Accord d'entreprise "Accord collectif du Théâtre de Lorient sur l’organisation du travail" chez LE THEATRE DE LORIENT, CENTRE DRAMATIQUE NATIONAL DE BRETAGNE (Siège)

Accord collectif sur l’organisation du travail

Champ d’application

En application de l’article L3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés. Il définit un cadre unique pour les modalités de l’organisation du travail au regard du code du travail et de la convention collective.

L’accord collectif annule et remplace les usages en vigueur usages à compter de sa date de prise d’effet.

Certaines dispositions spécifiques portant sur le personnel en tournée, feront l'objet d'un accord séparé, négocié ultérieurement.

Un avenant spécifique déterminera les conditions de recours aux contrats à durée déterminée dit d’usage (technique et artistique), sous réserve des règles de prévalence de la Convention Collective Nationale des Entreprises Artistiques et Culturelles, conformément à l’article L.2253-1 du Code du travail.

Titre 1 – Organisation et durée du temps de travail

Article 1.1 – Aménagement du temps de travail

Article 1.2 - Durée annuelle du temps de travail

Article 1.3 - Durée hebdomadaire du travail

Article 1.4 - Durée quotidienne du travail

Article 1.5 – Repos Quotidien

Article 1.6 – Repos Hebdomadaire

Article 1.7 – Travail dominical et jours fériés

Article 1.8 – Travail de nuit

Article 1.9 – Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen

Article 1.10 – Planification du travail

Article 1.11 – Décompte des heures effectuées

Article 1.12 – Droit à la déconnexion

Titre 2 – Mesures applicables aux cadres et aux artistes permanents

Article 2.1 – Mise en place du forfait annuel en jours

Article 2.2 – Calcul du forfait annuel en jours

Article 2.3 – Dépassement du forfait jours

Article 2.4 – Durées maximales de travail

Article 2.5 – Modalités de prise des jours de repos

Article 2.6 – Absences

Article 2.7 – Suivi des jours effectifs de travail des cadres au forfait

Article 2.8 – Entretiens Individuels

Titre 3 – Primes et indemnités diverses

Article 3.1 – Prime conventionnelle de 13^e mois

Article 3.2 – Prime de d'accroissement de responsabilité temporaire

Article 3.3 – Indemnité de remplacement temporaire d’un salarié, en cas d’absence ou de maladie

Article 3.4 – Prime de responsabilité de régie de création

Article 3.5 – Prime de Feux

Article 3.6 – Vêtements de travail et de sécurité

Titre 4 – Congés

Article 4.1 – Congés payés

Article 4.2 – Congés spéciaux

Article 4.3 – Transmission de congés entre salariés

Titre 5 – Compte épargne temps

Article 5.1 – Mise en place d’un compte épargne temps

Article 5.2 – Bénéficiaires

Article 5.3 – Alimentation du compte

Article 5.4 – Tenue du compte

Article 5.5 – Utilisation du compte sous forme de congé

Article 5.6 – Utilisation du compte sous forme monétaire

Article 5.7 – Rémunération du congé

Article 5.8 – Cessation et transmission du compte

Titre 6 – Rémunération du travail

Article 6.1 – Salaire de base et revalorisation

Article 6.2 – Carrière

Article 6.3 – Progression des salaires réels

Article 6.4 – Progression des salaires minimums

Article 6.5 – Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel

Article 6.6 – Tableau des effectifs et des emplois

Titre 7 – Le Comité Social et Économique

Article 7.1 – Mise en place

Article 7.2 – Composition

Article 7.3 – Heures de délégation

Article 7.4 – Durée du mandat du CSE

Article 7.5 – Élections du CSE

Article 7.6 – Attributions du CSE

Article 7.7 – Réunions du CSE

Article 7.8 –Trésorerie du CSE

Article 7.9 – Contribution de l’Établissement pour le financement des activités sociales et culturelles

Titre 8 – Dispositions spécifiques

Article 8.1 – Indemnité de départ en retraite

Article 8.2 – Modalités de calcul des indemnités de départ en retraite dans le cadre des retraites progressives

Titre 9 – Durée, révision, dénonciation de l’accord d’établissement

Article 9.1 – Durée de l’accord

Article 9.2 – Révision et dénonciation de l'accord

Article 9.3 – Suivi de l'accord

Article 9.4 – Communication de l'accord

Article 9.5 – Mise en œuvre de l’accord

Titre 1 – Organisation et durée du temps de travail

Article 1.1 – Aménagement du temps de travail

Afin de mieux concilier les impératifs de l’activité, d’adapter le fonctionnement des entreprises artistiques et culturelles tout en respectant les rythmes de travail spécifiques liés à la création et à l’accueil de spectacles et d’améliorer les conditions de travail des salariés dans le respect de la vie personnelle et familiale, la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles (CCNEAC) permet aux établissements relevant de son champ d’application, d’aménager le temps de travail conformément à l’article L.3121-44 du code du travail.

Par cet accord, le principe du recours à l'aménagement du temps de travail est adopté pour l'ensemble des salariés.

Pour les salariés sous contrat à durée déterminée d’un mois et plus, la durée de la période de référence sera celle du contrat de travail. En fin de contrat, il sera effectué un solde d’heures travaillées.

Article 1.2 - Durée annuelle du temps de travail

La période de référence s’étend sur douze mois, du 1er septembre au 31 août de l’année suivante.

L'aménagement du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel déterminé en tenant compte de la durée collective du travail dans l’établissement diminuée des heures de congés annuels légaux, complémentaires et conventionnels octroyés aux salariés.

Sous réserve de ce principe, l'horaire annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1540 heures. L’établissement de cet horaire s’effectue de la façon suivante :

365 jours par an

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 5 jours de congés payés complémentaires

- 11 jours fériés par an

= 220 jours de travail par an, soit 44 semaines (220/5), soit 1540 heures (44x35)

La journée de solidarité s'ajoute à̀ ce décompte, ce qui porte la période de référence de l’aménagement du temps de travail sur l’année à 1547 heures.

