Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019" chez OPH - HABITAT SUD ATLANTIC - OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT (Siège)

Accord collectif

relatif à NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2019

ENTRE LES SOUSSIGNES

Habitat Sud Atlantic, OPH, dont le siège social est situé 2 chemin de l’Abbé Edouard Cestac, 64100 Bayonne, représenté par …..….. en sa qualité de Directeur général, dénommé ci – après « l’Organisme »,

D’une part,

ET

Les représentants des salariés :

1. …….., délégué syndical CFE-CGC,

2. …….., délégué syndical CGT,

3. …….., délégué syndical SUD.

D’autre part.

Après avoir rappelé que :

Les délégués syndicaux et la Direction de l’Organisme se sont réunis afin de mettre en œuvre la négociation annuelle obligatoire au titre de l’exercice 2019.

L’objectif de ces travaux a été au cours de quatre réunions, en date des 07 janvier 2019, 17 janvier 2019, 01 février 2019, 13 mars 2019, de débattre et, le cas échéant, parvenir à un accord portant sur :

• L’égalité professionnelle hommes femmes et la qualité de vie au travail,

• La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Un accord est intervenu sur les questions suivantes :

Article 1 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité hommes/femmes

Il a été pris acte :

• Qu’il n’existe pas de traitement différencié entre les hommes et les femmes, au vu des documents transmis par l’employeur.

Il a été décidé :

• De continuer d’exercer une vigilance sur le respect de l’égalité entre hommes et femmes en termes de salaire,

• De continuer de favoriser les remplacements des congés maternité par du recours à l’intérim,

• De privilégier les recrutements d’hommes notamment sur les postes de gardien,

• De mettre en place des statistiques hommes/femmes pour analyser les profils candidatant aux postes faisant l’objet de publicité externe.

1.2. Handicap, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Il a été pris acte :

• Concernant le handicap

• Que l’Organisme remplissait toujours son obligation de recrutement et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

• Concernant l’insertion professionnelle

• De la volonté de l’employeur et des syndicats de former à travers l’alternance de futurs potentiels collaborateurs, en anticipant les besoins en personnel, tout en évitant de prendre des risques de recrutements dans le contexte actuel de la loi ELAN.

Il a été décidé :

• Concernant le handicap

• De continuer d’utiliser la politique d’achats de l’Organisme, en intégrant dans certains marchés, l’appel à des prestataires tels qu’ateliers protégés, CAT, etc…

• De faciliter le maintien des travailleurs handicapés en accédant à leur demande de réduction de temps de travail.

• Concernant l’insertion professionnelle

• De recourir dès le mois de septembre 2019 à des contrats en alternance après réflexion menée en Comité de Direction et montage du projet par la DRH, sous réserve des financements octroyés.

1.3. Expression des salariés

Il a été pris acte :

• De la poursuite des pratiques en matière de réunions de service et interservices facilitant ainsi les échanges entre Directions.

Il a été décidé :

• De poursuivre le recours aux Groupes de Travail en associant les différentes catégories de personnel selon les thématiques de réflexion.

• De réactiver les réunions CODIREL afin, notamment d’informer régulièrement le personnel sur les impacts de la loi Elan dans le cadre du rapprochement des organismes.

1.4 Formations

Il a été pris acte :

• De l’effort notable de l’Organisme, en matière de formation et du souhait constant des salariés à se former,

• Du bilan chiffré des formations organisées durant l’année 2018 remis à chaque délégué syndical

• Du bilan des formations assurées par les formateurs internes.

Il a été décidé :

• Pour les formations à l’initiative de l’employeur, à savoir « Plan de formation » : de mettre en œuvre une collaboration étroite et régulière entre les managers et la DRH afin de clairement identifier les actions prioritaires dans le but de structurer un véritable plan de formation.

• Pour les formations à l’initiative du salarié, via le CPF, de tenir compte de la convention des OPH ciblant certains types de formation, et de communiquer en ce sens auprès des salariés.

• De mobiliser à nouveau les formateurs internes qui souhaitent poursuivre dans cette démarche volontaire.

1.5 Protection sociale complémentaire des salariés

Il a été pris acte :

• Concernant la mutuelle

• Des réunions régulières organisées en 2018 entre la DRH, les représentants du personnel et notre correspondant mutuelle pour analyser notre contrat et la sinistralité occasionnant des hausses de cotisations depuis 2016.

