Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ACOSS - AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de ACOSS - AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE et le syndicat Autre et CFDT le 2022-11-24 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat Autre et CFDT
Numero : T09322010605
Date de signature : 2022-11-24
Nature : Accord
Raison sociale : AGENCE CENTRALE DES ORGANISMES DE SECURITE SOCIALE
Etablissement : 18003501600054 Siège
Égalité professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Autres dispositions pour l'égalité professionnelle
EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES (2020-07-09)
Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2021-12-14)
Conditions du dispositif égalité professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-11-24
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE :
L’A.C.O.S.S. – URSSAF CAISSE NATIONALE
Agence Centrale des Organismes de Sécurité Sociale, 36 rue de Valmy – 93108 MONTREUIL CEDEX, siret 180035016, prise en la personne de M. agissant en qualité de Directeur Général
ET :
Les Organisations syndicales soussignées
Pour le syndicat CFDT, représenté par M.
Pour le syndicat CGT, représenté par M.
Pour le syndicat FO, représenté par M.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT
SOMMAIRE
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION 4
TITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 4
Article 1. Diagnostic général 4
Article 2. La désignation d’un référent égalité 5
Article 3.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mobilité interne 6
Article 3.2. Développement de la mixité des candidatures 7
Article 6.1. Attribution des pas de compétences et des promotions 10
Article 6.2. Mesures salariales et réajustement de la politique salariale 11
Article 6.4. Rattrapage salarial 12
Article 7. Conditions de travail 13
Article 7.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes 13
Article 8.1. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel 14
Article 8.2. Rentrée scolaire 15
Article 8.3. Congé paternité 15
Article 8.4. Congé d’adoption 15
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES 16
Article 1. Durée de l’accord et adhésion 16
Article 2. Suivi de l’accord 16
Article 3. Révision de l’accord 17
Article 4. Dépôt légal, publication et communication 17
PREAMBULE
Le présent accord est conclu en application de la législation en vigueur, relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Il a pour objet de constater les éventuels déséquilibres entre les femmes et les hommes à l’Urssaf Caisse nationale et de prévoir des actions et objectifs chiffrés visant à y remédier.
Les parties signataires du présent accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. La mixité dans les emplois est source d’équilibre social et d’enrichissement.
Conformément aux dispositions en vigueur et au regard des bilans de l’année 2021, les parties conviennent d’aborder les thèmes suivants :
L’embauche ;
La formation ;
La rémunération ;
L’avancement ou la promotion professionnelle ;
Les conditions de travail ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue définitivement à l’ensemble des accords, usages et mesures unilatérales ayant des objets identiques et similaires.
TITRE 1 - CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Urssaf Caisse nationale.
TITRE 2 - LES MESURES EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Article 1. Diagnostic général
Préalablement au présent accord, l’Urssaf Caisse nationale a réalisé un bilan sur la situation comparée des femmes et des hommes à partir des données de la BDESE pour l’année 2021 (Cf. annexe).
Répartition des effectifs par catégorie :
L’effectif total de l’Urssaf Caisse nationale est constitué de 44 % de femmes et 56 % d’hommes. Dans cette répartition globale, un certain déséquilibre est constaté au sein des différentes catégories.
Rémunération par catégorie et par niveau
En ce qui concerne les rémunérations, l’index égalité femmes/hommes de l’Urssaf Caisse nationale pour l’année 2021 se situe à une note globale de 96 sur 100.
L’index égalité femmes/hommes est stable par rapport à l’année 2020.
En 2021, les femmes « employées » ont un salaire moyen inférieur de 5,08 % à celui des hommes1.
De même, les femmes « cadres » ont un salaire moyen inférieur de 7,99 % à celui des hommes.
Concernant les agents de direction, les femmes ont un salaire moyen inférieur de 8,28 % à celui des hommes.
Avancement par catégorie et par niveau
36,4 % des bénéficiaires d’une promotion sont des femmes alors qu’elles représentent 43,4 % de l’effectif CDI CCN au 31/12/2021. Un léger écart est constaté au détriment des femmes2.
45,8 % des attributaires de pas de compétence sont des femmes alors qu’elles représentent 43,4 % de l’effectif CDI CCN au 31/12/2021.
71,4 % des attributaires de points d’évolution3 sont des femmes alors qu’elles représentent 43,4 % de l’effectif CDI CCN au 31/12/2021.
Formation
44 %4 des femmes l’Urssaf Caisse nationale ont bénéficié d’une formation au cours de l’année 2021.
Article 2. La désignation d’un référent égalité
Tous les trois ans, et au plus tard le 2 janvier, l’Urssaf Caisse nationale désignera un référent égalité qui aura pour missions d’assurer et de garantir une :
Égalité des femmes et des hommes en matière de recrutements, de formation et de promotion.
Égalité des femmes et des hommes sous l’angle de l’égalité parentale.
Pour assurer cette démarche en faveur de l’égalité, le référent égalité sera chargé de :
Suivre les indicateurs et tableaux de bord et notamment à travers le suivi de l’index égalité.
Participer à l’élaboration du rapport égalité présenté chaque année aux instances représentatives du personnel.
Proposer des actions visant à favoriser la formation professionnelle.
Développer des partenariats auprès d’associations ou d’organismes reconnus dans le domaine de l’égalité professionnelle afin de favoriser une diffusion plus large des offres d’emplois.
Proposer et déployer des actions de nature à développer l’équilibre vie privée/vie professionnelle.
Alerter la direction sur toute violation de l’égalité au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
Informer, répondre aux problématiques soulevées dans le domaine de l’égalité.
Animer et assister aux réunions de la commission égalité ou du CSE.
Des moyens nécessaires au bon accomplissement des missions seront accordés au référent. En outre, un suppléant sera nommé afin de permettre la continuité de ces missions en cas d’absence ou d’indisponibilité du référent. Les modalités de déclinaison des actions sur chaque site seront définies par le référent et la direction des ressources humaines.
