Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE DE BONJOUR MINUIT" chez BONJOUR MINUIT (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

ENTRE

BONJOUR MINUIT

Place Nina Simone, 22000 SAINT-BRIEUC

Représentée par M. Xxx XXX, en sa qualité de directeur,

ET

Les salarié·e·s de BONJOUR MINUIT

Représenté·e·s par M. Xxx XXX, en sa qualité de représentant titulaire au sein du comité social et économique (CSE),

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

I. ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL 5

I–1. Définition du temps de travail effectif 5

I-2. Durée du temps de travail 5

I-3. Jours de repos 5

I-4. Organisation quotidienne du travail 5

I-5. Pauses 6

I-6. Repos quotidien 6

I-7. Heures de nuit 6

I-8. Jours fériés 6

I-9. Télétravail 7

II. MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL 7

II-1. Principe général de modulation du temps de travail 7

II-2. Période de référence 7

II-3. Les salarié·e·s non cadres 8

II-3-a. Durée du travail des salarié·e·s non-cadres 8

II-3-b. Modification de planning 8

II-3-c. Heures supplémentaires 9

II-4. Les salarié·e·s cadres 10

II-4-a. Cadres dirigeant·e·s 10

II-4-b. Cadres autonomes 10

II-4-c. Cadres intégré·e·s 10

II-5. Convention de forfait jours 10

II-5-a. Base de calcul du nombre annuel de jours travaillés 11

II-5-b. Cas particulier des salariés à temps partiel 11

II-5-c. Modalités de suivi de la durée du travail pour les salarié·e·s au forfait 11

II-6. Modalités de contrôle de la durée du travail 12

II-7. Cas particuliers les soirs d’exploitation 12

II-7-a. Cas particulier des responsables d’événement les soirs d’exploitation 12

II-7-b. Cas particulier des horaires de fermeture les soirs d’exploitation 12

II-8. Dispositions relatives aux salarié·e·s quittant l'entreprise 12

III. CONGES PAYES 13

III-1. Dispositions générales des congés payés 13

III-2. Congé annuel 13

III-3. Congés sans solde 13

III-4. Congés exceptionnels 13

IV. MISSIONS ET DEPLACEMENTS 14

IV-1. Dispositions générales des missions et déplacements 14

IV-1-a. Définition des déplacements 14

IV-1-b. Visas et autres autorisations spécifiques 14

IV-2. Décomptes du temps de travail en déplacement 15

IV-2-a. Décompte du temps de trajet en temps de travail 15

IV-2-b. Cas de décompte forfaitaire du temps de travail en déplacement et grand déplacement avec nuitée(s) 15

IV-2-c. Temps de repos en grand déplacement avec nuitée(s) 16

IV-3. Conditions de transports, hébergements et repas en déplacement 16

IV-3-a. Modalités de transports 16

IV-3-b. Modalités d’hébergement 16

IV-3-c. Modalités de repas en déplacement 16

V. REMUNERATION DU TRAVAIL 17

V-1. Salaires et évolutions de carrière : principes généraux 17

V-2. Garantie de progression et ancienneté 17

V-2-a. Garantie de progression 17

V-2-b. Progression à l’ancienneté 18

V-3. Progression au mérite ou redéfinition des postes 18

V-4. Entretiens individuels annuels 18

V-5. Rémunération des salarié·e·s sous contrat à temps partiel 18

V-6. Nomenclature et définition des emplois autres qu’artistiques 18

V-7. Personnel intermittent du spectacle artistes et techniciens 20

V-7-a. Salaires des artistes et technicien·ne·s intermittent·e·s du spectacle 20

V-7-b. Ateliers pédagogiques et action culturelle 20

V-8. Compte Epargne temps 21

VI. DISPOSITIONS SOCIALES 21

VI-1. Maladie et accident du travail 21

VI-2. Mutuelle obligatoire 21

VI-3. Retraite, prévoyance et décès 22

VII. AUTRES DISPOSITIONS DIVERSES 22

VII-1. Cas particulier des repas sur les temps d’exploitation 22

VII-2. Indemnités de licenciement et de départ en retraite 22

VII-3. Droit syndical et liberté d’opinion 22

VIII. DIALOGUE SOCIAL, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION 23

VIII-1. Dialogue social au sein de Bonjour Minuit 23

VIII-2. Durée de l’accord d’entreprise 23

VIII-3. Dénonciation de l’accord 23

VIII-4. Suivi de l’accord 23

VIII-5. Interprétation de l’accord 23

VIII-6. Révision de l’accord 24

VIII-7. Enregistrement et publicité de l’accord 24

ANNEXES 25

I. Trame de charte relative au télétravail 25

Article 1 – Préambule 25

Article 2 – Cadre juridique 25

Article 3 – Champ d’application 25

Article 4 – Organisation du télétravail 27

Article 5 – Santé au travail 28

PREAMBULE

L’Association Bonjour Minuit gère une scène des musiques actuelles au sein d’un équipement appartenant à la Ville de Saint-Brieuc et implantée dans un quartier prioritaire de la Politique de la Ville. Elle déploie son activité à Saint-Brieuc et au-delà au sein d’un territoire en pleine mutation à l’échelle de l’agglomération (32 communes, près de 150 000 habitants). Unique structure labellisée SMAC dans les Côtes d’Armor, elle a un rôle structurant pour les acteurs de la musique, les populations et les partenaires. 

Son projet associatif a pour finalité d’accompagner le développement des musiques actuelles dans un état d’esprit coopératif sur ses territoires d’intervention et en s’appuyant sur des valeurs d’ouverture, de transparence et de responsabilité. Aussi l’association poursuit-elle cinq objectifs généraux : 

• Être à l’écoute ;

• Répondre aux besoins des artistes ;

• Réfléchir et agir en concertation ; 

• Sensibiliser et transmettre ; 

• Faire pratiquer et participer ; 

• Promouvoir la diversité musicale. 

L’association a connu plusieurs changements structurels importants depuis 2017 et le renouvellement intégral de ses instances associatives. Une nouvelle direction est arrivée en 2018 et a participé au recrutement d’une grande partie de l’équipe salariée et à la refonte de la politique RH de la structure. Celle-ci pose les thèmes de la santé et de la qualité de vie au travail comme centraux au sein de l’association. Elle fait de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences un mode de gestion des ressources humaines encourageant la prise d’initiative et la responsabilité qui garantit l’implication de l’équipe salariée et la formation adaptée aux spécificités des postes et aux aspirations des personnes.

C’est dans le cadre de la refonte de la politique RH, et particulièrement dans le déploiement des outils et actions permettant une gestion administrative et sociale plus rigoureuse, que s’inscrit cet accord d’entreprise. Après la création d’un CSE et l’élection d’un binôme de représentants du personnel, la rédaction d’un document unique et d’un règlement intérieur, cet accord d’entreprise vient structurer les conditions de travail et les garanties sociales des salarié·e·s de Bonjour Minuit qui reposaient jusqu’alors sur des usages peu partagés et mal définis.

Dans un souci d’horizontalité et de participation, le présent document a été discuté entre la direction salariée et les représentants du personnel élus au CSE à chaque étape de sa rédaction. Cet accord d’entreprise, par son mode de rédaction et par son objectif de définir un cadre social bienveillant pour les salarié·e·s de la structure, s’inscrit donc totalement au sein des valeurs partagées dans le projet associatif et le projet artistique et culturel de Bonjour Minuit.

Le présent accord s’applique à tout le personnel salarié de Bonjour Minuit, sous réserve des dispositions de l’article VI-3 b de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles relatives aux salarié·e·s engagé·e·s à durée determinée de moins d’un mois (notamment, artistes et techniciens intermittents du spectacles).

Le présent accord est conclu en application des articles L.2221-2 et suivants et L.3121-10 et suivants du code du travail.

Cet accord annule et remplace tous usages et dispositions des éventuels précédents accords d’entreprise de Bonjour Minuit.

Les dispositions du présent accord sont directement applicables et opposables aux salarié·e·s concerné·e·s, soit en application de l’article L.2254-1 du code du travail, soit en application des dispositions du code du travail autorisant certaines dérogations, ou sous réserve de l’acceptation d’un avenant au contrat de travail.

IL EST CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

1. ORGANISATION GENERALE DU TEMPS DE TRAVAIL

I–1. Définition du temps de travail effectif

Selon l’article L.3121-1 du code du travail « le temps de travail est le temps pendant lequel le salarié est à disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».

I-2. Durée du temps de travail

La semaine civile s’entend comme le temps s’écoulant entre le lundi matin 0h et le dimanche soir 24h.

La semaine de travail est habituellement organisée sur une base de 5 jours de travail. Il ne pourra y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail.

La durée hebdomadaire du temps de travail est de 35 heures.

Tout salarié doit pouvoir disposer d’une durée de repos dans la semaine d’au moins 35 heures consécutives.

I-3. Jours de repos

Le jour de repos hebdomadaire est fixé au dimanche.

Si le samedi est travaillé, le lundi suivant est immédiatement récupéré et la durée d’au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire est strictement respectée.

En raison de l’activité, les salarié·e·s peuvent être amené·e·s à travailler le dimanche, dans la limite de 18 dimanches sur la période de référence.

