des jours de fractionnement.

III.1.3 Prise en compte des absences

L’indemnisation des périodes non travaillées est calculée sur la base de la rémunération lissée, lorsqu’une telle indemnisation est prévue par les dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles.

En cas d’absence indemnisée ou non indemnisée, le pourcentage des déductions applicables salaire mensuel brut pour une période d’absence considérée sera égal au rapport suivant :

Heures non travaillées par le salarié

Heures théoriques mensuelles du contrat de travail

Article III.2 : Jours de fractionnement

Entre le 1^er mai et le 31 octobre, période légale pour prendre leur congé principal, les salariés ont droit à un congé d’une durée maximale de 4 semaines, sauf dérogation individuelle particulière.

Si les salariés ne prennent pas la totalité de leur congé principal (soit moins de 4 semaines) pendant la période légale, ils bénéficient de jours de fractionnement :

• 2 jours supplémentaires si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours ou 2 x 3 jours ;

• 1 jour supplémentaire si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.

Article III.3 : Jours de repos des cadres autonomes

Les jours de repos (CARE) résultant du forfait en jours doivent être pris par journée ou demi-journée. Ils doivent être pris au gré du cadre concerné selon les nécessités de son activité et avec l’aval de son supérieur hiérarchique.

Chaque année, en janvier, notification est faite aux cadres concernés du nombre de jours de repos auxquels ils ont droit, en année pleine, au titre de l’année qui s’ouvre.

Le nombre de jours est réduit au prorata temporis en cas d’année incomplète.

Article III.4 : Congés pour évènements familiaux

Un congé exceptionnel est accordé pour événement familial.

Sa duree est fixée comme suit :

Sans condition d’ancienneté :

• 4 jours ouvrés pour le mariage du salarié ou pour la conclusion d’un pacte civil de solidarité (PACS)

• 3 jours ouvrés pour la naissance d’un ou plusieurs enfants ou l’arrivée au foyer d’un ou plusieurs enfants adoptés

• 3 jours ouvrés pour le décès du conjoint ou du concubin, du père ou de la mère et pour le décès du beau-père, de la belle-mère d’un frère ou d’une sœur (les beaux-parents sont les parents du conjoint)

• 5 jours ouvrés pour le décès d’un enfant du salarié

• 1 jour ouvré pour le mariage d’un enfant

• 2 jours pour l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant

Ces jours doivent obligatoirement être pris si ce n’est le jour même de l’évènement qui les motive du moins à l’occasion directe dudit évènement.

Article III.5 : Congé Paternité

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est ouvert au père de l'enfant. Cependant, si la mère de l'enfant vit en couple avec une autre personne, cette dernière peut également bénéficier du congé.

Le congé est ouvert sans condition d'ancienneté, et quel que soit le type de contrat du travail.

Le congé de paternité est de 11 jours calendaires consécutifs si un seul enfant est né, et de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.

Le délai de prévenance est d’un mois avant la date du début du congé.

La demande doit être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception.

Le congé doit débuter dans un délai de 4 mois suivant la naissance de l'enfant, mais il peut prendre fin au-delà de ce délai.

Pendant le congé paternité, le salarié perçoit des indemnités journalières versées par la caisse d’assurance maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.

Article III.6 : Congé Enfant Malade

Un jour de congé par an est accordé par salarié en cas de maladie, constatée par certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge.

Si les parents sont tous deux salariés de l’établissement, ce jour rémunéré ne peut être pris concomitamment.

Article III.7 : Congé Sénior

Un jour de congé est accordé par salarié à partir de son 51^ème anniversaire.

Un jour de congé supplémentaire est accordé par salarié à partir de son 55^ème anniversaire.

Article III.8 : Journée de solidarité

La journée de solidarité, destinée au financement d’actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées est fixée le lundi de pentecôte.

Cette journée est offerte à l’ensemble des salariés.

TITRE IV : CLASSIFICATION

La classification du personnel est établie suivant une grille basée sur les quatre critères suivants :

1. Critère « activités »

Ce critère suit la logique des processus identifiés au sein de Ports de Lille : processus de réalisation, processus de support et processus de management et de pilotage.

Chaque processus a été décliné en activités. Chaque activité est découpée en opérations ou tâches.

Sont distingués les emplois relatifs à la mise en œuvre d’activités dans une perspective verticale, la mise en œuvre d’un ensemble d’activités dans une perspective transversale et la mise en œuvre d’un processus à part entière.

2. Critère « compétences requises »

Ce critère prend en compte le niveau de qualification requis, les savoirs, savoir-faire, savoir-être mobilisés en situation de travail.

Différents types de compétences peuvent exister : compétences techniques, relationnelles, organisationnelles et stratégiques.

Les compétences managériales se situent sur trois niveaux croissants : le management de proximité, le management intermédiaire et le management supérieur.

