Office Public de l’Habitat

11 rue du Clon - CS 70146 - 49001 ANGERS Cedex 01

ACCORD D’ENTREPRISE

N°2022-06

ACCORD D'ENTREPRISE FAISANT SUITE A

LA REVISION DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2022

ET A LA TENUE DE LA NEGOCIATION ANNUELLE 2023

Accord négocié entre

Maine et Loire Habitat – Office Public de l’habitat

dont le siège social est situé à ANGERS (49000) 11 rue du Clon

Représenté par M. , agissant en qualité de Directeur général et disposant à ce titre de tous pouvoirs pour la signature du présent accord,

D’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

- Syndicat C.F.D.T., représenté Par M., Délégué(e) syndical(e)

- Syndicat C.G.T., représenté par M. , Délégué(e) syndical(e)

D’autre part,

Les parties signataires :

• Constatent que la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 a pris fin le 14 mars 2022 et ont conclu un accord à ce titre ;

• Ont convenu en septembre 2022, à la demande des organisations syndicales, de rouvrir la négociation annuelle au titre de 2022 au regard du contexte économique actuel exceptionnel d’une forte hausse du cout des énergies et de l’inflation ;

• Ont convenu, sur proposition de la direction, de profiter de ce nouveau cycle de négociation pour traiter également la négociation annuelle obligatoire au titre de 2023 ;

• Ont convenu du changement désormais du calendrier de négociation en se revoyant chaque année à compter d’octobre/novembre afin

  • De profiter d’une meilleure analyse de la situation budgétaire de l’organisme en fin d’année sur le réalisé de l’année en cours (résultats et finances) et donc de bénéficier, éventuellement, de dispositions plus favorables ;

  • De prévoir les augmentations individuelles dès le mois d’avril afin qu’elles aient davantage de sens avec la campagne d’entretien annuel se termine, à compter de 2023, au 28 février.

• Ont ainsi entamé un nouveau cycle de réunions de négociation sur le mois de novembre 2022 ;

• Constatent que la négociation annuelle obligatoire au titre de l’année 2022 et 2023 a pris fin le 18 novembre 2022 et ont conclu un accord à ce titre ;

• Précisent que les sections syndicales C.F.D.T. et C.G.T. ont confirmé être d’accord avec les dernières propositions de la Direction, permettant d’aboutir à la conclusion d’un accord négocié dans le cadre de l’article L.2242-13 du Code du Travail ;

• A défaut de précisions de renvoi à des accords d’entreprise spécifiques dans le texte d’engagement ci-dessous, les dispositions du présent accord valent avenant à l’accord n°2012-05 relatif aux conditions de rémunération des salariés de Maine-et-Loire Habitat pour les dispositions qui le concerne.

 : CHAMP D'APPLICATION DE L'ACCORD

Article 1 : Application

Le présent accord est conclu au niveau de Maine-et-Loire Habitat - office public de l’habitat.

Article 2 : Durée

Le présent accord est conclu pour la durée de la période à laquelle il se rapporte à savoir les années civiles 2022 et 2023, à l’exception des mesures venant compléter les accords existants et valant avenants.

Il prend effet à compter de sa date de signature.

Un bilan des mesures du présent accord sera réalisé dans la cadre de la prochaine négociation annuelle obligatoire qui se tiendra avant la fin d’année 2023.

Article 3 : Révision

La révision du présent accord pourra faire l'objet d'une nouvelle négociation notamment en raison d’éventuelles évolutions des dispositions législatives et règlementaires. La demande de révision, qui peut intervenir à tout moment à l’initiative de l’une des parties signataires, doit être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

L’ensemble des partenaires sociaux se réunira alors dans un délai d’un mois à compter de la réception de cette demande afin d’envisager l’éventuelle conclusion d’un avenant de révision.

L’avenant de révision se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifiera.

Article 4 - Procédure de règlement des conflits

Les différends qui pourraient survenir dans l'application du présent accord se régleront si possible à l'amiable entre les parties signataires. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuit conformément aux règles qu'il a énoncées.

A défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté par la partie la plus diligente devant les juridictions compétentes du lieu de signature de l'accord.

Article 5 : Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire signé du présent accord est adressé à chaque organisation syndicale représentative dans l’entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Conformément aux dispositions de l’article D 2231-4 du code du travail, un exemplaire sur support électronique est déposé, à l’initiative de la Direction, sur la plateforme de télé procédure « TéléAccords » du ministère du travail et un exemplaire sur support papier signé sera transmis à l’Unité Territoriale de Maine et Loire de la Direction départementale de l'emploi, du travail, des solidarités et de la protection des populations (DDETSPP) – 7 rue Bouché Thomas 49000 Angers.

Un exemplaire sur support papier signé est également déposé, à l’initiative de la Direction, auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes d’Angers – 18 rue Prébaudelle 49100 Angers.

Cet accord est porté à la connaissance du personnel par publication intégrale sur l’espace Intranet dédié aux Ressources Humaines et mention sur les panneaux d’affichage réservés à la direction

 

Chapitre 2 – LE CONTENU DE L’ACCORD

Article 6 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

1. Index égalité Hommes/Femmes

Cette thématique a fait l’objet d’un accord d’entreprise n°2021-03 portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en 2021.

Les parties réaffirment que les conditions d’emploi des salariés sous statut privé ne justifient pas d’écart entre femmes et hommes pour des postes similaires.