Si le dimanche est travaillé, le lundi suivant est immédiatement récupéré et la durée d’au moins 35 heures consécutives de repos hebdomadaire est strictement respectée.

Cf. Article VI-5-b de la CCNEAC

I-4. Organisation quotidienne du travail

Le planning quotidien est organisé dans le respect des minima et des maxima horaires.

En dehors de l’exploitation de la salle liée aux événements organisés, il doit tenir compte des horaires d’ouverture habituels de l’établissement :

• Horaires d’ouverture des espaces administratifs (journées) : 9h – 19h du lundi au vendredi ;

• Horaires d’ouverture des studios de répétition (soirs & week-end) : 17h – 00h30 du mardi au vendredi et 14h – 18h le samedi.

La durée quotidienne du travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures. Elle peut être portée à 12 heures, dans les cas suivants :

• Pour les salarié·e·s en activité de festival ;

• Pour les salarié·e·s qui participent au montage et/ou au démontage d’un spectacle ;

• Pour les salarié·e·s qui participent directement à la production d'un spectacle (disposition valable uniquement pour les 15 jours qui précédent la première représentation).

La durée minimale quotidienne de travail est de 3 heures 30 minutes consécutives.

Par dérogation, les agents d'accueil et employé·e·s de bar, pourront être convoqué·e·s pour une durée minimale de travail de 2 heures consécutives dans la journée.

Cf. Article VI-6 de la CCNEAC

I-5. Pauses

Les pauses entre deux périodes de travail, qui peuvent correspondre parfois aux pauses de repas, ne sont pas comptées comme temps de travail.

Lorsque deux périodes de travail sont consécutives, le temps de pause entre les deux périodes ne peut être supérieur à 2 heures et ne peut être inférieur à 30 minutes.

Les salariés sont tenus de faire une pause pour le déjeuner d’une durée minimale de 60 minutes. Cette pause doit se situer entre 12h et 14h.

Pour les repas du soir :

• Les soirs d’exploitation, les salarié·e·s en activité doivent prendre leur repas aux horaires prévus par les responsables de la production et de l’accueil des artistes, en accord avec la direction de Bonjour Minuit. Cette pause est d’une durée minimale de 60 minutes.

• Sur les horaires d’ouverture des studios de répétition, les salarié·e·s en activité sont tenus de faire une pause pour le diner d’une durée minimale de 30 minutes. Cette pause doit se situer entre 19h et 23h.

I-6. Repos quotidien

Le temps de repos quotidien ne peut être inférieur à 11 heures consécutives selon les dispositions de l'article L.220-1 du code du travail.

Toutefois, en regard de la spécificité des activités de création, de production et d'accueil de spectacles, et de la nécessité d'assurer la continuité de l'activité, le temps de repos quotidien pourra être réduit à 9 heures pour :

• Le personnel technique affecté aux répétitions, aux montages et démontages des spectacles ;

• Le personnel chargé d'assurer la sécurité des personnes et des biens ;

• Pour les salarié·e·s qui participent directement à la production d'un spectacle.

Cf. Article VI-7 de la CCNEAC

I-7. Heures de nuit

Les heures sont considérées comme heures de nuit de 1h à 6h et donnent lieu à une majoration de 15%. Le paiement intervient sur le bulletin de paie de la période concernée.

En cas de travail de nuit, il appartient conjointement à l’administrateur·trice et au·à la directeur·trice de veiller à ce que les horaires de la journée soient conformes aux dispositions de la réglementation du travail notamment en matière d’amplitude et de maxima horaires.

Cf. Article X-4.8 de la CCNEAC

I-8. Jours fériés

Il y a 11 jours de fêtes légales sur l’année civile. Ils peuvent être travaillés à l’exception du 1^er mai.

Le jour obligatoire de travail au titre de la journée de solidarité en application de l’article L.3133-7 du code du travail est fixé au lundi de Pentecôte.

Ce jour est toutefois maintenu chômé et payé au sein de Bonjour Minuit.

À noter qu’un jour férié tombant un jour de repos est obligatoirement récupéré.

10 jours fériés par an peuvent donc être travaillés sur demande des salarié·e·s et récupérés à d’autres dates que celles initialement prévues par le calendrier, sous réserve que ces dates aient été prévues dans les plannings prévisionnels des salarié·e·s concerné·e·s et validées par la direction de Bonjour Minuit.

I-9. Télétravail

Le télétravail pourra régulièrement être organisé dans l’entreprise, dans les conditions prévues par la charte validée par les représentants du personnel membres du CSE et annexée au présent accord (Cf. trame de charte de télétravail en annexe).

2. MODULATION DU TEMPS DE TRAVAIL

II-1. Principe général de modulation du temps de travail

L’ensemble des salarié·e·s permanent·e·s de l’Etablissement est régi par la modulation du temps de travail (en CDD et CDI, hors intermittents du spectacle), en accord avec les dispositions de convention collective des entreprises du spectacle et en vertu de la spécificité de l’activité de l’établissement, marquée par des pics d’activité suivi de périodes moins intenses de travail.

Cette modulation du temps de travail peut s’appliquer au personnel en CDD de plus d’un mois. Cette disposition doit impérativement être stipulée au contrat de travail du salarié.

L’horaire hebdomadaire moyen de la période de modulation est de 35 heures.

La durée hebdomadaire ne peut excéder 48 heures par semaine sauf dérogations prévues par la loi et 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

La modulation annuelle s’entend en périodes hautes et basses dans lesquelles entre la gestion de toutes les heures effectives de travail et ce durant la période de référence annuelle. Un bilan des heures travaillées sera donc établi en fin de période de référence.

Quels que soient les horaires prévus ou effectués la rémunération sera lissée. En conséquence le décompte des absences pour maladie ou accidents de travail se fera sur la base de l’horaire moyen, sur la base duquel est établie la rémunération moyenne c'est-à-dire des journées de 7 heures et des semaines de 35 heures pour les salarié·e·s à temps plein.

L’objectif de la modulation du temps de travail est bien de mettre en adéquation optimale le planning de travail des salarié·e·s avec l’activité de l’entreprise dans un souci d’efficacité maximale pour l’entreprise mais aussi de respect des temps de repos et du rythme de travail des salarié·e·s.

La direction se donne comme objectif de veiller à limiter les heures supplémentaires des salarié·e·s permanent·e·s à l’issue de la période de travail afin de favoriser dans un contexte de pénurie d’emploi et de chômage élevé le recours à l’embauche extérieure ponctuelle ou pérenne.

II-2. Période de référence

Pour les salarié·e·s en CDI : La période de référence de la modulation s'étend sur douze mois, du 1^er janvier au 31 décembre.

Précédemment au présent accord, la période de référence s’étendait du 1^er septembre au 31 août (Cf. Article VI-3-a de la CCNEAC). Si l’application du présent accord survient entre le 31 août (fin de l’ancienne période de référence) et le 31 décembre (début de la nouvelle période de référence), des états des droits récapitulatifs de la situation de chaque salarié·e (soldes des heures supplémentaires et des congés payés) seront établis une première fois le 31 août, puis une seconde fois le 31 décembre, afin de débuter la nouvelle période de référence avec un état total des heures supplémentaires et des congés payés égal à zéro.

Pour les salarié·e·s en CDD de plus d’un mois : La période de référence de la modulation est celle du contrat de travail.

II-3. Les salarié·e·s non cadres

Les salarié·e·s non cadres de l’établissement sont soumis à la modulation du temps de travail dans les règles définies ci–après.

Les cadres du groupe 4 qui n’entrent pas dans le cadre de la convention de forfait jours proposée, appelé·e·s dans ce cas « cadres intégré·e·s », sont soumis·e·s à un régime identique (Cf. Article II-4-c du présent accord).

II-3-a. Durée du travail des salarié·e·s non-cadres

La modulation du temps de travail s'effectue sur un horaire annuel diminué des heures de congés annuels légaux octroyés aux salarié·e·s. Sous réserve de ce principe, le temps de travail annuel normal du personnel engagé en contrat de travail à durée indéterminée à temps complet est de 1540 heures, établi de la façon suivante :

365 jours par an

-98 jours de repos hebdomadaires (52 semaines par an x 2 jours de week-end, - 6 samedis ouvrables de congés payés)

-30 jours de congés payés (jours ouvrables)

-6 jours de congés payés supplémentaires (6^ème semaine négociée)

-11 jours fériés par an (dont jour de solidarité non travaillé)

= 220 jours de travail par an, soit 44 semaines (220/5), soit 1540 heures (44x35).

II-3-b. Modification de planning

Chaque salarié·e est assujetti·e à des horaires et se verra communiquer au moins trois semaines à l’avance son emploi du temps hebdomadaire définitif. Le temps de travail ainsi planifié sera, sous réserve de l’alinéa suivant, rémunéré, mais ne sera pas considéré automatiquement comme temps de travail effectif.