Arrivées et départs en cours de période de référence

Lors de chaque embauche, le nombre de jours restant à travailler est défini individuellement pour la première année d'activité, en tenant compte de la période et du nombre de jours de congés payés acquis.

Le calcul du nombre de jours fériés et du nombre de week-ends sur la période de référence se fera au réel et non au prorata temporis.

Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail :

• Arrivées en cours de période :

Pour les salariés arrivant en cours de période, la période de référence s’étend de la date d’embauche du salarié à la date de fin de la période de référence. Le volume d’heures correspondant sera calculé au réel du total annuel d’heures.

• Départs en cours de période :

Les salariés quittant l’établissement et n'ayant pas récupéré les heures effectuées en deçà de 35 heures en période basse pour les salariés à temps complet, ou effectuées en deçà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel en conservent le bénéfice sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde.

Les salariés ayant accumulé un crédit d'heures effectuées au-delà de 35 heures pour les salariés à temps complet ou au-delà du nombre d’heures moyen hebdomadaire visé au contrat pour les salariés à temps partiel, au moment de la rupture du contrat de travail ou de la fin d'un contrat à durée déterminée reçoivent une rémunération correspondant à leurs droits acquis.

Article 1.3 - Durée hebdomadaire du travail

La « semaine civile » s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0 h et le dimanche soir 24 h.

L'horaire hebdomadaire moyen est de 35 heures pour un temps plein.

La durée hebdomadaire du travail ne peut excéder 48 heures par semaine, sauf dérogations prévues par la loi, et, pendant la période de référence de modulation, 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Chaque salarié est assujetti à un horaire et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif.

Les absences rémunérées sont décomptées du contingent annuel en fonction du nombre réel d'heures d'absence, avec un maximum de 7h par jour et au prorata temporis pour les salariés à temps partiel.

Les heures effectuées dans le cadre de l’aménagement du temps de travail, au-delà de 35 heures par semaine et en dessous de 48 heures ne sont pas majorées (à l’exception des heures de nuit) et ne s'imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires.

Article 1.4 - Durée quotidienne du travail

Conformément à la CCNEAC¹, la durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures.

La durée journalière de travail effectif peut être portée à 12 heures, dans le respect des dispositions dans les cas suivants :

• pour les salariés qui sont en tournée ou en activité de festival ;

• pour les salariés qui participent à la production (création ou reprise) d'un spectacle. Dans ce cas, cette dérogation ne pourra être effective que pour les quinze jours qui précédent la première représentation ;

• pour les salariés qui participent au montage et démontage d’un spectacle ou d’une activité artistique de l’établissement.

Un salarié, soumis à l’aménagement du temps de travail ne peut pas être convoqué pour moins de 3,5 heures consécutives de travail dans la journée.

Par dérogation, les caissiers(ères), hôtes(esses) d'accueil, contrôleurs, hôtes(esses) de salle, employés de bar, employés de nettoyage, gardiens ne pourront être convoqués pour moins de 2 heures de travail dans la journée.

Interruption d'activités pour les salariés à temps partiel

Conformément à l'article Vl-6-2 de la CCNEAC, dans le cadre d'une amplitude journalière limitée à treize heures. la journée de travail d'un salarié à temps partiel aménagé comporte en principe un maximum de deux séquences de travail, séparées par une interruption d'une durée de 2 heures maximum.

Lorsque par exception la journée comporte :

• soit trois séquences de travail, (dont chacune ne peut être inferieure à 2 heures)

• soit une interruption entre séquences d'une durée supérieure à 2 heures (sans qu'elle puisse excéder 4 heures)

Le montant du salaire de la journée est majoré de 10%.

Pauses repas

Les salariés disposent entre deux périodes de travail, d’une heure minimum de pause non rémunérée à l’heure du repas comprise :

• entre 11h30 et 14h30 pour le déjeuner,

• entre 18h et 21h pour le dîner.

Les soirs de spectacles ou de montage, la pause du dîner pourra être diminuée à 45 minutes. Dans ce cas, l’entreprise fournira un repas aux salariés concernés.

Ce temps de pause n'est pas compté dans le temps de travail effectif, conformément à l'article L3121-2 du code du travail.

Article 1.5 – Repos Quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inferieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L3131-1 du code du travail.

Toutefois, au regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures.

Chaque salarié qui verra son temps de repos quotidien réduit au minimum prévu par la loi sur demande de l'employeur bénéficiera d'une heure récupérée non majorée pour chaque heure non prise en repos entre la 9e et la 11e heure. Ces heures ne seront pas rémunérées.

Article 1.6 – Repos Hebdomadaire

En application des dispositions de la CCNEAC, les salariés bénéficient d’un jour de repos hebdomadaire fixe.

Ce jour de repos hebdomadaire est fixé en principe au dimanche sauf accord du salarié pour le fixer un autre jour de la semaine, lorsque l’activité le nécessite et dans les conditions déterminées à l’article 1.7 ci-dessous.

Article 1.7 – Travail dominical et jours fériés

En raison de l’activité, un salarié peut être amené à travailler le dimanche selon les articles L.3132-12 et R.3132-5 du code du travail, s’agissant d’une dérogation de plein droit au repos dominical.

Cependant chaque salarié ne pourra travailler plus de 2 dimanches consécutifs dans la limite de 15 dimanches par « période de référence » et dans un maximum de 6 dimanches par trimestre.

Les heures de dimanche et de jours fériés donneront lieu à une majoration de salaire de 25%.

A compter du 16^e dimanche pendant la période de référence, chaque dimanche ouvrira droit à un repos compensateur d'une journée, ainsi que le travail effectué les 25 décembre et 1^er janvier.

Les salariés qui travaillent le 1^er mai bénéficient du doublement de leur rémunération.