La direction rappelle les progrès d’ores et déjà constatés en la matière, au regard de l’évolution de l’index de l’égalité professionnelle, publié pour la première fois à partir des données de l’année 2019, à savoir

• 2019 : index de 69 points

• 2020 : index de 80 points

• 2021 : index de 92 points

Données chiffrées connues (OPH)

Le bilan de situation comparée des femmes et des hommes, établi au 31 décembre 2021, fait ressortir les éléments suivants :

Les femmes (tous statuts confondus) représentent 61 % de l’effectif et 41 % des cadres (versus 45% en 2020);

La tranche d’âge la plus féminisée est celle des 30-39 ans ;

Les activités les plus féminisées sont celles de la gestion locative et des services supports (RH, Finances, juridique et marché) ; à l’inverse les femmes sont moins présentes dans les services techniques (patrimoine, numérique et logistique et maitrise d’ouvrage en dépit d’une forte progression sur ce dernier service) ;

13 % des femmes sont à temps partiel (versus 19 % en 2021) ;

Les femmes sont surreprésentées dans les catégories professionnelles des employés et technicien/agent de maitrise et moins représentées dans la catégorie des cadres (41%).

L’index au titre de 2022 sera publié le 1er mars 2023 au plus tard et porté à la connaissance des organisations syndicales

2. Dispositif favorisant la préretraite progressive

L’article 2.2 « Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilités » de l’accord n°2012-06 relatif, notamment, à l’emploi des seniors, est ainsi complété:

« Pour favoriser la transition entre vie active et retraite, le dispositif de retraite progressive permet au salarié sous statut de droit privé de percevoir une partie de ses pensions de retraite de base et complémentaire tout en conservant une activité à temps partiel.

En l’état actuel de la réglementation ce dispositif est ouvert aux salariés :

• âgés d’au moins 60 ans,

• qui justifient d'une durée d'assurance retraite d'au moins 150 trimestres, tous régimes de retraite obligatoires confondus,

• qui exercent une ou plusieurs activités salariées à temps partiel représentant une durée de travail globale comprise entre 40 % et 80 % de la durée de travail à temps complet.

Maine-et-Loire Habitat s’engage à donner une suite favorable à toute demande de retraite progressive, sous réserve de sa faisabilité au sein de l’organisation.

A partir de 60 ans, lors de l’entretien professionnel du salarié, un temps sera consacré à informer le salarié de ce dispositif d’aménagement proposé par Maine-et-Loire Habitat.

Le bénéficiaire potentiel devra joindre à sa demande d’adhésion le relevé de carrière attestant de la date à laquelle il pourra faire liquider ses droits à la retraite à taux plein.

Dans le cadre des modalités visées ci-dessus, la réduction du temps de travail sera, à la demande du salarié, éventuellement accompagnée du maintien à 100% des cotisations patronales de retraite aux régimes obligatoires et complémentaires. Elle sera prise en charge par l’entreprise pour la part patronale jusqu’à la date d’acquisition des trimestres permettant la liquidation à taux plein de la retraite de la sécurité sociale.

Dès lors que le salarié aura la possibilité de liquider sa retraite à taux plein, Maine-et-Loire Habitat cessera le versement du complément et assurera le versement des cotisations patronales de retraite obligatoires et complémentaires sur la base du temps contractuel à cette date. 

Cette mesure fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.»

Article 7 : les salaires effectifs 

La Direction et les organisations syndicales signataires s’accordent sur les points suivants :

1. Evolution des salaires en 2022-2023

Compte tenu des mesures déjà décidées et mises en œuvre au titre de 2022, de la prudence à observer au titre des données budgétaires 2023, il n’est pas prévu de mesure complémentaire collective sur les salaires, autres que celles qui seraient liées au versement de prime de partage de la valeur, à des évolutions du SMIC ou des minimas conventionnels de branche.

2. Barème des rémunérations de base au titre de 2023

Le barème des rémunérations de base a été actualisé à la suite de l’avenant n°7 à la convention collective nationale du 6 avril 2017, signé le 17 février 2021 entre la Fédération des offices publics de l’habitat et les organisations syndicales.

La recommandation patronale de la fédération nationale des OPH en date du 8 mars 2022 émise à la suite de l’échec des négociations nationales 2022 pour la revalorisation des minima de salaire de la branche vise à promouvoir des nouveaux minimas. 

La direction propose l’application de ces nouveaux minimas pour 2023, compte tenu de la réévaluation du SMIC et du minimum conventionnel. La nouvelle grille actualisée à compter du 1^er janvier 2023 est jointe en annexe 1. Il est à noter que de nouvelles négociations sont en cours au niveau de la Branche au moment de la signature du présent accord.

Par ailleurs, l’article 2.2 de l’accord n°2012-05 « Salaires Minima » est modifié comme suit :

« Le barème des salaires minima de base, figurant en annexe, de l’accord. Sa révision s'effectue :

• Automatiquement en en cas de modification des dispositions minimales de la convention collective applicable dans la branche ;

• Par accord des parties signataires de la présente, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, conformément aux dispositions légales et conventionnelles ou, par avenant complémentaire en dehors de cette période. » 

Le salaire plancher, appliqué aux salariés ayant plus d’un an d’ancienneté au 1^er janvier 2023, est porté à 1.750 €.

3. Primes sur objectifs au titre de 2023

Depuis le 1er janvier 2021, la direction a créée par décision unilatérale une prime sur objectifs à destination des salariés en contact avec les locataires en agence. Après deux ans d’application et d’extension de son périmètre, il est décidé d’intégrer cette prime dans les éléments de la politique salariale annuelle.

Par conséquent, un article 2.5 « prime sur objectifs » à l’Accord collectif n° 2012-5 sur la rémunération est créé pour mise en œuvre à compter du 1^er janvier 2023.

« La mise en place d’une rémunération variable est un levier social permettant aux salariés positionnés sur certains métiers de pouvoir bénéficier d’un complément de rémunération et de rendre ainsi plus attractives leurs conditions d’emploi.