Aux termes de l’article L.3122-2 du code du travail, les modifications d’horaire d’un·e salarié·e soumis·e à l’aménagement du temps de travail doivent lui être communiquées sept jours à l’avance. Toutefois,

En ce qui concerne les salarié·e·s à temps complet :

• En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d’un tiers lié à l’exploitation (notamment du fait d’un·e cocontractant·e), toute modification d'horaire peut être affichée moins de 72 heures à l'avance.
L’employeur doit s’assurer que le·la salarié·e a été prévenu·e individuellement de ce changement d’horaire ;

• Si le·la salarié·e a été prévenu·e du changement horaire moins de 72 heures à l’avance mais n’a pas été contraint·e de se déplacer ni été immobilisé·e dans l’entreprise, les heures décommandées seront payées, mais ne seront pas considérées comme du temps de travail effectif ;

• Si le·la salarié·e a été prévenu·e du changement horaire moins de 72 heures à l’avance et a été immobilisé·e dans l’entreprise en raison de l’éloignement de son domicile ou d’une consigne de l’employeur, les heures décommandées seront considérées comme du temps de travail effectif. Le jour de repos fixé initialement par le planning défini à l’alinéa précédent ne pourra être modifié sans l’accord du·de la salarié·e concerné·e.

En ce qui concerne les salarié·e·s à temps partiel :

• Le délai de prévenance dans lequel la modification de la répartition de la durée du travail est notifiée au·à la salarié·e peut être réduit jusqu'à 3 jours ouvrés. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 10%, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.

• En cas de circonstance exceptionnelle imprévisible indépendante de la volonté de la direction et/ou survenant du fait d'un tiers lié à l'exploitation (notamment du fait d'un·e cocontractant·e), toute modification d'horaire peut être notifiée moins de 72 heures à l'avance. Dans ce cas toute modification d'horaire requiert l'accord du·de la salarié·e conformément à l'article L.3123-24 du code du travail.

Conformément à l'article L.3123-24 du code du travail, lorsque l'employeur demande au·à la salarié·e de changer la répartition de sa durée du travail dans un des cas et selon les modalités préalablement définies dans le contrat de travail, le refus du·de la salarié·e d'accepter ce changement ne constitue pas une faute ou un motif de licenciement dès lors que ce changement n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée. Dans ce cas, les heures déplacées seront majorées de 25%, soit sous forme numéraire, soit sous forme de repos. Lorsque la majoration est prise sous forme de repos, l'équivalence temps de travail au titre de la majoration s'impute en tant qu'heures simples sur le contingent annuel visé au contrat.

Cf. Article VI-5-a de la CCNEAC

Concernant le personnel technique chargé de l’accueil des publics au sein des studios de répétition de Bonjour Minuit :

Le·la salariée·e peut quitter son poste de façon anticipée dans le seul cas où plus aucun public ne serait présent ou attendu dans les espaces. Il·Elle doit cependant immédiatement en informer par mail son employeur ainsi que l’administrateur·trice et le·la directeur·trice de Bonjour Minuit et modifier son planning en conséquence.

II-3-c. Heures supplémentaires

Le·La salarié·e peut être amené·e à effectuer des heures supplémentaires, à la demande de l’employeur, dans la limite de 130 heures par an.

Les heures supplémentaires s’apprécient à l’expiration de la période de référence.

Seules sont imputables sur le contingent d’heures supplémentaires et ouvrent droit à majoration légale, les heures travaillées excédentaires au quota total à effectuer et constatées en fin de période de modulation (1540 heures pour les salarié·e·s à temps plein, Cf. Article II-3-a du présent accord).

• Les heures accomplies à l’intérieur du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 25% pour chacune des 80 premières heures supplémentaires et à une majoration de 50% pour les 50 heures suivantes.

• Les heures accomplies au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de salaires de 50%.

• La direction de Bonjour Minuit peut mettre en place un repos compensateur équivalent du paiement des heures supplémentaires à partir de la première heure supplémentaire constatée en fin de période de référence.

Cas particulier des heures supplémentaires effectuées en sus de la limite mentionnée de 130 heures :

Les heures travaillées en sus de la limite donnent droit, en plus des majorations légales pour heures supplémentaires, à une contrepartie obligatoire en repos de 50%. Cette contrepartie ne peut donc pas être rémunérée.

Cf. Articles VI-12, VI-13, VI-13bis et X-4.8 de la CCNEAC

II-4. Les salarié·e·s cadres

II-4-a. Cadres dirigeant·e·s

Les cadres dirigeant·e·s sont situé·e·s à un haut niveau hiérarchique dans la grille de classification conventionnelle (groupes 1 et 2). Ils·Elles disposent d’une latitude suffisante dans l’organisation de leurs horaires, d’un niveau de responsabilité élevé, attesté notamment par l’importance de leurs fonctions et de leur rémunération et ne sont pas soumis·es aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail (contingent d’heures supplémentaires, notamment). Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont en revanche applicables.

À titre d’exemples, le·la directeur·trice (groupe 1) et l’administrateur·trice (groupe 2) de Bonjour Minuit en sont des cadres dirigeant·e·s

II-4-b. Cadres autonomes

Les cadres dits « autonomes » sont celles et ceux dont les horaires ne peuvent être prévus ni précisément décomptés. Ils·Elles ne sont pas occupé·e.s selon un horaire collectif applicable à une équipe ou un service et disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail. Ils·Elles sont susceptibles de conclure des conventions de forfait en jours sur l’année (en principe, ils·elles appartiennent au groupe 3 de la grille de classification conventionnelle).

À titre d’exemple, le·la directeur·trice technique de Bonjour Minuit (groupe 3) en est un·e cadre autonome.

II-4-c. Cadres intégré·e·s

Les cadres dit·e·s « intégré·e·s » sont celles et ceux qui suivent l’horaire collectif en raison de leurs fonctions. Considéré·e·s comme cadres horaires, ils peuvent cependant entrer dans le cadre d’une convention de forfait jours s’ils sont autonomes dans l’organisation de leur planning de travail.

À noter que la proposition de conventions de forfait jours aux salarié·e·s concerné·e·s est liée à l’autonomie des salarié·e·s et non au volume potentiel de leurs heures supplémentaires.

À titre d’exemple, le·la chef·fe comptable de Bonjour Minuit (groupe 4) en est une·e cadre intégré·e.

Cf. Article VI-15 de la CCNEAC

II-5. Convention de forfait jours

Les salarié·e·s qui ont signé une convention de forfait jours ne sont pas soumis·es aux durées maximales, quotidiennes et hebdomadaires, comme aux autres dispositions du code du travail reposant sur un calcul en heures de la durée de travail (contingent d’heures supplémentaires, notamment). Les dispositions relatives au repos quotidien et au repos hebdomadaire leur sont en revanche applicables.

La convention de forfait jour peut être proposée aux cadres autonomes dès leur arrivée au sein de Bonjour Minuit. Certain·e·s cadres du groupe 4 de la grille de classification conventionnelle peuvent se voir proposer une convention de forfait jours si leurs horaires ne peuvent être prévus ni précisément décomptés, s’ils·elles ne sont pas occupé·e.s selon un horaire collectif applicable à une équipe ou un service, et s’ils·elles disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur travail.

Ces cadres du groupe 4 entrent alors de fait dans la catégorie des cadres « autonomes ».

Tou·te·s les cadres « autonomes » peuvent entrer dans la convention de forfait, sous réserve de leurs dispositions contractuelles individuelles.

La mise en place du forfait jours sur une base annuelle est déterminée par le contrat de travail du·de la salarié·e concerné·e ou par avenant à celui-ci.

Le code du travail ne prévoit pas de salaire minimum pour les salarié·e·s en forfait jours.
La rémunération du·de la salarié·e doit cependant tenir compte de la charge de travail qui lui est imposée et faire l'objet d'un entretien annuel avec l’employeur.

II-5-a. Base de calcul du nombre annuel de jours travaillés

365 jours par an

-98 jours de repos hebdomadaires (52 semaines par an x 2 jours de week-end, - 6 samedis ouvrables de congés payés)

-30 jours de congés payés (5 semaines x 6 jours ouvrables)

-6 jours de congés payés supplémentaires (6^ème semaine négociée)

-11 jours fériés par an (dont jour de solidarité non travaillé)

-10 jours de repos supplémentaires au titre de la réduction du temps de travail

= 210 jours de travail par an

II-5-b. Cas particulier des salariés à temps partiel

Les modalités d’organisation du travail et d’application de la modulation sont, pour les salarié·e·s à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein, avec les mêmes maxima et minima horaires.

La régularisation à l’issue de la période de la modulation s’effectue et s’apprécie à proportion de leur durée contractuelle de travail définie en jours.

II-5-c. Modalités de suivi de la durée du travail pour les salarié·e·s au forfait

Dans un délai minimal de 15 jours calendaires avant le démarrage de toute période de référence, les salarié·e·s au forfait doivent compléter un document prévisionnel sur la période de référence à venir. Ce document devra faire apparaître :

• Le nombre et les dates des journées travaillées ;

• Les modalités de suivi de l’organisation du travail des salarié·e·s concerné·e·s.

Un bilan d’étape et/ou une révision de ce document prévisionnel pourra être réalisée mensuellement, trimestriellement, ou semestriellement, sur demande du·de la salarié·e·e ou de la direction de Bonjour Minuit.