Article 1.8 – Travail de nuit

Conformément à l’article X-4.9 de la CCNEAC, les heures de nuit effectuées entre 1h et 6h du matin par le personnel permanent et intermittent seront majorées à hauteur de 15%.

Dans le cadre de l'aménagement du temps de travail, ces heures majorées s'imputent en tant qu'heures simples sur le contingent annuel de 1547 heures.

Article 1.9 – Heures effectuées au-delà de l’horaire hebdomadaire moyen

Lorsque la durée du temps de travail constatée à l’expiration de la période définie, excède en moyenne, sur l’ensemble de cette période, 35 heures par semaine travaillée, les heures effectuées au-dessus de 35 heures ouvrent droit aux majorations pour heures supplémentaires, ou au repos compensateur de remplacement. Ces heures seront comptabilisées et régularisées à la fin de la période.

Les parties conviennent que le contingent annuel d’heures supplémentaires prévu à l’article L.3121-11 du code du travail est de 130 heures.

La majoration des heures est la suivante :

• Heures supplémentaires accomplies à l’intérieur du contingent

Les heures accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 25% pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% pour les 50 heures suivantes, conformément à l’article X- 4.8 de la CCNEAC.

• Heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent

Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50%.

Il est rappelé qu’aucune heure supplémentaire ne pourra être effective à l’initiative du salarié et nécessite la validation écrite de l’employeur ou de son représentant.

Pour les salariés à temps partiel, lorsque la durée du temps de travail constatée à l'expiration de la période de référence excède en moyenne, sur l'ensemble de cette période, le nombre d'heures moyen hebdomadaire visé au contrat, les heures effectuées au-dessus de ce nombre ouvrent droit aux majorations pour heures complémentaires, selon les dispositions de la législation en vigueur.

Il est rappelé que conformément à l'article L. 3123-20 du Code du travail le salarié informé moins de trois jours avant la date à laquelle les heures complémentaires sont prévues, est en droit de refuser de les accomplir.

Article 1.10 – Planification du travail

Les salariés sont soumis à un planning de travail en fonction des besoins de service et de l'activité. Dans le cadre de l'organisation annuelle du temps de travail, la planification des horaires de travail est établie par le responsable de service en concertation avec les salariés. En cas de désaccord, l'avis de la direction prévaudra.

Les variations et décalages horaires pour nécessité de service, sont soumis à l'information et à l'accord entre le salarié et le responsable de service.

Pour l'ensemble du personnel, le décompte des heures se fait par tranche de 15 minutes.

Les modifications d'horaires doivent être communiquées au salarié 72 heures à l'avance. Le responsable de service doit s'assurer que le salarié a été prévenu individuellement de ce changement d'horaire.

Pour les salariés à temps partiel, ce délai est fixé jusqu'à 3 jours ouvrés. En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un cocontractant), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance.

Toute modification d'horaire requiert l'accord du salarié conformément à l'article L. 3123-24 du Code du travail.

Article 1.11 – Décompte des heures effectuées

Pour l'ensemble du personnel, la déclaration des heures travaillées fonctionne sur un principe de confiance et de souplesse et doit être validé par le responsable de service.

Un décompte individuel d’heures de travail effectif est suivi mensuellement sur la période d’annualisation de référence, par un système de relevé des heures et ceci pour chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année.

A la fin de chaque mois, un document récapitulatif reprenant les heures réellement effectuées par jour et par semaine pour chaque salarié au cours du mois considéré est établi.

Ce document sera signé par chaque salarié et son responsable de service, et justifiera le décompte du temps de travail.

Article 1.12 – Droit à la déconnexion

L'utilisation de l'ordinateur portable, du GSM et de tout appareil fourni pour une activité professionnelle n’est pas autorisée pendant les jours non travaillés, sauf circonstances exceptionnelles.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.)

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique et/ou la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Titre 2 – Mesures applicables aux cadres et aux artistes permanents

Article 2.1 – Mise en place du forfait annuel en jours

Une convention de forfait en jours sur l’année est appliquée aux personnels cadres, dont le temps de travail ne peut être prédéterminé et qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées, elle est déterminée sur la base d'un forfait annuel de jours travaillés. Ces dispositions s'appliquent aux catégories de cadres des groupes 2, 3 et 4 de la CCNEAC.

Le forfait est également applicable aux collaborateurs non cadres dont les horaires ne sont pas contrôlables, quantifiables à l'avance, pré-déterminables et qui disposent d'une très grande autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Sont à ce titre concernés les artistes permanents (metteurs en scène et comédiens).

Les cadres dirigeants salariés qui disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leur horaire et d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération, sont exclus du présent accord.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait requiert l'accord du salarié et est établi dans le contrat de travail ou par avenant. Ces cadres autonomes bénéficient d'une rémunération forfaitaire en contrepartie de l'exercice de leur mission. Leur temps de travail sera décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Article 2.2 – Calcul du forfait annuel en jours

Pour les salariés cadres, l’établissement du forfait annuel en jours, s’effectue de la façon suivante :

365 jours par an

- 104 jours de repos hebdomadaires

- 25 jours de congés payés

- 5 jours de congés payés complémentaires

- 11 jours fériés par an

- 13 jours de RTT

= 207 jours de travail par an.

La journée de solidarité s'ajoute à̀ ce décompte, ce qui porte la période de référence de l’aménagement du temps de travail sur l’année à 208 jours.

Le volume tient compte du nombre maximum de congés payés octroyés aux salariés.

Dans le cadre d'une activité réduite du salarié, il pourra également être convenu, par convention Individuelle, des forfaits portant sur un nombre inférieur au forfait plein prévus ci-dessus, proportionnellement à leur temps de travail.

Le décompte des jours travaillés se fera dans le cadre de la période de douze mois de référence débutant le 1^er septembre N et se terminant le 31 août N+1.

Le décompte est effectué par journée entière ou demi-journée.

Une matinée, une après-midi ou une soirée de travail sera décomptée comme une demi-journée travaillée.

