Accord d'entreprise "Accord de génération et d'égalité professionnelle" chez ALEOS (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALEOS et les représentants des salariés le 2017-12-22 est le résultat de la négociation sur la diversité au travail et la non discrimination au travail, l'égalité professionnelle, l'emploi des séniors, les contrats de génération et autres mesures d'âge, l'égalité salariale hommes femmes.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : A06818003885
Date de signature : 2017-12-22
Nature : Accord
Raison sociale : ALEOS
Etablissement : 30050209300135 Siège

Égalité HF : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2017-12-22


Entre les soussignés,

L’Association Aléos

dont le siège social se trouve

1 avenue Kennedy – BP 1025 – 68050 Mulhouse Cedex

représentée par

ci-après dénommée l’Association

d’une part,

et

L’Organisation Syndicale représentative telle que définie par les nouvelles conditions légales ci-dessous :

-

d’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

EXPOSÉ PREALABLE

L’Association a initié la mise en forme des dispositions visant l’emploi des séniors, conformément notamment à la Loi n° 2008-1330 du 17 décembre 2008 de financement de la Sécurité Sociale, ainsi qu’aux décrets d’application parus durant l’exercice 2009.

Considérant par ailleurs que l’attention portée aux travailleurs âgés ne devait pas s’opérer au détriment des jeunes dont l’insertion sur le marché du travail constitue un enjeu essentiel de la solidarité entre les générations, Aléos a décidé de prendre également des engagements en faveur de l’emploi et de la formation des jeunes. L’association entend donc encourager la transmission des savoirs et des compétences entre les générations.

Ainsi, l’Association Aléos, qui eu égard à son effectif actuel entre dans le champ d’application des dispositifs précités, entend jouer pleinement son rôle tant sur le plan de l’accompagnement des séniors que de sa contribution à la formation des jeunes générations, favorisant ainsi leur accès à l’emploi.

Ces dispositions légales ont été complétées par la Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

L’article L 1142-5 du Code du Travail précise qu’il incombe à tous les employeurs « de prendre en compte les objectifs en matière d’égalité professionnelle » et de « prendre les mesures permettant de les atteindre ».

Par ailleurs, l’article L. 1142-4 du code du travail prévoit que des mesures temporaires peuvent être prises au seul bénéfice des femmes visant à établir l’égalité des chances entre les femmes et les hommes, en particulier en remédiant aux inégalités de fait qui affectent les chances des femmes. Ces mesures ont pour fondement des dispositions réglementaires prises dans les domaines du recrutement, de la formation, de la promotion, de l’organisation et des conditions de travail, des stipulations de conventions de branches étendues ou d’accords collectifs étendus ou le plan pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord se fonde sur les données de la BDES, présentée annuellement au Comité d’Entreprise, et sur le diagnostic GPEC, réalisé dans le cadre de l’analyse stratégique. Ces éléments constituent le diagnostic initial sur lequel a été élaboré le présent accord.

C’est pourquoi, il a été défini et arrêté ce qui suit :

SECTION 1ERE – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent dispositif met en place au sein de l’Association et ce, dans son périmètre entier, y compris les établissements actuels et/ou futurs de cette dernière, les modalités de gestion de l’emploi des séniors, des jeunes salariés et d’égalité professionnelle. Il est réalisé, conformément à la Loi de financement de la Sécurité Sociale codifiée notamment sous les articles L 138-24 et suivants du Code de la Sécurité Sociale, et aux articles L. 1142-3 et L. 1142-4 du Code du Travail.

Il se substitue à l’accord de génération arrivé à échéance le 31décembre 2016, qu’il enrichit d’un volet sur l’égalité professionnelle.

SECTION 2 – DÉFINITION DES SÉNIORS / JEUNES

La notion de salarié âgé ou de sénior étant fluctuante en fonction de la gestion des ressources humaines et du droit applicable, le présent dispositif consacre le terme de sénior pour les salariés atteignant l’âge de 50 ans ou déjà âgés de plus de 50 ans durant la période des trois années couvertes par le présent dispositif et ce, à compter du 1er janvier 2014.

A ce titre, il est rappelé que le Code de la Sécurité Sociale consacre l’emploi des séniors dans le cadre de l’objectif chiffré de recrutement pour les salariés âgés de 50 ans et plus et, par ailleurs, concernant l’objectif chiffré de maintien dans l’emploi en visant les salariés âgés de 55 ans et plus.