Cette prime sur objectifs est composée d’une part collective permettant de profiter à l’équipe et d’une part individuelle permettant d’encadrer le mérite à travers des éléments objectifs et transparents.

Cette mesure profite par ailleurs à l’ensemble du personnel puisque l’amélioration des résultats impacte également le montant de l’intéressement versé collectivement.

Les métiers pouvant être concernés

• Les métiers pour lesquels la réalisation des objectifs a un impact sur le résultat économique de l’entreprise ;

• Les métiers pour lesquels nous souhaitons :

  • Fidéliser les expertises et bonne connaissance des procédures internes (limiter le nombre de départs volontaires) ;

  • Développer la motivation et l’investissement dans l’amélioration des services en lien avec les locataires ;

  • Privilégier la mobilité interne (ex : absence ou faible volume de candidature en externe, absence de formation initiale correspondante, marché de l’emploi tendu…)

La mise en place d’une telle prime implique :

• une rémunération de base fixe cohérente avec la classification de l’emploi et le marché de l’emploi : cette prime ne se substitue pas à cette rémunération. C’est un avantage supplémentaire ;

• une reconnaissance équilibrée entre la performance collective et individuelle ;

• la détermination d’objectifs

  • « SMART » dont les indicateurs de suivi sont déjà existants et connus ;

  • non arbitraires et identiques pour tous les collaborateurs exerçant le même métier.

Les métiers concernés, les montant de primes et leurs conditions d’octroi sont définis en annexe 2 au présent accord.

Ces dispositions peuvent faire l’objet de révision notamment lors de la négociation annuelle obligatoire. »

Pour 2023, cette mesure représente une enveloppe d’environ 30.000 €.

4. Mesures individuelles au titre de 2023

Les mesures individuelles seront appliquées avec le versement des salaires d’avril 2023, après bilan des évaluations annuelles, dont la campagne prendra fin le 28 février 2023.

Des moyens complémentaires sont également affectés aux évolutions de salaire individuelles pour certains métiers au regard des salaires pratiqués à l’externe et/ou de la révision de leur classification dans le référentiel emploi de notre Office.

A ce titre, une commission emploi sera proposée en mars 2023.

L’enveloppe affectée à cette mesure est de 30.000 €, toutes catégories confondues sur 9 mois, avec impact sur le calcul du 13^ème mois et concerne également les agents de la fonction publique territoriale (dans le cadre du RIFSEP ou CIA).

Une lettre de cadrage sera notifiée à cet effet au cours du mois de janvier à chaque directeur de service qui devra transmettre en retour ses propositions de majoration, détaillées et motivées, à la direction générale, basées notamment, sur les éléments échangés avec les salariés lors des entretiens annuels. La situation des salariés n’ayant pas bénéficié d’augmentation depuis plus de trois ans sera examinée à cette occasion.

Les propositions devront impérativement tenir compte de la répartition des effectifs de chaque direction entre les femmes et les hommes afin de garantir une prise en compte équilibrée des majorations de salaires et permettre un rattrapage lorsque des écarts sont constatés.

Une enveloppe complémentaire de 5.000 € est identifiée pour accompagner les promotions internes (toutes catégories confondues)

5. Primes exceptionnelles au titre de 2023

Des primes exceptionnelles pourront être accordées à certains salariés pour tenir compte de circonstances particulières liées à leur emploi. Le montant global affecté à ces primes est fixé à 5.000 € pour l’année 2023 ; le montant individuel maximum étant limité à 1.000 €.

6. Prime exceptionnelle pour le partage de la valeur (PPV) au titre de 2022

1. Pour améliorer le pouvoir d'achat de ses salariés et agents publics au regard du contexte économique, des hausses des couts de l’énergie et des prix pour 2022, l'entreprise a décidé d'utiliser la faculté offerte par la Loi n° 2022-1158 du 16 août 2022, de verser une prime exceptionnelle exonérée de charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu (défiscalisée) et à CSG et CRDS, sous certaines conditions.

2. cette prime ne se substitue à aucune augmentation de rémunération prévue, aucune prime ni aucun élément de rémunération versé par l’entreprise ou qui devient obligatoire en vertu d’une loi, d’une convention ou d’un accord collectif de travail, d’un contrat de travail ou d’un usage. En outre, l’entreprise dispose d’un accord d’intéressement n°2021-06 conclu le 16 décembre 2021 et couvrant la période de versement de la prime à savoir l’année 2022.

3. Prenant en compte le double statut du personnel de Maine-et-Loire Habitat, le dispositif est applicable aux salariés de droit privé et aux agents relevant du statut de la fonction publique territoriale, pour ces derniers dans le cadre du complément indemnitaire institué par délibération du Conseil d’administration en date du 17 décembre 2019.

4. Les bénéficiaires sont la totalité des salariés et agents de la fonction publique, présents dans les effectifs à la date du 1^er décembre 2022 (Agents, CDI, CDD, alternants, y compris le Directeur Général salarié), sans condition d’ancienneté.

5. Le montant de la prime est fonction de la classification du salarié (pour les agents de la FPT sur la base de la classification du poste occupé).

Pour les salariés exerçant les fonctions de direction, le montant de la prime versé est le montant minimal.

6. Il est prévu une condition de présence sur la période du 1er décembre 2021 au 30 novembre 2022 : sont exclues du bénéfice de cette prime, tout salarié ayant plus de 5 mois d’absences, non assimilées à du temps de travail effectif, sur la période.

7. A noter que pour les personnes ayant une rémunération annuelle brute, sur 12 mois glissants, supérieure à 3X le SMIC annuel, la prime est assujettie à la CSG/CRDS et à l’impôt sur le revenu.