Afin de permettre une meilleure connaissance des missions du référent égalité, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à réaliser des communications en ce sens auprès de l’ensemble des salariés.
Article 3. Embauche
Suite aux analyses réalisées au sein des directions de l’Urssaf Caisse nationale, il résulte pour la majorité des recrutements que la part de femmes et d’hommes embauchés est relativement équilibrée, même si des écarts subsistent au sein de certaines directions.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage donc à réaliser des études qualitatives régulières et ciblées sur certains emplois où les embauches renforcent un écart entre les femmes et les hommes dans la structure des effectifs.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage également à faire évoluer les taux de représentation masculine et féminine du personnel afin qu’ils progressent vers 50 %.
En outre, afin de rééquilibrer la part des femmes et des hommes au sein de certains secteurs d’activités, les parties sont convenues de la nécessité de renforcer la mixité lors des recrutements, en augmentant de 3 % sur 3 ans le taux actuel de personnel féminin ou masculin dans les directions et les familles d’emplois au sein desquelles l’un des deux sexes est sous-représenté avec un taux supérieur à 10 %.
En outre, l’ensemble des chargés RH sont formés et ont notamment à leur disposition un guide. Ces derniers ont suivi par ailleurs une formation sur le recrutement incluant le thème de la non-discrimination.
D’autre part, la direction s’engage également à sensibiliser les managers par :
L’élaboration et la diffusion d’un « guide du manager recruteur » avant la fin de l’année 2022.
La formation des managers au recrutement (notamment, sur la mise en place d’un jury mixte dès que cela s’avère possible).
Article 3.1. Egalité de traitement dans le processus de recrutement et mobilité interne
Le processus de recrutement est unique et se déroule exactement de la même façon pour les femmes et pour les hommes, les critères objectifs de sélection étant identiques. En effet, les recrutements sont fondés sur les seules compétences, qualifications et expériences professionnelles des candidat(e)s.
Dans le cadre du processus de recrutement dont les principes sont posés par la charte de recrutement, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au genre ou à la situation familiale.
Article 3.2. Développement de la mixité des candidatures
Les offres d’emploi sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés. En outre, afin que les candidats soient informés de l’engagement de l‘Urssaf Caisse nationale en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, le présent accord sera mentionné dans les offres d’emploi.
De manière générale, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à favoriser des intitulés et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les femmes que pour les hommes.
Ainsi, les personnes en charge du recrutement veilleront à faire évoluer la formulation des intitulés métiers utilisés dans les offres d’emploi pour les métiers les moins mixtes (assistants/assistantes, opérateurs/opératrices, développeurs/développeuses, par exemple).
Dès lors qu’il est fait appel à un cabinet externe pour effectuer un recrutement, l’Urssaf Caisse nationale lui impose de s’engager à respecter sa politique de mixité et d’égalité professionnelle.
Afin d’améliorer la représentation des femmes sur certains métiers, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à développer des sessions d’information et un accompagnement sur les métiers comptabilisant un écart important entre le nombre de femmes et d’hommes. Ces sessions d’information seront réalisées à travers des communications RH et en partenariat avec les directions concernées.
L’Urssaf, Caisse nationale s’engage également à développer :
Des actions de communication en partenariat avec des écoles ou universités, notamment dans le cadre des salons « étudiants » et plus particulièrement dans les secteurs de métiers où un déséquilibre est constaté.
Des partenariats auprès d’associations ou d’organismes reconnus dans le domaine de l’égalité professionnelle pour une diffusion plus large des offres d’emplois.
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement de la mixité des recrutements sont donnés par genre, famille métier, et direction :
Les parts des candidatures femmes/hommes reçues en entretien de recrutement.
Le pourcentage de femmes rapporté aux candidatures.
La part de femmes et d’hommes recruté(e)s.
Nombre d’agents de direction recrutés par genre.
Nombre de sessions d’information réalisées sur les métiers où le déséquilibre entre les femmes et les hommes est le plus important (cf. tableau des effectifs par famille métiers en annexe).
Article 4. Formation
Pour favoriser la participation de l’ensemble des salarié(e)s aux actions de formation, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à :
Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation. Dans ce cas de figure, les formations dispensées localement seront privilégiées, les départs du domicile la veille au soir ne peuvent être envisagés qu’avec l’accord du salarié. L’objectif étant que le maximum de salariés puisse participer à la formation.
Dans la mesure du possible, communiquer au (à la) salarié(e) au moins un mois avant le début de la session, les dates et le lieu de la formation à laquelle il (elle) devra participer.
Mettre en place, le cas échéant, un aménagement d’horaires pour faciliter la participation à la formation.
Ouvrir la possibilité pour le père ou la mère élevant seul son ou ses enfant(s) de moins de 12 ans de demander au titre de la participation de frais de garde supplémentaires une prime forfaitaire de 20 euros bruts par journée de formation dans la limite de 200 euros bruts par an. Pour bénéficier de cette prise en charge des frais de garde supplémentaires, le salarié devra fournir les justificatifs concernant lesdits frais (incluant les déclarations sociales) et celui de sa qualité de parent isolé.
Continuer à développer, dans la mesure du possible, les outils de formation à distance, d’auto-formation (développement d’e-formations, de webinaires, etc.). Les managers seront sensibilisés sur les moyens spécifiques et les dispositions à mettre en œuvre afin de favoriser ces formations et dans le but que leurs collaborateurs puissent en bénéficier dans les meilleures conditions.
L’objectif est que le taux de femmes et d’hommes formés soit égal eu égard à la part de femmes et d’hommes dans les effectifs.