La notion de jeunes salariés s’entend pour les personnels de moins de 26 ans.

SECTION 3 – RAPPEL SUR LES PRINCIPES DE NON-DISCRIMINATION PAR L’ÂGE OU LE SEXE

Via le présent dispositif, les signataires affirment leur attachement au principe de non-discrimination du fait de l’âge ou de sexe en matière de recrutement, d’accès à une formation professionnelle, de mobilité, de classification, de promotion professionnelle et de rémunération.

SECTION 4 – RAPPEL DES OBJECTIFS INTERNES A L’ASSOCIATION EN MATIÈRE D’EMPLOI DES SÉNIORS ET DE JEUNES ET d’EGALITE PROFESSIONELLE

Outre la politique d’embauche et/ou de maintien dans l’emploi des séniors telle que définie par le présent dispositif, l’Association entend également :

  • donner aux salariés les plus âgés de nouvelles perspectives d’évolution, ce qui est couramment appelé « une seconde carrière »,

  • sécuriser les parcours professionnels par la mise en place d’une gestion anticipative des emplois et des compétences au niveau de l’Association,

  • mener à bien un dialogue permanent avec les séniors, entre autres sous forme d’entretiens professionnels, y compris de seconde partie de carrière,

  • de manière générale, mettre en place un dialogue social constructif au profit de l’ensemble des personnels, y compris des séniors, dans le cadre des objectifs visés ci-dessus, cette liste n’étant pas exhaustive.

Considérant que l’accès à l’emploi des jeunes est une priorité nationale, l’Association s’engage à délivrer aux jeunes salariés et stagiaires :

  • un accueil bienveillant et un accompagnement pédagogue,

  • un suivi par un personnel référent identifié,

  • un environnement professionnel enrichissant et responsabilisant,

  • un suivi et une formation interne leur permettant d’acquérir une autonomie.

Enfin, Aléos a depuis longtemps pris soin de mettre en place des processus garantissant une réelle égalité professionnelle entre ses salariés. Néanmoins, l’amélioration de ces processus est toujours possible dès lors qu’il s’agit de les adapter pour garantir, voire renforcer, leur efficacité dans le temps.

SECTION 5 – OBJECTIFS CHIFFRÉS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI OU DE RECRUTEMENT DES SALARIÉS ÂGÉS

Les dispositions de l’article L 138-25 du Code de la Sécurité Sociale rappellent que tous dispositifs visant l’emploi des séniors, tels qu’ils sont définis par la réglementation actuelle en vigueur, comportent un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement des salariés âgés.

I. ETAT DES LIEUX – CARTOGRAPHIE DES EMPLOIS OCCUPÉS PAR LES SÉNIORS ET LES JEUNES

En annexe du présent dispositif, un tableau récapitulatif reproduit de manière détaillée les points ci-après :

  • le nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ou atteignant l’âge de 50 ans durant la période couverte par le dispositif des séniors mis en place au sein de l’Association,

  • le nombre de salariés âgés de plus de 55 ans ou atteignant l’âge de 55 ans durant la période couverte par le dispositif des séniors mis en place au sein de l’Association,

  • le taux de l’effectif des salariés âgés de plus de 50 ans à la date d’effet du présent dispositif par rapport à l’effectif global en ETP déterminé au sein de l’Association conformément aux dispositions de l’article D 138-25 du Code de la Sécurité Sociale, l’effectif étant arrêté à la date du 31 décembre 2016.

  • Le nombre de jeunes salariés et les emplois occupés au 31 décembre 2016.

Le tableau reproduit également le nombre de salariés âgés de plus de 50 ans en équivalent temps plein, de plus de 55 ans en équivalent temps plein et de moins de 26 ans.

II L’OBJECTIF CHIFFRÉ PROPRE A L’ASSOCIATION

L’Association souhaite privilégier l’objectif de maintien dans l’emploi des salariés séniors et ce, ainsi qu’il suit :

A la date d’effet du présent dispositif, le nombre de salariés âgés de plus de 50 ans ou atteignant l’âge de 50 ans durant la période couverte par les trois années du présent dispositif est de 46 salariés représentant 49,14 en ETP.

L’Association s’engage au maintien dans ses effectifs, durant la présente période de trois ans, d’un pourcentage de 75% du nombre précité de salariés séniors, soit 35 salariés représentant 36,86 en ETP.