Le montant de la PPV sera établi selon les catégories figurant ci-après :

Classification du salarié ou du poste pour les agents de la FPT	Montant prime
C1	1.000 €
C2	850 €
C3 et C4 non directeurs	700 €
C3 et C4 directeurs et directeur général	500 €

Cette prime exceptionnelle sera versée avec les salaires du mois de décembre 2022.

L’enveloppe affectée à cette mesure est de 163.000 € hors charges, toutes catégories confondues.

7. En ce qui concerne les remboursements de frais

En complément des mesures de l’article 3.1.2 relatives au forfait de mobilité durable mis en place en 2021 (augmentation de la prise en charge des abonnements au transport en commun et mise en place d’un forfait mobilité durable) et afin de poursuivre la réflexion sur la mise en place de modes de transports alternatifs à la voiture, Maine-et-Loire habitat a conclu en janvier 2022 une convention avec Irigo afin d’analyser nos possibilités d’organisation de la mobilité des salariés et d’aider à appuyer nos dispositifs de mobilité notamment en matière de co-voiturage.

Le résultat de l’analyse et le plan d’action seront présentés fin 2022/ début 2023.

Afin de poursuivre dans l’octroi de mesures permettant d’améliorer le pouvoir d’achat net des collaborateurs, il est décidé en complément les mesures suivantes :

L’article 3.1.1 « Frais de déplacement professionnel » de l’accord n°2012-05 sur les rémunérations est modifié comme suit au titre de 2022

• « Frais de transport :

  • frais réels pris en charge directement par l’Office pour les transports par voie ferrée ou véhicule de service ;

  • dans le cas de l’utilisation exceptionnelle du véhicule personnel (voiture, moto ou deux roues de cylindrée inférieure à 50 cm3), soumise à accord préalable du responsable de service, le remboursement est effectué sur les bases suivantes

    • pour les agents de la fonction publique territoriale, le montant est fixé par arrêté applicable aux agents de la fonction publique territoriale au titre des déplacements professionnels. Le montant de remboursement versé suivra automatiquement les évolutions des textes réglementaires l’encadrant

A la date de la signature du présent avenant et à titre informatif, le barème est le suivant pour l’utilisation d’une voiture :

Puissance fiscale du véhicule	Indemnité kilométrique dans la limite de 2.000 Km
Moins de 6 CV	0,32 €
6 et 7 CV	0,41 €
8 CV et plus	0,45 €

• pour les salariés sous statut de droit privé, le montant fixé est celui du plafond du barème fiscal de remboursement des indemnités kilométriques. Le montant de remboursement versé suivra automatiquement du barème précité.

A la date de la signature du présent avenant et à titre informatif, le barème est le suivant pour l’utilisation d’une voiture :

Puissance fiscale du véhicule	Indemnité kilométrique dans la limite de 5.000 Km
3 CV et moins	0,502 €
4 CV	0,575 €
5 CV	0,603 €
6 CV	0,631 €
7 CV et plus	0,661 €

Les autres éléments de l’articles sont inchangés. »

Cette mesure s’applique rétroactivement à compter du 1^er janvier 2022 et fera l’objet d’une régularisation pour les salariés bénéficiaires sur le mois de décembre 2022.

L’article 3.3 sur les « titres repas » de l’accord n°2012-05 sur les rémunérations est ainsi modifié au titre de 2023 :

« La prise en charge par l’Office est fixée à 60% de la valeur faciale du titre-repas, fixée à 9 euros. »

Cette mesure entrera en application à compter du 1er janvier 2023 et revient à augmenter le pouvoir d’achat des équipes d’environ 200 euros nets/an.

Cout de cette mesure : 29.000 € supplémentaires par an (budget de 170 K€)

Article 8 : Durée effective et l’organisation du temps de travail 

8.1 Durée du travail

L’accord n°2022-01 du 24 février 2022 relatif à l’aménagement du temps de travail et de ses avenants définit l’organisation du temps de travail du personnel de Maine-et-Loire Habitat.

Le décompte du temps de travail annuel, à savoir 1607 heures, est effectué sur une base forfaitaire, identique chaque année.

Calendrier forfaitaire

Décompte par formules hebdomadaire horaires moyennes	39h00	37h30***	36h10	36h00
	7h48	7h30	7h14	8h00
Jours de récupération	17	9	0	0

*** horaires qui n’est plus pratiqué pour les nouvelles demandes

L’accomplissement de la journée de solidarité est déduit directement du nombre de jours de récupération, comme prévu à l’article 4 de l’accord précité, à l’exception des formules ne bénéficiant pas de jours de récupération pour lesquels l’accomplissement se fait en heures de travail supplémentaires au mois de janvier.

Les deux ponts (fermeture des bureaux) sont fixés les :

• Vendredi 16 mai 2023 (lendemain ascension)

• lundi 14 aout 23 (veille Assomption)

Pour les forfaits jours, le nombre de jours de repos est fixé à 9 jours pour 2023 pour un forfait de 210 jours. Il est plus important pour les forfaits réduits et sera communiqué au personnel.

L’accord sur l’aménagement du temps de travail institue un rendez-vous annuel afin de l’adapter au fonctionnement de l’office tout en prenant en considération les besoins des salariés.

Le prochain RDV aura lieu au plus tard en novembre 2023 pour établir le bilan des nouvelles mesures

8.2 Télétravail

L’accord n°2022-03 du 21 juin 2022 sur la mise en place du Télétravail prévoit qu’une commission de suivi sera réunir pour un 1^er bilan au cours du 1^er trimestre 2023.

Article 9 : Les effectifs 

Après deux années de forte hausse des effectifs en soutien de l’activité, la situation économique conduit à une stabilisation des effectifs.