Les cadres sont positionnés sur deux niveaux d’expertise : spécialiste et expert.

3. Critère « autonomie »

Ce critère prend en compte le niveau de liberté dans l’organisation du travail et de relation en termes d’échanges d’informations basiques ou plus complexes, de modalités de négociation de son activité et de pouvoir de décisions sur un seul ou plusieurs domaines. Dans ce cadre, en fonction des emplois, un style de management sera prépondérant en fonction de la liberté d’action laissée à l’organisation au titulaire de l’emploi occupé : management directif, management persuasif, participatif et délégatif.

4. Critère « responsabilité »

Ce critère prend en compte le niveau de responsabilité dévolu au salarié.

Sont distinguées les responsabilités de moyens ou de résultats quant à l’atteinte d’objectifs opérationnels, organisationnels, managériaux et/ou stratégiques.

Chacun de ces critères est décliné en 9 niveaux dans une logique croissante, ils permettent de classer les postes de Ports de Lille.

Chaque critère a la même amplitude de pondération.

A chacun de ces niveaux correspond une valeur en points (cotation) qui permet de traduire l’importance du niveau à partir d’une échelle prédéterminée.

Les emplois sont cotés à l’amplitude maximale.

La somme des quatre cotations (une par critère) permet de déterminer la tranche dans laquelle se situe le coefficient de l’emploi.

Enfin, le coefficient de l’emploi permet de déterminer la rémunération de l’emploi.

Les cadres sont positionnés au niveau 6 de chaque critère.

La pyramide des emplois est organisée par logique de déclinaison. Chaque coefficient gagne en responsabilité, prise de risque, logique de projet, etc.

TITRE V : REMUNERATION

Article V.1 : Rémunération brute mensuelle

La rémunération brute mensuelle est fixée et mentionnée dans le contrat de travail.

Article V.2 : Promotions, augmentations individuelles

Des promotions ou augmentations individuelles peuvent intervenir pour tout emploi.

Les décisions sont prises et notifiées par le Directeur Général de Ports de Lille, après avis du responsable hiérarchique concerné.

Article V.3 : Prime de présence

Cette prime concerne le personnel non cadre et ne s’appliquera que pour l’année 2018.

Cette prime est calculée de la manière suivante :

5% du salaire mensuel de base, si le salarié est présent tout le mois,

Si l’absence du salarié est d’un ou deux jours dans le mois, la prime est équivalente à 3% du salaire mensuel de base,

Si l’absence est supérieure à deux jours dans le mois, aucune prime n’est due.

Est considérée comme une absence, toute absence à l’exclusion des congés payés, des congés pour évènements familiaux, des congés de fractionnement et sénior et du congé-paternité.

Article V.4 : Prime de gratification

Cette prime ne s’appliquera que pour l’année 2018.

Elle est versée au personnel non cadre en fonction de la qualité du travail de l’intéressé au cours de l’année et peut atteindre 50% du salaire mensuel de base. Elle est déterminée par la Direction après consultation des responsables de service.

Pour les entrées et sorties en cours d’année, un calcul au prorata temporis est effectué.

Son versement a lieu en décembre de chaque année.

Article V.5 : Prime 13ème mois

Les salariés cadres bénéficient d’une prime équivalente à un treizième mois, qui est égal au salaire mensuel de base. 

Ce salaire mensuel de base est calculé en fonction du temps de travail effectif : les absences maladies supérieures à un mois sont prises en compte à raison d’un douzième de la prime.

Pour les entrées et sorties en cours d’année, un calcul au prorata temporis est effectué.

Son versement a lieu en décembre de chaque année.

Le bénéfice de cette prime est élargi au personnel non cadre à compter de l’année 2019.

Article V.6 : Prime d’amélioration continue

Cette prime a pour objet de partager entre l’établissement et son personnel, les gains qui peuvent être réalisés du fait d’une meilleure efficacité du personnel et d’une conscience accrue de la communauté d’intérêt qui existe à l’intérieur de l’établissement.

Les critères de répartition définis sont les suivants :

• Forfaitaire par rapport aux salaires,

• Prise en compte du présentéisme.

La prime d’amélioration continue est variable d’un exercice sur l’autre et peut être nulle.

Formule de calcul : Base brute = A + B + C

A : Résultat net annuel x 5% au titre de la performance économique de Ports de Lille

B+C : au titre du développement de nouveaux chiffres d’affaires à deux étapes de la vie des projets « redéploiement » (portuaires et immobiliers)

B : Au lancement officiel du projet (accord de lancement VNF) :

Résultat annuel net prévisionnel x 2,5% pour les projets immobiliers avec un minimum de 5K€ et 10K€ pour les projets portuaires.

C : A la livraison du projet :

Résultat annuel net prévisionnel x 3,75% pour les projets immobiliers avec un minimum de 5k€ et 15k€ pour les projets portuaires.

