Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL - SODEXO HOLDINGS" chez SODEXO (Siège)
Cet accord signé entre la direction de SODEXO et le syndicat CFE-CGC le 2020-03-10 est le résultat de la négociation sur la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC
Numero : T09220017142
Date de signature : 2020-03-10
Nature : Accord
Raison sociale : SODEXO
Etablissement : 30194021914572 Siège
Vie professionnelle : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème QVT : qualité de vie au travail, conciliation vie personnelle et professionnelle
Accord égalité professionnelle et intergénérationnelle entre les Femmes et les Hommes (2019-12-26)
Conditions du dispositif vie professionnelle pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2020-03-10
Accord sur la Qualité de VIE au travail - Sodexo Holdings
10 mars 2020
Entre les Soussignés :
Les Sociétés Holdings de SODEXO d’Issy Les Moulineaux : SODEXO S.A., SODEXO PASS INTERNATIONAL, BELLON S.A.
Représentées par XXXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines, mandataire des sociétés ci-dessus,
D’une part,
ET
L’organisation représentative suivante :
- La CFE-CGC, représentée par XXXX, Déléguée syndicale,
D’autre part,
Conjointement appelées « Les Parties »
Il a été conjointement convenu des dispositions suivantes :
PREAMBULE
Sodexo « est convaincue que le bien-être des personnes est un facteur clé de la performance »1 et considère la Qualité de Vie comme la pierre angulaire de cet objectif. Un accord avait été conclu à la suite de toute une démarche participative au sein des Holdings du groupe en 2017. Cet accord étant arrivé à son terme, les parties ont négocié dans le cadre des dispositions de l’article L 2242-1 du Code du travail. Cet accord se situe donc dans la continuité des actions déjà entreprises depuis plusieurs années pour faciliter la qualité de vie quotidienne au travail des collaborateurs.
Au-delà des obligations législatives, Pierre Bellon dans son ouvrage « Servir et faire grandir » en 2019 conclut ses entretiens en rappelant que la vocation de Sodexo est d’« améliorer la qualité de vie au quotidien ». Cet accord a donc pour vocation de reprendre tous les dispositifs existants mis à la disposition des collaborateurs pour favoriser leur équilibre de vie, tant professionnel que personnel.
Les acteurs du présent accord rappellent que nous sommes tous acteurs de la qualité de vie des collaborateurs et donc co-responsables de tous les intervenants dans le domaine :
La Direction en mettant à disposition des collaborateurs des outils pratiques, en étant à leur écoute afin de garantir un environnement de travail sain et serein pour tous, tout en prenant des mesures pour prévenir les risques psycho-sociaux
Les représentants du personnel en contribuant à un bon dialogue social, en proposant des solutions constructives dans l’intérêt de tous, dans le respect des institutions et des objectifs du groupe. Il est rappelé à ce titre que pendant la durée d’application du présent accord, il est convenu que toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S se verront rembourser, sur justificatifs, leurs frais de restauration, hébergement, déplacement, impression, effectués dans le cadre de missions liées à leur mandat, à hauteur d’un montant défini par la Direction lors de chaque exercice fiscal
Les collaborateurs eux-mêmes en restant à l’écoute de leurs collègues en difficulté, en ayant un comportement sain et serein participant au développement de leur équipe et de l’écosystème de l’entreprise.
Table des matières
Article 1 : Champ d’application de l’accord 4
Article 2 : Définition de la Qualité de vie au travail 4
Article 3.1 : Un nouvel espace de travail plus flexible 4
Article 3.2 : Les locaux du siège : le Flex office 5
Article 3.4 : Elargissement du télétravail 6
Article 4 : La qualité de vie au travail au quotidien 6
Article 4-1 : Valoriser les relations de travail 6
Article 4.1.1 : Le rôle des managers 6
Article 4.1.2 : Aspire : le développement des carrières 7
Article 4-2 : Les actions pour favoriser la bienveillance 7
Article 4.2.1 : Le droit à l’erreur 7
Article 4.2.2 : Former et sensibiliser 7
Article 5 : Les relations au travail 7
Article 5.1 : Le droit à la déconnexion 7
Article 5.2 : Le Droit d’expression 8
Article 5.3 : L’enquête d’engagement 8
Article 5.4 : La prévention par l’écoute 8
Article 5.4.1 : Un espace d’écoute et de prévention pour les collaborateurs et leur famille 8
Article 5.4.2 : Un espace de remontées d’informations pour les collaborateurs 8
Article 6 : Veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs 8
Article 6.1 : Le médecin du travail 8
Article 6.2 : Les dispositifs mis à disposition des collaborateurs 9
Article 7 : Favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle 10
Article 7.1 : La conciergerie 10
Article 7.4 : Les crèches inter-entreprise 10
Article 7.6 : Le fonds d’aide du 1% logement 11
Article 8 : Encourager la solidarité 11
Article 8.1 : Le don de jours de repos 11
Article 9 - Durée et suivi de l’accord 13
Article 11 - Dépôt - Publicité 14
Article 1 : Champ d’application de l’accord
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs des Holdings de Sodexo basés au Siège social du Groupe à savoir à ce jour Sodexo SA, Sodexo Pass International, Bellon SA.