II-6. Modalités de contrôle de la durée du travail

Un planning annuel de la période de référence est communiqué à chaque salarié·e concerné·e un mois avant le début de la période (soit le 1^er décembre).

Chaque mois, des « plannings prévisionnels » mensuels sont pré-remplis et déposés par les salarié·e·s non-cadres ou cadres intégré·e·s dans un espace numérique dédié, avant le 10 du mois en cours pour le mois suivant. Ils sont ensuite validés conjointement par l’administrateur·trice et le·la directeur·trice.

Les plannings prévisionnels ainsi complétés qui indiqueraient des dépassements d’heures prévus, devront impérativement être validés par l’employeur, et le·la salarié·e concerné·e devra expressément en alerter la direction.

En fin de mois, chaque salarié·e non-cadre ou cadre intégré·e doit comptabiliser son temps de travail effectif sur un bordereau mensuel type (« planning corrigé »), le signer et le remettre à l’administrateur·trice de Bonjour Minuit pour approbation et pour suivi avant le 10 du mois suivant, de façon à disposer à chaque fin de mois d’une vision claire de la situation du·de la salarié·e au regard de son temps de travail.

Concernant les cadres autonomes au forfait jours, les modalités de contrôle et de suivi au cours de la période de référence pourront être adaptées au cas par cas, sur demande du·de la salarié·e ou de la direction de Bonjour Minuit, comme mentionné à l’article II-5-c du présent accord.

A l'issue de chaque « période de référence », un bilan est effectué par la direction avec le CSE de Bonjour Minuit (en janvier de chaque année). Si nécessaire, la direction de Bonjour Minuit devra préciser au CSE les modalités d’application du présent accord.

II-7. Cas particuliers les soirs d’exploitation

II-7-a. Cas particulier des responsables d’événement les soirs d’exploitation

Les soirs d’exploitation, un·e responsable d’événement est nommé•e par la direction de Bonjour Minuit parmi les cadres dirigeant•e•s et les autres cadres volontaires de la structure. Seul·e·s les cadres dirigeant·e·s ont l’obligation de compter parmi les responsables d’événements.

Le•La responsable d’événement est la personne référente pour l’ensemble des équipes en activité, y compris les équipes accueillies (artistes, technicien·ne·s et personnels administratifs, notamment) ainsi que pour le public ou toute personne interne ou externe à la structure (adhérent·e, bénévole, membre du bureau ou du conseil d’administration de l’association Bonjour Minuit, partenaire public et privé, notamment), et doit rester identifiable pour toute la durée de l’événement.

Les cadres dirigeant·e·s et cadres volontaires se répartissent en concertation le rôle de responsable d’événement pour chaque événement prévu, à la fin du mois précédent le début d’une période de programmation définie (par exemple, tous les deux mois pour une programmation bi-mensuelle).

II-7-b. Cas particulier des horaires de fermeture les soirs d’exploitation

Les soirs d’exploitation, à partir d’une heure après la fermeture des portes, seul·e le·la responsable de soirée (salarié·e cadre permanent·e préalablement désigné·e par la direction de Bonjour Minuit) demeure responsable de la fermeture de l’établissement. Dès cet instant, la journée de travail de tou·e·s les autres salarié·e·s prend fin et ils·elles sont invité·e·s à quitter l’établissement.

II-8. Dispositions relatives aux salarié·e·s quittant l'entreprise

Les périodes de préavis qui précédent la rupture du contrat de travail d’un·e salarié·e doivent autant que possible permettre de solder les heures supplémentaires et congés payés qu’il·elle a acquis. La direction de Bonjour Minuit organisera les derniers temps du travail du·de la salarié·e en ce sens.

Si ces heures supplémentaires et congés acquis n’étaient pas entièrement soldés au moment de la rupture du contrat de travail, ils resteraient dus au·à la salarié·e dans le strict respect du droit du travail.

3. CONGES PAYES

III-1. Dispositions générales des congés payés

Les congés payés, d’une durée de 6 semaines, s’acquièrent selon les mêmes règles pour le personnel administratif et technique et sont comptabilisés sur la période de référence, du 1^er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Le droit à congés payés est acquis à tout·e salarié·e justifiant d’un mois de travail effectif au cours de la période d’acquisition des congés payés.

Les droits à congés payés sont déterminés en fonction du nombre de jours travaillés effectués au cours de la période de référence, à raison de 3 jours ouvrables par mois.

Par exception, les salarié·e·s nouvellement engagé·e·s pourront prendre des congés par anticipation, qu’ils pourront progressivement épurer sur une période maximale de 2 ans.

L’administrateur·trice de Bonjour Minuit veillera à organiser la prise de congés payés des salarié·e·s durant la période de référence de façon à ce qu’il n’y ait plus de congés à prendre à la fin de la période.

III-2. Congé annuel

La période de congé annuel est déterminée par la direction de Bonjour Minuit en fonction de l’activité et est fixée majoritairement sur le temps des congés scolaires, dont 3 semaines d’affilée entre le 1^er juillet et le 31 août et 1 semaine sur le temps des congés scolaires d’hiver ou de printemps.

Les 2 semaines restantes seront posées en accord entre le·la salarié·e et la direction de Bonjour Minuit sur la période.

Les congés d’été seront affichés avant le 30 avril au soir de l’année en cours. Les autres congés seront annoncés avec un délai préalable minimum de 2 mois.

III-3. Congés sans solde

Tout·e salarié·e peut, sur son initiative, demander des congés sans solde à l’employeur, dont l’avis indispensable ne nécessite aucune justification. Cette demande devra parvenir au minimum 2 mois avant la date de prise de congés souhaitée.

La direction de Bonjour Minuit rendra de son côté un avis à l’employeur au regard de la bonne continuité de l’activité.

III-4. Congés exceptionnels

Les événements de famille donnent droit à l’attribution des congés exceptionnels suivants, exprimés en jours ouvrés :

• Congés d’accueil de l’enfant (naissance ou adoption) : 11 jours calendaires ;

• Décès du père, mère, enfant, beaux-parents : 5 jours ;

• Décès du·de la conjoint·e ou du·de la concubin·e : 5 jours ;

• Décès des grands-parents : 2 jours ;

• Décès frère, sœur : 5 jours ;

• Décès d’un·e ascendant·e ou d’un·e collatéral·e au deuxième degré : 2 jours ;

• Mariage d’un·e descendant·e : 2 jours ;

• Mariage du·de la salarié·e : 5 jours ;

• Autorisation enfant malade : 4 jours par an ;

• En cas de maladie grave d’un enfant à charge, les congés supplémentaires seront étudiés en fonction de chaque cas.

Ces jours de congés exceptionnels seront rémunérés comme temps de travail.

Cf. Article IX-3 de la CCNEAC

Les congés exceptionnels visés au présent article ne sont attribués que sur justificatif au moment de l’événement qui les motive, ils doivent être pris autour de l’événement correspondant sans pouvoir faire l’objet d’un report de date ou d’un cumul avec les congés payés (sauf congés d’accueil de l’enfant).

4. MISSIONS ET DEPLACEMENTS

IV-1. Dispositions générales des missions et déplacements

La décision de faire participer tout ou partie des salarié·e·s à des manifestations en dehors du lieu de travail habituel appartient à l’employeur dans les conditions du droit du travail.

Les missions individuelles font l’objet d’un ordre de mission.

L’ordre de mission doit relater la date, la durée, l’objet et le coût prévisionnel de la mission. Il doit être signé du·de la salarié·e ainsi que de son·sa responsable hiérarchique direct·e et validé par l’administrateur·trice de Bonjour Minuit.

L’administrateur·trice devra faire valider ses propres ordres de mission par le·la directeur·trice.

Dans la mesure du possible le·la salarié·e évitera le règlement de frais par ses soins. Il pourra s’adresser en amont de son déplacement à l’administrateur·trice ou au·à la chef·fe comptable pour la réservation et le règlement par carte bleue de ses frais d’hébergement et de transport. Le recours à ce biais doit être systématique.

Le remboursement des frais de missions engagés par le·la salarié·e sera effectué à son retour sur présentation des justificatifs de dépenses, accompagnés d’une note de frais établie selon le modèle proposé, et dûment validé par l’administrateur·trice.

Il sera effectif sur le bulletin de paie du·de la salarié·e suivant la remise de la note de frais.

Une avance pourra être demandée pour toute mission entraînant une prise en charge supérieure à 50€ par le·la salarié·e.

IV-1-a. Définition des déplacements

Le déplacement est une mission n’entraînant pas de nuitée à l’extérieur du domicile du·de la salarié·e.

Constitue un grand déplacement avec nuitée(s) tout déplacement comportant au moins une nuit hors résidence.

IV-1-b. Visas et autres autorisations spécifiques

Pour les déplacements à l’étranger, les frais de délivrance ou de renouvellement de passeport, les frais de visas, les frais de vaccination obligatoire non pris en charge par la sécurité sociale, sont à la charge de Bonjour Minuit.