Les 6 domaines d’amélioration continue auront tous le même poids de 1/6^ème de la base brute. Ils pourront être modifiés chaque année en fonction des orientations de l’établissement ou de modification de l’environnement ou de modification de la constitution des effectifs.

Un objectif à atteindre est fixé pour chaque domaine : il pourra varier chaque année. La part de 1/6^ème sera versée en totalité ou avec majoration ou minoration en fonction du taux de réalisation de l’objectif du domaine.

Les objectifs ainsi que les majorations ou minorations seront arrondis à l’unité.

	Domaine d’amélioration continue	Objectif annuel
1	Avaries	50 000 €
2	Accident du travail	10 000 €
3	Maladie	30 000 €
4	Accident de trajet	1 000 €
5	Rapport sinistre sur prime complémentaire santé	98
6	Indice de satisfaction client	80 %

Calcul du taux de réalisation par rapport à l’objectif :

Taux = (Réel / Objectif) x 100

T = (R / O) x 100

Réel : hors évènement généré par un membre du Comité de Direction

Domaines 1 à 4

Majoration de la part

(si amélioration de l’objectif)

90 <= T < 100 : + 10 %

70 <= T < 90 : + 30 %

T < 70 : + 50 %

Minoration de la part

(si dégradation de l’objectif)

100 < T <= 110 : - 20 %

110 < T <= 130 : - 50 %

130 < T : -100%

Domaine 5

Majoration de la part

(si amélioration de l’objectif)

97 <= T < 100 : + 60 %

93 <= T < 97 : + 70 %

T < 93 : + 80 %

Minoration de la part

(si dégradation de l’objectif)

100 < T <= 105 : - 20 %

105 < T <= 115 : - 50 %

T< 115 : - 80 %

Domaine 6

Majoration de la part

(si amélioration de l’objectif)

100 <= T < 110 : + 10 %

110 <= T < 130 : + 30 %

130 < T : + 50 %

Minoration de la part

(si dégradation de l’objectif)

90 < T <= 100 : - 20 %

70 < T <= 90 : - 50 %

T > 70 : - 100 %

La prime d’amélioration continue est répartie de manière forfaitaire et en fonction de l’assiduité et de l’ancienneté du salarié dans l’établissement.

• L’ancienneté minimum doit être de 6 mois : il sera considéré une date d’entrée antérieure au 15 juillet de l’année de référence ; un calcul au prorata temporis sera effectué. Aucune prime ne sera versée pour une entrée à compter du 15 juillet.

• L’assiduité sera prise en compte, déduction faite des jours d’absences maladie, accidents de trajet, retards, absences enfant malade, absences autorisées, (absences non autorisées et mises à pied) x 2.

Si le total des jours d’absence est égal ou inférieur à 9 jours, la prime sera complète.

Si ce total est égal à 10 jours, la prime sera versée à hauteur de 90%.

A partir du 11^ème jour, elle sera dégressive de 2% par jour d’absence pour être nulle si le total des absences atteint 55 jours.

Il est rappelé que les jours de congé-maternité et de congé-paternité ne sont pas pris en compte dans ce calcul.

Il faut être inscrit à l’effectif lors du versement de la prime et être titulaire d’un contrat à durée indéterminée non suspendu par un congé parental d’éducation par exemple.

Cette prime bénéficie à l’ensemble des salariés, à l’exclusion des directeurs.

Aucune prime ne sera versée pour un départ en cours d’année.

Le versement de la prime calculée et répartie selon les critères précédents se fera au plus tard le 30 avril de chaque année.

Article V.7 : Prime vacances

La prime-vacances est de 650 euros bruts.

La condition d’ancienneté requise au 1^er mai de chaque année pour son obtention est d’un an.

La présence à l’effectif au jour du versement de la prime est obligatoire.

Pour les entrées en cours d’année, aucun prorata temporis ne sera effectué.

Article V.8 :  Médaille du travail

Un mois de salaire mensuel de base est versé au salarié qui obtient la médaille d’honneur du travail pour 20, 30, 35 et 40 années de services sous réserve des conditions suivantes :

• Présence à l’effectif à la date de versement,

• Un minimum de 10 ans d’ancienneté (au Ports de Lille) à la présentation du diplôme,

• Un maximum de 10 employeurs pour la période à justifier correspondant au dossier de demande,

• Une continuité dans la carrière qui peut cependant comprendre une interruption d’activité salariale due à une période de chômage pour une durée maximale d’un an,

• Présentation de la copie du dossier de demande de médaille et du diplôme d’obtention de la médaille.

Le délai entre chaque versement correspondra au délai écoulé entre l’obtention des différentes médailles :

• Ainsi, un délai de 10 ans sera respecté entre le versement pour la médaille des 20 ans de travail et celui pour la médaille des 30 ans,

• Un délai de 5 ans entre le versement pour la médaille des 30 ans et celui pour la médaille des 35 ans,

• A nouveau un délai de 5 ans entre le versement pour la médaille des 35 ans et celui pour la médaille des 40 ans.