Article 2 : Définition de la Qualité de vie au travail
Le précédent accord sur la Qualité de Vie au travail du 21 février 2017 définissait la qualité de vie au travail en s’appuyant sur la philosophie établie par Monsieur Pierre Bellon, fondateur du Groupe Sodexo. En effet, dès 1977, dans sa Politique de Comportement, Pierre Bellon identifiait cet enjeu d’avenir par ces mots : « La Politique de Sodexo est de faire coïncider au mieux l’efficacité nécessaire de l’entreprise et les attentes de son personnel. Une partie de ces attentes a trait à la Qualité de Vie au Travail. Le personnel ressent de plus en plus le besoin :
d’être considéré en tant qu’être humain, quels que soient sa fonction ou son niveau hiérarchique
d’être autonome dans son travail c’est-à-dire de pouvoir prendre des initiatives et d’être davantage responsable
De s’exprimer sur ce qui le concerne directement qu’il s’agisse de son poste de travail, de l’exploitation ou du service dans lequel il travaille
d’être informé sur la marche de son exploitation, de son service, de l’entreprise. »
L’accord National Interprofessionnel sur la Qualité de Vie au Travail conclu en juin 2013, définit la notion comme étant : « un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué »
Aujourd’hui, la Qualité de vie est toujours l’élément clé de toutes les prestations proposées par le Groupe. Les Holdings de Sodexo ainsi que les partenaires sociaux souhaitent donc au travers de cet accord, mettre en lumière toutes les actions menées en ce domaine au siège de Sodexo.
Article 3 : L’environnement de travail : développer les différents modes de travail accessibles à tous
Article 3.1 : Un nouvel espace de travail plus flexible
Cet espace de travail a été mis en œuvre sur un mode collaboratif au travers de groupes de travail incluant des collaborateurs. Les objectifs de ce projet étaient :
Améliorer la qualité de vie au sein de notre environnement de travail, faire évoluer la façon dont nous travaillons ensemble dans un monde en constant changement ;
Mettre en valeur notre expertise auprès de nos clients et prospects ;
Faire évoluer nos manières de nous engager auprès de notre communauté locale et de nos partenaires.
La Direction de Sodexo a mis en place des groupes de travail, afin de répondre aux attentes des collaborateurs pour la mise en place de ce nouvel espace de travail.
La Direction s’est concentrée sur l'objectif prioritaire d'améliorer la qualité de vie au sein de notre environnement de travail.
Plusieurs attentes clés ont été définies, notamment autour des interactions sociales et des solutions digitales. Il a été décidé de commencer par la rénovation de Panorama A qui inclura :
La rénovation des espaces de travail et des salles de réunion,
La création d'un grand espace de collaboration au 7ème étage,
Une amélioration constante des outils et équipements IS&T,
Une évolution des services sur site,
La création d’un « work coffee » convivial et ouvert à nos équipes et clients au 7ème étage
Dans ce contexte, la Direction a développé un schéma d'organisation basé sur l’utilisation actuelle des bureaux qui donnera le choix entre différents espaces allant du travail en zone dite « silence » à des espaces plus propices aux réunions formelles ou informelles.
Ce mode d’activité au bureau implique un passage au "flex office" pour tous les collaborateurs du siège. Ce changement significatif de mode de travail a été discuté lors des groupes de travail et permet de mieux optimiser l’espace de travail, de mettre l'accent sur la flexibilité et la collaboration, ainsi que sur la qualité des espaces de travail.
En parallèle de cette démarche, de nouvelles manières de travailler seront encouragées, le télétravail en est un élément essentiel.