• Prévisionnel emplois pérennes (CDI/FPT) : 193 effectifs

• Objectif : ratio de 13 ETP/1000 logements

au 31/12/2022				au 31/12/2023
Contrats	Somme de Entrée/Sortie		Ecart 2022/2023		Contrats	Somme de Entrée/Sortie
CDI Droit Privé	156		+6		CDI Droit Privé	162
FP - Fonctionnaire	36		-5		FP - Fonctionnaire	31
Total général	192		+1		Total général	193

Article 10 : Les garanties « prévoyance et complémentaire santé » :

Application des dispositions des accords d’entreprise n°2021-04 et 2021-05, signés le 25 novembre 2021, relatifs aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès » ainsi qu’au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé » pour les salariés de Maine-et-Loire habitat.

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives aux garanties complémentaires « incapacité, invalidité et décès », celle-ci est maintenue à 60 %, selon la répartition suivante applicable au 1er janvier 2023 :

Base de cotisation	Cotisation salarié	Cotisation employeur	Cotisation totale
Salaire brut < PMSS	0,79 %	1,19 %	1,98 %
Salaire brut > PMSS	0,79 %	1,19 %	1,98 %

Cette répartition est étendue, dans une forme identique, aux agents de la fonction publique territoriale.

Concernant la prise en charge par l’employeur des cotisations relatives au régime complémentaire de remboursement de « frais de santé », celle-ci est maintenue à 55 %, selon la répartition suivante applicable au 1er janvier 2023 :

Plafond mensuel SS	Régime de base	Régime amélioré
3 666 € selon arrêté à venir	Coût total	55%	Coût salarial	Coût total	Coût salarial
Cotisation « Isolé »	45,82	25,2	20,62	64,15	38,95
Cotisation « Famille »	126,46	69,55	56,91	170,45	100,90

Article 11 Intéressement et l’épargne salariale

L’intéressement, mis en place en vertu de l’accord signé le 16 décembre 2021, est étendu aux fonctionnaires en application de la délibération du Conseil d’administration en date du 17 décembre 2019 et du 18 octobre 2022 et de l’article 47-II du décret n°2011-636 du 8 juin 2011 portant dispositions relatives aux personnels des offices publics de l’habitat.

Ce dispositif couvre la période 2022 à 2024.

La direction a informé les salariés en octobre 2022 de la possibilité de bénéficier d’un déblocage anticipé des sommes versées au PEE.

Article 12 : Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La direction réaffirme son souhait, comme évoqué dans notre accord 2012-06 signé le 14 décembre 2012, de voir notre organisme exemplaire dans le domaine de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par une politique plus active de recrutement de nouveaux salariés et d’accueil de stagiaires, en partenariat avec CAP EMPLOI et la société d’intérim partenaire et par des mesures facilitant le reclassement interne des personnels.

Le recours privilégié aux entreprises employant des personnes handicapées dans le cadre de ses marchés de prestations et de fournitures est par ailleurs confirmé dans les intentions affichées.

Les données chiffrées relatives à notre obligation d’emploi en matière de handicap seront présentées dans le cadre du bilan annuel au titre de la santé, hygiène, sécurité et conditions de travail 2022 sur le 1^er semestre 2023 ; la déclaration se faisant via la DSN du mois d’avril 2023.

La Direction réaffirme son souhait de voir notre organisme maintenir son effort dans le domaine de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, par une relance d’une politique volontariste de recrutement et d’accueil de stagiaires, par des mesures facilitant le reclassement des personnels signalés par le médecin du travail et par un recours amplifié aux entreprises employant des personnes handicapées dans le cadre de ses marchés de prestations et de fournitures en maintenant à ce titre un taux d’équivalence d’emploi supérieur à 2 % pour l’année 2023.

Dans le cadre des engagements au titre de la labellisation Lucie RSE, des mesures vont être mises en œuvre d’ici 2023 notamment en matière de recrutement, de conditions de travail et d’emploi, de formation et de développement professionnel pour les personnes en situation de handicap. Elles pourront donner lieu à une adaptation des dispositions conventionnelles actuelles.

A titre d’exemple en 2022 :

• Création d’un groupe de travail composé de collaborateurs autour du handicap ;

• Communication interne active sur le handicap ;

• Mise en place des duo-days (4) lors de la semaine du Handicap du 14 novembre 2022 ;

• partenariat notamment avec Cap emploi, l’ADAPT…

Article 13 : Les mesures relatives à la qualité de vie au travail 

13.1 Qualité de vie au travail – mesures et plan d’action

En matière de Qualité de vie au travail, le principe d’une mesure régulière de la qualité de vie au travail et de son évolution a été adoptée depuis 2019.

La première évaluation a ainsi été effectuée entre le 15 octobre et le 15 novembre 2019 au moyen de l’outil « Wells can » déployé avec le concours du cabinet « Galiléa », qui en a restitué les résultats le 19 décembre 2019 devant le CSE et le 17 janvier 2020 devant l’ensemble du personnel.

Au regard du contexte sanitaire de 2020, un projet de plan d’action général a été présenté et approuvé par membres du CSE le 17 décembre 2020 pour une mise en œuvre sur 2021/2022.Celui-ci comportait 28 actions générales QVT qui ont été complétées par la définition d’actions complémentaires éventuelles par direction et dont les bilans ont été présentés chaque fin d’année.

Un nouveau plan d’action sera établi et présenté aux partenaires sociaux sur le 1^er semestre 2023 à la suite des conclusions du nouveau questionnaire qui sera réalisé fin 2022/début 2023.