Toute demande cumulée ne donnera lieu qu’au paiement d’un seul mois de salaire.

Ainsi, une demande faite en même temps pour la médaille des 20 et 30 ans, des 20, 30 et 35 ans ou encore des 20, 30, 35 et 40 ans ne donnera lieu qu’au versement d’un mois de salaire.

Pour tous cas particuliers non prévus, une commission composée de deux membres de la Délégation Unique du Personnel et d’un représentant de l’employeur se réunira pour valider ou non l’octroi de la prime relative à la médaille du travail.

Les médailles du travail sont offertes par l’établissement au salarié récipiendaire sous réserve de sa présence lors de la cérémonie de remise.

Article V.9 : Tickets-Restaurants

L’employeur attribue à chaque salarié un titre restaurant par jour travaillé.

Ce titre est pris en charge à hauteur de 60% par l’employeur. La valeur restante est reprise sur la paie du mois en cours.

TITRE VI : Indemnisation incapacite temporaire

Article VI.1 : Conditions d’indemnisation

En cas de maladie ou d’accident, le salarié en arrêt de travail perçoit des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

À ces indemnités, peut s’ajouter un complément de salaire versé par l’employeur sous les conditions suivantes :

• Avoir un an de présence continue dans l’entreprise, être en maladie ou accident dûment constaté par certificat et contre-visite, s’il y a lieu,

• Avoir justifié de cette incapacité dans les 48 heures (certificat médical),

• Etre pris en charge par la Sécurité sociale.

Article VI.2 : Indemnisation

L’indemnisation commence à courir à compter du premier jour d’absence en cas d’accident du travail, de maladie professionnelle, d’accident de trajet ou de maladie.

Ce complément correspond au maintien d’un salaire net sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale.

Ces indemnités journalières de Sécurité Sociale sont estimées et reprises lors du traitement de la paie du mois de l’évènement.

Les temps d’indemnisation par période de 12 mois consécutifs et déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale sont les suivants :

• 1 an ≤ ancienneté ≤ 6 ans 47 jours

• 6 ans ≤ ancienneté ≤ 11 ans 63 jours

• 11 ans ≤ ancienneté ≤ 16 ans 90 jours

• 16 ans ≤ ancienneté ≤ 21 ans 94 jours

• 21 ans ≤ ancienneté ≤ 26 ans 110 jours

• 26 ans ≤ ancienneté ≤ 31 ans 126 jours

• Ancienneté > 31 ans 141 jours

La prévoyance démarre à partir du 91ème jour d’absence consécutif, quel que soit le droit à maintien du salarié.

TITRE VII : CESSATION DES RELATIONS DE TRAVAIL ET MESURES DISCIPLINAIRES

Article VII.1 : Démission

La démission est notifiée par écrit à l’employeur contre accusé réception.

Tout salarié démissionnaire doit respecter le préavis prévu au contrat de travail en fonction de l’ancienneté.

A défaut, la durée de ce préavis est fixée de la manière suivante :

• Pour une ancienneté de moins d’un an : le préavis est fixé à un mois ;

• Pour une ancienneté comprise entre 1 an à moins de 2 ans : le préavis est fixé à deux mois,

• Pour une ancienneté d’au moins 2 ans : le préavis est fixé à :

  • Deux mois pour les salariés non cadres

  • Trois mois pour les salariés cadres.

Article VII.2 : Départ à la retraite

Les personnes perçoivent lorsqu’elles quittent volontairement l’entreprise pour faire valoir leurs droits à retraite, une indemnité fixée en fonction de l’ancienneté dans l’entreprise :

• 1 mois de salaire après 10 ans d’ancienneté et moins de 15 ans d’ancienneté,

• 2 mois de salaire après 15 ans d’ancienneté et moins de 20 ans d’ancienneté,

• 2 mois ½ de salaire après 20 ans d’ancienneté et moins de 30 ans d’ancienneté,

• 3 mois de salaire après 30 ans d’ancienneté.

Le salaire à prendre en considération est calculé sur la base du douzième des douze mois précédents ou le tiers des trois derniers mois selon la formule la plus avantageuse pour l’intéressé.

Article VII.3 : Licenciement

Sauf faute grave ou lourde, le personnel licencié disposant de huit mois d’ancienneté ininterrompue perçoit l’indemnité de licenciement.

Elle est égale à :

• 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté

• 1/3 de mois de salaire par année d’ancienneté à partir de 10 ans d’ancienneté.

Sauf faute grave ou lourde, un préavis doit être respecté.

Il est prévu au contrat de travail en fonction de l’ancienneté ou à défaut,

• Pour une ancienneté de moins d’un an : le préavis est fixé à un mois ;

• Pour une ancienneté comprise entre 1 an à moins de 2 ans : le préavis est fixé à deux mois,

• Pour une ancienneté d’au moins 2 ans : le préavis est fixé à :

  • Deux mois pour les salariés non cadres,

  • Trois mois pour les salariés cadres.