Article 3.2 : Les locaux du siège : le Flex office
Il est ressorti des groupes de travail que compte tenu des besoins de chacun et de la digitalisation des espaces de travail, le Flex office était la solution la plus appropriée. Le bureau flexible a l’avantage qu’il n’existe pas un mais des espaces de travail pensés pour répondre aux exigences des différents moments de la journée des collaborateurs.
Dès lors, les lieux sont conçus comme des « ambiances » contribuant à maximiser l’efficacité de la tâche qui y est réalisée :
Grandes salles et petites salles de réunion en plus grande quantité avec des outils de conférence visio-intuitifs. Ces salles pouvant être réservées via une application simple
Salle de créativité : tableau blanc connecté
Salle de silence
PhoneBoxes
Article 3.3 : Le coworking
Sodexo Holdings met en place à l’attention des collaborateurs une plateforme de réservation d’espaces de coworking avec plus de 1200 espaces référencés pour accompagner la mise en place du Flex office, permettant ainsi à tous les collaborateurs d’accéder facilement à des espaces de travail flexibles.
Les collaborateurs y trouvent le confort et les services, mais encore une communauté qui vit, qui stimule et qui s’enrichit des échanges.
Article 3.4 : Elargissement du télétravail
Les outils informatiques et de télécommunication permettent maintenant aisément au salarié d’exercer ses fonctions depuis son domicile sans que la qualité de son travail au sein de l’Organisation en soit affectée.
Ce mode d’organisation appelé « télétravail » permet pour le collaborateur de limiter ses temps de transport entre son domicile et son lieu de travail, équilibrant d’autant mieux sa vie personnelle/vie professionnelle et donc sa Qualité de Vie.
Ce mode d’organisation est très utilisé au sein de l’UES. Les parties sont fières de constater qu’à ce jour plus d’un tiers des collaborateurs ont accès à ce mode de travail. Il connaît un franc succès aussi bien chez les collaborateurs que chez les managers.
Les Parties entendent dès lors élargir le télétravail pour l’ensemble des collaborateurs (cadres & agents de maîtrise) selon une récurrence de 1 ou 2 jours par semaine (un jour fixe puis un 2nd jour fixe ou variable). Les modalités de mise en place et de gestion du télétravail sont régies par la Charte télétravail en vigueur dans l’entreprise.
Les Parties rappellent le maintien des règles ci-après énoncées :
La mise en place du télétravail est une démarche volontaire émanant du collaborateur
La demande doit être acceptée par le supérieur hiérarchique
Le 1er jour exercé en télétravail se doit d’être fixe sauf organisation ponctuelle explicitement convenue
Une présence sur le lieu de travail d’au moins 3 jours est requise pour effectuer du télétravail. A défaut, le collaborateur devra travailler depuis son poste de travail. Ce mode d’organisation est totalement réversible, et susceptible d’être rediscuté lors de l’entretien annuel et/ou lors de chaque changement de fonction
Ce mode d’organisation doit faire l’objet d’une simple déclaration à la Direction des Ressources Humaines.
Article 4 : La qualité de vie au travail au quotidien
Article 4-1 : Valoriser les relations de travail
Article 4.1.1 : Le rôle des managers
Un des fondements de développement du groupe Sodexo est le développement par croissance interne et donc par la priorité donnée à la promotion interne. Le groupe donne la possibilité à ses salariés de « grandir avec l’entreprise »2
Les managers sont donc porteurs de motivation, d’information, de soutien de leurs équipes, et surtout de développement des collaborateurs. Ceci ne peut se faire sans que ces derniers ne soient responsables de leur avenir et engagés dans celui-ci. Un nouvel outil a été mis en place, Aspire, afin de développer au mieux les compétences des collaborateurs.
Les managers doivent également être associés à la Qualité de vie des collaborateurs et notamment dans l’accompagnement des Risques Psycho-sociaux et comment s’en prémunir. Un module de formation a été déployé et sera maintenu et mis à disposition pour tous les nouveaux managers.
Article 4.1.2 : Aspire : le développement des carrières
Aspire est le nouvel outil de développement des performances des collaborateurs de Sodexo qui facilitera les conversations sur les performances, les objectifs, le développement des compétences et le feedback afin d’aider le collaborateur à évoluer de manière continue.
L’expérience Aspire est basée sur des cycles de conversation permanents entre le collaborateur et son manager, facilitant ainsi un dialogue régulier et transparent. Aspire permettra au collaborateur de s’améliorer d’un point de vue tant personnel que professionnel.