Les indicateurs permettant le suivi des données susvisées seront ceux établis et renouvelés annuellement dans la BDES.

SECTION 6 – DISPOSITIONS FAVORABLES AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI ET AU RECRUTEMENT DES SALARIÉS SÉNIORS

L’article L 138-25 du Code de la Sécurité Sociale prévoit que des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant, pour le moins, sur trois domaines d’action choisis parmi la liste fixée par décret doivent être prises en considération dans l’Association, associées à des indicateurs chiffrés.

A ce titre, le dispositif mis en œuvre au sein de l’Association prend en considération les développements ci-après :

I. RECRUTEMENT DES SALARIÉS ÂGES DANS L’ASSOCIATION

L’Association entend prioriser, comme évoqué ci-dessus, le maintien dans l’emploi des salariés séniors, selon les objectifs annoncés.

Nonobstant cet engagement, toute procédure de recrutement qui sera celle mise en œuvre au sein de l’Association sera pratiquée dans les conditions de non-discrimination réaffirmées par le présent dispositif et, le cas échéant, l’embauche de salariés séniors répondant au profil du poste et des fonctions ouvertes à l’embauche.

II. ANTICIPATION DE L’EVOLUTION DES CARRIÈRES PROFESSIONNELLES

1) Entretien professionnel abordant la deuxième partie de carrière

Soucieuse de favoriser le dialogue au sein des équipes, la Direction s’engage à promouvoir les échanges et l’écoute active autour des thématiques liées à l’emploi des séniors.

L’Association propose à chaque salarié sénior, ainsi qu’aux salariés âgés de plus de 45 ans, un entretien professionnel permettant d’envisager la deuxième partie de carrière et destiné à faire le point, au regard de l’évolution des métiers et des perspectives d’emploi dans l’Association, sur les compétences du salarié sénior, ses besoins de formation, sa situation et son évolution professionnelles. Cet entretien peut se dérouler en même temps que l’entretien individuel annuel.

Au cours de ces entretiens, sont notamment examinés :

  • les moyens d’accès à l’information sur les dispositifs relatifs à l’orientation professionnelle et à la formation, les conditions de réalisation d’une ou plusieurs formations, notamment en regard des initiatives du salarié pour l’utilisation de son CPF,

  • les objectifs de professionnalisation du salarié,

  • le projet professionnel du salarié en prenant en compte l’expérience professionnelle acquise.

Au terme du présent accord, 100% des séniors présents devront avoir bénéficié d’au moins un entretien professionnel.

A ce titre, un indicateur chiffré du nombre d’entretiens professionnels sera établi pour chaque année civile et présenté à l’instance de suivi du présent dispositif. Cet indicateur sera ajouté à la BDES.

2) Valorisation de l’expérience et des compétences acquises

La VAE est un outil particulièrement adapté à la gestion de deuxième partie de carrière des salariés séniors telle que définie par le présent dispositif.

Ce dispositif consiste, pour le salarié, à faire valider son expérience, acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, ou d’une activité non professionnelle (exemple : associative, bénévole, syndicale…), en vue d’acquérir tout ou partie d’un titre ou d’un diplôme certifié inscrit au répertoire national de la certification professionnelle.

Le salarié qui entend valider les acquis de l’expérience qui sont les siens doit procéder par une demande adressée à l’Association.

A ce titre et selon le dispositif de droit commun, le salarié pourra bénéficier :

  • du congé spécial pour validation des acquis de l’expérience qui ne peut excéder 24 heures de temps de travail par bilan,

  • du maintien de sa rémunération, sous réserve de la déduction du financement pris en charge par l’organisme paritaire compétent qui devra être saisi préalablement par le salarié demandeur,

  • de la prise en charge des frais de VAE, sous réserve de l’obtention de l’accord de l’organisme paritaire considéré pour le financement des dépenses afférentes à ce congé.

Un indicateur chiffré du nombre de salariés sollicitant la VAE, et/ou bénéficiaires de cette dernière, sera par ailleurs remis à la Commission de suivi du présent dispositif.

III. AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL

Visite médicale annuelle

Les salariés séniors de 55 ans et plus bénéficieront, s’ils le souhaitent, d’une visite médicale par an.

IV. DÉVELOPPEMENT DES COMPÉTENCES ET DES QUALIFICATIONS, ET ACCES A LA FORMATION

Accès à la formation

La formation est un élément primordial dans le parcours professionnel des salariés séniors, comme par ailleurs de tous les salariés, quel que soit leur âge.