Article VII.4 : Rupture conventionnelle

La rupture conventionnelle (à l’initiative du salarié ou de l’employeur) résulte d’un commun accord entre l’employeur et un salarié de mettre fin au contrat de travail.

L’indemnité spécifique de rupture ne peut être inférieure à l’indemnité légale de licenciement.

Aucun préavis de rupture n’est prévu.

Article VII.5 Mesures disciplinaires et droits de la défense

Les mesures disciplinaires et droits de la défense en vigueur sont définies par le Règlement intérieur de PORTS DE LILLE.

TITRE VIII : Formation ProfessionnelLE

PORTS DE LILLE s’engage à assurer à ses salariés une formation professionnelle à laquelle il pourra contribuer financièrement sous réserve notamment d’une contribution volontaire acceptée par un OPCA.

Néanmoins, PORTS DE LILLE s’engage à garantir aux salariés une constante adaptation à leur poste de travail et à veiller au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

La politique de formation s’exerce sans aucune discrimination.

L’établissement peut également proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques des salariés ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment par des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences.

Les actions de formation mises en œuvre à ces fins sont prévues, le cas échéant, par le plan de formation. Elles peuvent permettre d'obtenir une partie identifiée de certification professionnelle, classée au sein du répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) et visant à l'acquisition d'un bloc de compétences.

Chaque salarié a droit à un entretien professionnel, tous les 2 ans, consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle. Tous les 6 ans, cet entretien professionnel fait un état des lieux du parcours professionnel du salarié.

L’entretien professionnel est proposé systématiquement à certains salariés ayant eu une longue période d’absence de l’établissement.

PORTS DE LILLE veillera encore à ce que ses salariés puissent bénéficier du congé individuel de formation et du compte personnel d’activité ce conformément aux dispositions légales applicables.

Il est rappelé que le compte personnel d’activité (CPA) regroupe le compte personnel de formation (CPF), le compte prévention pénibilité (CPP) et le compte d’engagement citoyen (CEC).

TITRE IX : REPRESENTATION DU PERSONNEL

Au jour de la signature du présent accord, il est institué au sein de Ports de Lille une Délégation Unique du Personnel (DUP) cumulant les fonctions de l’institution des délégués du personnel et du comité d’entreprise.

Deux titulaires (non cadres) et deux suppléants (non cadres) ont été élus le 26 octobre 2015 pour une durée de 4 ans (soit jusqu’au 25 octobre 2019 inclus).

Les membres de la DUP bénéficient d’un crédit d’heures global de 20 heures par mois à la fois pour l’exercice de leurs fonctions de délégués du personnel et de membres du comité d’entreprise.

Par ailleurs, un Comité d’Hygiène de Sécurité, et des Conditions de Travail (CHSCT) est également institué.

Ce Comité comprend notamment une délégation du personnel de trois personnes (1 cadre et 2 non cadres) qui a été désignée par la DUP pour une durée équivalente à celle des membres de la DUP (soit jusqu’au 25 octobre 2019).

La délégation du personnel issue du CHSCT bénéficie d’un crédit d’heures de délégation de 3 heures par mois.

A l’issue du mandat des membres de la DUP et du CHSCT, sera institué un Comité Social et Economique (CSE).

En particulier, le nombre de représentants au CSE et les heures de délégation dont ils bénéficient seront fixés conformément aux dispositions légales.

TITRE X : REGIMES COMPLEMENTAIRES ET/OU SUPPLEMENTAIRES

Article X.1 : Régime complémentaire de remboursement des frais de santé

Les parties au présent accord, désireuses d’améliorer la protection sociale des salariés de PORTS DE LILLE tels que ci-après définis, mettent en place une couverture complémentaire de remboursement de frais de santé à adhésion obligatoire.

X1.1 Objet

Les dispositions ci-après ont pour objet d’instituer un régime complémentaire à adhésion obligatoire visant à compléter le remboursement des frais de santé exposés au profit du personnel de PORTS DE LILLE et de ses ayants droit.

Ce régime complémentaire répond aux normes du « contrat responsable et solidaire » conformément à la réglementation en vigueur.

X.1.2 Bénéficiaires et dispenses

Bénéficiaires

Le personnel de PORTS DE LILLE est obligatoirement affilié au régime d’assurance complémentaire de frais de santé du Régime Général des personnels SIC des CCI tel que souscrit dans le cadre du contrat groupe mis en place par CCI France.

Sont concernés la totalité des salariés de PORTS DE LILLE présents et à venir, sous réserve des dispenses d’affiliation ci-après définies.

Les ayants-droit du personnel sont également affiliés à titre obligatoire.