Une journée de travail comprend 2 périodes de travail et au moins une pause repas (midi et/ou soir).

Il ne pourra être décompté plus d'une journée travaillée par jour.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l'absence de droits complets à congés payés (le nombre de jours de travail étant augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre) et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre de jours à effectuer jusqu'au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Article 2.3 – Dépassement du forfait jours

Les salariés concernés définis ci-dessus pourront, conformément à l'article L 3121-59 du code du travail, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les limites légales.

Dans cette hypothèse, chaque jour travaillé en sus du forfait contractuel sera rémunéré, et donnera lieu à une majoration de salaire de 10% par référence au taux de rémunération moyen journalier.

Le salaire moyen journalier sera calculé en divisant le salaire annuel brut par le nombre de jours forfaitisés augmenté des congés payés et des jours fériés chômés et payés de la période de référence.

Sur demande du salarié, les modalités selon lesquelles ces jours supplémentaires sont travaillés seront déterminées d'un commun accord avec la direction et feront l'objet d'un avenant individuel applicable au titre de la période de référence concernée, indiquant le nombre de jours auxquels le salarié souhaite renoncer et formalisant la durée du forfait jours convenu et les majorations applicables.

Article 2.4 – Durées maximales de travail

Les salariés fonctionnant avec le forfait en jours ne sont pas soumis aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail, conformément à l’article L 3121-48 du code du travail. Les salariés sont soumis aux dispositions sur le repos quotidien (article L.3131-1 du code du travail) et sur le repos hebdomadaire (articles L.3132-1 et L.3132-2 du code du travail).

Néanmoins, les salariés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps. Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Les salariés visés par le présent accord ne devront pas travailler pendant les périodes de fermetures sauf circonstances exceptionnelles.

L'utilisation de l'ordinateur portable, du GSM et de tout appareil fourni pour une activité professionnelle n’est pas autorisée pendant les jours non travaillés, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 2.5 – Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié de façon régulière, cumulables, en fonction de l’activité et au plus tard avant le terme de l’année de référence à laquelle ils se rapportent.

Ces jours de repos pourront être pris par demi-journées ou journées entières.

Le cadre détermine le calendrier des jours travaillés et non travaillés en adéquation avec la charge d’activité de la période au cours de laquelle les jours de repos peuvent être pris, compte tenu également des impératifs de fonctionnement de l’établissement et des obligations du cadre concerné à ce moment.

Si les nécessités du service ne permettaient pas d’accorder les journées ou demi-journées de repos à la date ou aux dates choisies par le cadre, celui-ci devra proposer une nouvelle date dans la quinzaine ou ultérieurement à une date fixée en accord avec la direction.

Article 2.6 – Absences

En cas d'absence justifiée, le nombre de jours travaillés sera déduit d'autant de demi-journées ou journées d'absence.

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base de 1 jour par journée d'absence.

Article 2.7 – Suivi des jours effectifs de travail des cadres au forfait et droit à la déconnexion

Le nombre de jours travaillés ainsi que l'amplitude des horaires sera suivi au moyen d'un récapitulatif mensuel et annuel (planning) rempli par les salariés. Ce document sera signé par les salariés et la direction chaque mois.

Un système d'alerte est créé en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.)

En cas d'alerte, le responsable hiérarchique et/ou la direction reçoit le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.

Article 2.8 – Entretiens Individuels

Conformément à l’article L3121-46 du code du travail, un entretien annuel individuel sera organisé par la direction, avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours. Cet entretien portera sur la charge de travail du salarié, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Titre 3 – Primes et indemnités diverses

Article 3.1 – Prime conventionnelle de 13^e mois

Une prime annuelle sera versée en décembre aux salariés.

Le montant de cette prime annuelle sera indexé sur le salaire brut mensuel de référence des salariés, au prorata du temps réel de présence.

La prime annuelle s'appliquera pour les salariés ayant un contrat d’une durée minimale de 6 mois dans l’établissement et présents au 31 décembre.

En cas de départ en cours de période, la prime annuelle sera calculée au prorata du temps réel de présence, pour les salariés ayant un contrat d’une durée minimale de 6 mois.

Article 3.2 – Prime d'accroissement de responsabilité temporaire

Dans le cadre du montage de certains projets de l’établissement, un salarié peut se voir proposer une mission complémentaire à celles énoncées dans sa fiche de poste et qui nécessite une responsabilité temporaire accrue.

Cette mission ne pourra être supérieure à 3 mois et nécessitera l’accord du salarié.

La direction proposera au salarié par écrit la mission liée au projet. Étant entendu que le salarié a toute liberté pour accepter ou refuser de prendre en charge cette mission complémentaire, sans conséquence aucune.

La direction octroiera une prime au salarié d'accroissement de responsabilité, dans la limite de 10% du salaire brut mensuel de référence (hors 13^ème mois) du salarié. Le montant de la prime dépendra des missions confiées et du niveau de responsabilités endossées par le salarié. Le montant sera déterminé en amont par la direction et communiqué au salarié avant de débuter la mission.

A l'expiration du projet, le salarié reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.

Article 3.3 – Indemnité de remplacement temporaire d’un salarié, en cas d’absence ou de maladie

Lors d’une absence d’un salarié pour maladie, congés spéciaux ou congé sabbatique, supérieur à 3 mois et inférieur à 6 mois, son remplacement peut être assuré par un membre du personnel de l'établissement, avec son accord.

Le remplacement peut être partiel ou complet et ne pourra excéder la durée de l’absence du titulaire du poste.

La direction proposera au salarié par écrit la mission de remplacement. Étant entendu que le salarié a toute liberté pour accepter ou refuser de prendre en charge cette mission de remplacement, sans conséquence aucune.

La direction octroiera une prime au salarié remplaçant, dans la limite de 10% du salaire brut mensuel de référence (hors 13^ème mois) du salarié. Le montant de l’indemnité dépendra des missions confiées et du niveau de responsabilités endossées par le salarié. Le montant sera déterminé en amont par la direction et communiqué au salarié avant de débuter la mission.

