Accord d'entreprise "Accord collectif portant sur l'égalité entre les hommes et les femmes" chez PRAXAIR MRC S.A.S. (Siège)

ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

La Société PRAXAIR MRC S.A.S (« Praxair MRC »), sis 66 bd de Thibaud 31100 Toulouse, représentée par ……………………., d’une part

Et,

L’organisation syndicale signataire, représentée par ………………… d’autre part.

Préambule

Chacune des parties au présent accord réaffirme son attachement au respect du principe de non-discrimination notamment entre les hommes et les femmes.

Elles confirment leur volonté de promouvoir et développer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes s’inscrivant dans la politique globale du Groupe Praxair.

Conscientes que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, d’enrichissement individuel et collectif, de cohésion sociale, de modernité et d’innovation les parties signataires ont décidé de mettre en place des mesures en prenant en compte la réalité constatée au travers des éléments de diagnostic fournis et analysés au cours de réunions de préparation de l’accord.

Les parties veulent ainsi contractualiser les mesures déjà existantes chez Praxair MRC en faveur de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et formaliser des engagements nouveaux.

Article 1 : Eléments de diagnostic - Constat

1.1 Effectif : Répartition au 31/12/2017

Les parties signataires constatent que la population de l’entreprise est composée de 27 % de femmes et 73 % d’hommes. Cette configuration s’explique notamment par le domaine d’activité de Praxair MRC. En effet, les métiers de la métallurgie et notamment la fabrication de matériaux de haute pureté, destinés au dépôt de couches ultra minces du secteur du semi-conducteur, sont d’ordre techniques, métiers pour lesquels la main d’œuvre est traditionnellement « masculinisée ».

	OUVRIERS	EMP	ASS CAD	CADRES	TOTAL	%
Hommes	24	7	6	8	45	73
Femmes	1	8	2	6	17	27
TOTAL	25	15	8	14	62	100

[CHART]

Répartition des effectifs par service au 31/12/2017

SERVICE	M	F	Total général
Production	32	1	33
QHES	4	2	6
Achat		2	2
CSD		5	5
RH		2	2
Maintenance	3		3
Comptabilité		4	4
Ventes	1		1
Direction	1		1
Produits- Process	2		2
Productivité		1	1
Informatique	2		2
Total général	45	17	62

1.2 Temps partiel au 31/12/2017

Hommes	Femmes
1	4
2.22%	23.52%

Toutes les demandes de passage à temps partiel (ou de passage à temps plein) ont été acceptées (pour les hommes et les femmes) sur les 3 dernières années.

1.3 Embauche sur les 3 dernières années (CDD et CDI (hors apprentissage)

Caté	Hommes	Femmes
CAD		1,00
OUV	5,00
EMP		1,00
Total	5,00	2,00
%	71%	28%

[CHART]

Sur les 3 dernières années, les métiers de production ont été pourvus par des hommes, les métiers support par des femmes.

1.4 Promotion professionnelle sur les 3 dernières années

Hommes	Femmes
12	5
8.69%	11.62%

On entend par promotion professionnelle, le changement de poste ou de coefficient.

8.69% d’hommes et 11.62% de femmes ont bénéficié d’une promotion professionnelle sur les 3 dernières années

1.5 Accès à la formation professionnelle sur les 3 dernières années

Hommes	Femmes
100	35
72%	81%

Sur les 3 dernières années, 72% des hommes et 81% des femmes ont bénéficié d’une formation.

1.6 Rémunération (salaire de base, hors prime ancienneté et primes diverses)

NB sur NOM	SEXE
Tranches rémunération (€)	M	F	Total général
1500-2000	33%	12%	27.4%
2000-2500	33%	41%	35.5%
2500-3000	7%	12%	8.1%
+3000	27%	35%	29%
Total général	100%	100%	100%

[CHART]

Evolution des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes

Coefficient*	2017	2016
240	5.61%	9.49%
305	4.08%	5.37%
335	-1.77%	-1.57%
395	5.25%	7.92%
CAD II	-2.42%	-2.21%

*Les coefficients non mentionnés sont ceux où seul un sexe est représenté

Les cadres niveau III ne sont pas indiqués car il existe trop de disparités de postes et de niveaux de responsabilité dans cette catégorie et trop peu de personnes pour que la statistique soit représentative.