En outre, suite à une absence supérieure à 3 mois, l’Urssaf Caisse nationale s’engage à favoriser l’accès à la formation, dans le cadre de mesures appropriées accompagnant le retour à l’emploi (maintien à niveau des compétences requises pour le poste concerné), étant précisé que cette mesure s’inscrit dans le cadre du dispositif de retour à l’emploi après longue absence, en vigueur au sein de l’Urssaf Caisse nationale.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage également à renforcer l’offre de formations dans le domaine du management au féminin, telle que la formation « Le leadership au féminin » proposée par différents organismes, permettant ainsi aux collaboratrices d’accéder à des postes de management.
Par ailleurs, l’Urssaf Caisse nationale réalisera des actions de communication concernant les formations institutionnelles permettant aux collaboratrices d’accéder aux postes de management stratégique et aux postes de direction (EN3S et CapDIR).
De surcroît, les managers et les recruteurs seront invités à suivre une formation sur la non-discrimination.
Les indicateurs chiffrés permettant de suivre cet objectif de renforcement d’égalité de traitement dans l’accès à la formation sont :
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans l’année5.
Le taux de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation par catégorie d’action de formation6.
Le taux de salariés à temps partiels bénéficiant d’une formation.
Nombre de jours moyen de formation (femmes/hommes) par rapport au nombre de salariés formés, par rapport au nombre de salariés et par catégorie.
L’évolution de la part de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une formation dans les secteurs où le taux de mixité est insuffisant.
Article 5. Rémunération
Les parties signataires entendent rappeler leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes à qualification, compétence et ancienneté équivalentes, et ce, dès l’embauche.
Un suivi des rémunérations sera réalisé à travers des indicateurs permettant d’identifier précisément les écarts de rémunération au sein de l’Urssaf Caisse nationale. L’analyse des écarts de rémunération sera réalisée annuellement suivant les modalités suivantes :
Rapport de la rémunération mensuelle moyenne entre les femmes et les hommes par catégorie, par famille professionnelle7.
Rémunération annuelle des femmes et des hommes par catégorie (calcul suivant moyenne, médiane, premier quartile et troisième quartile)8.
Cette analyse sera présentée annuellement devant le Comité social et économique.
En outre, un bilan annuel sur les mesures d’évolutions salariales est présenté au Comité Social et économique.
L’objectif est de réduire totalement l’écart de rémunérations entre les femmes et les hommes afin que les résultats de l’index égalité femmes / hommes atteignent une note de 40/40.
Dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’Urssaf Caisse nationale réaffirme que le niveau de qualification des embauches à niveau d’expérience professionnelle équivalent doit être égal entre les femmes et les hommes.
Au-delà du niveau d’embauche, les salariés, quel que soit leur genre, bénéficient d’un système de rémunération individualisé basé sur des critères objectifs que sont l’expérience, l’implication et l’atteinte de leur objectifs professionnels.
Article 6. Avancement
En 2021, 45,8 %9 des attributaires de points de compétences sont des femmes.
36,4 % des bénéficiaires d’une promotion sont des femmes.
Article 6.1. Attribution des pas de compétences et des promotions
L’objectif poursuivi dans le cadre du présent accord est que l’attribution des pas de compétences et des promotions continue à réduire l’écart des rémunérations constatées.
Ainsi il s’agira de :
Prévoir la diffusion annuelle de la lettre de cadrage de la politique salariale. Dans ce cadre, seront systématiquement rappelées aux responsables hiérarchiques les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Formaliser et mettre en œuvre des priorités d’une politique salariale tenant compte des résultats de l’index égalité femmes/hommes et communiquée annuellement à l’ensemble des collaborateurs.
Veiller à une neutralisation de l’impact des congés liés à la parentalité sur les évolutions professionnelles (congé maternité, congé paternité, congé adoption, congé parental d’éducation). L’absence pour congé de maternité, de paternité, d’adoption, n’entre pas en considération pour les règles de promotion ou d’accès à de nouvelles fonctions, y compris managériales. Lorsque les règles d’évolution font référence à une durée d’exercice, ces congés sont considérés comme période d’activité.
Réaliser un entretien formalisé avec le (la) responsable hiérarchique et si le salarié en fait la demande avec le N+2 et/ou un représentant RH et ce avant le départ du (de la) salarié(e) et au retour du congé maternité, d’adoption ou parental, pour échanger sur les perspectives professionnelles prévisibles à l’issue du congé, et faire un point sur les changements intervenus durant la période d’absence pour faciliter la reprise d’activité du (de la) salarié(e). C’est à cette occasion que sont examinés les éventuels besoins en formation (parrainage, coaching interne). Lors de ces entretiens, devront également être évoquées les conséquences éventuelles du congé sur la rémunération du salarié et l’évolution de sa carrière. Le salarié pourra demander que l’entretien de retour ait lieu avant la fin du congé.
Lors de l’entretien qui précède le départ pour un congé lié à la parentalité, il est proposé au (à la) salarié(e), qui le souhaite, de maintenir le lien avec l’Urssaf Caisse nationale par la communication sur les évènements importants de l’Urssaf Caisse nationale.
Féminiser le comité de direction et instances de décision par un engagement de la direction d’inviter à la mixité des instances tant en ce qui concerne les membres permanents que les éventuels intervenants. L’objectif étant d’atteindre une parité femmes/hommes au sein du comité de direction.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le taux de promotions hors vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux de promotions suite à vacance de poste par genre et par niveau.
Le taux d’attributions de pas de compétences par genre et par niveau.
Le pourcentage moyen de primes (parts variables et primes de résultat) par genre.
Le taux de représentation des femmes en comités de direction.
Le taux de promotions à des postes d’encadrement (changement de famille métiers vers cadre stratégique ou agent de direction) et par genre.
Article 6.2. Mesures salariales et réajustement de la politique salariale
L’Urssaf Caisse nationale s’engage, en outre, à :
Analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel, notamment, établir des bilans par genre des augmentations individuelles, par catégorie professionnelle, durée du travail.