Un accès privilégié à la formation doit cependant être ouvert aux salariés séniors, aux fins de mettre en œuvre le projet professionnel de deuxième partie de carrière.

Aussi, il est fixé comme objectif celui d’atteindre un taux annuel de suivi de formation pour les salariés séniors âgés de 50 ans et plus d’au moins 30%.

Dans le même temps, il sera communiqué via un indicateur de la BDES, le nombre de salariés séniors ayant suivi une action de formation.

De même, les salariés séniors utilisant leur DIF dans le cadre de la formation sollicitée à ce titre feront l’objet d’un suivi particulier et un indicateur chiffré du nombre de salariés bénéficiaires de ce type de formations est mis en place.

V. TRANSITION ENTRE ACTIVITE ET RETRAITE

Entretien préparatoire à la retraite

L’ensemble des salariés séniors âgés de plus de 55 ans pourra solliciter de l’Association, qui pourra être assistée de tout prestataire extérieur de son choix, un entretien préparatoire à la retraite au cours duquel seront évoqués notamment :

  • les modalités de liquidation de la retraite, de l’assurance vieillesse et, par ailleurs, des retraites complémentaires concernées,

  • les droits acquis à retraite sur la base des estimations des organismes de retraite compétents,

  • les couvertures sociales particulières qui sont celles liées à l’entrée en retraite,

  • tout autre élément en rapport avec la carrière professionnelle du salarié et la perspective de départ en retraite.

Un indicateur chiffré du nombre d’entretiens tenus à cet effet ou de bilans de retraite réalisés est également mis en place.

SECTION 7 – DISPOSITIONS FAVORABLES A L’EMPLOI ET A LA FORMATION DES JEUNES SALARIES

Considérant que l’Association doit jouer un rôle actif dans le parcours de formation des jeunes, Aléos s’engage à promouvoir au sein de ses services une politique active d’accueil de jeunes en formation.

Ainsi, Aléos entend préserver chaque année 7% de ses postes à des jeunes en formation par alternance ou en contrat d’avenir.

Tous les services accueilleront des jeunes en formation (stages) en veillant scrupuleusement à proposer des missions valorisantes et adaptées au cursus de chacun. Le nombre de stagiaires rapporté à l’effectif dépassera 15%.

Aléos s’engage également à favoriser, autant que faire se peut, sous une forme internalisée ou partenariale, les actions portées par des jeunes en service civique.

SECTION 8 – DISPOSITIONS FAVORABLES L’EGALITE PROFESIONNELLE

La Loi prévoit que des dispositions favorables à l’égalité professionnelle doivent porter sur au moins 3 domaines d’action choisis parmi 8. Dans chacun des domaines retenus, des actions doivent être définies par l’Association, associées à des indicateurs permettant de les évaluer.

A ce titre, le dispositif mis en œuvre au sein de l’Association prend en considération les développements ci-après :

I. LA REMUNERATION EFFECTIVE

L’Association entend ne pas défavoriser financièrement les parcours professionnels de ses salarié(e)s qui font le choix d’une maternité ou d’un congé parental pendant leur carrière. A ce titre, les augmentations générales annuelles, décidées dans le cadre des accords salariaux, s’appliqueront également aux salariés absents pour les causes précitées.

II. FORMATION

Considérant la formation de ses salariés comme un levier majeur de performance et d’adaptation aux changements, Aléos investit sur la formation bien au-delà des obligations légales. Afin d’assurer un accès équilibré à la formation, l’Association s’engage à rendre prioritaire l’accès à la formation des salarié(e)s y recourant le moins. L’objectif est notamment de proposer, une formation à 100% les salariés qui n’en n’ont suivi aucune depuis 5 ans ou plus à la date de démarrage du présent accord. L’Association s’engage également à favoriser le e-learning.

III. CLASSIFICATION

Conformément à la philosophie et aux valeurs d’humanisme et de laïcité portées par Aléos, aucune discrimination liée au sexe, à la culture, aux convictions religieuses ou politiques ou encore à l’âge ne peut être tolérée au sein de l’Association. La compétence, l’adhésion au projet associatif et l’engagement sont les seuls ressorts des choix de recrutement.