Article 4-2 : Les actions pour favoriser la bienveillance
Article 4.2.1 : Le droit à l’erreur
L’amélioration de la qualité de vie au travail passe par l’acceptation du droit à l’erreur et par la bienveillance des managers. Il est important pour les collaborateurs et les managers de savoir tirer profit des échecs qui permettent le plus souvent de rebondir et peuvent être source de nouvelles initiatives. Il est important pour le collaborateur de savoir tirer les conséquences de ses erreurs afin de progresser dans son métier et d’atteindre le niveau d’expertise requis de son poste.
Article 4.2.2 : Former et sensibiliser
Dans ce sens, la Direction maintiendra pendant l’application du présent accord, des ateliers & conférences organisés autour de la bienveillance et des différentes méthodes/bonnes pratiques pour cultiver un cadre de travail apaisant pour tous.
Ces conférences, ateliers & séminaires seront comme précédemment ouverts à tous suivant le nombre de places disponibles, et concerneront aussi bien le bien être individuel que collectif.
Article 5 : Les relations au travail
Article 5.1 : Le droit à la déconnexion
Un véritable équilibre vie personnelle/vie professionnelle passant aussi par une faculté authentique et libre de « couper » entre ces deux composantes de l’activité, les Parties se sont entendues pour garantir officiellement les principes généraux suivants :
Les outils de connexion à distance comme les téléphones ou les ordinateurs portables devront être attribués selon la nécessité des fonctions du collaborateur d’être joint en dehors de ses horaires dits ordinaires de travail
Dans la mesure du possible les réunions de travail ne devraient pas commencer avant 8H30 et après 18h30
Sauf cas d’extrême urgence et tenant compte des fonctions exercées, il est officiellement convenu que les collaborateurs ont la possibilité de ne pas répondre aux e-mails reçus entre 21h et 7h, le week-end et les jours fériés, et par définition durant leurs congés
De fixer les réunions suffisamment à l’avance pour que les collaborateurs puissent s’organiser
D’éviter de fixer des réunions sur les jours chômés des collaborateurs à temps partiel
De favoriser les visioconférences et les conférences téléphoniques pour éviter les déplacements.
Il est convenu que la Direction et les Partenaires Sociaux s’engagent à ce que l’usage de ces droits ne portent préjudice à quiconque, et à rappeler à l’ordre qui les outrepasserait.
Les parties rappellent que le respect des règles susmentionnées est de la responsabilité de tous : Direction, représentants du personnels & collaborateurs. Tous doivent montrer l’exemple.
Article 5.2 : Le Droit d’expression
Indépendamment des dispositions légales invitant les salariés à exprimer leur avis, formuler des souhaits et propositions, ou présenter des observations personnelles sur le travail dans l’entreprise, les parties rappellent qu’elles sont à la disposition des collaborateurs qui souhaitent exprimer un dysfonctionnement ou un irritant dans leurs conditions de travail. Des dispositifs anonymes existent également s’ils souhaitent s’exprimer sans divulguer leur identité.
Article 5.3 : L’enquête d’engagement
Les enquêtes d’engagement au sein du Groupe Sodexo existent depuis 2006 et la Direction y attache beaucoup d’importance. Elle estime en effet que sans engagement de la part des collaborateurs la croissance et les résultats ne peuvent être au rendez-vous.
La Direction pense enfin qu’il est capital que chacun dans l’entreprise ait l'occasion de s'exprimer, quels que soient ses fonctions ou lieu de travail, le point de vue de tous compte.
Article 5.4 : La prévention par l’écoute
Article 5.4.1 : Un espace d’écoute et de prévention pour les collaborateurs et leur famille
Sodexo Support Me est un espace d’écoute et d’information confidentiel et anonyme qui oriente le collaborateur et les membres de sa famille sur des questions de la vie quotidienne, tant sur le plan personnel que professionnel. Sodexo Support Me repose sur une complète liberté d’utilisation
Le nombre d’appels n’est pas limité et le service est disponible 24h/24 et 7 jours/7.
Article 5.4.2 : Un espace de remontées d’informations pour les collaborateurs
Speak up est un système qui permet de déclarer facilement et anonymement un incident sur le lieu de travail, comme par exemple des problèmes d'ordre financier et d'audit, de harcèlement, de vol, de toxicomanie ou des conditions de travail précaires. Il dispose d’un accès direct sur l’intranet accessible à tous les collaborateurs.