IV-2. Décomptes du temps de travail en déplacement

IV-2-a. Décompte du temps de trajet en temps de travail

Le temps de trajet prévisionnel est la durée entre l’heure de départ prévue par l’employeur et l’heure d’arrivée au lieu de travail également prévue par ce dernier. Ces durées sont prévues sur la base des durées référencées par les sites internet SNCF ou ViaMichelin, à l’instant où la direction de Bonjour Minuit confirme le trajet au·à la salarié·e.

On entend par temps de trajet effectif la durée du transport réellement observée à compter de l’heure de départ prévue par l’employeur.

Pour chaque trajet, les temps de trajets effectifs sont comptabilisés en temps de travail comme suit :

• Dans le cas des voyages d’une durée inférieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 2 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 2 heures ;

• Dans le cas des voyages d’une durée égale ou supérieure à 6 heures : pour leur durée réelle jusqu’à 3 heures de temps de trajet, et pour la moitié de leur durée réelle au-delà de 3 heures.

En toute hypothèse, une journée entièrement consacrée à du transport ne peut être comptabilisée plus de 8 heures.

Cf. Article VIII-1-C de la CCNEAC.

IV-2-b. Cas de décompte forfaitaire du temps de travail en déplacement et grand déplacement avec nuitée(s)

Lors de déplacements professionnels pour raison de formation, de prospection, de représentation (festivals, concerts, ou autres spectacles), ou toute réunion liée aux missions du·de la salarié·e, son temps de travail effectif par jour de déplacement, hors temps de trajet, est décompté forfaitairement comme suit :

• Pour les non-cadres ou cadres intégré·e·s : décompte d’une journée de 7 heures ;

• Pour les cadres autonomes sous convention de forfait jours : décompte d’une journée travaillée.

Les jours de repos ne sont pas décomptés comme temps de travail.

Si le total prévisionnel du temps de trajet et du temps de travail sur le lieu de déplacement atteint 10 heures sur une seule journée, le déplacement est automatiquement qualifié de grand déplacement avec nuitée(s) et le·la salarié·e devra passer la nuit sur son lieu de déplacement dans les modalités préalablement prévues par la direction de Bonjour Minuit.

En cas de besoin, les horaires de travail pourront être adaptés aux usages des lieux de déplacement, à l’objet du déplacement et s’ajusteront éventuellement aux impératifs susceptibles de se produire au cours du déplacement, selon les termes précisés à l’article II-3-b du présent accord.

Cf. Article VIII-1.3 de la CCNEAC

IV-2-c. Temps de repos en grand déplacement avec nuitée(s)

Le temps de repos en grand déplacement avec nuitée(s) pourra être réduit à 9h.

Par ailleurs, le jour de repos légal hebdomadaire, habituellement fixé le dimanche, pourra être modifié suivant les nécessités du travail, selon les termes précisés à l’article II-3-b du présent accord.

Lors d’un grand déplacement avec nuitée(s), il ne peut y avoir plus de 6 jours consécutifs de travail. Après le sixième jour de travail, 35 heures de repos restent garanties aux salarié·e·s.

IV-3. Conditions de transports, hébergements et repas en déplacement

IV-3-a. Modalités de transports

Bonjour Minuit prend en charge les transports consécutifs aux déplacements et aux grands déplacements avec nuitée des salarié·e·s.

Le transport s’effectuera de préférence en train 2^ème classe, ou tout autre moyen de transport défini selon l’effectif et la distance à parcourir, et sur validation de l’administrateur·trice de Bonjour Minuit.

Si le transport se déroule en voiture, les salarié·e·s et la direction de Bonjour Minuit privilégient l’utilisation du véhicule de service avec prise en charge des frais réels par Bonjour Minuit.

En dehors des trajets dédiés au transport des artistes, si, pour un motif exceptionnel, et sur sa demande, un·e salarié·e est autorisé·e par la direction à utiliser son véhicule personnel, cette autorisation doit être matérialisée par un ordre de mission co-signé des deux parties concernées.

Le montant des défraiements éventuels sera comptabilisé sur la base des barèmes URSSAF.

Les éventuels frais de transport personnels (ou d’agrément) du·de la salarié·e ne pourront pas faire l’objet d’un remboursement.

IV-3-b. Modalités d’hébergement

Bonjour Minuit prend en charge les hébergements consécutifs aux grands déplacements avec nuitée des salarié·e·s.

Les modalités d’hébergements devront être validé·e·s par l’administrateur·trice de Bonjour Minuit.

Il pourra s’agir d’hébergement individuel ou collectif, en location de type AirBnB ou en hôtel 2 étoiles à défaut.

Pour convenance personnelle, le·la salarié·e est libre de choisir un autre hébergement que celui défini par la direction de Bonjour Minuit qui ne sera en aucun cas tenu d’en prendre la charge éventuelle.

IV-3-c. Modalités de repas en déplacement

Bonjour Minuit prend en charge les repas consécutifs aux déplacements et aux grands déplacements avec nuitée des salarié·e·s.

Comme précisé à l’article IV-1 du présent accord, une avance pourra être demandée pour toute mission entraînant une prise en charge supérieure à 50€ par le·la salarié·e.

Le remboursement des frais de repas engagés par le·la salarié·e sera effectué à son retour sur présentation des justificatifs de dépenses, accompagnés d’une note de frais établie selon le modèle proposé, et dûment validé par l’administrateur·trice.

Il sera effectif sur le bulletin de salaire du·de la salarié·e suivant la remise de la note de frais.

5. REMUNERATION DU TRAVAIL

V-1. Salaires et évolutions de carrière : principes généraux

Le salaire de base est déterminé pour 151,67 heures de travail mensuel (ou 151 heures et 40 min. par mois), soit en moyenne 35 heures hebdomadaires.

Les emplois sont structurés en 9 groupes, comprenant chacun 12 échelons (Cf. Article V-6 du présent accord).

Chaque salarié·e bénéficie, lors de son embauche, d'un groupe et d’un échelon qui lui est attribué par l'employeur en fonction de critères de classement tels que la formation, l'expérience professionnelle et la responsabilité. Il en est de même lorsque le·la salarié·e est promu·e dans un nouvel emploi au sein de Bonjour Minuit.

À chaque échelon dans un emploi correspond un salaire minimum, au-dessous duquel aucun·e salarié·e ayant atteint ce niveau ne peut être rémunéré·e.

Ces salaires bruts minimaux figurent à l’annexe Salaires de la CCNEAC. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la négociation annuelle de branche visée à l’article X- 1 de la CCNEAC, ou lors de la négociation annuelle obligatoire organisée conjointement par le CSE et la direction de Bonjour Minuit.

Lorsque celle-ci est requise par Bonjour Minuit, la possession par un·e salarié·e d'un diplôme SSIAP doit être prise en compte par l'employeur lors de la fixation contractuelle de la rémunération.

Cf. Article X-1 et X-4.3 de la CCNEAC.

V-2. Garantie de progression et ancienneté

V-2-a. Garantie de progression

Lors du troisième anniversaire de présence du·de la salarié·e dans l’entreprise, il est vérifié que le salaire brut de l’intéressé·e a bénéficié d’une progression individuelle au moins égale à 1,5% par rapport à son salaire initial.
Les années suivantes, à la date anniversaire de son entrée dans l’entreprise, une vérification de même nature, est opérée pour s’assurer que le salaire brut de l’intéressé·e a effectivement bénéficié d’une progression individuelle d’au moins 1,5% par rapport au salaire qu’il·elle percevait 36 mois auparavant.

Les périodes de suspension du contrat de travail ne sont pas décomptées des 36 mois sauf lorsqu’elles résultent de congés pour convenance personnelle.

Cette progression de 1,5%, se cumule avec les revalorisations résultant :

• De la négociation annuelle de branche visée à l’article X- 1 de la CCNEAC ;

• De toute négociation collective d’entreprise prévoyant une revalorisation générale des salaires.

Cette progression ne se cumule pas avec :

• Les revalorisations individuelles obtenues par le·la salarié·e dans son emploi dans l’entreprise ;

• Les revalorisations de tout accord collectif d’entreprise ayant prévu une progression des salaires en fonction de l’ancienneté du·de la salarié·e dans l’emploi.

Cf. Article X-2 de la CCNEAC.

V-2-b. Progression à l’ancienneté

La progression à l’ancienneté est prévue de l’échelon 1 à l’échelon 12 inclus, avec une progression minimum garantie d’un échelon tous les 2 ans jusqu’à l’échelon 7 inclus.

Au-delà, la progression dans les échelons s’effectue au choix de l’employeur, sur la base d’un entretien professionnel individuel avec le·la salarié·e, qui aura lieu au minimum tous les 2 ans et prenant notamment en compte les critères suivants : l’autonomie, l’initiative, la responsabilité, la formation et l’expérience professionnelle.

Les périodes de suspension du contrat de travail n’interrompent pas le cours de l’ancienneté sauf lorsqu’elles résultent de congés pour convenance personnelle.

Tou·te·s les salarié·e·s engagé·e·s en CDD au sein de Bonjour Minuit sont rémunéré·e·s sur les mêmes bases que celles dont bénéficient les salarié·e·s titulaires de CDI.

Cf. Article X-4.2 de la CCNEAC.