A l'expiration de la durée du congé, le salarié remplaçant reprendra ses fonctions ainsi que son salaire d'origine.

Article 3.4 – Prime de responsabilité de régie de création

La direction peut être amenée à proposer à certains salariés de prendre en charge des activités de création (conception des éclairages, de bande-son, de costumes, de scénographie) dont ils assument « la signature » en l'absence de tout autre créateur responsable de la même activité.

Dans ce cas, la direction propose une mission de création, puis la direction technique propose au salarié cette mission au moins une semaine avant la période de création en question.

Étant entendu que le salarié a toute liberté pour accepter ou refuser de prendre en charge cette activité de création, sans conséquence aucune.

Cette mission de création peut intervenir sur des créations de l’établissement, des coproductions, des accueils de spectacles (théâtre, danse, musique, cirque), des impromptus ou autres formes proposées.

Le montant forfaitaire de la prime de création est fixé à 15 € par jour de travail, dans la limite de 225 € par mois (15 jours).

Le nombre de jours sera déterminé en amont par la direction et la direction technique et sera communiqué au salarié avant de débuter la mission.

Cette prime n'est pas indexée aux pourcentages d'amélioration de salaires retenus lors des négociations annuelles de la branche ou des négociations internes à l’établissement.

Article 3.5 – Prime de Feux

L'indemnité de feux est appliquée conformément à l'article VII-4 de la CCNEAC.

Les salariés qui, dans le cadre de leurs fonctions, sont amenés à intervenir sur le plateau pour effectuer tout ou partie de leur travail à la vue du public, peuvent être appelés à revêtir une tenue particulière. Si cette tenue est une tenue de travail fournie par l'employeur ou par le producteur du spectacle qui a lieu chez l’employeur du salarié, ce dernier ne reçoit aucune indemnité.

L’entretien de cette tenue est à la charge de l’employeur. Si le salarié doit fournir lui-même cette tenue particulière ou assurer l’entretien de la tenue fournie par l’employeur, il recevra une indemnité dite "feu habillé".

Lorsqu'il lui sera demandé de participer au spectacle au-delà du simple exercice de sa fonction, il recevra une indemnité dite "feu de participation au jeu".

Le montant de ces indemnités sera celui fixé lors de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) de la CCNEAC.

Article 3.6 – Vêtements de travail et de sécurité

La direction de l’établissement s'engage à fournir au personnel les vêtements et équipements de sécurité appropriés au personnel technique, qui a l’obligation de les porter dans l’exercice de ses fonctions.

La direction en assure le renouvellement par l'intermédiaire des responsables de service.

L’entretien et le nettoyage des vêtements de travail et de sécurité sont à la charge des salariés.

Titre 4 – Congés

Article 4.1 – Congés payés

Le personnel ayant un an de présence a droit à un congé annuel de 6 semaines. La durée des congés payés est exprimée en jours ouvrés, soit 30 jours ouvrés pour l'année. L'année de référence pour les congés est la période comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l'année en cours. Les périodes de congés sont les suivantes :

• 4 semaines pendant la période estivale, entre le 1er juin et le 31 août de l’année N, dont au moins 2 semaines consécutives et 2 semaines qui peuvent être fractionnables ;

• 1 semaine avant le 31 décembre de l’année N. Cette semaine peut être fractionnable ;

• 1 semaine librement choisie avant le 31 mai de l’année N+1. Cette semaine peut être fractionnable.

Les délégués du personnel seront informés par écrit des prévisions de la direction sur les modalités des départs en congés, au 1^er mars de l’année de référence.

Le personnel appelé pendant ses congés à rejoindre son lieu de travail le fera aux frais de son employeur. Le retour au lieu de congé se fera dans les mêmes conditions.

Article 4.2 – Congés spéciaux

Ces congés exceptionnels s'expriment en jours ouvrés :

• mariage ou PACS du salarié : 5 jours à prendre au moment de l'évènement ; ce congé ne pourra être déplacé, sauf accord avec la direction.

• congé paternité de 11 jours calendaires à prendre dans les 4 mois de naissance de l’enfant ou de l'adoption.

• mariage ou PACS d'un enfant : 1 jour.

• décès du conjoint ou du concubin : 5 jours.

• décès d'un ascendant ou d'un descendant au 1er degré : 3 jours.

• naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours.

• maladie d'un enfant de moins de 12 ans (sous réserve d'apporter la preuve de la maladie à l'employeur par certificat médical) : 4 jours par an et par salarié. 1 jour supplémentaire par enfant et par an. Dans la limite de 6 jours par an et par salarié. . Il est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus âgés de moins de 16 ans (article 1225-61 du Code du travail).

• décès du frère ou de la sœur : 1 jour.

• décès du beau-père ou de la belle-mère : 1 jour.

Ces jours de congés seront rémunérés comme temps de travail.

Article 4.3 – Transmission de congés entre salariés

Il arrive malheureusement qu'un salarié doive s'absenter du travail pour assister un proche (parent, enfant...) victime d'un handicap, d'une perte d'autonomie ou d'une maladie grave. L’article L1225-65-1 du code du travail, ainsi que la loi n°2018-84 du 13 février 2018 permet la transmission entre salariés des jours de congés par solidarité. 

Les jours de congés et ceux affectés sur le compte épargne temps peuvent être transmis à un salarié par un autre salarié, dans la limite de 5 jours par an.

Le don de jours de congés est effectué à la demande du salarié qui transmet ses jours. Cette opération nécessite l'accord de l'employeur. Le don peut être fait anonymement. 

Lorsque le salarié utilise les jours de repos transmis, il bénéficie du maintien de sa rémunération pendant toute la durée de son absence.

Titre 5 – Compte épargne temps

Article 5.1 – Mise en place d’un compte épargne temps

Le compte épargne temps donne la possibilité au salarié d'échanger de la rémunération et/ou de capitaliser des droits à congé rémunéré conformément à l'article L.3151-1 du code du travail.