Dispenses d’affiliation

Conformément à l’article R.242-1-6 du Code de la Sécurité sociale, peuvent, à leur demande, quelle que soit leur date d’embauche, être dispensés d’affiliation au présent régime les collaborateurs suivants :

• Les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée déterminée au moins égale à douze mois, à condition de justifier par écrit en produisant tous documents d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs pour le même type de garanties ;

• Les salariés bénéficiaires d’un contrat d’une durée inférieure à douze mois, même s’ils ne bénéficient pas d’une couverture individuelle souscrite par ailleurs ;

• Les salariés embauchés à temps partiel, dont l’adhésion au système de garanties les conduirait à s’acquitter d’une cotisation au moins égale à 10% de leur rémunération brute ;

Peuvent également, à leur demande, quelle que soit leur date d’embauche, et conformément aux dispositions de l’article D911-2 du code de la sécurité sociale être dispensés d’affiliation au régime complémentaire les collaborateurs suivants :

• Les salariés, bénéficiaires d’une couverture complémentaire en application de l’article L.861-3 du Code de Sécurité sociale ou d’une aide à l’acquisition d’une complémentaire santé en application du même article. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ;

• Les salariés couverts par une assurance individuelle frais de santé au moment de la mise en place des garanties ou de l’embauche si celle-ci lui est postérieure. Dans ce cas, la dispense ne peut jouer que jusqu’à échéance du contrat individuel ;

• A condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient, par ailleurs, y compris en tant qu’ayants droit, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre chargé de la sécurité sociale.

X.1.3 Assiette, taux et répartition des cotisations

Le régime est composé d’une base obligatoire et d’une option facultative qui est entièrement à la charge du salarié.

Le salarié est obligatoirement affilié à la tarification appropriée en fonction de sa composition familiale, sauf cas de dispense précité : isolé / isolé et un enfant / couple / famille.

Les cotisations sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les conditions suivantes :

	Part Employeur	Part Salarié
Base obligatoire	70%	30%
Option facultative	-	100%

Les salariés ne peuvent s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation expressément mentionné sur leurs bulletins de paie.

X.1.4 Garanties

Le contenu des garanties et leurs modalités de mises en œuvre sont décrits dans le contrat souscrit par la CCI France.

Ce contrat devra être conforme à la définition des contrats « dits responsables » conformément aux dispositions de l’article L871-1 du code de la sécurité sociale.

Les garanties, selon les postes, seront exprimées en pourcentage du Plafond Mensuel de Sécurité Sociales (PMSS), de la base de remboursement de la Sécurité Sociale (BR), de la base de remboursement de la Sécurité Sociale Reconstituée (BRR).

X.1.5 Cas de suspension de la relation de travail

Le bénéfice du régime et de la contribution patronale est maintenu au profit des salariés dont la relation de travail est suspendue pour raison médicale, que la période de suspension donne lieu ou non à indemnisation par l’employeur.

Il est également maintenu au profit des collaborateurs dont la relation de travail est suspendue pour des raisons autres que médicales et donnant lieu à maintien, total ou partiel, de la rémunération par l’employeur.

Le bénéfice du régime peut être maintenu, à leur demande, au profit des salariés dont la relation de travail est suspendue pour des raisons autres que médicales et ne donnant pas lieu à maintien, total ou partiel, de la rémunération par l’employeur. Dans ce cas, la contribution au financement de cette garantie est entièrement à leur charge.

X.1.6 Rupture de la relation de travail

Le bénéfice du dispositif de la portabilité des droits en matière de remboursement des frais de santé, tel qu’instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, est applicable aux salariés pour une durée maximale de douze mois.

Le financement du maintien des garanties susvisées est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les proportions applicables fixées ci-avant.

Par ailleurs, les anciens salariés retraités peuvent adhérer à titre individuel au régime de remboursement complémentaire des frais de santé. Le cas échéant, la contribution au financement du régime est entièrement à leur charge.

A titre exceptionnel, les salariés licenciés pour inaptitude physique, classés en incapacité/invalidité par la Sécurité sociale, peuvent bénéficier du dispositif de portabilité des droits en matière de remboursement de frais de santé.

Ainsi et conformément à l'article 4 de la loi n° 89-1009 du 31 décembre 1989, le maintien de la couverture frais de santé par l'organisme assureur sera proposé aux anciens salariés bénéficiaires d'une rente d'incapacité ou d'invalidité, d'une pension de retraite ou d'un revenu de remplacement, ainsi qu'aux ayants droit d'un salarié décédé, dans les conditions prévues au contrat souscrit.

X.1.7 Choix de l’organisme assureur

La mise en œuvre de la couverture complémentaire de remboursement des frais de santé fera l’objet de la conclusion par CCI France d’un contrat cadre avec l’organisme qui aura été retenu en application de la réglementation relative aux marchés publics.