V-3. Progression au mérite ou redéfinition des postes

Au-delà de la progression à l’ancienneté, l’employeur peut décider de faire progresser le·la salarié·e dans les échelons et les groupes, sur la base des cinq critères suivants : l'autonomie, l'initiative, la responsabilité, la formation et l'expérience professionnelle.

Cette progression peut avoir lieu dans la limite d’une fois par an.

En cas de progression au mérite ou de redéfinition des postes, le calcul de progression à l’ancienneté repart à compter de cette dernière progression, l’ancienneté s’appréciant au niveau de l’échelon.

V-4. Entretiens individuels annuels

Les entretiens individuels annuels constituent un outil de gestion des carrières. Ils ont lieu chaque année avec l’administrateur·trice, le·la directeur·trice ou la personne désignée par la direction de Bonjour Minuit, lesquel·le·s disposent d’un canevas pour conduire l’entretien. Le·La salarié·e prend connaissance du compte-rendu écrit de l’entretien, peut y apporter des commentaires et le signe.

V-5. Rémunération des salarié·e·s sous contrat à temps partiel

Les droits légaux, les avantages conventionnels ou résultants de la pratique dans l'entreprise sont, pour les salarié·e·s à temps partiel, identiques à ceux du personnel travaillant à temps plein à proportion de leur durée contractuelle du travail.

V-6. Nomenclature et définition des emplois autres qu’artistiques

La nomenclature et définition des emplois au sein de Bonjour Minuit suit celles précisées à l’article XI-2 et XI-3 de la CCNEAC.

Si un autre poste que ceux prévus par la CCNEAC venait à être créé au sein de Bonjour Minuit, pour ses besoins spécifiques, il serait rattaché au poste de la nomenclature dont la définition est la plus proche.

Ces emplois sont définis par les 3 filières suivantes :

• Administration – production ;

• Communication – relations publiques – action culturelle ;

• Technique.

La structuration des emplois hors artistes comprend 9 groupes. Les 4 premiers groupes relèvent de la catégorie « cadre ». Les groupes 5 à 7 relèvent de la catégorie « agent de maîtrise ». Les groupes 8 et 9 relèvent de la catégorie « employé·e – ouvrier·e ».

Afin de lui permettre d’élaborer son organigramme propre, Bonjour Minuit suit la mise en place de la grille de classification des emplois prévue par la CCNEAC selon le principe dit des « critères classants ».

Les indicateurs principaux permettant le classement des emplois sont :

• La responsabilité, éventuellement formalisée par une délégation ;

• Le degré d’autonomie et d’initiative ;

• La technicité.

Les qualifications acquises par l’expérience personnelle, la formation continue et l’activité professionnelle peuvent donner lieu à des équivalences.

Groupe 1 :

Délégation de responsabilité émanant des instances statutaires de la structure.

Niveau 7 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente (à partir de Bac+5).

Groupe 2 :

Délégation sub-directoriale immédiate.

Niveau 6 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente (à partir de Bac+3).

Groupe 3 :

Maîtrise budgétaire limitée.

Cadre de direction / Direction de service.

Niveau 6 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente (à partir de Bac+3).

Groupe 4 :

Cadre fonctionnel·le ou opérationnel·le.
Responsable de secteur(s) : responsable de la préparation, de l'organisation et de la mise en œuvre d'une activité particulière.

Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation ou expérience équivalente (à partir de Bac+2).

Groupe 5 :

Prise en charge de tâches et fonctions par délégation comportant une responsabilité limitée. Chef·fe d’équipe /
Technicien·ne supérieur·e pour des métiers spécifiques à la branche.

Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation (à partir de Bac+2).

Groupe 6 :

Exécution de tâches spécifiques demandant une technicité supérieure. Autonomie et contrôle dans un délai prescrit. Peut être appelé à exercer des responsabilités d’encadrement.

Technicien·ne hautement qualifié·e capable de mener, seul·e ou à la tête d’une équipe, l'exécution d’un projet, d’une mission / Attaché·e de fonction.

Niveau 5 de la nomenclature des niveaux de formation (à partir de Bac+2).

Groupe 7

Personnel bénéficiant d’une qualification technique, administrative ou de sécurité, exécutant des tâches nécessitant une formation initiale.

Technicien·ne qualifié·e.

Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation (Bac).

Groupe 8

Exécution de tâches nécessitant une adaptation aux métiers spécifiques de la branche

Niveau 2 de la nomenclature des niveaux de formation (Bac).

Groupe 9

Exécution de tâches nécessitant une adaptation à l’emploi.

Introduction de la notion de métier spécifique à la branche.

Niveau 1 de la nomenclature des niveaux de formation (CAP, BEP).

Cf. Articles XI-3.1, XI-3.2 de la CCNEAC.

V-7. Personnel intermittent du spectacle artistes et techniciens

V-7-a. Salaires des artistes et technicien·ne·s intermittent·e·s du spectacle

Les artistes et technicien·ne·s intermittent·e·s engagé·e·s au sein de Bonjour Minuit bénéficient à minima des salaires bruts figurant à l’annexe Salaires de la CCNEAC. La revalorisation de ces salaires est négociée chaque année lors de la négociation annuelle de branche visée à l’article X-1 de la CCNEAC, ou lors de la négociation annuelle obligatoire organisée conjointement par le CSE et la direction de Bonjour Minuit.

Les salaires bruts négociés n’incluent pas les primes pour équipement de protection individuelle, qui doivent être appliquées en sus de chaque jour travaillé sur les bulletins de paie.

V-7-b. Ateliers pédagogiques et action culturelle

Dans le cadre de l’embauche d’intervenant·e·s pour la mise en œuvre d’ateliers pédagogiques ou d’action culturelle, qu’il·elle·s soient habituellement artistes ou technicien·ne·s bénéficiaires du régime spécifique d’assurance-chômage des intermittent·e·s ou non, ceux·celles-ci sont systématiquement déclaré·e·s au régime général par Bonjour Minuit.

Ces activités sont assimilées à des activités d’enseignement par Bonjour Minuit et tou·te·s les artistes et technicien·ne.s peuvent prendre en compte jusqu’à 70 heures d’enseignement pour la comptabilisation des 507 heures de travail ouvrant droit au régime spécifique d’assurance-chômage des intermittent·e·s du spectacle (article 2 de l’accord du 28 avril 2016 relatif à l’indemnisation du chômage dans les branches du spectacle). Ce plafond de 70 heures est relevé à 120 heures pour les artistes et technicien·ne·s âgé·e·s de 50 ans et plus.

Pour être prises en compte dans la recherche des 507 heures, les périodes d’enseignement dispensées par des artistes et technicien·ne·s doivent répondre aux conditions suivantes :

• Faire l’objet d’un contrat de travail (CDD ou CDI) ;

• Être dispensées dans le cadre d’un établissement dûment agréé (Bonjour Minuit, structure de droit privé bénéficiant d'un financement public -Etat ou collectivité territoriale-, est agréée de fait, Cf. Article 2.1.2.1.2 de la circulaire Unédic du 21 juillet 2016) ;

• Correspondre à la transmission des compétences de l’artiste au titre de son art ou au métier exercé par le·la technicien·ne.

Bonjour Minuit fera mention des éléments suivants dans le contrat de travail du·de la salarié·e concerné·e :

• Emploi occupé relevant d’un poste d’enseignement ;

• Précision de la vocation pédagogique de sa mission (notion de transmission des compétences à indiquer) ;

• Précision de sa qualité régulièrement établie et de son expérience reconnue d’artiste ou technicien·ne du spectacle.

Le salaire horaire brut proposé dans ce cadre ne pourra être inférieur à 26 € (vingt-six euros).

V-8. Compte Epargne temps

Le dispositif de compte épargne temps n’est pas obligatoire et n’est pas mis en place au sein de Bonjour Minuit.

6. DISPOSITIONS SOCIALES

VI-1. Maladie et accident du travail

Les absences pour maladie dûment justifiées n’entraînent pas la rupture du contrat de travail.
En cas de maladie, tout·e salarié·e bénéficie de la subrogation et du maintien de son salaire brut, sous réserve qu’il·elle ait effectué en temps utile auprès de la caisse de sécurité sociale les formalités qui lui incombent, sur les bases suivantes :

• À partir de 6 mois et jusqu’à 1 an d’ancienneté : 1 mois à 100% et 1 mois à 75% ;

• Au-delà d’1 an d’ancienneté : 3 mois à 100% et 3 mois à 75%.

Il appartient à l’employeur qui verse le salaire dans son intégralité d’en obtenir le remboursement auprès de la caisse de sécurité sociale et de l’organisme de prévoyance complémentaire.

Lors de chaque arrêt de travail, il est tenu compte des indemnités déjà perçues par le·la salarié·e durant les douze mois précédant la période de paie concernée. Si plusieurs absences pour maladie ont été indemnisées au cours de ces douze mois, ces indemnités viendront en déduction des obligations pesant sur l’employeur en vertu de l’alinéa précédent.

La suspension du contrat de travail pour maladie inférieure ou égale à un mois n’affecte pas l’acquisition de droits à congés payés.