• Du maintien pour 2019 du coût de la cotisation 2018 compte tenu de l’amélioration des résultats.

• Du coût pour l’Organisme, représentant près de 200 000 € annuels.

• De la volonté des représentants syndicaux et de l’employeur de poursuivre les réflexions sur le sujet de la complémentaire santé.

• Concernant la prévoyance

• De l’expiration du contrat de prévoyance des fonctionnaires le 31/12/2018 et du lancement d’une consultation en 2018 pour que ces derniers continuent d’être couverts sur les risques incapacité-invalidité-décès à compter du 01/01/2019.

Il a été décidé :

• Concernant la mutuelle

• De conserver en 2019, un contrat complémentaire santé mutuelle – famille.

• De lancer une consultation pour s’orienter en 2020 vers une formule prévoyant une option pour le conjoint, conformément aux réflexions menées avec le Comité d’Entreprise.

1.6 Vie syndicale

Il a été pris acte :

• Qu’aucun salarié n’est mis à disposition des syndicats.

• Que les délégations (CE-DP-DS) de 2018 ont représenté un volume global de 957 heures utilisées pour un contingent d’heures disponible de 2 215 heures.

Article 2 –TEMPS DE TRAVAIL, REMUNERATION, ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

2.1 Temps de travail

Il a été pris acte :

• Du volume satisfaisant des heures écrêtées pour cette année 2018, soit moins d’1 heure en moyenne/mois de dépassement par salarié badgeant, avec une baisse constatée par rapport aux 3 années précédentes, soit un nombre d’heures annuel global écrêtées de 706 h pour 85 salariés soumis au badgeage, (contre 1 025 h en 2016, 1 019 h en 2017)

• Du recours modéré aux heures supplémentaires avec une baisse constatée cette année 2018 par rapport aux 3 dernières années, soit en 2018 : 89 h supplémentaires effectuées par 11 salariés (contre 137 h en 2015, 125 h en 2016 et 101 h en 2017).

• Du recours au forfait jours pour les cadres dont seuls 2 ne souhaitent pas en bénéficier.

• De la volonté des syndicats de poursuivre la réflexion sur le temps de travail des gardiens jusqu’à terme la signature d’un avenant à l’accord d’entreprise modifiant les modalités actuelles (badgeage ? augmentation du temps de travail ? horaires ? jours artt ? suppression des jours de suggestions ?).

• De la nécessaire remise à plat du système d’astreinte : les gardiens logés ne sont pas sollicités en niveau 1 par le call center / les responsables de secteur ne sont pas satisfaits d’être les seuls contraints malgré la prime complémentaire de 1 000 € liée à cette contrainte versée en supplément de la rémunération d’au moins 5 astreintes effectuées / l’astreinte de décision sur la base du volontariat qui se voit de plus en plus réduite.

Il a été décidé :

• De continuer à veiller au bon respect des horaires.

• De recourir aux heures supplémentaires lors de surcroit d’activité, sous réserve d’un accord entre le salarié et le responsable de service.

• De continuer à mener une réflexion sur le temps de travail des gardiens, au vu des conclusions du groupe de travail œuvrant sur cette thématique.

• De remettre à plat le système d’astreinte en tenant compte :

  • de l’état des lieux insatisfaisant,

  • de la volonté du Directeur Général de :

    • rappeler aux gardiens logés les obligations liées à l’avantage en nature consistant à la gratuité du loyer du logement,

    • ouvrir l’astreinte technique à d’autres personnels volontaires et de supprimer alors l’obligation pour les responsables de secteur,

    • de formaliser la mise à disposition d’un véhicule de fonction pour les trajets domicile/travail des responsables d’agence amenés à être dérangés pendant leur temps libre,

    • d’intégrer les travaux menés par le CODIR sur la gestion de crise dans le dispositif.

• De proposer au CSE (conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise), la fermeture d’HSA au titre des deux jours annuels figés le vendredi 31 mai 2019 et le vendredi 26 juillet 2019 pour les fêtes locales.

2.2. Salaires effectifs

Il a été pris acte :

• Que des discussions ont été menées au vu de la proposition faite par les délégués syndicaux et annexée au présent document.

• Que l’employeur a rappelé :

  • le contexte financier dans lequel se trouvent les organismes HLM, lié aux dispositions de la loi de finances de 2018,

  • les conséquences pour HSA, à savoir une diminution des ressources de l’organisme de 2,2 millions d’euros par an,

  • la nécessaire obligation de limiter les frais de gestion et la nécessaire visibilité sur les départs en retraite dans le contexte de la loi ELAN.