Mettre en place, dans le cadre de l’enveloppe annuelle dédiée à la politique salariale attribuée à l’Urssaf Caisse nationale, une enveloppe dédiée au rattrapage des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ne pouvant être expliqués par des motivations objectives.
Rappeler systématiquement aux responsables hiérarchiques, lors des campagnes d’augmentation individuelle, les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
S’assurer que les augmentations de salaires soient exemptes de toute discrimination liée au genre à travers un contrôle annuel de la répartition des parcours professionnels par catégorie professionnelle.
Adapter ou redéfinir les objectifs en cas de congé maternité, paternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de bilans établis chaque année.
Le pourcentage des augmentations de salaires pour les femmes et pour les hommes.
Article 6.3. Réalisation annuelle de l’index égalité femmes / hommes et analyse ciblée des résultats
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à mener chaque année une étude périodique des éventuels écarts de rémunération liés au genre et par catégorie professionnelle. Le cadrage de la politique salariale prévoit des mesures à même de réduire les inégalités entre les femmes et les hommes.
Article 6.4. Rattrapage salarial
A l’issue d’un congé maternité ou d’adoption, la rémunération du (de la) salarié(e) fait l’objet d’un examen et est réévaluée. Le nombre de points à attribuer au salarié de retour de congé maternité ou d’adoption est fonction du nombre de points de compétences ou de points d’évolution salariale attribués ou décidés dans la catégorie professionnelle concernée.
L’article L. 1225-26 du code du travail prévoit « qu’en l’absence d’accord collectif de branche ou d’entreprise déterminant des garanties d'évolution de la rémunération des salariées pendant le congé de maternité et à la suite de ce congé au moins aussi favorables que celles mentionnées dans le présent article, cette rémunération, est majorée, à la suite de ce congé, des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle (niveau) ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise ».
Les parties conviennent de retenir une règle majoration différente de celle-ci-dessus énoncée. Etant précisé que :
Elle ne peut aboutir à un résultat moins favorable conformément à l’article L.1225-6 du code du travail et à cette fin, des vérifications seront réalisées avant la fin de l’année en cours.
La date d’effet de la garantie d’évolution est la date de retour des salariés.
Ainsi, pour la majoration de salaire à la suite du congé maternité la règle suivante est retenue :
Nombre de points de compétences ou de points d’évolution servis aux salariés de la même catégorie professionnelle (niveau) attribués lors de campagne salariale A-1
Effectif de cette même catégorie professionnelle (niveau) calculé au dernier jour du mois précédant la date de départ en congé maternité.
Si un seul salarié est concerné par la catégorie professionnelle, la garantie de rémunération est appréciée en fonction de la moyenne des augmentations au sein de l’organisme.
Dans l’hypothèse où le dispositif ci-avant décrit aboutit à l’absence d’attribution de points de compétence ou de points d’évolution, les salariés concernés se verront attribuer un nombre de points de compétence correspondant à la moyenne des points attribués pour la même catégorie.
Les modalités détaillées de calcul de cette garantie d’évolution de la rémunération sont précisées dans la fiche remise aux salariés de retour de congé.
L’objectif est d’atteindre 100 % de réalisation de rattrapages salariaux à l’issue d’un congé maternité ou d’adoption.
L’indicateur chiffré permettant de mesurer la progression de cet objectif est :
Le nombre de mesures de rattrapages salariaux suite à un congé maternité ou d’adoption constatés en année N-1, N, et N+1 (pour un départ en congé en année N).
Article 7. Conditions de travail
Article 7.1. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Les parties signataires rappellent leur engagement pour la lutte contre tout agissement et propos de nature sexiste et le harcèlement sexuel.
Un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes est désigné au sein de l’Urssaf Caisse nationale. Un référent est également désigné par le Comité social et économique.
Au côté des référents, plusieurs acteurs concourent à la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au sein de l’Urssaf Caisse nationale tels que la Commission santé, sécurité et des conditions de travail, la Commission des relations de travail et les représentants de proximité.
Le référent harcèlement sexuel et agissements sexistes engage une démarche de co-construction d’actions préventives, de sensibilisation dans ce domaine avec le référent désigné par le CSE.
L’Urssaf Caisse nationale s’engage à réaliser régulièrement des actions de communication ciblées en vue de sensibiliser les salariés sur la procédure mise en place dans le cadre des faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, étant précisé que ladite procédure est applicable sur l’ensemble des sites de l’Urssaf Caisse nationale. Elle fait également l’objet d’une publication au sein de l’espace RH afin d’informer et sensibiliser l’ensemble des collaborateurs, y compris les nouveaux embauchés.
L’Urssaf Caisse nationale favorise et donne accès à une formation dédiée dans le domaine des agissements et propos sexistes aux référents présents à l’Urssaf Caisse nationale.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
La formation des référents.
Le nombre d’actions réalisées en faveur de la lutte contre les agissements sexistes et le harcèlement sexuel.
Le nombre de saisines des référents harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Article 7.2. Berceaux
Afin de faciliter la reprise du travail des salarié(e)s, l’Urssaf Caisse nationale réserve chaque année un nombre de berceaux auprès d’un prestataire de crèches inter-entreprises. A titre indicatif, pour l’année 2021, l’Urssaf Caisse nationale a réservé 30 berceaux (contre 30 en 2020). Ce chiffre reste stable, sachant que 60 % des berceaux sont répartis en Ile-de-France et 40 % en région. L’Urssaf Caisse nationale s’engage à maintenir un niveau similaire de réservation de berceaux et de communiquer auprès des salariés sur ce dispositif.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de berceaux réservés par l’Urssaf Caisse nationale.
Le nombre de berceaux demandés par site.
Le nombre de berceaux accordés par site.
Article 7.3. Allaitement
Au cours de l’année qui suit la naissance de son enfant, la salariée dispose d’une heure par jour durant les heures de travail pour allaiter. L’Urssaf Caisse nationale met à disposition de la salariée qui en fait la demande un local dédié à l’allaitement. Des communications ciblées seront réalisées afin d’informer les collaboratrices concernées de l’existence du dispositif lors de leur déclaration de grossesse.