Pendant la prise des congés épargnés, le salarié perçoit la même rémunération que s'il avait travaillé et bénéficie des garanties du régime de prévoyance.

Article 5.2 – Bénéficiaires

Tout salarié sous contrat à durée indéterminée ou détaché au sein de l’établissement, peut ouvrir un compte épargne temps dès lors qu'il bénéficie d'une ancienneté ininterrompue d'un an.

Article 5.3 – Alimentation du compte

Dans la limite de 11 jours par an, le salarié peut alimenter son compte épargne temps. Les salariés auront la possibilité de verser dans un compte épargne temps les soldes d'heures acquis dans le cadre de l’aménagement de leur temps de travail sur l’année et les congés payés non soldés au 31 mai de l'année de référence, pour sa durée excédant 20 jours ouvrés, dans la limite de 6 jours de repos compensateur de remplacement ou jour de repos pour les cadres au forfait jours et de 5 jours de congés payés par an.

Le compte épargne temps ne pourra excéder 22 jours par salarié.

Article 5.4 – Tenue du compte

Le compte est tenu par l'employeur qui communiquera deux fois par an au salarié l'état de son compte : au 15 mars et au 15 septembre.

Article 5.5 – Utilisation du compte sous forme de congé

Le compte épargne temps pourra être utilisé pour financer un congé sans solde, un passage à temps partiel sur une période limité au temps cumulé sur le CET, un temps de formation sous réserve de respecter la règlementation de l'octroi d'une formation, une cessation progressive ou totale d'activité.

Article 5.6 – Utilisation du compte sous forme monétaire

Le salarié pourra sur sa demande et à la condition d'obtenir l'accord de l'employeur liquider tout ou partie de son compte épargne temps sous forme de complément de rémunération immédiate dans la limite de 5 jours ou 35 heures des droits acquis sur l'année uniquement.

Article 5.7 – Rémunération du congé

Le compte étant exprimé en jours de repos, le salarié bénéficie pendant son congé d'une rémunération calculée sur la base de son salaire de base au moment du départ, dans la limite du nombre de jours capitalisés. La rémunération est versée aux mêmes échéances et soumise aux mêmes charges sociales.

Article 5.8 – Cessation et transmission du compte

Si le contrat de travail est rompu avant l'utilisation du compte, le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits acquis après déduction des charges sociales salariales. La valeur du compte épargne temps peut être transférée de l'ancien au nouvel employeur, si ce dernier relevé du champ de la convention collective des entreprises artistiques et culturelles, par accord écrit des trois parties.

Après le transfert, la gestion du compte s'effectue conformément aux règles prévues dans ladite convention,

Titre 6 – Rémunération du travail

Article 6.1 – Salaire de base et revalorisation

Le salaire de base est déterminé pour 151,67 heures de travail mensuel, soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.

La revalorisation des salaires distribués et autres rémunérations, de même que l’échelle des salaires planchers, s’effectue dans le cadre de la négociation annuelle de branche, conformément aux dispositions de l’article L.2241-1 du code du travail.

Article 6.2 – Carrière

Pour chaque emploi, est prévue une évolution en échelons.

Lors de son embauche (ou lorsqu’il est promu dans un nouvel emploi au sein de l’établissement), chaque salarié bénéficie d’un échelon qui lui est attribué par l’employeur en fonction des critères de classement suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle.

Article 6.3 – Progression des salaires réels

Sont considérés comme "salaires réels", tous salaires mensuels qui se situent au-dessus des minima conventionnels de la branche.

Jusqu'à l'échelon n°7, une progression à l'ancienneté se fera au minimum d'un échelon tous les deux ans et ce tant que l'échelon n°7 n'a pas été atteint. Une augmentation individuelle de 2% du salaire réel sera appliquée à chaque passage d'échelon.

Au-delà de l'échelon 7, la durée du passage d'un échelon à un autre est fixée à trois ans, ainsi que l'augmentation individuelle de 2% du salaire réel.

Il n’y a pas de limitation d’échelons.

La progression prévue au présent article se cumule avec les revalorisations résultant :

• de la négociation annuelle des salaires visés à l’article X- 1 de la CCNEAC ;

• de toute négociation collective d’établissement prévoyant une revalorisation générale des salaires.

Tous les salariés engagés en CDD, en CDII et en CDDU, au sein de l’établissement sont rémunérés sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salariés titulaires de CDI.

Article 6.4 – Progression des salaires minimums

Les salaires bruts minimaux au-dessous desquels les salariés ne peuvent être rémunérés figurent à l’annexe Salaires de la CCNEAC. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la négociation annuelle de branche.

Article 6.5 – Rémunération des salariés sous contrat à temps partiel

Plusieurs salariés de l’établissement sont des agents territoriaux détachés de la collectivité.

Afin d’harmoniser les règles quant à la rémunération des temps partiels, les 2 parties s’entendent pour appliquer les mesures présentés dans le Décret n° 2004-777 du 29 juillet 2004 relatif à la mise en œuvre du temps partiel dans la fonction publique territoriale, à l’ensemble des salariés.

Ainsi la rémunération des salariés à temps partiel est calculée au prorata de leurs durées effectives de travail lorsque la quotité est de 50%, 60% ou 70%. Ainsi, un salarié qui travaille à mi-temps percevra 50% de la rémunération d’un salarié à temps plein.

Par contre, les quotités de 80 et 90% sont rémunérées respectivement 6/7éme (85,7%) et 32/35éme (91,4%) de la rémunération d’un salarié à temps plein.

Ces règles s’appliquent qu’il s’agisse de temps partiel sur autorisation ou de temps partiel de droit.

Article 6.6 – Tableau des effectifs et des emplois

Un tableau des effectifs est présenté chaque année au conseil d’administration ainsi qu’aux représentants du personnel, lors de la présentation du budget primitif de la structure. Ce document indique la liste des emplois de l’établissement, le statut du poste (occupé ou vacant), le nom du salarié occupant le poste, le groupe de rattachement.