Il a été décidé :

• de verser une prime exceptionnelle avant le 31 mars 2019, selon le temps de présence sur l’année 2018, selon les modalités suivantes :

• salaire < ou égal à 2 000 € net : 700 € brut

• salaire de 2 000 € à 3 000 € net : 500 € brut

• salaire > à 3 000 € net : 300 € brut

• d’octroyer une enveloppe de primes individuelles d’un montant de 20 000 € qui sera répartie par Direction. Les Directeurs choisiront alors les bénéficiaires pour lesquelles des circonstances exceptionnelles justifieraient de cette attribution, le montant et le moment de ce versement dans l’année. Pour se faire, une note justifiant la demande sera transmise à la Directrice des Ressources Humaines.

• de faciliter dans le contexte loi ELAN notamment, la visibilité de l’employeur sur les départs en retraite à l’âge légal, par l’octroi d’une prime selon les modalités décrites à l’article 2.4.

2.3 Epargne salariale, Intéressement

Il a été pris acte :

• de la constante évolution du nombre de salariés recourant au Perco depuis la mise en place du dispositif, de l’épargne effectuée essentiellement sur la 1ere tranche abondée à 130 % par l’employeur et du montant de l’abondement employeur augmentant chaque année du fait du nombre croissant de bénéficiaires, soit un abondement versé en 2018 de 48 300 €.

• du souhait des syndicats d’assouplir le choix d’épargne salariale entre PEE et PERCO, en permettant un abondement de l’employeur du PERCO ou du PEE.

• de la signature le 28 juin 2017, d’un nouvel accord d’intéressement suite à négociation pour une nouvelle période de 3 ans conduisant un premier versement intervenu en mai 2018 qui a conduit à une augmentation significative du montant individuel versé par rapport à l’ancien accord.

Il a été décidé :

• de prévoir la signature en 2019 d’un avenant à l’accord sur l’épargne salariale permettant à compter du 1er janvier 2020 d’abonder le PEE dans les mêmes conditions que le PERCO. Néanmoins, l’abondement de l’employeur ne se fera que sur l’un des deux dispositifs choisis par le salarié épargnant.

2.4 Départs en retraite

Il a été pris acte :

• du nombre de salariés susceptibles de faire valoir leur droit à la retraite dans les 5 années à venir, à savoir un effectif de 30 personnes et du manque de visibilité pour l’employeur sur les départs en retraite à l’âge légal, empêchant ainsi l’anticipation sur les organisations de service.

Il a été décidé :

• de négocier un avenant à l’accord d’entreprise afin de verser une majoration de la prime conventionnelle de départ en retraite de 2 mois supplémentaires pour tout salarié de droit privé faisant valoir au plus tard ses droits à la retraite à 62 ans.

• après signature de l’avenant à l’accord d’entreprise, de proposer une délibération pour les fonctionnaires afin de majorer le complément indemnitaire à condition d’un départ au plus tard, à 62 ans.

Article 3 – DUREE

Le présent accord est conclu pour l’exercice 2019. Une nouvelle négociation afférente à l’exercice 2020 sera engagée fin 2019.

Article 4 – ADHESION

Conformément à l’article L 2261 – 3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’Organisme qui n’est pas signataire du présent accord pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion produira son effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Tribunal des Prudhommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification en sera également faite dans un délai de huit jours par lettre recommandée avec accusé de réception aux parties signataires, ou remise en mains propres contre récépissé.

Article 5 – DEPOT ET PUBLICITE

Un exemplaire du présent accord sera déposé, au plus tôt huit jours après sa signature, auprès de la DIRECCTE ainsi qu’au secrétariat du greffe du conseil des Prud’hommes du lieu de sa conclusion. Une version électronique sera également communiquée à la DIRECCTE.

Un exemplaire original sera établi pour chacune des parties à l’accord. Copie de l’accord signé sera adressée par courrier simple aux organisations syndicales non signataires ayant une section dans l’organisme.

L’accord fera l’objet d’un affichage sur les panneaux réservés à la communication avec le personnel et sera mis en ligne sur l’intranet de l’Organisme.

Bayonne, le 18 mars 2019.

…….., Directeur Général d’HABITAT SUD ATLANTIC,

…….., Délégué syndical CFE-CGC,

…….., Délégué syndical CGT,

…….., Délégué syndical SUD