Article 8. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale
Bien que le pourcentage des temps partiels à l’Urssaf Caisse nationale soit assez faible (3,6 %10), la situation comparée des femmes et des hommes à l’Urssaf Caisse nationale fait apparaitre que 68,3 % des personnes exerçant à temps partiel sont des femmes.
En vue de favoriser une égalité entre les femmes et les hommes, les parties sont convenues de se fixer pour objectif d’une part, de mettre en place des mesures visant à favoriser cette articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale et d’autre part, de favoriser l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’exercice de la responsabilité parentale.
Article 8.1. Prise en compte de l’état de grossesse dans le quotidien professionnel
Une fois la déclaration de grossesse effectuée, la salariée bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie afin d’étudier les dispositions à mettre en œuvre pour faciliter la poursuite de son activité dans de bonnes conditions. La salariée sera systématiquement informée de ses droits légaux et conventionnels en matière d’accompagnement à la maternité. La même information sera faite à son manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits. Un aménagement de poste sera mis en œuvre en cas de prescription médicale.
En outre, la salariée ne sera ni défavorisée ni discriminée ni freinée dans sa promotion en raison de sa grossesse.
Ainsi, l’objectif vise à ce que :
100 % des femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse soient informées de leurs droits légaux et conventionnels liés à la maternité.
100 % des managers soient informés des droits légaux et conventionnels liés à la maternité.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le nombre de femmes ayant procédé à leur déclaration de grossesse informées de leurs droits liés à la maternité.
Le nombre de managers ayant été informés des droits liés à la maternité de leurs collaboratrices.
Le taux de femmes ayant été en congé maternité sur une période de trois ans et ayant obtenu une promotion (prise en compte pour le calcul de l’année précédant le congé, l’année au cours de laquelle le congé a été pris, et l’année suivant le congé11).
Article 8.2. Rentrée scolaire
Au cours de la semaine de la rentrée scolaire, les obligations de badgeage ne sont pas appliquées sur les plages fixes du matin ou de l’après-midi pour le salarié dont l’enfant réalise sa rentrée scolaire et ce, jusqu’à la classe de 6ème.
Article 8.3. Congé paternité
Pour favoriser l’égalité dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale entre les femmes et les hommes, le congé paternité légal est fixé à un maximum de 25 jours calendaires consécutifs ou non, dont 4 jours accolés au congé de naissance. Les salariés seront systématiquement informés à compter de leur déclaration de paternité de leurs droits légaux et conventionnels. La même information sera faite au manager afin que ce dernier garantisse le respect de ces droits.
En cas de naissance de jumeaux/jumelles, le congé paternité est porté à 32 jours calendaires.
L’objectif vise à ce que :
100 % des hommes soient informés de leur droits à compter de leur déclaration de paternité.
100 % des managers concernés soient informés des droits liés à la paternité de leurs collaborateurs.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le pourcentage des hommes informés de leurs droits suite à leur déclaration de paternité.
Le pourcentage des managers concernés, informés des droits liés à la paternité de leurs collaborateurs.
Le pourcentage des hommes ayant bénéficié du congé paternité.
Le pourcentage de jours pris au titre du congé paternité.
Article 8.4. Congé d’adoption
Pour favoriser l’égalité dans l’articulation de l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale entre les femmes et les hommes, la durée du congé d’adoption est fixée de la manière suivante :
16 semaines au plus à dater de l’arrivée de l’enfant au foyer ;
18 semaines lorsque l’adoption porte à trois ou plus le nombre d’enfants dont le salarié ou le foyer assume la charge ;
22 semaines en cas d’adoptions multiples.
Par ailleurs, l’adoption d’un enfant par un couple de parents salariés ouvre droit à 25 jours supplémentaires, ou, en cas d’adoptions multiples, à 32 jours supplémentaires de congé d’adoption à la condition que la durée de celui-ci soit répartie entre les deux parents.
L’objectif vise à ce que :
100 % des collaborateurs soient informés de leur droits à compter de leur demande de congé d’adoption.
100 % des managers concernés soient informés des droits liés au congé d’adoption de leurs collaborateurs.
Les indicateurs permettant de mesurer l’objectif susvisé sont :
Le pourcentage des collaborateurs informés de leurs droits suite à leur demande de congé d’adoption.
Le pourcentage des managers concernés, informés des droits liés au congé d’adoption de leurs collaborateurs.
Le pourcentage des collaborateurs ayant bénéficié du congé d’adoption.
Le pourcentage de jours pris au titre du congé d’adoption.
TITRE 3 - DISPOSITIONS GENERALES
Article 1. Durée de l’accord et adhésion
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée conformément aux articles L.2241-8 et L2241-11 du code du travail et entrera en vigueur à compter du 15 décembre 2022.
Il se substituera à tout accord antérieur portant sur les mêmes sujets, sous réserve des formalités de dépôt légal.
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale des salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Article 2. Suivi de l’accord
L’employeur examinera les effets de l'application de l'accord à la fin de la première année de sa mise en place avec une commission de suivi des accords composée des délégués syndicaux des organisations syndicales signataires.
Un bilan sera établi et communiqué en amont de la réunion de la commission de suivi.
Article 3. Révision de l’accord
Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.
La demande de révision, qui pourra intervenir à tout moment, devra être notifiée par courriel aux autres signataires. La demande devra comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée.
L’ensemble des organisations syndicales représentatives dans le champ de l’accord ainsi que la Direction se réuniront alors dans un délai de 15 jours calendaires à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.
L’éventuel avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.
Article 4. Dépôt légal, publication et communication
Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site internet dédié, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par l’Urssaf Caisse nationale.
Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes de Bobigny.
Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
Il fera l’objet d’une communication auprès du personnel sur l’intranet de l’Urssaf Caisse nationale.
Fait à Montreuil en 7 exemplaires.
Le 24 novembre 2022.
| Pour l’ACOSS – Urssaf Caisse nationale | Directeur général |
| Pour la CFDT | |
|---|---|
| Pour FO |
ANNEXES
Répartition des effectifs par catégorie 12 :
| Employés | 2021 | % femmes en 2021 |
||
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Administratif CCN CDI | 18 | 4 | 22 | 82% |
| Informatique CCN CDI | 62 | 189 | 251 | 25% |
| Ensemble personnel CCN | 80 | 193 | 273 | 29% |
| Contrats d’apprentissage | 32 | 30 | 62 | 52% |
| Contrats de professionnalisation | 6 | 11 | 17 | 35% |
| Ensemble personnel hors CCN | 38 | 41 | 79 | 48% |
| Effectif total par sexe | 118 | 234 | 352 | 34% |
| Cadres | 2021 | % femmes en 2021 |
||
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Administratif CCN CDI | 459 | 231 | 690 | 67% |
| Informatique CCN CDI | 208 | 542 | 750 | 28% |
| Ensemble personnel CCN | 667 | 773 | 1 440 | 46% |
| Agents de direction | 2021 | % femmes en 2021 |
||
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Agents de direction CCN CDI | 41 | 59 | 100 | 41% |
| Ensemble personnel CCN | 41 | 59 | 100 | 41% |
| Effectif total par sexe | 826 | 1 066 | 1 892 | 44% |
Répartition des effectifs par famille professionnelle13 :
| Famille Professionnelle | 2021 | % femmes en 2021 | ||
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Analyse et conseil juridique | 30 | 6 | 36 | 83% |
| Assistance logistique | 4 | 14 | 18 | 22% |
| Gestion comptable et financière | 39 | 32 | 71 | 55% |
| Gestion des moyens matériels | 46 | 26 | 72 | 64% |
| Gestion des situations clients | 2 | 2 | 100% | |
| Gestion des systèmes d’information | 184 | 482 | 666 | 28% |
| Gestion et développement des ressources humaines | 58 | 11 | 69 | 84% |
| Information et communication | 58 | 10 | 68 | 85% |
| Management et pilotage | 384 | 478 | 862 | 45% |
| Observatoire socio-économique | 18 | 13 | 31 | 58% |
| Offre de soins et de prise en charge du Handicap | 1 | 1 | 100% | |
| Optimisation des processus | 17 | 8 | 25 | 68% |
| Total général | 841 | 1 080 | 1 921 | 44% |
| Employés | 2021 | % femmes en 2021 |
||
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Analyse et conseil juridique | 1 | 0 | 1 | 100% |
| Assistance logistique | 4 | 12 | 16 | 25% |
| Gestion comptable et financière | 2 | 0 | 2 | 100% |
| Gestion des moyens matériels | 12 | 5 | 17 | 71% |
| Gestion des systèmes d’information | 58 | 207 | 265 | 22% |
| Gestion et développement des ressources humaines | 14 | 2 | 16 | 88% |
| Information et communication | 9 | 0 | 9 | 100% |
| Management et pilotage | 15 | 8 | 23 | 65% |
| Optimisation des processus | 2 | 0 | 2 | 100% |
| Total Employés | 118 | 234 | 352 | 34% |
| Cadres | 2021 | % femmes en 2021 |
||
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Analyse et conseil juridique | 29 | 6 | 35 | 83% |
| Assistance logistique | 0 | 2 | 2 | 0% |
| Gestion comptable et financière | 37 | 32 | 69 | 54% |
| Gestion des moyens matériels | 34 | 21 | 55 | 62% |
| Gestion des situations clients | 2 | 0 | 2 | 100% |
| Gestion des systèmes d’information | 126 | 275 | 401 | 31% |
| Gestion et développement des ressources humaines | 44 | 9 | 53 | 83% |
| Information et communication | 49 | 10 | 59 | 83% |
| Management et pilotage | 327 | 406 | 733 | 45% |
| Observatoire socio-économique | 16 | 13 | 29 | 55% |
| Offre de soins et de prise en charge du Handicap | 1 | 0 | 1 | 100% |
| Optimisation des processus | 16 | 8 | 24 | 67% |
| Total Cadres | 681 | 782 | 1 463 | 47% |
| Agents de direction | 2021 | % femmes en 2021 |
||
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Management et pilotage | 42 | 64 | 106 | 40% |
| Total Agents de direction | 42 | 64 | 106 | 40% |
| Total général | 841 | 1 080 | 1 921 | 44% |
Les femmes sont sous représentées dans la famille « Gestion des systèmes d’information » (184 femmes contre 482 hommes), ainsi que dans la famille « Assistance logistique » (4 femmes contre 14 hommes).
Les hommes, quant à eux, sont peu présents dans la famille « Gestion des ressources humaines » (58 femmes contre seulement 11 hommes). Le même constat est fait dans la famille « Information et communication » (58 femmes contre seulement 10 hommes).