Conformément à l’article L912-2 du code de la sécurité sociale, les conditions de choix de l’organisme assureur seront réexaminées au niveau de CCI France, par la commission paritaire nationale, dans un délai qui ne pourra excéder 5 ans et, en tout état de cause, à une date ne pouvant excéder l’échéance applicable au régime de prévoyance complémentaire.

X.1.8 Prise d’effet – durée

Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée conformément à l’accord institué par CCI France et à effet au 1^er janvier 2018.

Article X.2 : Régime complémentaire de retraite

En dehors de l’affiliation au régime général d’assurance vieillesse de la Sécurité Sociale, tout salarié est obligatoirement affilié à un régime complémentaire de retraite dès l’embauche (Caisses ARRCO et AGIRC).

Article X.3 : Régime supplémentaire de retraite

Tout salarié est obligatoirement affilié à un régime supplémentaire de retraite par capitalisation destiné à compléter les prestations garanties par le régime de base de la Sécurité Sociale et les régimes complémentaires obligatoires (Caisses ARRCO et AGIRC).

Ce régime supplémentaire de retraite répond aux dispositions de l’article 83 du Code Général des Impôts et correspond à un système de retraite collectif et revêt la forme d’une assurance de groupe obligatoire.

Le taux de cotisation pour l’ensemble du personnel est de 3 % du salaire annuel brut.

Les cotisations seront prises en charge par l’employeur et par les salariés selon les conditions suivantes :

Part Employeur	Part Salarié
75 %	25 %

Le choix de l’organisme assureur sera opéré conformément à la réglementation relative aux marchés publics.

Article X.4 Régime complémentaire de prévoyance

Les parties au présent accord, désireuses d’améliorer la protection sociale des salariés de PORTS DE LILLE tels que ci-après définis, mettent en place une couverture complémentaire de prévoyance à adhésion obligatoire.

X.4.1 Objet

Les dispositions ci-après ont pour objet d’instituer un régime complémentaire à adhésion obligatoire afin de faire bénéficier le personnel de PORTS DE LILLE de garanties Décès – Incapacité Temporaire de travail – Incapacité Temporaire Professionnelle – Invalidité – Incapacité permanente professionnelle.

X.4.2 Bénéficiaires et dispenses

Tout salarié (sans condition d’ancienneté) est obligatoirement affilié au contrat collectif de prévoyance complémentaire.

Conformément à l’article D.911-2 du code de la sécurité sociale, peuvent toutefois, à leur demande, quelle que soit leur date d’embauche, être dispensés d’affiliation et à condition de le justifier chaque année, les salariés qui bénéficient par ailleurs et pour les mêmes risques, d’une couverture collective relevant d’un dispositif de prévoyance complémentaire conforme à un de ceux fixés par arrêté du ministre en charge de la sécurité sociale.

X.4.3 Garanties

La garantie proposée comporte un choix entre quatre options de couverture. Une option regroupe un ensemble prédéfini de garanties exprimées à des niveaux déterminés. Chaque salarié choisit librement une option parmi celles proposées et exprime son choix lors de son affiliation.

Ainsi, le régime de prévoyance obligatoire couvre les garanties ci-dessous, en fonction de l’option choisie par le salarié :

• Garanties en cas de décès : capital versé en cas de décès du personnel couvert ou PTIA – double effet-allocation d’obsèques versée en cas de décès du personnel couvert, de son conjoint ou de son conjoint à charge – rente d’éducation – rente de conjoint temporaire viagère.

• Garantie Incapacité Temporaire de Travail (ITT) : en relais et/ou complément des Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS nettes) et du maintien de salaire versé par l’employeur (y compris en cas d’Affection longue durée). Cette garantie vise à apporter, en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie ou un accident pris en charge au titre de la législation sur l’assurance maladie (articles L323-1 et suivants du code de la sécurité sociale) une prestation servie en relais et/ou complément des IJSS nettes et du maintien de rémunération versé par l’employeur. Les prestations sont versées à l’expiration d’une période de franchise de 90 jours continus d’arrêt de travail,

• Garantie Incapacité Temporaire Professionnelle (ITP) : en relais et/ou complément des Indemnités journalières de la sécurité sociale (IJSS nettes) et du maintien de salaire versé par l’employeur. Cette garantie vise à apporter, en cas d’arrêt de travail consécutif à une maladie professionnelle ou un accident de travail ou un accident (articles L433-1 et suivants du code de la sécurité sociale) une prestation servie en relais et/ou complément des IJSS nettes et du maintien de rémunération versé par l’employeur. Les prestations sont versées à l’expiration d’une période de franchise de 90 jours continus d’arrêt de travail,

• Garantie Pension d’invalidité (Hors AT/MP) de 1^ère, 2^ème, ou 3^ème catégorie (vie privée) : en complément de la pension brute d’invalidité versée par la sécurité sociale. Cette garantie vise à apporter, en cas de mise en invalidité, une prestation en complément de la pension brute d’invalidité de 1^ère, 2^ème ou 3^ème catégorie versée par le régime général de la Sécurité sociale.

