Accord d'entreprise "Négociation annuelle des salaires année 2017" chez ASS BONS ENFANTS FONDAT CLAUDE POMPIDOU

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Négociation annuelle des salaires année 2017

Préambule :

Les entreprises de plus de 50 salariés disposant d’une section syndicale et celles de moins de 50 salariés dans lesquelles un syndicat représentatif a désigné un délégué du personnel comme délégué syndical ont l’obligation annuelle de négocier les salaires.

Celles qui n’auront pas respecté, au cours de l’année civile, l’obligation annuelle de négocier les salaires, devront restituer à l’URSSAF 10 % du montant de certains allègements de charges dont elles auront bénéficié au titre de cette année civile. En l’absence de négociation pour la 3^ème année consécutive, le montant des allègements sera supprimé au titre de cette année.

L’obligation de négocier n’est pas assortie d’une obligation de conclure un accord. Lorsqu’aucun accord n’est conclu un procès verbal de désaccord est rédigé. Le procès verbal établit que l’employeur a engagé sérieusement et loyalement les négociations.

L’association les « Bons Enfants » applique comme les années précédentes la Convention collective FEHAP à l’ensemble de ces salariés.

Article 1 : Les salaires effectifs

Convention collective :

L’association applique la convention FEHAP (Fédération des Etablissements Hospitaliers et d’Assistance Privés à but non lucratif) du 31 octobre 1951, conformément aux dispositions de branches ainsi que la recommandation patronale du 04.09.12, à la date du 02.12.12, date de son entrée en vigueur.

La rémunération du personnel est déterminée en fonction d’un coefficient de référence, lui-même fixé en fonction d’un regroupement de métier. A ce coefficient de référence s’ajoutent pour constituer le coefficient de base conventionnel du métier, les éventuels compléments de rémunération liés à l’encadrement, aux diplômes et / ou métier lui-même.

Chaque diplôme reconnu par l’administration obtient la rémunération conforme à celui-ci.

Il est ajouté, le cas échéant, une indemnité de carrière qui a pour objet de garantir à chaque salarié pour la totalité de la carrière lui restant à parcourir, une rémunération totale égale à celle qui aurait été la sienne sur cette même période dans l’ancien dispositif conventionnel.

Ce mode de rémunération évite toutes sortes de discriminations et garantit un traitement équitable entre les hommes et les femmes.

Le tout dépendant de la valeur du point.

Ancienneté

Chaque salarié peut bénéficier d’une prime d’ancienneté comprise de 0 % à 34 % s’appliquant sur le salaire de base. Cette prime est versée à terme échue, et évolue comme indiquée ci-dessous :

Année d'exercice	Prime d'ancienneté
1	0%
2	1%
3	2%
4	3%
5	4%
6	5%
7	6%
8	7%
9	8%
10	9%
11	10%
12	11%
13	12%
14	12%
15	14%
16	14%
17	16%
18	16%
19	18%
20	18%
21	20%
22	20%
23	22%
24	22%
25	24%
26	24%
27	26%
28	26%
29	28%
30	28%
31	30%
32	30%
33	32%
34	32%
35	34%

Complément de technicité:

les cadres visés à l’article A2.1 bénéficient, en outre, pour tenir compte de l’acquisition progressive d’une technicité dans le métier, d’un complément technicité versé à terme échu attribué dans les conditions ci-dessous :

cinq échelons : débutant, junior, confirmé, senior et expert.

L’échelon débutant concerne les cadres n’ayant aucune expérience dans le métier occupé et jusqu’à la troisième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon junior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatre ans et la huitième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon confirmé concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre neuf ans et la treizième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon senior concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé comprise entre quatorze ans et la dix neuvième année incluse d’exercice du métier.

L’échelon expert concerne les cadres ayant une expérience dans le métier occupé égale ou supérieure à vingt ans.

Après leur recrutement, les cadres bénéficient d’une progression automatique dans les échelons de leur métier. La durée des échelons peut être réduite afin d’anticiper le passage à l’échelon suivant. Cet éventuel passage anticipé devra se faire dans le respect du principe d’égalité de traitement ou, à défaut, reposer sur des éléments objectifs et pertinents.