Rémunération par catégorie et par niveau14 :
La répartition des femmes par niveau est la suivante :
| 2021 | % femmes en 2021 |
|||
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | Ensemble | ||
| Employés | 118 | 234 | 352 | 34% |
| Alternants | 38 | 41 | 79 | 48% |
| Administratif | 18 | 4 | 22 | 82% |
| Niveau 3 | 2 | 0 | 2 | 100% |
| Niveau 4 | 16 | 4 | 20 | 80% |
| Informatique | 62 | 189 | 251 | 25% |
| Niveau I B | 2 | 7 | 9 | 22% |
| Niveau II A | 0 | 6 | 6 | 0% |
| Niveau II B | 1 | 2 | 3 | 33% |
| Niveau III | 7 | 24 | 31 | 23% |
| Niveau IV A | 28 | 80 | 108 | 26% |
| Niveau IV B | 24 | 70 | 94 | 26% |
| Cadres | 667 | 773 | 1 440 | 46% |
| Administratif | 459 | 231 | 690 | 67% |
| Niveau 5A | 51 | 18 | 69 | 74% |
| Niveau 5B | 50 | 10 | 60 | 83% |
| Niveau 6 | 70 | 29 | 99 | 71% |
| Niveau 7 | 102 | 51 | 153 | 67% |
| Niveau 8 | 116 | 78 | 194 | 60% |
| Niveau 9 | 68 | 44 | 112 | 61% |
| Niveau 10 | 2 | 1 | 3 | 67% |
| Informatique | 208 | 542 | 750 | 28% |
| Niveau V A | 57 | 128 | 185 | 31% |
| Niveau V B | 34 | 79 | 113 | 30% |
| Niveau VI | 45 | 121 | 166 | 27% |
| Niveau VII | 51 | 130 | 181 | 28% |
| Niveau VIII | 15 | 52 | 67 | 22% |
| Niveau IX A | 6 | 22 | 28 | 21% |
| Niveau IX B | 0 | 9 | 9 | 0% |
| Niveau X | 0 | 1 | 1 | 0% |
| Agents de direction | 42 | 64 | 106 | 40% |
| Total par catégorie | 827 | 1 071 | 1 898 | 44% |
Plus précisément, la rémunération mensuelle moyenne par niveau et par genre est répartie de la manière suivante :
| 2021 | Femmes | Hommes | Ensemble | Rému F/ Rému H |
|---|---|---|---|---|
| Administratif CCN | 3 276 € | 3 489 € | 3 346 € | 0,94 |
| Niveau 2 | ||||
| Niveau 3 | 1 750 € | 1 750 € | ||
| Niveau 4 | 2 252 € | 2 489 € | 2 289 € | 0,90 |
| Niveau 5A | 2 447 € | 2 539 € | 2 470 € | 0,96 |
| Niveau 5B | 2 726 € | 2 685 € | 2 719 € | 1,02 |
| Niveau 6 | 2 858 € | 2 913 € | 2 874 € | 0,98 |
| Niveau 7 | 3 211 € | 3 198 € | 3 207 € | 1,00 |
| Niveau 8 | 3 666 € | 3 729 € | 3 691 € | 0,98 |
| Niveau 9 | 4 365 € | 4 339 € | 4 355 € | 1,01 |
| Niveau 10 | 4 896 € | 5 501 € | 5 097 € | 0,89 |
| Informatique CCN | 3 638 € | 3 630 € | 3 632 € | 1,00 |
| Niveau I A | ||||
| Niveau I B | 2 368 € | 2 452 € | 2 433 € | 0,97 |
| Niveau II A | 2 666 € | 2 666 € | 0,00 | |
| Niveau II B | 2 240 € | 2 635 € | 2 503 € | 0,85 |
| Niveau III | 2 474 € | 2 657 € | 2 612 € | 0,93 |
| Niveau IV A | 2 958 € | 2 931 € | 2 938 € | 1,01 |
| Niveau IV B | 3 187 € | 3 149 € | 3 159 € | 1,01 |
| Niveau V A | 3 419 € | 3 256 € | 3 306 € | 1,05 |
| Niveau V B | 3 597 € | 3 534 € | 3 553 € | 1,02 |
| Niveau VI | 3 696 € | 3 689 € | 3 691 € | 1,00 |
| Niveau VII | 4 148 € | 4 090 € | 4 107 € | 1,01 |
| Niveau VIII | 4 749 € | 4 734 € | 4 737 € | 1,00 |
| Niveau IX A | 5 283 € | 5 245 € | 5 253 € | 1,01 |
| Niveau IX B | 5 854 € | 5 854 € | 0,00 | |
| Niveau X | 5 444 € | 5 444 € | 0,00 | |
| Agents de direction CCN | 6 314 € | 6 837 € | 6 623 € | 0,92 |
| Ensemble personnel CCN | 3 560 € | 3 783 € | 3 686 € | 0,94 |
Répartition de la rémunération mensuelle moyenne par famille professionnelle15 :
| 2021 | Femmes | Hommes | Total | Ecart Femmes/Hommes |
|---|---|---|---|---|
| Analyse et conseil juridique | 3 927 | 3 699 | 3 887 | 1,06 |
| Assistance logistique | 2 905 | 3 356 | 3 263 | 0,87 |
| Gestion comptable et financière | 3 509 | 3 784 | 3 637 | 0,93 |
| Gestion des moyens matériels | 3 168 | 3 772 | 3 401 | 0,84 |
| Gestion des situations clients | NC16 | NC | NC | |
| Gestion des systèmes d'information | 3 995 | 3 937 | 3 953 | 1,01 |
| Gestion et développement des ressources humaines | 3 135 | 3 290 | 3 159 | 0,95 |
| Information et communication | 3 224 | 3 489 | 3 264 | 0,92 |
| Management et pilotage | 4 990 | 5 576 | 5 317 | 0,89 |
| Observatoire socio-économique | 3 806 | 4 202 | 3 988 | 0,91 |
| Offre de Soins et de prise en charge du Handicap | NC | NC | NC | |
| Optimisation des processus | 4 396 | 4 674 | 4 493 | 0,94 |
| Moyenne générale | 4 265 | 4 641 | 4 478 | 0,92 |
Avancement par catégorie et par niveau17 :
| Nombre de bénéficiaires d’un parcours | Sexe | Total | |
|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | ||
| Niveau 2 | 0 | 0 | 0 |
| Niveau 3 | 0 | 0 | 0 |
| Niveau 4 | 2 | 3 | 5 |
| Niveau 5A | 1 | 1 | 2 |
| Niveau 5B | 7 | 1 | 8 |
| Niveau 6 | 6 | 4 | 10 |