Au cas où l’indisponibilité du·de la salarié·e est due à un accident du travail ou à un accident de trajet reconnu, son salaire brut lui est intégralement garanti pendant la période de versement des indemnités journalières de sécurité sociale, sous déduction de ces indemnités et de toutes autres indemnités émanant d’organismes aux financements desquels concourt l’employeur. A l’expiration de l’arrêt de travail, le·la salarié·e est réintégré·e au sein de Bonjour Minuit dans le même emploi. En cas d’inaptitude médicalement constatée, entraînant l’incapacité permanente du·de la salarié·e à répondre aux obligations de son contrat de travail, l’employeur et les représentant·e·s du personnel examineront les possibilités de reclassement dans l’entreprise ou à défaut le concours qu’il·elle·s pourront apporter au·à la salarié·e pour son reclassement à l’extérieur.

Cf. Articles X-4.6 et X-4.7 de la CCNEAC.

VI-2. Mutuelle obligatoire

Tou·te·s les salarié·e·s de Bonjour Minuit, hors intermittent·e·s du spectacle, disposent du socle conventionnel obligatoire pris en charge à 50% par le salarié et 50% par l’employeur et bénéficient de la prise en charge à 100% par l’employeur de l’option 1 de la complémentaire santé individuelle AUDIENS.

Si un·e salarié·e de Bonjour Minuit souhaite changer de complémentaire ou souscrire une option supplémentaire, il·elle pourra en préciser les démarches avec l’administrateur·trice de Bonjour Minuit.

Toute option supplémentaire ou surcoût éventuel du fait d’un choix individuel d’un·e salarié·e sera intégralement à sa charge.

Si l’employeur modifie le contrat d’assurance complémentaire santé (mutuelle obligatoire) proposé aux salarié·e·s ou ses conditions d’accès, il doit en informer chaque salarié·e individuellement par courrier à remettre en main propre ou avec accusé de réception.

VI-3. Retraite, prévoyance et décès

Concernant la retraite, la prévoyance et le décès, les parties s’en remettent à la stricte application du droit du travail et de la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Cf. Titre XII de la CCNEAC.

7. AUTRES DISPOSITIONS DIVERSES

VII-1. Cas particulier des repas sur les temps d’exploitation

Sur les temps d’exploitation (événements à Bonjour Minuit ou hors-les-murs), les horaires de repas, définis par l’employeur, s’inscrivent dans les créneaux horaires suivants :

• Le déjeuner (ou repas du midi) entre 12h et 16h ;

• Le diner (ou repas du soir) entre 18h et 22h.

L’effectif des salarié·e·s présent·e·s peut être réparti sur plusieurs services.

Ces repas sont fournis, pris en charge et dispensés sur le lieu d’exploitation par l’employeur. L’employeur prévoit une durée minimale d’une heure de pause à cet effet (midi et/ou soir).

Pour le cas particulier du·de la régisseur·se des lieux de répétition ou des personnels techniques en charge de l’accueil des studios les soirs en semaine, se référer à l’article I-5 du présent accord.

VII-2. Indemnités de licenciement et de départ en retraite

Les bases de calcul de l’indemnité de licenciement ou de départ en retraite sont celles prévues par la loi et la convention collective nationale des entreprises artistiques et culturelles.

Cf. Article V-11 et V-12 de la CCNEAC.

VII-3. Droit syndical et liberté d’opinion

Le droit syndical et les libertés d’opinion s’exercent dans le cadre des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Les parties contractantes veilleront à la stricte application des dispositions légales en vigueur relatives aux délégué·e·s syndicaux·cales et représentant·e·s du personnel.

8. DIALOGUE SOCIAL, DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD, REVISION ET DENONCIATION

VIII-1. Dialogue social au sein de Bonjour Minuit

Les présentes dispositions reprennent celles inscrites au procès-verbal du CSE de Bonjour Minuit, cosigné par l’employeur et le représentant du personnel titulaire le 16 janvier 2020.

• Le CSE de Bonjour Minuit est composé du·de la Président·e de l’association Bonjour Minuit et du·de la représentant·e titulaire du personnel de Bonjour Minuit ;

• Le·La représentant·e du personnel titulaire est secrétaire du CSE ;

• Le·la représentant·e du personnel suppléant·e et le·la président·e adjoint·e de l’association Bonjour Minuit peuvent être conjointement présent·e·s lors des différentes réunions du CSE dédiées au dialogue social, dans le respect de l’équilibre des parties ;

• Les représentant·e·s du personnel transmettent les questions des salarié·e·s au moins 48 heures avant la date et l’heure prévues pour la réunion dédiée au dialogue social ;

• L’employeur transmet ses réponses lors de la réunion dédiée au dialogue social ;

• Si de nouvelles questions sont posées à l’occasion d’une réunion, l’employeur est en droit de n’y répondre que lors de la prochaine réunion dédiée au dialogue social ;

• Les comptes-rendus de ces réunions sont rédigés par l’employeur ;

• Les comptes-rendus sont signés et classés par l’employeur dans un document à la libre disposition de l’ensemble des salarié·e·s de Bonjour Minuit ;

• Les réunions dédiées au dialogue social se tiennent tous les mois.

VIII-2. Durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord est établi pour une durée illimitée à compter du 1^er septembre 2020 sous réserve des dispositions relatives à sa validité, sa publicité et son dépôt.

VIII-3. Dénonciation de l’accord

Le présent accord peut être dénoncé ou être l’objet d’une demande de révision par l’une ou l’autre des parties contractantes, par lettre recommandée avec un préavis de trois mois.

La partie qui dénonce l’accord ou demande la révision d’un ou plusieurs articles accompagne sa lettre de dénonciation ou de révision d’un nouveau projet d’accord sur les points dénoncés ou sujets à révision, afin que les pourparlers puissent commencer au plus tard trente jours après la date de réception de la lettre de dénonciation ou de demande de révision. L’accord dénoncé continue à produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur d’un nouvel accord ou, à défaut de conclusion d’accord nouveau, pendant une durée d’un an.

Les dispositions du présent article ne peuvent faire obstacle à l’ouverture de discussions entre les parties contractantes, pour la mise en harmonie de l’accord avec toute nouvelle prescription légale ou avec un accord de branche.

VIII-4. Suivi de l’accord

Le suivi du présent accord sera effectué dans le cadre des réunions du CSE.

Chaque année sont organisées dans l’entreprise des négociations annuelles obligatoires (NAO) sur trois thématiques : la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée ; l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ; la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (tous les trois ans).

VIII-5. Interprétation de l’accord

En cas de litige d’ordre individuel ou collectif portant sur l’application ou l’interprétation de l’accord, les représentant·e·s de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler le différend.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la direction. Le document est remis à chacune des parties signataires, pour approbation.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 15 jours suivant la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action judiciaire liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

VIII-6. Révision de l’accord

Toute demande de révision, dûment motivée, émanant de l’une des parties signataires sera transmise à l’autre partie au moins trois mois avant la date proposée, par courrier remis en main propre ou lettre recommandée avec accusé de réception, pour la réunion de négociation.

Toute modification qui ferait l’objet d’un accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.

L’ensemble des termes du présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

VIII-7. Enregistrement et publicité de l’accord

Le présent accord a été signé par le directeur de Bonjour Minuit et le représentant des salarié·e·s élu titulaire du CSE.

Dès lors, aucun droit d’opposition n’ayant vocation à s’appliquer, cet accord sera déposé ce jour selon les dispositions légales applicables et entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt, à la diligence de l’employeur, à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) de Bretagne, via la plateforme en ligne TéléAccords (Ministère du travail).

Cet accord sera applicable à compter du 1^er septembre 2020.

Le 31 août 2020,

Pour BONJOUR MINUIT

Xxx XXX, directeur

Pour les salarié·e·s de BONJOUR MINUIT

Xxx XXX, représentant titulaire au sein du CSE

ANNEXES

I. Trame de charte relative au télétravail

La présente charte a pour objet de définir les modalités de mise en place et d’organisation du télétravail au sein de Bonjour Minuit.

Article 1 – Préambule

La mise en place de la charte relative au télétravail s’inscrit dans le cadre de la négociation de l’accord d’entreprise de Bonjour Minuit.

Les usages prouvent que le recours au télétravail à Bonjour Minuit est actuellement facilité afin d’assouplir les contraintes liées à l’organisation du travail et de contribuer à améliorer l’articulation des temps professionnels et personnes tout en réduisant les risques liés aux transports. Cependant, la situation sanitaire que nous traversons actuellement a mis en lumière des manques concernant l’encadrement de ce mode de travail auquel l’intégralité de l’équipe a été confrontée ces derniers mois.

L’objectif principal de cette charte est de clarifier les modes de recours au télétravail au sein de Bonjour Minuit en visant un double objectif :

• Assurer la souplesse nécessaire à un recours facilité au télétravail.

• Garantir un cadre protecteur pour les salarié·e·s.

Cette charte fixe ainsi les conditions d'exécution du télétravail au sein de Bonjour Minuit.

Article 2 – Cadre juridique

La présente charte est conclue dans le cadre des dispositions des articles L. 1222‐9 et suivants du Code du travail, de l'Accord‐cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002.