Le complément technicité est déterminé comme suit :

• pour le cadre débutant : pas de complément,

• pour un cadre junior : 5% du salaire de base majoré éventuellement de l’indemnité de promotion

• pour un cadre confirmé : 10% du salaire de base majoré éventuellement de l’indemnité de promotion

• pour un cadre senior : 14% du salaire de base majoré éventuellement de l’indemnité de promotion

• pour un cadre expert : 17% du salaire de base majoré éventuellement de l’indemnité de promotion

L’ancienneté pour l’accession aux échelons des métiers cadres s’entend des périodes de travail effectif ou assimilé.

Reprise d’ancienneté :

Lors du recrutement du salarié, il est pris en compte, pour déterminer le taux de la prime d’ancienneté :

• 30 % de la durée de l’expérience professionnelle acquise antérieurement et respectivement dans les différents métiers ou fonctions de la profession, que le recrutement s’effectue sur un métier ou sur un métier non qualifié.

Pour les salariés à temps partiels, il sera tenu compte des périodes de travail antérieures à l’embauche, comme s’il avait travaillé à temps complet.

Reprise technicité des cadres :

Lors du recrutement des salariés cadres, il doit être pris en compte, pour déterminer leur classement dans l’un des échelons du métier occupé et leur complément technicité, 30% de la durée des services accomplis dans des fonctions de même nature, en qualité de cadre.

Promotion :

A l’occasion d’une promotion, situation d’un salarié qui quitte son ancien métier pour accéder à un nouveau métier affecté d’un coefficient de référence supérieur au coefficient de référence dont il était antérieurement détenteur, le salarié bénéficie d’une augmentation en brut d’au moins 10% hors prime décentralisée entre l’ancien métier et le nouveau métier.

Cette augmentation s’apprécie au jour de la promotion. Les éléments de rémunération à prendre en compte pour s’assurer de cette augmentation minimum sont les suivants

• Au titre de l’ancien métier : le salaire de base, majoré de l’ancienneté, du complément technicité lorsqu’il existe, ainsi que, le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle et de l’indemnité de promotion, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

• Au titre du nouveau métier : le salaire de base, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Dans l’hypothèse où l’écart entre l’ancien et le nouveau métier, n’est pas au moins égal à 10%, il est mis en place une indemnité de promotion afin d’atteindre l’augmentation minimum de 10%. L’indemnité de promotion est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu’au terme de la carrière, sauf nouvelle promotion. A l’occasion d’une promotion, le salarié bénéficie du coefficient de base conventionnel du nouveau métier.

Les indemnités de carrière et différentielle qui ont été prises en compte dans la détermination de l’augmentation minimum de 10% ne sont pas maintenues dans le nouveau métier de promotion.

La prime d’ancienneté dans le nouveau métier est égale à 0%.

En outre, lors de la promotion, le salarié ne conserve pas dans son nouveau métier, l’ancienneté acquise depuis son dernier changement de prime d’ancienneté. En conséquence, l’évolution future de la prime d’ancienneté dans le nouveau métier se fait à compter du jour de la promotion.

Lorsqu’il s’agit d’une promotion d’un métier non cadre dans un métier cadre, le salarié est positionné dans l’échelon débutant du nouveau métier et le complément technicité dans le nouveau métier est égal à 0%.

Le passage dans l’échelon suivant du nouveau métier se détermine à compter du jour de la promotion.

Les principes énoncés aux alinéas précédents pour la prime d’ancienneté et pour le complément technicité s’appliquent dans les mêmes conditions lorsqu’il s’agit d’une promotion d’un métier cadre dans un autre métier cadre.

Indemnité de remplacement :

Si, pour des raisons d'ordre technique et en considération des besoins du service, l'employeur ou son représentant est amené à déplacer pendant plus de quinze jours un salarié d'une catégorie quelconque en l'occupant à des travaux qui ne sont pas ceux qui lui sont confiés, notamment en le chargeant de remplacer un salarié détenteur d’un coefficient de référence supérieur, il sera versé au remplaçant, sous les réserves exprimées ci-après, pendant toute la durée du remplacement, une indemnité de remplacement représentant une augmentation en brut d’au moins 10% hors prime décentralisée entre le métier du salarié remplacé et le métier du salarié remplaçant.