En terme de rémunération, les chiffres au niveau de la Société montrent que les femmes sont mieux rémunérées que les hommes. Cela est principalement dû au fait que les femmes exercent dans l’entreprise des métiers plus qualifiés et donc plus rémunérateurs.

Si l’on regarde les écarts de salaire coefficient par coefficient, des écarts existent.

Par exemple, pour le coefficient 240 en 2016, les hommes ont perçu, en moyenne, un salaire de base 9.49% au-dessus de celui des femmes. L’écart est de 5.61% en 2017.

Pour le coefficient 335, l’écart est favorable aux femmes avec une différence de 1.77% en 2017.

Cependant il est à noter:

• Les écarts constatés ne sont aucunement dus à une quelconque volonté passée de discrimination salariale

• La politique volontariste de la Direction et la réduction significative des écarts entre 2016 et 2017

• La comparaison peut être compliquée pour certains coefficients où il y a très peu de femme représentée dans la catégorie. Les salaires de base tenant compte, entre autre, de l’ancienneté et de la performance, la comparaison entre 1 seule personne (femme) et tout un groupe (homme) n’est pas représentatif.

ARTICLE 2 : Champ d’application

Le présent plan s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise PRAXAIR MRC.

ARTICLE 3 : Objet

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Embauche : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans les recrutements

• Formation professionnelle : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’accès à la formation professionnelle

• Rémunération effective : Garantir l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en matière de rémunération.

• Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale : Favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle 

ARTICLE 4 : Actions relevant de l’embauche

Conformément à la charte d’éthique du Groupe PRAXAIR, Praxair MRC convient d’appliquer une politique d’embauche dépourvue de toute discrimination.

L’entreprise s’engage à garantir l’égalité de traitement des candidatures à chaque étape du processus de recrutement via des critères objectifs identiques pour tous les candidats afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat ou la candidate et les critères requis pour occuper les emplois proposés.

La Direction s’engage à tendre vers un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion du recrutement.

Actions

• Engager un processus de recrutement basé sur les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats.

• Recevoir en entretien d’embauche au moins 1 personne (si candidature il y a) du sexe le moins représenté dans le service (cf tableau de répartition des effectifs par service au point 1.1) pour les recrutements en CDI, CDD ou intérim de plus de 6 mois.

• A compétences égales, privilégier la candidature du sexe le moins représenté dans le service.

Indicateur retenu : nombre de candidatures reçues par sexe et par recrutement et le nombre de candidats vus en entretien par sexe.

ARTICLE 5 : Actions relevant de la formation professionnelle

La direction s’engage à assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle.

Actions

Pour se faire, la Direction s’engage à améliorer l’égal accès à la formation entre les hommes et les femmes : 50% de chaque sexe et de chaque catégorie devra suivre au moins 3 actions de formation de 7 heures (interne ou externe) au cours des 3 années de l’application de l’accord. (Hors formation obligatoire sécurité)

L’entreprise s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateur retenu : le nombre de salariés par sexe ayant suivi au moins 7 heures de formation divisé par le nombre total de salariés par sexe

ARTICLE 6: Actions relevant de la rémunération

L’entreprise réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

L’objectif est de maintenir une équivalence des rémunérations entre les femmes et les hommes tant à l’embauche qu’au cours de la carrière professionnelle.

Actions

Pour cela l’entreprise s’engage à faire une analyse des indicateurs décrits ci-dessous, et à assurer chaque année une juste égalité dans la répartition des augmentations.