Il résulte de l’article L.1222-9 du Code du travail applicable depuis le 22 septembre 2017, que « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un·e salarié·e hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Article 3 – Champ d’application

3.1. Postes/services éligibles

Le télétravail ne pourra être exercé qu'au domicile du·de la salarié·e. Ce lieu devra être déclaré obligatoirement par le·la salarié·e au moment de son passage en télétravail. Un changement de lieu peut se produire à titre exceptionnel et temporaire (2 mois maximum) à condition que l’administrateur·trice de Bonjour Minuit en ait été informé·e au préalable par écrit.

La charte s’applique à tou·te·s les salarié·e·s de Bonjour Minuit. Pour pouvoir avoir recours au télétravail, le·la salarié·e doit dans tous les cas :

• Disposer du matériel nécessaire à la réalisation de sa mission (ordinateur, connexion Internet, téléphone, logiciels de bureautique, etc.)

• Pouvoir aménager un espace de travail adapté au sein de son lieu de télétravail.

• Réaliser des tâches ne nécessitant pas de se dérouler au sein des locaux de la structure.

• Être en mesure de manager les salarié·e·s placé·e·s sous sa responsabilité hiérarchique le cas échéant.

Cas particuliers¹ :

L’employeur s’engage à proposer aux salarié·e·s porteurs de handicap ainsi qu’aux femmes enceintes une priorité d’accès au télétravail pour autant que les missions exercées le permettent.

La présente charte sera également applicable aux télétravailleurs occasionnels, excepté en ce qui concerne la contractualisation (l’avenant au contrat n’est pas nécessaire, un simple écrit étant suffisant) et la prise en charge financière du coût des aménagements au domicile du·de la salarié·e ainsi que des équipements de travail (matériel informatique).

3.2. Modalités de passage

Le télétravail est une démarche volontaire et un choix individuel du·de la salarié·e. L’employeur ne peut en aucun cas imposer le passage en télétravail. Le refus d’un·e salarié·e n’est pas constitutif d’une faute.

Lorsqu'un·e salarié·e exprime le souhait d'opter pour le télétravail, cette demande doit être validée en amont par l’administrateur·trice de Bonjour Minuit qui examinera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. En tout état de cause, le refus du passage en télétravail devra faire l'objet d'une réponse écrite et motivée de la part de l’employeur.

Le·La salarié·e et sa hiérarchie décideront conjointement des missions/tâches qui seront réalisées en télétravail.

Afin de formaliser cet engagement, le·la salarié·e devra signer un avenant à son contrat de travail². Cet avenant deviendra caduc en cas de changement de poste. Il devra mentionner :

- la présente charte (référence aux conditions mise en place) ;

- les conditions de passage en télétravail ;

- les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

- et les modalités de contrôle du temps de travail.

Cet engagement est à durée déterminée. Le·la salarié·e pourra à tout moment décider de revenir à un mode de travail classique en respectant un délai de prévenance de 7 jours. Pour cela il devra remettre un écrit avec accusé de réception à la direction qui indiquera de manière claire et non équivoque sa volonté de renoncer au télétravail.

De même, l'employeur se réserve le droit de mettre fin à l'activité en télétravail du·de la salarié·e dans le cas où la façon de travailler de ce·cette dernier·e s'avérerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance de 7 jours après avoir rencontré le·la salarié·e lors d’un entretien spécifique.

3.3. Egalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, épargne salariale, élections, représentation du personnel, etc.), les salarié·e·s embauché·e·s ou ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres salarié·e·s de l'entreprise.

Article 4 – Organisation du télétravail

4.1. Nombres de jours et plages horaires

Le télétravail ne pourra être exercé que pour un maximum de 5 jours par semaine. Ces jours doivent être choisis d'un commun accord entre le·la salarié·e et la direction de Bonjour Minuit.

Le·La salarié·e ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires qui auront au préalable été définies. Par ailleurs, pendant son temps de travail, le·la salarié·e s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de sa messagerie professionnelle) dans la demi-journée.

4.2. Charge de travail

L’employeur s’engage à vérifier de manière régulière la charge de travail accomplie par le·la salarié·e. Cette dernière ne devra pas être disproportionnée par rapport à sa charge de travail habituelle effectuée dans les locaux de la structure.

4.3. Durée du travail

La durée de travail d’un·e télétravailleur·euse est équivalente à celle accomplie dans les locaux de l’entreprise. Il·elle bénéficiera cependant d’une plus grande latitude quant à la gestion de son temps de travail sans que cela ne puisse générer pour autant aucune heure supplémentaire, sauf sur demande expresse de sa hiérarchie. Les temps de pause devront être respectés.

Si les horaires diffèrent d’une journée de travail classique dans les locaux, le·la salarié·e et sa hiérarchie définiront d’un commun accord les nouveaux horaires (et plages horaires), afin que la législation sur les accidents du travail puisse correctement s’appliquer³.

4.4. Matériel informatique et prise en charge financière

Un ordinateur sera fourni à tou·te·s les salarié·e. Pour les postes qui le nécessitent, un téléphone portable pourra être fourni aux salarié·es concerné·e·s. Le·La salarié·e s’engage à les utiliser dans le cadre strictement professionnel.

Si le·la salarié·e souhaite utiliser son propre matériel informatique, il devra faire une demande écrite à son employeur.

Le·la salarié·e doit informer sa compagnie d'assurance qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle en lui précisant la durée et en s'assurant que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il·elle devra fournir à l'entreprise une attestation en conséquence avant signature de l'avenant à son contrat de travail. L'entreprise remboursera les éventuels surcoûts d'assurance engendrés par le télétravail sur présentation d'une facture acquittée de la compagnie d'assurance

L'entreprise prendra également en charge :

- les factures de téléphones (abonnements et communications) de la ligne téléphonique professionnelle précitée avec facture détaillée ;

- les frais d'installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail à domicile ;

- une indemnité forfaitaire de 20 € bruts imposable et soumise à cotisations correspondant à la prise en charge d'une quote-part des frais d'électricité et de chauffage est versée mensuellement au·à la salarié·e en télétravail.

4.5. Surveillance des salarié·e·s

Toute mise en place d'un système de surveillance et/ou de contrôle de l'activité des télétravailleurs·euses donne lieu à une information préalable des représentants du personnel et des salarié·e·s concerné·e·s. Cette information précise les moyens utilisés ainsi que la finalité de la surveillance et/ou du contrôle.

Article 5 – Santé au travail

5.1. Accident du travail

L’article L1222-9 du Code du travail indique que « (…) l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale ».

Il ressort de cet article qu’un accident du travail survenu au domicile du télétravailleur pendant les jours de télétravail et durant ses horaires en télétravail sera soumis au même régime que s'il était intervenu dans les locaux de l'entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le·la télétravailleur·se sera également couvert·e au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu'il se déplace pour se rendre dans les locaux de l'entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement professionnel qu'il est amené à faire dans l'exercice de ses missions. Dans ces cas, le·la télétravailleur·euse doit informer son responsable hiérarchique de l'accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d'information nécessaires à l'élaboration d'une déclaration d'accident du travail.

5.2. Suspension du contrat de travail

Pendant les absences (maladie, congés payés, congé maternité...), le·la salarié·e habituellement en télétravail ne pourra pas télétravailler de son domicile.

5.3. Visite de contrôle

A titre d’information (l’ESS n’étant pas signataire) l’article 8 de l’ANI du 19 juillet 2015 (indique que « les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleur·euse·s. L’employeur doit veiller à leur strict respect. L’employeur informe le·la télétravailleur·euse de la politique de l’entreprise en matière de santé et de sécurité au travail, en particulier, des règles relatives à l’utilisation des écrans de visualisation. Le·La télétravailleur·euse est tenu de respecter et d’appliquer correctement ces politiques de sécurité. Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, l’employeur, les représentant·e·s du personnel compétents en matière d’hygiène et de sécurité (CHSCT ou délégué·e·s du personnel dans les entreprises qui en sont dotées) et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Si le·la télétravailleur·euse exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord. Le·La télétravailleur·euse est autorisé à demander une visite d’inspection ».

L’employeur doit s'assurer que l'environnement de travail est conforme à la réglementation et aux standards en en vigueur (ex : installations électriques, ergonomie du poste). Pour cela, il pourra réaliser en collaboration avec les membres du CSE et l’inspection du travail une visite au domicile du salarié avec son accord préalable.

Si le·la salarié·e refuse une telle visite, il devra remettre à l’employeur un document qui atteste de la conformité de son espace de travail aux normes de sécurité en vigueur.

5.4. Droit à la déconnexion

L'entreprise réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salarié·e·s.

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1. Il ressort du Rapport au Président de la République relatif à l’Ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 que « l'accord ou la charte doivent comporter un certain nombre de dispositions, notamment (…) les cas et modalités de recours au télétravail occasionnel, les cas et modalités de recours au télétravail en cas de situations particulières, notamment concernant les personnes en situation de handicap ou les salariées enceintes (…) »↩

2. Bien que le Code du travail n’exige pas formellement la signature d’un avenant au contrat, il est tout de même nécessaire selon le SMA pour des raisons de sécurité juridique. Il permet de formaliser contractuellement cet engagement.↩

3. Cet article ne s’applique pas aux salariés en forfait jour dont le temps de travail est décompté en jour et non en heure.↩