 L’indemnité de remplacement est fixée en points. Elle est versée mensuellement jusqu’au terme du remplacement et est fixée dans les conditions suivantes :

- lorsqu'il s'agira d'un intérim effectif et total, le montant de l’indemnité est égal à la différence entre :

• le coefficient de base conventionnel du salarié remplacé, à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Et

• le coefficient de base conventionnel du salarié remplaçant majoré de l’ancienneté, du complément technicité lorsqu’il existe, ainsi que le cas échéant, des indemnités de carrière et différentielle, de l’indemnité de promotion à l’exclusion de tout autre élément de rémunération.

Dans l’hypothèse où l’écart entre les deux métiers, n’est pas au moins égal à 10%, l’indemnité de remplacement est portée à 10% des éléments de rémunération listés ci-dessus pour le salarié remplaçant.

- lorsque l’intérim n’est pas effectif et total, l’indemnité de remplacement, déterminée est au moins égale à la moitié de l’indemnité versée en cas d’intérim effectif et total.

Le salarié remplaçant bénéficie, lorsqu’elles existent, des primes fonctionnelles liées au métier du salarié remplacé, étant précisé qu’il ne peut bénéficier de primes fonctionnelles à plus d’un titre.

Il n'est dû aucune indemnité au salarié dont le contrat de travail prévoit le remplacement habituel (par exemple, les jours de repos) d'un salarié détenteur d’un coefficient de référence supérieur, auquel il est adjoint.

Il n'est pas dû non plus pour les remplacements de salariés en congés payés. Toutefois, en cas de remplacement pour ce motif, d'une durée supérieure à 30 jours consécutifs ou non dans l'année civile, l’indemnité est due à partir du 31^ème jour de remplacement.

Prime décentralisée :

La prime décentralisée est versée annuellement au mois de décembre à l’ensemble des salariés à l’exclusion des salariés du fait de la nature même de leur contrat de travail (tel que le contrat d’accompagnement dans l’emploi, le contrat d’avenir et tout contrat aidé)

Cette prime est versée à toute personne ayant un contrat de travail en cours à la date du 15 décembre, date de versement de la prime, autrement dit, même les personnes, dont le contrat est suspendu, dès lors qu’il remplit les conditions d’exigibilité.

Le montant brut global à répartir entre les salariés concernés est égal à 5% de la masse des salaires bruts, des contrats en cours au 15 décembre.

Par masse des salaires bruts, on entend l’ensemble des sommes versées aux salariés de l’établissement, qui ont le caractère de salaire et sont, à ce titre, soumises aux cotisations de Sécurité Sociale.

En revanche, il faut exclure : les indemnités journalières de Sécurité Sociale pour la maladie, l’indemnité de licenciement, l’allocation de départ à la retraite à l'initiative de l'employeur et les remboursements de frais.

Les indemnités journalières de sécurité sociale liées à une absence pour accident du travail, de trajet, maladie professionnelle, maternité ou adoption ne sont pas exclus de la base de calcul.

En cas d’absence et en application du critère supplétif, il est instauré un abattement de 1/60 de la prime annuelle par jour d’absence, allant du 15/12/N-1 au 14/12/N.

Toutefois, les six premiers jours d’absence intervenant au cours d’une année civile ne donnent pas lieu à abattement, que ces six jours d’absence soient continus ou pas. Il y a lieu de préciser que les jours d'absence sont décomptés en jours calendaires.