Article 6 : Veiller à la santé et à la sécurité des collaborateurs
Article 6.1 : Le médecin du travail
Le Médecin du travail, par sa connaissance des conditions de travail au Panorama mais aussi des salariés qu’il reçoit en visite médicale, est un acteur clé. Il conseille l’employeur, les salariés et leurs représentants en matière de santé physique et mentale, et participe en particulier à l’identification et la lutte contre les risques psycho-sociaux. Il est habilité à conseiller les salariés en difficulté, en matière de santé.
Il peut faire intervenir, par le biais de son centre, des intervenants extérieurs si besoin.
Il peut également être sollicité par l’employeur.
Article 6.2 : Les dispositifs mis à disposition des collaborateurs
La télécabine médicale
Une télécabine médicale est mise à la disposition des collaborateurs par la Direction depuis 2018. En cas d’absence du médecin traitant, la Consult Station permet de consulter un médecin dans des conditions comparables à une visite en cabinet classique.
La consultation se déroule dans les mêmes conditions qu’une visite en cabinet classique : le médecin reçoit le collaborateur, l’écoute et le guide pour prendre toutes les mesures nécessaires au diagnostic. A la fin de la téléconsultation, le médecin peut, si besoin, délivrer une ordonnance. Elle sera directement imprimée dans la cabine.
La Consult Station permet également de réaliser des bilans de santé de façon autonome. Le collaborateur s’installe dans la cabine et suit les instructions s’affichant à l’écran : un tutoriel vidéo très intuitif le guide et l’accompagne pour prendre ses mesures.
Le bilan de santé est imprimé dans la cabine en deux exemplaires, un pour le patient et un pour le médecin traitant, s’il le souhaite.
La consultation à distance
La téléconsultation est une consultation de médecin généraliste par téléphone ou visioconférence. Cette consultation à distance est donnée par un médecin inscrit à l’Ordre des Médecins.
Les salariés de Sodexo SA, Bellon SA et Sodexo Pass International affiliés à Gras Savoye ainsi que leurs ayants droits figurant sur leur carte de tiers payant Gras Savoye peuvent bénéficier de ce service.
Ce service téléphonique est ouvert 24h/24, 7j/7 – en France et partout dans le monde.
Ce service est octroyé pour le collaborateur ou l’un de ses ayants droit rencontrant un problème de santé
Les campagnes de vaccination
Chaque année la Direction organise une campagne de vaccination à l’attention de tous les collaborateurs du siège dans le but de prémunir leur état de santé contre les épidémies annuelles de grippe notamment.
La salle de sport
Une salle de sport est mise à la disposition de tous les collaborateurs avec des coachs sportifs qui effectuent des bilans individualisés et des cours collectifs (Yoga, Pilates ou musculation…) à tarifs préférentiels.
La salle de repos
Une salle de repos est mise à la disposition de tous les collaborateurs si besoin. L’objectif est d’offrir un moment de repos aux collaborateurs qui en font la demande afin de veiller à leur équilibre vie professionnelle/vie personnelle.
Article 7 : Favoriser l’équilibre vie professionnelle et personnelle
Article 7.1 : La conciergerie
Un service de conciergerie est mis à la disposition des collaborateurs.
Ce dernier organise des événements autour de services pour faciliter le quotidien, que ce soit dans la vie professionnelle ou dans la vie personnelle (cordonnerie, pressing, légumes bio, réparation voiture…).
La conciergerie anime également le site au travers d’événements en interne, gratuits ou payants, en groupe ou en séances individuelles. Ils peuvent concerner la santé comme le bien-être.
Article 7.2 : Faciliter les déplacements entre le domicile et le lieu de travail des collaborateurs
Klaxit :
Klaxit est une application dans laquelle est impliqué notre Groupe pour covoiturer sur ses trajets domicile-travail mis à disposition de tous les salariés des Holdings de Sodexo.
L’utilisation des modes de transports durables
La Direction encourage les collaborateurs à utiliser les modes de transport durables. Elle souhaite mettre en évidence ces moyens de transports et reviendra vers les collaborateurs lors de la parution des décrets d’application de la Loi d'orientation des mobilités (LOM) du 24 décembre 2019. Dans l’attente, elle met tout en œuvre pour faciliter l’ouverture du parking de stationnement aux vélos.