Il est décidé, notamment ,

• la poursuite des ateliers bien-être au regard du succès des réalisations sur 2022 (plus de 90 participants aux ateliers sophrologie) ;

• la mise en place d’un groupe de référents sur le sujet en 2023 ;

• l’octroi d’un budget dédié de 20 000 € sur 2023

13.2 Labellisation Lucie RSE

A la suite de l’obtention du label LUCIE RSE, 13 engagements sociaux ont été pris et présentés aux membres du CSE le 18 février 2021 pour un déploiement d’ici 2023.

Ils concernent notamment les domaines d’actions suivants : développement de l’emploi de salariés en situation de handicap ou de convention avec des entreprises adaptées, information transparente des salariés sur la gestion de carrière, développement du télétravail, évolution des outils de GPEC d’ici à 3 ans…

L’audit de renouvellement se déroulera sur 2023 ; notre ambition étant d’obtenir de nouveau cette labellisation.

Fait à Angers, le 18 novembre 2022

La Direction de Maine-et-Loire Habitat,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement :

Confédération française démocratique du travail

(C.F.D.T.)

Confédération générale du travail

(C.G.T.)

Annexe 1

MLH
GRILLE DES MINIMA PAR COTATION
Smic au 01/08/2022 : 1678.95 €
Catégories / Niveaux	Cotation	Salaire mini
Ouvriers / employés Niv. 1	5	1 720,92
	6	1 720,92
	7	1 720,92
	8	1 720,92
Ouvriers / employés Niv. 2	9	1 720,92
	10	1 728,28
	11	1 735,63
	12	1 742,99
Techniciens / AM & ass. Niv. 1	13	1 750,34
	14	1 784,62
	15	1 818,89
	16	1 853,17
Techniciens / AM & ass. Niv. 2	17	1 887,45
	18	2 025,10
	19	2 162,76
Cadres Niv. 1	20	2 300,42
	21	2 462,30
	22	2 624,18
Cadres Niv. 2	23	2 786,06
	24	3 129,59
	25	3 473,11
Cadres de direction Niv. 1	26	3 816,64
	27	4 332,24
	28	4 847,85
Cadres de direction Niv. 2	29	5 363,46
	30	5 879,06

Annexe 2

MLH
PRIMES SUR OBJECTIFS

1 - Au profit des chargés de clientèle

La mise en place d’une rémunération variable prévoit de prendre en compte les résultats obtenus en matière de lutte contre la vacance et en matière d’impayés.

Cette mise en place ne doit pas accentuer la gestion individuelle de chacun sur son propre secteur, mais réserver une place importante au résultat du collectif d’une agence.

Pour l’agence Loire-Angers, il est précisé que le collectif sera déterminé sur le périmètre d’intervention de chaque site : il y aura donc un calcul pour le bureau de Trélazé et un autre pour Avrillé.

Concernant la vacance, il est prévu de focaliser sur les logements vacants depuis plus de trois mois et de cumuler cette perte de loyers chaque mois.

Les impayés seront mesurés à l’échéance et seront réintégrés :

• 90% des passages en contentieux du mois en cours, (M)

• 60% du mois antérieur, (M-1)

• 30% de l’avant-dernier mois (M-2)

La part personnelle représentera 60% de montant de la prime et 40% pour la part assise sur le résultat collectif.

Le montant de la prime sera réparti au prorata du taux d’équivalent temps plein effectué par chacun avec une base de 100% pour les chargés de clientèle et 50% pour les personnes qui cumulent les deux postes chargés de clientèle et agent d’état des lieux.

Les montants maximums des primes et par salarié à temps plein seraient de :

• Prime sur la vacance : 200 € (120 € de part individuelle et 80 € de part collective)

• Prime sur les impayés : 200 € (120 € de part individuelle et 80 € de part collective)

Soit 400€ par semestre.

2 – Au profit des responsables gestion locative en agence

Au regard de son rôle d’animation de l’équipe, le responsable de la gestion locative perçoit la part collective dans les deux domaines : vacants et impayés.

Les montants maximums de la part collective par semestre et par responsable de gestion locative seraient de 200 € (100 € pour la vacance et 100 € pour les impayés) sur chaque semestre.

3 – Au profit des chargés de recouvrement

• Impayés des locataires présents en contentieux (hors contentieux judiciaire)

Seul le montant restant à recouvrir en fin de période sera pris en compte en déduisant :

• 90% des passages en contentieux du mois en cours, (M)

• 60% du mois antérieur, (M-1)

• 30% de l’avant-dernier mois (M-2)

Et en réintégrant une part des sommes du contentieux judiciaire soit :

• 90% des passages en contentieux judiciaire du mois en cours, (M)

• 60% du mois antérieur, (M-1)

• 30% de l’avant-dernier mois (M-2)

La part personnelle représentera 60% de montant de la prime et 40% pour la part assise sur le résultat collectif.

Le montant de la part personnelle sera réparti au prorata du taux d’équivalent temps plein effectué par chacun.

• Impayés des locataires partis en contentieux

Il n’existe pas de part collective. Le montant de la prime est calculé sur le montant total des impayés des locataires partis à l’exception :

• Des dettes concernant les locataires partis dans le mois

• De 60% des dettes concernant les locataires partis dans le courant du mois antérieur (M-1)

• De 30% des dettes concernant les locataires partis dans le courant de l’avant-dernier mois (M-2)

Le montant maximum de la prime serait pour un équivalent temps plein de 400 € par salarié sur chaque semestre.

4 – au profit des chargés d’état des lieux

La mise en place d’une rémunération variable prévoit de prendre en compte les résultats obtenus en matière de résolution rapide des réclamations et du traitement des ordres de service ainsi que l’impact de ces actions sur la baisse de la vacance afin d’accélérer la relocation.

Cette mise en place ne doit pas accentuer la gestion individuelle de chacun sur son propre secteur, mais réserver une place importante au résultat du collectif d’une agence.