Il est entendu que les absences énumérées ci-dessous ne donneront pas lieu à abattement :

 absences provoquées par la fréquentation obligatoire de cours professionnels,

 périodes de congés payés,

 absences autorisées dont bénéficient les délégués syndicaux et les représentants du personnel au titre des dispositions légales et conventionnelles,

 absences pour congés de maternité ou d’adoption tels que définis à l’Article 12-01 de la présente Convention,

 absences pour accident du travail ou maladies professionnelles survenus ou contractées dans l’établissement,

 absences pour accident du trajet assimilé à des accidents du travail par la Sécurité Sociale,

 périodes pendant lesquelles un salarié est maintenu ou rappelé sous les drapeaux,

 périodes pendant lesquelles un salarié bénéficie d’un congé de formation rémunéré, d’un congé de formation économique, sociale et syndicale ou d’un congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse,

 congés de courte durée prévus aux Articles 11-02, 11-03 et 11-04 de la présente Convention,

 jours de repos acquis au titre d’un dispositif d’aménagement et de réduction du temps de travail,

 congé paternité,

 absences pour participation à un jury d’assises.

Au vu de cette liste, il convient de préciser que les absences liées à un congé parental total ou les absences liées à la maladie de la femme enceinte donnent lieu à un abattement de la prime décentralisée.

Le reliquat des masses salariales est réparti entre les salariés concernés, à savoir les médecins, pharmaciens, biologistes d’une part, et les autres personnels.

Le montant du reliquat résultant de la minoration de la prime décentralisée est versé à l’ensemble des salariés sous contrat au 15 décembre, les médecins disposant de leur propre enveloppe de reversement, dès lors qu’ils n’ont pas subi de minoration. Ce montant est calculé au prorata de leur temps de travail, et de leur temps de présence sur l’année civile.

Pour les contrats en CDD, ce reliquat ne sera versé que sur le contrat en cours au 15 décembre de l’année N, calculé au prorata de son temps de travail du contrat en cours et du temps de travail de la personne remplacée.

Valeur du point

La valeur du point est fixée par avenant. Sa révision entraîne celle des salaires et de tous les montants déterminés sur sa base.

Revalorisation des salaires 2017 – 2018 - 2019:

Suite à l’avenant N°2017-02 du 15 mars 2017 de la FEHAP, relatif à la valeur du point et aux classifications des changements ont été apportés.

La valeur du point 4,403 depuis le 1^er décembre 2010 a fait l’objet d’une réévaluation pour atteindre 4,447 soit 1 %.

Cette augmentation s’effectue de façon progressive en deux étapes :

• la première étape de l’augmentation est applicable à compter du 1^er juillet 2017 et porte la valeur du point à 4,425

• la seconde étape de l’augmentation est applicable à compter du 1^er juillet 2018 et porte la valeur du point à 4,447

Concernant les changements relatifs aux classifications, nous notons 2 points importants dans cet avenant :

1. La réévaluation des coefficients des aides-soignants :

Les services du Ministère de la Santé ont engagé une réingénierie des diplômes d’aides-soignants et d’auxiliaires de puériculture, diplômes homologués au titre V au registre national des certifications professionnelles (Niveau V – CAP ou BEP).

L’objet de cette réingénierie est d’aboutir à un élargissement des compétences des aides-soignants et à un allongement de la formation, avec la perspective d’un référencement de ces diplômes au niveau IV (Niveau IV – Bac général, technologique ou professionnel, Brevet Professionnel, Brevet Technologique ou équivalent).

Le référentiel des aides-soignants prévoit que ces derniers puissent effectuer des soins relevant jusqu’ici des actes infirmiers (aspirations endotrachéales, glycémie…), que ne peuvent effectuer les AMP.

Le coefficient des aides-soignants et auxiliaires de puériculture fait ainsi l’objet d’une réévaluation échelonnée sur 3 ans :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 359

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 367

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 376.

2. La prise en considération de la réingénierie des formations d’AMP et d’auxiliaires de la vie sociale

Un décret N°2016—74 du 29 janvier 2016 (JO du 31 janvier) crée un diplôme d’Etat d’accompagnement éducatif et social (DEAS) de niveau V, en remplacement du diplôme d’Etat d’auxiliaire de la vie sociale (DE AVS) et du diplôme d’Etat d’aide médico-psychologique (DE APM). Il abroge les articles de l’action sociale et des familles au DE AMP et au DE AVS.

Les titulaires du diplôme d’Etat d’auxiliaire de vie sociale ou du certificat d’aptitude aux fonctions d’aide à domicile ou de la mention complémentaire aide à domicile sont de droit, titulaires du diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social spécialité « accompagnement de la vie à domicile ».