A chaque création, modification ou suppression de poste, la direction propose au conseil d’administration un nouveau tableau des effectifs, après avoir consulté préalablement les représentants du personnel.

Titre 7 – Le Comité Social et Économique

Article 7.1 – Mise en place

L’article 1er de l’ordonnance n°2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise a créé le Comité Social et Économique (CSE), instance unique de représentation du personnel.

Pour les entreprises pourvues d’élus du personnel, le CSE est mis en place au terme du mandat des élus lors du renouvellement des instances du personnel et au plus tard le 31 décembre 2019.

Dans l’attente de la mise en place du CSE, les dispositions du code du travail relatives au DP, CE, CHSCT, DUP, demeurent applicables dans leur rédaction antérieure au 23 septembre 2017.

À compter de la date du premier tour des élections des membres de la délégation du personnel au CSE, les dispositions des accords d’entreprises relatives au fonctionnement des instances du personnel (DP, CE, DUP, CHSCT) cessent de produire effet.

Article 7.2 – Composition

Le CSE est composé de l’employeur et de la délégation du personnel comptant un nombre égal de titulaires et de suppléants. Ces derniers siégeant avec les titulaires mais ne participent pas au vote.

Sous réserve des conditions fixées par l’article L2143-22 et 2314-2 du Code du travail, chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise peut désigner un représentant syndical au CSE. Le représentant syndical est choisi parmi les membres du personnel de l’entreprise et doit remplir les conditions d’éligibilité au CSE. Il assiste aux séances avec voix consultative.

En l’absence de représentants du personnel dans les entreprises remplissant la condition du seuil pour la mise en place du CSE, l’employeur informe le personnel tous les 2 ans de l’organisation des élections par tout moyen permettant de conférer date certaine à cette information. Le document diffusé doit préciser la date envisagée pour le premier tour.

Article 7.3 – Heures de délégation

Les heures de délégation du CSE dépendent de l’effectif de la structure. Les élus ont la possibilité d’utiliser cumulativement les heures de délégation dans la limite de douze mois. Toutefois, cette règle ne peut conduire un membre à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont il bénéficie. Pour l’utilisation des heures ainsi cumulées, le représentant informe l’employeur au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation.

Les membres de la délégation du personnel au CSE peuvent, chaque mois, répartir entre eux et avec les membres suppléants, le crédit d’heures de délégation dont ils disposent. Cette répartition ne peut conduire un membre du CSE à disposer dans le mois, de plus d’une fois et demie le crédit d’heures de délégation dont bénéficie d’habitude un membre titulaire.

Les membres titulaires concernés informent l’employeur du nombre d’heures réparties au titre de chaque mois, au plus tard 8 jours avant la date prévue pour leur utilisation. Cette information est adressée à l’employeur, par écrit précisant leur identité ainsi que le nombre d’heures mutualisées pour chacun d’eux.

Concernant les élus en forfait jours, en l’absence de dispositions particulières prévues par le protocole préélectoral, leur crédit d’heures est regroupé en demi-journées (correspondant à 4 heures) qui viennent en déduction du nombre annuel de jours travaillés fixés dans la convention individuelle du salarié.

Lorsque le crédit d’heures restant est inférieur à quatre heures, ils disposent d’une demi-journée venant en déduction de leur volume annuel de jours de travail (R.2315-3 al 2 et 3 du code du travail).

Le temps passé en délégation est de plein droit considéré comme du temps de travail effectif, payé à l’échéance normale. Les heures passées en réunion du CSE ne s’imputent pas sur le crédit d’heures (L.2315-11 du code du travail).

Article 7.4 – Durée du mandat du CSE

La durée du mandat est fixée à 2 ans.

Article 7.5 – Élections du CSE

Un protocole d’accord préélectoral, prévu à l’article L.2314-6 du code du travail, est établi pour chaque élection et cadre le déroulement des élections. Le protocole préélectoral peut modifier le nombre de collèges électoraux (ouvriers/employés, agents de maitrise, cadres). Les conditions requises pour l’éligibilité en tant qu’électeurs et candidats sont notifiées dans cet accord.

Article 7.6 – Attributions du CSE

Les attributions de CSE sont fixées selon les dispositions de l’article L2312-1 du Code du travail.

De manière plus large, le CSE doit veiller à l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes de maternité, au maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Dans le cadre de leurs attributions en matière de santé, sécurité et conditions du travail, les membres de la délégation du personnel au CSE ont accès à l’ensemble des livres, registres et documents (non nominatifs) obligatoire pour l’employeur au titre de son obligation en matière de prévention, de sécurité et de santé des salariés.

Article 7.7 – Réunions du CSE

L'employeur a l'obligation de recevoir la délégation du personnel au CSE au moins 1 fois par mois. En cas d'urgence, les membres du CSE peuvent être reçus à leur demande, par l'employeur (L2315-21 du code du travail).

Sauf circonstances exceptionnelles, le CSE doit adresser ses demandes par écrit à l'employeur, au moins deux jours ouvrables avant la date à laquelle ils doivent être reçus. L’employeur dispose d'un délai de 6 jours ouvrables après la tenue de cette réunion pour répondre par écrit aux questions posées par le CSE.

Les demandes des membres du CSE et les réponses de l'employeur sont retranscrites dans un registre spécial, soit annexé à celui-ci lorsqu’il existe.

Article 7.8 –Trésorerie du CSE

L’ensemble des biens, droits et obligations, créances et dettes des CE, DUP, CHSCT et instances regroupées existantes est transféré de plein droit et en pleine propriété aux CSE mis en place au terme du mandat en cours des instances précitées et au plus tard au 31 décembre 2019 (ord. 2017-1386 du 22-09-17 art. 9, VI, al.1).