Il en découle un libre accès de tous aux emplois de toute nature et de tout niveau. En particulier, les postes d’encadrement doivent progressivement refléter une meilleure égalité des sexes. Le diagnostic GPEC démontrait que le taux de femmes cadres avait progressé ces dernières années chez Aléos. Cette tendance doit être consolidée voire renforcée.

IV. CONDITIONS DE TRAVAIL

L’égalité professionnelle se traduit aussi par la possibilité offerte pour un (e) salarié(e) de demander une modification de son temps de travail. Il est ainsi rappelé qu’Aléos considère que la norme d’emploi en son sein est le CDI à temps plein.

Néanmoins, les contraintes spécifiques imposées par nos financeurs publics ne permettent pas toujours d’atteindre immédiatement cette norme.

C’est pourquoi Aléos s’engage à étudier en priorité les possibilités de retour à temps plein en cas d’ouverture de postes sur lesquels il existe des salariés à temps partiel.

A contrario, Aléos s’engage à étudier toute demande de passage à temps partiel de salariés à temps plein afin d’y apporter une réponse sauf incompatibilité avec l’organisation du service.

Un suivi du taux de salarié(e)s à temps partiel choisi sera mis en place.

SECTION 9 – MODALITÉS DE SUIVI DU PRESENT DISPOSITIF

Le présent dispositif concernant les séniors, les jeunes et l’égalité professionnelle au sein de l’Association sera suivi via la présentation annuelle de la BDES au Comité d’Entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel.

En cas de carence de ces deux institutions au sein de l’Association, il sera institué une commission spécifique de suivi composée :

  • du représentant de la Direction de l’Association,

  • de trois salariés désignés sur la base des candidatures sollicitées par l’Association au sein du personnel via un scrutin secret organisé dans les mêmes conditions que les élections professionnelles et visant à désigner :

    - deux salariés du collège ouvriers – employés,

    - un salarié du collège TAM cadres et assimilés.

L’institution en charge du suivi se réunira au moins une fois par an, soit dans le cadre d’une réunion ordinaire ayant fixé à l’ordre du jour le point de présentation de la BDES, soit lors d’une réunion spécifique programmée à cet effet.

L’institution de suivi a pour objet de veiller à la mise en œuvre effective des mesures prévues par les présentes.

L’institution de suivi pourra faire valoir toute proposition nouvelle permettant d’améliorer le dispositif en vigueur au profit des séniors, des jeunes ou de l’égalité professionnelle.

La signature du présent accord sera communiquée aux salariés par la diffusion d’une information du Comité d’Entreprise et le document leur sera mis à disposition sur l’intranet de l’Association.

SECTION 10 – EFFET – DURÉE

Le présent dispositif est conclu pour une durée déterminée de trois ans à effet du 1er janvier 2017 ; il s’achèvera au terme de la troisième année, soit le 31 décembre 2019, sans pouvoir être transformé sous une forme ou une autre, y compris par tacite reconduction, en durée indéterminée.

Il pourra être révisé dans les conditions règlementaires en vigueur.

SECTION 11 – DÉPÔT

Avant sa signature, le présent dispositif a fait l’objet d’une présentation et d’une consultation auprès du Comité d’Entreprise de l’Association et a recueilli un avis favorable de ce dernier.

Le présent dispositif est déposé en deux exemplaires auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi du Haut-Rhin dont une version sur support papier signée des parties, et une version sur support électronique et en un exemplaire auprès du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Mulhouse, le 22 décembre 2017

L’ORGANISATION SYNDICALE POUR L’ASSOCIATION

REPRESENTATIVE

Annexe 1 : Chiffres au 31 décembre 2016

Séniors

Nombre/ratio
Nbre de salariés âgés de 50 ans ou plus avant fin 2019 46
Nbre de salariés âgés de plus de 55 ans avant fin 2019 27
Taux des salariés (ETP) de + de 50 ans au 31/12/2016 49,14 %
Nbre de salarié (ETP) de + de 55 ans au 31/12/2016 23.42
Nbre de salarié de + de 50 ans (ETP) au 31/12/2016 34.58

Jeunes salariés

Nombre/ratio
Nbre de salariés âgés de - 25 ans au 31/12/201- 9
Dont CDD alternance 6
Dont CDI 2
Taux de salariés de moins de 25 ans (ETP) 10,44 %

Egalité profesionnelle

Nombre/ratio
Taux de femmes cadres 20%
% de salariés à temps partiel ( en nombre de salariés) 17,58 %
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/