Elle s’engage à maintenir un écart de rémunération entre les hommes et les femmes inférieur à la moyenne nationale (18.6%)¹

Indicateurs retenus 

- Ecart entre les moyennes salariales des embauches sur les 3 dernières années par position et par sexe

- Ecart entre les moyennes salariales entre les femmes et les hommes par coefficient

- Pourcentage des augmentations individuelles par sexe

ARTICLE 7 : Actions relevant de l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les parties signataires réaffirment leur volonté d’aider les salariés à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale.

Actions : La Direction s’engage à poursuivre les actions déjà entreprises dans ce domaine et les complète avec les disposions suivantes :

• Temps partiel : La Direction s’engage à poursuivre l’acceptation à 100% des temps partiel choisi aux salariés qui en font la demande dans la mesure où cela reste compatible avec les impératifs d’organisation. Des raisons impératives de service pourraient justifier un refus.

• Horaires variables : La Direction s’engage à conserver le système de gestion des horaires actuellement en vigueur au sein de l’entreprise et qui présente un niveau de souplesse permettant de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale (jours de RTT, horaires variables…)

• Enfants malade : Chaque salarié bénéficie de 3 jours rémunérés par an de congés pour enfant malade (enfant jusqu’à 16 ans à charge). Ces trois jours pouvant se cumuler avec ceux du conjoint travaillant dans la même entreprise avec accord de la hiérarchie.

Ce nombre est porté à 4 jours au total, sur justificatif, pour :

• Le salarié dont au moins 1 enfant a moins de 3 ans

• Le salarié dont l’enfant est handicapé

• Le salarié divorcé, séparé … (famille monoparental) qui a la garde de son enfant pendant sa maladie

Par ailleurs, dans les limites énumérées ci-dessus, ce nombre est porté à 1 jour par an (ou 2 demi-journées) pour les enfants entre 16 et 18 ans.

En plus de ce crédit, les salariés bénéficieront, pour le motif enfant malade, d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de deux jours par année civile et moyennant la récupération des heures d’absences durant la même année et dans un délai défini par la hiérarchie.

• Congé maternité / paternité : Le congé maternité et paternité font l’objet d’une subrogation de l’employeur pour le versement des indemnités journalières de sécurité sociale.

• Dons de jours de repos : La Société s’engage à mettre en place et à promouvoir, si besoin, le don de jours de repos à un salarié parent d'enfant gravement malade ou proche aidant dans le respect des dispositions légales.

Il est convenu toutefois que les bénéficiaires des dons pourront recevoir maximum 20 jours ouvrés renouvelable 1 fois sur une période de 1 an.

Indicateurs retenus :

-Le nombre de demandes de temps partiel formulées et nombre de demandes acceptées (pour les éventuelles demandes refusées, précision des motifs)

- Le nombre de bénéficiaires de jours de congé enfant malade et le nombre de jours congé enfant malade attribués.

- Le nombre de naissance et de congé maternité ou paternité

- Le nombre de RTT refusés sur le nombre de RTT total

- Le nombre de jours de repos donnés par an

ARTICLE 8 : Suivi de l’accord

Une commission de suivi de l’accord sera constituée par les membres ayant négocié l’accord ou leurs remplaçants désignés.

Les indicateurs seront présentés annuellement à cette commission qui pourra faire des propositions d’ajustement si nécessaire.

ARTICLE 9 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à partir de sa date de signature et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

ARTICLE 10: Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

ARTICLE 11 : Formalités

Conformément à l’article L2231-5 du code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative.

Conformément aux articles D 2231- 2 et D 2231- 5 du code du travail, le texte du présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Toulouse.

Fait en 2 exemplaires, à Toulouse le 26 avril 2018

Pour la Société Pour la CFDT

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1. Source : Rapport Vers l’égalité réelle entre les femmes et les hommes – Chiffres-clés – Édition 2017 du secrétariat d’état chargé de l’égalité entre les hommes et les femmes.↩