Lors de leur dernière réunion, les anciennes institutions représentatives du personnel, c’est à dire, DP, CE et CHSCT, doivent décider de l’affectation des biens de toute nature dont elles disposent à destination du futur CSE et, le cas échéant, les conditions de transfert des droits et obligations, créances et dettes relatifs aux activités transférées.

Lors de sa première réunion, le CSE décide à la majorité de ses membres, soit d’accepter les affectations prévues par les anciennes IRP lors de leur dernière réunion, soit de décider d’affectations différentes.

Article 7.9 – Contribution de l’Établissement pour le financement des activités sociales et culturelles

Les activités sociales et culturelles du CSE sont financées par une contribution de l'employeur égale aux montants indiqués dans la CCNEAC.

La délibération n°D2017-11 relatif à la contribution pour le financement des activités du sociales et culturelles prévoit une contribution complémentaire de 2,3% des salaires des permanents qui s’ajoute aux contributions énoncées plus haut. Cette contribution complémentaire correspond à la prise en charge notamment de la gestion des titres restaurant et du remboursement des activités culturelles et sportives, pour les salariés par le CSE.

Titre 8 – Dispositions spécifiques

Article 8.1 – Indemnité de départ en retraite

L’article V-12 de la CCNEAC précise les modalités de calcul des Indemnités de départ en retraite.

Le départ à la retraite d'un salarié ne constitue pas une démission. De même, la mise à la retraite, à l'initiative de l'employeur, d'un salarié ne constitue pas un licenciement, si le salarié bénéficie d'une retraite à taux plein ainsi que l'âge requis pour le départ en retraite. Dans ce cas, la partie prenant l'initiative du départ en retraite devra informer l'autre partie avec un préavis de 3 mois par lettre recommandée. Le salarié partant à la retraite à son initiative perçoit une indemnité de fin de carrière égale à :

• entre 2 et 5 ans d'ancienneté : 1/10 de mois de salaire par année d'ancienneté ;

• après 5 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois de salaire ;

• après 10 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 1 mois 1/2 de salaire ;

• après 15 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 2 mois 1/2 de salaire ;

• après 20 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 3 mois 1/2 de salaire ;

• après 25 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois de salaire ;

• après 30 ans d'ancienneté dans l'entreprise : 4 mois 1/2 de salaire.

Le salaire de référence est le salaire moyen perçu par le salarié lors des 12 derniers mois, ou des 3 derniers mois si celui-ci est plus favorable au salarié, qui précèdent la date effective du départ en retraite.

Cette indemnité de fin de carrière n'est pas due par l'employeur dans le cadre de tous les dispositifs de préretraite ou mise à la retraite anticipée qui font l'objet de conventions (préretraite progressive FNE, préretraite totale FNE, préretraite totale UNEDIC...).

Article 8.2 – Modalités de calcul des indemnités de départ en retraite dans le cadre des retraites progressives

Il prend en compte les situations des personnels en retraite progressive pour ne pas pénaliser les salariés qui exerceraient leur activité à temps partiel en fin de carrière dans ce cadre.

En l’absence de dispositions relatives aux départs en retraite progressive dans la CCNEAC, et après avoir sollicité le service juridique du SYNDEAC, les 2 parties s’entendent pour retenir les dispositions suivantes, plus favorables aux salariés et qui visent à reconnaitre le parcours professionnel de ces salariés durant l’ensemble de leur activité au sein de l‘établissement.

Un calcul des indemnités de retraite effectué sur la base d’un salaire de référence recalculé au prorata des quotités réellement travaillées tout au long de la carrière dans l’établissement.

Le calcul se fait sur le temps dument effectué et non pas sur le temps rémunéré.

EXEMPLE : Une personne ayant travaillé 10 ans dont 8 ans à plein temps, avec une retraite progressive sur les 2 dernières années à hauteur de 75 % du temps de travail.

Salaire mensuel moyen de référence pendant les 2 ans de retraite progressive (2000 x 75%) : 1500 euros brut mensuel.

Salaire mensuel moyen de référence en équivalence temps plein : 2000 euros brut mensuel

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite est le suivant :

2000 euros x 8 /10 = 1600 euros

1500 euros x 2/10 = 300 euros

Le salaire de référence pour le calcul de l’indemnité de départ en retraite sera de 1900 euros

Titre 9 – Durée, révision, dénonciation de l’accord d’établissement

Article 9.1 – Durée de l’accord

Conformément à l’article L2222-4 du code du travail, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9.2 – Révision et dénonciation de l'accord

Le présent accord pourra être révisé par voie d'avenant signé par les parties avec un préavis de trois mois avant l'expiration de chaque année civile selon les formes prescrites par la législation en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment en respectant le délai de préavis de 3 mois. La dénonciation est effectuée selon les modalités et dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Article 9.3 – Suivi de l'accord

L'employeur s'engage à mettre en place des moyens effectifs et fiables de contrôle et de recueil du temps de travail. Ces moyens doivent permettre à l'issue de la période de référence d'évaluer ou de vérifier d'éventuels dépassements de la durée moyenne hebdomadaire de 35 heures ou le nombre de 208 jours pour les cadres soumis au forfait jour.

Les parties signataires et les délégués du personnel se réuniront en fin de saison afin de suivre l'application du présent accord.

Une attention particulière sera portée à la prise effective des jours de repos hebdomadaires et la contrepartie obligatoire en repos..

Article 9.4 – Communication de l'accord

Conformément à l’article L2232-22 du Code du travail, la commission paritaire de branche sera informée de la conclusion du présent accord.

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par des parties et une version sur support électronique, auprès de la direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle et auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes.

L'accord sera remis à chaque signataire du présent accord et aux représentants du personnel et affiché au sein de l'entreprise.

Article 9.5 – Mise en œuvre de l’accord

L’ensemble des mesures énoncées dans le présent accord sera effectif au 1^er septembre 2018.

Fait le 10 juillet 2018

En 4 exemplaires originaux

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1. convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles↩