| Niveau 7 | 7 | 2 | 9 |
| Niveau 8 | 2 | 3 | 5 |
| Niveau 9 | 1 | 1 | 2 |
| Niveau 10 | 0 | 0 | 0 |
| Total Administratif | 26 | 15 | 41 |
| Niveau I B | 0 | 0 | 0 |
| Niveau II A | 0 | 0 | 0 |
| Niveau II B | 0 | 3 | 3 |
| Niveau III | 0 | 3 | 3 |
| Niveau IV A | 1 | 9 | 10 |
| Niveau IV B | 4 | 8 | 12 |
| Niveau V A | 2 | 9 | 11 |
| Niveau V B | 2 | 12 | 14 |
| Niveau VI | 4 | 7 | 11 |
| Niveau VII | 2 | 5 | 7 |
| Niveau VIII | 1 | 0 | 1 |
| Niveau IX A | 0 | 0 | 0 |
| Niveau IX B | 1 | 0 | 1 |
| Niveau X | 0 | 1 | 1 |
| Total Informatique | 17 | 57 | 74 |
| Agents de direction | 0 | 3 | 3 |
| Total général | 43 | 75 | 118 |
Effectif physique au 01/01/2021 (CDI CCN et Hors ADD) |
714 | 913 | 1 627 |
| % Représentativité par sexe | 44% | 56% | 100% |
| % Représentativité sur le nombre de bénéficiaires | 36% | 64% | 100% |
| Nombre de bénéficiaires de pas de compétences18 | Sexe | Total | % Femmes | |
|---|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | |||
| Niveau 4 | 1 | 1 | 2 | 50% |
| Niveau 5A | 11 | 4 | 15 | 73% |
| Niveau 5B | 16 | 3 | 19 | 84% |
| Niveau 6 | 17 | 5 | 22 | 77% |
| Niveau 7 | 28 | 14 | 42 | 67% |
| Niveau 8 | 31 | 21 | 52 | 60% |
| Niveau 9 | 31 | 14 | 45 | 69% |
| Niveau 10 | 0 | 0 | 0 | 0% |
| Total Administratif | 135 | 62 | 197 | 69% |
| Niveau I B | 1 | 2 | 3 | 33% |
| Niveau II A | 0 | 1 | 1 | 0% |
| Niveau II B | 0 | 0 | 0 | 0% |
| Niveau III | 4 | 6 | 10 | 40% |
| Niveau IV A | 11 | 26 | 37 | 30% |
| Niveau IV B | 8 | 19 | 27 | 30% |
| Niveau V A | 7 | 24 | 31 | 23% |
| Niveau V B | 10 | 22 | 32 | 31% |
| Niveau VI | 9 | 34 | 43 | 21% |
| Niveau VII | 14 | 25 | 39 | 36% |
| Niveau VIII | 4 | 11 | 15 | 27% |
| Niveau IX A | 0 | 6 | 6 | 0% |
| Niveau IX B | 0 | 2 | 2 | 0% |
| Niveau X | 0 | 0 | 0 | 0% |
| Total Informatique | 68 | 178 | 246 | 28% |
| Total général | 203 | 240 | 443 | 46% |
| Effectif physique au 01/01/2021 (CDI CCN et Hors ADD) | 714 | 913 | 1 627 | |
| % Représentativité par sexe | 44% | 56% | 100% | |
| % Représentativité sur le nombre de bénéficiaires | 46% | 54% | 100% |
Formation19 :
Nombre de stagiaires par catégorie et par genre :
| Classification | Sexe | Total | |
|---|---|---|---|
| Femmes | Hommes | ||
| Employés | 49 | 122 | 171 |
| Cadres (Hors Agents de direction) | 402 | 464 | 866 |
| Agents de direction | 34 | 39 | 73 |
| Total | 485 | 625 | 1 110 |
La rémunération moyenne est calculée à partir de la rémunération mensuelle sur la base du coefficient développé de chaque agent à l’exclusion de la quotité de travail.↩
Donnée figurant dans le bilan GVT 2021.↩
Points accordés à la catégorie des agents de direction↩
Donnée figurant dans le bilan de la formation professionnelle de l’année 2021.↩
Nombre de collaboratrices ayant suivi au moins une formation / Nombre de collaborateurs femmes + hommes ayant suivi une formation (formations obligatoires et non obligatoires).↩
Nombre de collaborateurs ayant suivi au moins une formation / Nombre de collaborateurs femmes + hommes ayant suivi une formation (formations obligatoires et non obligatoires).↩
On entend par rémunération la somme des salaires effectivement perçus pendant l’année par le salarié. La rémunération mensuelle moyenne = (cumul des rémunérations brutes des 12 mois/ETPMA) / 12.↩
On entend par rémunération la somme des salaires effectivement perçus pendant l’année par le salarié = cumul des rémunérations brutes des 12 mois.↩
Donnée figurant dans le bilan GVT de l’année 2021.↩
Indicateur 414 bis du Bilan Social pour l’année 2021.↩
Nombre de femmes en congé maternité sur une année N ayant bénéficié d’une promotion (changement de niveau) au cours de l’année N-1, N et N+1). Le taux est rapporté au nombre de femmes en congé maternité au cours de la même année.↩
Indicateurs 111 et 113 du Bilan social pour l’année 2021.↩
Indicateur 111 ter du Bilan social pour l’année 2021.↩
Indicateur 119 du Bilan social pour l’année 2021.↩
Indicateur 211 ter du Bilan social pour l’année 2021.↩
NC : Pour des raisons de confidentialité, les coefficients moyens ne sont pas communiqués lorsque l’effectif du sexe est égal ou inférieur à 3 salariés.↩
Indicateur 151 du Bilan social pour l’année 2021.↩
Bilan GVT 2021, point 4.2.↩
Indicateur 513 du Bilan social pour l’année 2021.↩
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