Les titulaires du diplôme d’Etat d’aide médico psychologique ou du certificat d’aptitude aux fonctions d’aide médico-psychologique sont de droit, titulaires du diplôme d’Etat d’accompagnant éducatif et social spécialité « accompagnement de la vie en structure collective ».

La fusion de ces diplômes a créé une fiche métier d’accompagnant éducatif et social qui se substitue à celle d’AMP.

Cet alignement de la formation d’AVS sur celle d’AMP a amené la FEHAP à réévaluer le coefficient de référence des AVS diplômés, échelonné sur 3 ans, afin de les amener progressivement au même niveau que celui des AMP :

• Au 1^er août 2017 le coefficient est porté à 343

• Au 1^er août 2018 le coefficient est porté à 347

• Au 1^er août 2019 le coefficient est porté à 351.

Le coefficient des AMP n’est pas modifié, il reste à 351.

Article 2 : L’intéressement, la participation et l’épargne salariale :

Actuellement l’association n’étant pas fiscalisée, le versement de l’intéressement, la participation et l’épargne salariale, n’est pas une obligation, mais le plus important est que le mode de fonctionnement ne permet pas à l’Association de les verser.

En effet en dépendant d’agence de tarifications (ARS, Conseil général) le versement d’intéressement, participation ou épargne salariale engendreraient forcément un ricochet sur le prix de journée de nos résidents.

Une telle augmentation n’est pas envisageable à l’heure actuelle, et mettrait l’association en difficulté financière.

Article 3 : Durée effective et l’organisation du travail :

Une négociation annuelle doit s’engager sur la durée effective et l’organisation du temps de travail et notamment sur la mise en place du travail à temps partiel «ou à l’augmentation de la durée du travail» à la demande des salariés (article L.2242-8 du Code du travail).

Comme l’année précédente un recensement des salariés à temps partiel présents a été effectué au 22/12/16.

Afin que les responsables de l’établissement puissent le plus tôt possible proposer des compléments d’heures par avenants voir augmenter les temps de travail des salariés à temps partiels, ils ont reçu le listing des salariés concernés au mois de mars 2017.

Sur 90 salariés de l’association :

• 10 travaillent moins de 24 heures hebdomadaire (moyenne de temps de travail 60,04 %) dont 6 souhaitent des compléments d’heures par avenants, et 5 souhaitent augmenter leurs temps de travail

• 37 travaillent plus de 24 heures hebdomadaire et moins de 35 heures (moyenne de temps de travail 89 %) dont 19 souhaitent des compléments d’heures par avenants.

En comparant les données de l’année précédente, avec une baisse 23,08 % des nombres de salariés effectuant moins de 24 heures hebdomadaire, on peut voir que l’association a mis tout en œuvre pour augmenter le temps de travail des salariés effectuant moins de 24 heures hebdomadaires.

Les autres chiffres varient très peu.

Afin de continuer dans cette dynamique, il est proposé d’envoyer un nouveau questionnaire aux salariés à temps partiel avec leur paie du mois de décembre 2017, ce qui permettra de continuer à favoriser en priorité les personnes à temps partiel puis les temps pleins.

Article 4 : Le suivi, mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes :

L’application au sens stricte de la convention collective permet à l’Association d’assurer une égalité de traitement entre les personnes et d’éviter les discriminations.

Afin de mesurer et de supprimer les écarts de rémunération, l’Association « Les bons enfants » a choisi la rémunération, comme l’un de ses deux domaines de mesure, dans son accord sur l’égalité hommes / femmes signé le 15 mai 2012.

Un nouvel accord a été signé le 31 août 2017.

Article 5 : Entrée en vigueur de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur au 1^er décembre 2017.

Article 6 : Durée de l'accord

Cet accord est valable pour une durée de vie limitée à un an.

Article 7 : Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l'article L 2231-6 du Code du Travail.

A Belfort, le 21 septembre 2017

Madame X Monsieur X,

La déléguée syndicale CFDT Le Directeur général de l’association