Pour l’agence Loire-Angers, il est précisé que le collectif sera déterminé sur le périmètre d’intervention de chaque site : il y aura donc un calcul pour le bureau de Trélazé et un autre pour Avrillé.

Concernant la vacance, il est prévu de focaliser sur les logements vacants depuis plus de trois mois et de cumuler cette perte de loyers chaque mois.

Le pourcentage de réclamations hors délai sur la période sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 160 euros par semestre pour un pourcentage inférieur à 2% ;

• Prime de 120 euros par semestre pour un pourcentage entre 2 et 5 %.

La part personnelle représentera 60% de montant de la prime et 40% pour la part assise sur le résultat collectif.

Le nombre d'ordre de service non soldés supérieurs à 120 jours sur la période sera mesuré à l’échéance (hors marchés de peinture et multiservices) :

• Prime de 160 euros par semestre pour un volume inférieur à 5

• Prime de 100 euros par semestre pour un volume entre 6 à 10.

Cette prime est 100 % assise sur le résultat individuel.

Les ordres de services plus anciens et conservés devront être validés par le responsable d’agence pour qu’ils soient soustraits.

Le volume de vacance de plus de trois mois sur la période sera mesuré à l’échéance :

• Prime unique de 80 euros par semestre pour un objectif fixé par agence.

Cette prime est 100 % assise sur le résultat du collectif.

Le montant de la prime sera réparti au prorata du taux d’équivalent temps plein effectué par chacun avec une base de 100% pour les chargés d’état des lieux et 50% pour les personnes qui cumulent les deux postes chargés de clientèle et agent d’état des lieux.

Les montants maximums des primes et par salarié à temps plein seraient de 400 € par semestre ( 260 € de part individuelle et 140 € de part collective)

5 – au profit des techniciens de contrôle immobilier

La mise en place d’une rémunération variable prévoit de prendre en compte les résultats obtenus en matière de réalisation des ordres de service, des rondes de sécurité ainsi que le maintien à un niveau fable des réclamations traitées hors délai.

Cette mise en place ne doit pas accentuer la gestion individuelle de chacun sur son propre secteur, mais réserver une place importante au résultat du collectif d’une agence.

Pour l’agence Loire-Angers, il est précisé que le collectif sera déterminé sur le périmètre d’intervention de chaque site : il y aura donc un calcul pour le bureau de Trélazé et un autre pour Avrillé.

Le nombre d'ordres de service non soldés supérieurs à 120 jours sur les marchés peinture et multiservice, sur la période, sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 150 euros par semestre pour un nombre inférieur à 10 ;

• Prime de 80 euros par semestre pour un nombre compris entre 10 à 19.

La prime est exclusivement individuelle.

Les ordres de services plus anciens et conservés devront être validés par le responsable d’agence pour qu’ils soient soustraits.

Le pourcentage des rondes de sécurité réalisées sur la période sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 100 euros par semestre pour un pourcentage égal à 100 ;

• Prime de 80 euros par semestre pour un pourcentage de réalisation entre 97 et 100 %.

La prime est exclusivement assise sur les résultats collectifs de l’équipe.

Le pourcentage de réclamations hors délai sur la période sur la période sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 150 euros par semestre pour un pourcentage inférieur à 2% ;

• Prime de 80 euros par semestre pour un pourcentage de réalisation entre 2 et 5 %.

La prime est exclusivement assise sur les résultats collectifs de l’équipe.

Le montant de la prime sera réparti au prorata du taux d’équivalent temps plein.

Les montants maximums des primes et par salarié à temps plein seraient de 400 € par semestre ( 250€ de part individuelle et 150 € de part collective)

6 – Au profit des responsables techniques

Au regard son rôle d’animation de l’équipe, le responsable technique perçoit la part collective dans les deux domaines que sont la réduction des réclamations traitées hors délai et des ordres de service non soldés après 120 jours, sur les résultats totaux des techniciens de contrôle immobilier, chargés des états des lieux et du responsable technique lui-même.

Le pourcentage de réclamations hors délai sur la période sur la période (comprenant les siens, ceux du TCI et ceux du chargé des états des lieux),sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 100 euros par semestre pour un pourcentage inférieur à 2% ;

• Prime de 80 euros par semestre pour un pourcentage de réalisation entre 2 et 5 %.

Le nombre d'ordres de service non soldés supérieurs à 120 jours, sur la période(comprenant les siens, ceux du TCI et ceux du chargé des états des lieux), sera mesuré à l’échéance :

• Prime de 100 euros par semestre pour un nombre inférieur à 5 par ETP chargé des états des lieux ;

• Prime de 70 euros par semestre pour un nombre compris entre 6 à 10 par ETP chargé des états des lieux.

Les ordres de services plus anciens et conservés devront être validés par le responsable d’agence pour qu’ils soient soustraits.

Les montants maximums de la part collective et par responsable technique seraient de 200 € sur chaque semestre.

Précisions générales

Le bénéfice de cette prime est ouvert à la totalité des salariés positionnés sur les métiers concernés, quel que soit leur statut : privé ou public.

Les salariés effectuant leur mission pour partie sur le métier concerné et sur un métier non concerné, se verront ouvrir l’éligibilité à la prime ; son montant maximal étant cependant calculé au prorata de la part de l’activité couverte par cette mesure.

Le calcul de la prime s’effectuera au 30/06 et au 31/12, pour des versements en février et août de chaque année au titre du semestre précédent.

Les objectifs semestriels sont proposés au directeur général par les responsables d’agence et le responsable contentieux après avis du directeur clientèle.

L’objectif mensualisé ne peut se situer au-dessus de la moyenne de la dernière année pour les vacants plus de trois mois et pour les impayés des locataires présents.