• Garantie Rente d’Incapacité Permanente Professionnelle en cas d’AT/MP (IPP) : en complément de la rente brute d’incapacité permanente professionnelle versée par la sécurité sociale. La prestation susceptible d’être servie pour une incapacité permanente professionnelle est une rente mensuelle versée en complément de la rente brute versée par la sécurité sociale au titre de la législation sur l’assurance AT/MP.

Le niveau de ces garanties est fixé au tableau des garanties figurant au contrat souscrit.

Les garanties, selon les postes, sont exprimées en pourcentage du salaire brut annuel plafonné à la tranche B et du plafond mensuel de la sécurité sociale.

X.4.4 Assiette, taux et répartition des cotisations

Le taux de la cotisation individuelle est indépendant de l’option choisie, les quatre options sont équivalentes.

Les cotisations individuelles sont assises sur la rémunération brute du salarié, et sont exprimées sous forme d’un pourcentage de la rémunération brute mensuelle totale soumise à cotisations de Sécurité Sociale, répartie selon les tranches de rémunération, plafonnée à la tranche B.

La rémunération servant d’assiette de calcul des cotisations est fixée dans la limite des tranches A et B déterminées de la façon suivante :

• Tranche A = rémunération comprise entre 0 et 1 fois le plafond de la Sécurité sociale

• Tranche B = rémunération comprise entre 1 fois et 4 fois le plafond de la Sécurité sociale

Les cotisations sont prises en charge par l’employeur et les salariés dans les conditions suivantes :

	Part Employeur	Part Salarié
Tranche A	100 %
Tranche B	-	100 %

Les salariés ne peuvent s’opposer au précompte de leur quote-part de cotisation expressément mentionné sur leurs bulletins de paie. 

X.4.5 Cas de suspension de la relation de travail

Le bénéfice de la garantie et de la contribution patronale est maintenu au profit des salariés dont la relation de travail est suspendue pour raison médicale, que la période de suspension donne lieu ou non à indemnisation par l’employeur.

Il est également maintenu au profit des collaborateurs dont la relation de travail est suspendue pour des raisons autres que médicales et donnant lieu à maintien, total ou partiel, de la rémunération par l’employeur.

Le bénéfice de la garantie Décès peut être maintenu, à leur demande, au profit des salariés dont la relation de travail est suspendue pour des raisons autres que médicales et ne donnant pas lieu à maintien, total ou partiel, de la rémunération par l’employeur. Dans ce cas, la contribution au financement de cette garantie est entièrement à leur charge.

X.4.6 Rupture de la relation de travail

Le bénéfice du dispositif de la portabilité des droits en matière de remboursement des frais de santé, tel qu’instauré par l’Accord National Interprofessionnel du 11 janvier 2008, est applicable aux salariés pour une durée maximale de douze mois.

Le financement du maintien des garanties susvisées est assuré conjointement par l’ancien employeur et l’ancien salarié dans les proportions applicables fixées ci-avant.

X.4.7 Choix de l’organisme assureur

La mise en œuvre de ce régime de prévoyance fera l’objet de la conclusion d’un contrat cadre par CCI France avec l’organisme qui aura été retenu en application de la réglementation relative aux marchés publics.

Conformément aux dispositions de l’article L 912-3 du code de la sécurité sociale, en cas de changement d'organisme d'assurance, la poursuite de la revalorisation des rentes en cours de service et le maintien des garanties seront ainsi assurées :

• Maintien de la garantie décès au profit des bénéficiaires de rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité est organisé conformément aux conditions définies au contrat souscrit,

• La revalorisation des bases de calcul des différentes prestations relatives à la couverture du risque décès sera au moins égale à celle déterminée par le contrat résilié,

• Les conditions de la poursuite de la revalorisation des rentes d’incapacité de travail ou d’invalidité en cours de services seront organisées dans les conditions définies lors du changement de l’organisme assureur.

X.4.8 Prise d’effet durée

Les présentes dispositions sont conclues pour une durée indéterminée conformément à l’accord institué par CCI France et à effet au 1^er janvier 2018.

TITRE XI : DUREE DE L’ACCORD

Article XI.1 Durée de l’accord

Cet accord d’établissement est signé pour une durée indéterminée et applicable dès sa signature.

Article XI.2 Révision de l’accord

Les parties conviennent de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’employeur comme l’organisation syndicale signataire du présent accord ou les organisations syndicales y adhérant ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent demander également à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions légales.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Article XI.3 Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une des parties signataires sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois à compter de la date de réception de la lettre recommandée avec accusé de réception, portant dénonciation de l’accord.

TITRE XII : PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé par PORTS DE LILLE auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi (DIRECCTE) – Unité Départementale Nord-Lille.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Lille, le 9 mars 2018

Pour PORTS DE LILLE Pour la C.G.T.