Concernant les locataires partis, le montant sera apprécié en fonction de la situation du 1^er janvier. Il sera ajouté 10% pour fixer l’objectif au 30/06 et 10% supplémentaires pour fixer l’objectif au 31/12. Les passages en non-valeur ne seront pas déduits sur l’objectif du 31/12.

Conditions particulières liées aux temps partiels et aux absences :

• Impact pour les temps partiel et les contrats en alternance (contrat de professionnalisation, apprentissage…)

  • Base de calcul de la prime réduite au prorata du temps de travail

• Impact pour les personnes recrutées en cours de période ou affectées sur un poste bénéficiaire de cette prime en cours de période :

  • Pas de prime sur le 1^er semestre concerné

  • Prime réduite de 50 % sur le second semestre

Concernant les mobilités géographiques chaque situation sera étudiée au cas par cas avant la mutation.

• Impact pour les personnes quittant l'organisme en cours de période ou évoluant sur de nouvelles fonctions non éligibles à la prime

  • Non versement de la prime si le contrat au titre du poste éligible à la prime ne couvre pas toute la période concernée (semestre)

  • Impact pour les absences des salariés :

Toutes les absences rendant nécessaires le remplacement par des collègues ou un recrutement externe sont prises en compte, il s’agit : des absences pour congés familiaux exceptionnels, des arrêts pour accident de travail ou accident de trajet, des congés pour maladie et maternité, longue maladie et longue durée, grève, congés parentaux à temps complet, des absences liées à la crise sanitaire en lien avec le COVID s'ils ne proviennent pas d'une décision de l'organisme au titre du chômage partiel ou d'une autorisation spéciale d'absence des fonctionnaires établie dans ce seul cadre ou d'une impossibilité de travail à l'initiative de l'organisme

• Absence de moins de 15 jours ouvrés sur la période : aucun impact sur la prime

• Absence entre 15 jours et 22 jours ouvrés inclus (1 mois) : perte de 60 euros sur le montant de la prime calculé

• Absence entre 22 jours ouvrés et 66 jours ouvrés inclus (3 mois) : perte de 200 euros sur le montant de la prime calculée

• Absence de plus de 66 jours : perte de la prime

• Impact pour les modifications de secteur en cours d’année :

Un ajustement de l’objectif pourra être proposé pour tenir compte des évolutions de secteurs

Tableau récapitulatif des conditions de calcul des primes par semestre

Chargé de Clientèle

Prime semestrielle maximale	Part individuelle	Part collective	Total
1/ prime sur la vacance	120€	80€	200 €
2 /Prime sur les impayés	120€	80€	200 €
	240 €	160 €	400 €

Responsable Gestion locative

Prime semestrielle maximale	Part individuelle	Part collective	Total
1/ prime sur la vacance	-	100€	100 €
2 /Prime sur les impayés	-	100€	100 €
	-	200€	200 €

Chargé de recouvrement

Prime semestrielle maximale	Part individuelle	Part collective	Total
1/ impayés des locataires présents en contentieux	120€	80€	200 €
2 /Impayés des locataires partis en contentieux	120€	80€	200 €
	240 €	160 €	400 €

Chargé d’état des lieux

1 - Pourcentage de réclamations hors délai sur la période	Part individuelle	Part collective	Total
<2%	100 €	60 €	160 €
entre 2% et 5%	75 €	45 €	120 €
2 - Nombre d'ordre de service non soldés supérieurs à 120 jours	Part individuelle
< 5	160 €
entre 6 et 10	100 €
3 - objectif collectif sur la vacance plus de trois mois	Part collective
inférieur à	50 000	80 €

Technicien de contrôle immobilier

1 - Nombre d'ordres de service non soldés supérieurs à 120 jours sur les marchés peinture et multiservice	Part individuelle
Marchés de peinture et multiservices	< 10		150 €
	entre 10 et 19		80 €
2 - Pourcentage des rondes de sécurité réalisées	Part collective
= 100 %	100 €
entre 97% et 100%	80 €
3 - Pourcentage de réclamations hors délai sur la période	Part collective
<2%	150 €
entre 2% et 5%	80 €

Responsable Technique

1 - Pourcentage de réclamations hors délai sur la période (RT+TCI+Chg EDL)	Part collective
<2%	100 €
entre 2% et 5%	70 €
2 - Nombre d'ordre de service non soldés supérieurs à 120 jours (RT+TCI+Chg EDL)	Part collective
5 x ETP EDL	100 €
entre 6 et 10 x ETP EDL	70 €

Annexe 3

MLH
PLAN DE PROGRES RSE AYANT UN IMPACT SUR LA GESTION DES RESSOURCES HUMAINES Extrait du plan de progrès

Analyser les différents accords pour communiquer sur les indicateurs et plan d’action de suivi à respecter sur cet enjeu
Diversifier les canaux de recrutement et travailler avec des partenaires pour remplir nos obligations en termes d'emploi de personne en situation d'handicap
Sensibiliser de façon plus large les collaborateurs sur la définition et la prévention des risques de harcèlement et discrimination
Formaliser par écrit les règles et conditions de recrutement en CDI, ou en CDD/intérim
Aboutir à un nouvel accord sur le télétravail
Déployer le plan d'action QVT
Communiquer sur le rôle des instances représentatives
S’assurer que le nombre de salariés SST est suffisant
Mettre en place une procédure DATI (dispositif d’assistance au travailleur isolé)
Etablir un programme de développement des responsables autour des valeurs de management
Faire évoluer l’outil ou mettre en place un outil de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC)
S’assurer de la traçabilité des demandes d’augmentations individuelles lors des entretiens annuels
S’assurer de la bonne connaissance de chacun des éléments de rémunérations et des avantages offerts aux salariés (BSI)