Facilitation du télétravail lors de problématiques de transports non inhérentes au collaborateur
La Direction rappelle que les managers doivent faciliter le télétravail des collaborateurs lors de problématiques de transports non inhérentes aux collaborateurs.
Véhicules de location
Pour tous les collaborateurs la Direction propose un service de location de voitures « à l'heure », en libre-service et accessibles directement dans le parking du Panorama A, pour les déplacements professionnels et personnels.
Article 7.4 : Les crèches inter-entreprise
Afin de mieux accompagner les collaborateurs dans les enjeux liés à la parentalité, la Direction propose des berceaux dont elle dispose dans le réseau Crèche attitude non plus sur un seul site mais sur le réseau de crèches affiliées. Ceci afin de permettre un rapprochement entre le lieu de garde de l’enfant et le domicile des collaborateurs, et ainsi d’en faire profiter le plus grand nombre.
A titre d’information, en 2019 le nombre de berceaux subventionné était de 43 berceaux pourvus.
Il est rappelé que la demande d’attribution d’une place en crèche devra s’effectuer auprès du Service aux Utilisateurs qui les attribuera selon des critères prédéfinis.
Article 7.5 : Les CESU
Les chèques emploi service universels (CESU) permettent de rémunérer différents prestataires (gardes d’enfant, jardin, travaux…) qui concourent au bien être des salariés.
Les salariés justifiant d’au moins de 3 mois de présence, peuvent bénéficier de CESU, préfinancés à hauteur de 60% par Sodexo. Au jour de signature du présent accord le montant maximum est de 496€ par trimestre.
Article 7.6 : Le fonds d’aide du 1% logement
Au travers des dispositifs d’aides divers, l’organisme de gestion du 1% patronal Action Logement a pour objet d’aider les collaborateurs du Groupe Sodexo dans leurs problématiques de logement (achat, location, rénovation, mobilité). Pour certaines démarches des conditions de ressources sont appliquées, celles-ci sont totalement indépendantes de Sodexo.
Article 8 : Encourager la solidarité
Article 8.1 : Le don de jours de repos
Convaincues que la Solidarité est une force, un vecteur d’engagement pour les collaborateurs et une responsabilité sociétale pour l’entreprise, les Parties se sont entendues pour poursuivre le dispositif de don de jours de congés conformément au cadre légal prévu aux articles L1225-65-1 et L1225-65-2 du Code du Travail.
Conditions d’éligibilité au don de jours de repos
Ainsi, tout salarié peut bénéficier de ce don de jours de repos s'il remplit les conditions suivantes :
le salarié assume la charge d'un enfant âgé de moins de 20 ans
l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident grave, qui rendent indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
La particulière gravité de la maladie, du handicap ou de l'accident suppose la fourniture d’un certificat médical reprenant les deux conditions ci-dessus, établi par le médecin qui suit l'enfant au titre de la maladie, du handicap ou de l'accident. Ce certificat devra également établir le nombre de jours de présence nécessaires.
Le don de jours de repos bénéficiera à tout salarié en CDI dont l’enfant âgé de moins de 20 ans est atteint d’une maladie, d’un handicap ou est victime d’un accident, d’une particulière gravité (par exemple lorsque le pronostic vital est engagé), non consolidés, rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.
Par ailleurs, soulignant que l’enfant doit être atteint d’« une pathologie grave et évolutive », le dispositif exclut les personnes « ayant l’obligation d’avoir recours à l’assistance d’une tierce personne de façon régulière du fait d’une situation d’invalidité ou de handicap consolidé ».
Donateurs et jours de repos cessibles
Tout salarié volontaire en CDI a la possibilité de faire des dons de jours de repos tout au long de l’année fiscale dès lors qu’un appel aux dons a été fait, de façon anonyme, définitive et sans contrepartie.
Le don peut porter sur tous les jours de repos acquis et non pris, à l'exception des 4 premières semaines de congés payés.
Il peut donc concerner :
• les jours correspondants à la 5ème semaine de congés payés,
• les jours de repos compensateurs accordés dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail (RTT).
En outre, le don de jours de congés ou de repos est plafonné à 2 jours par salarié donateur et par appel à dons, sous forme de journée complète.
Les journées « données » seront déduites immédiatement du compteur du collaborateur et réintégrées si elles ne sont pas recevables.
La matérialisation du don se fera au travers d’un formulaire de don de congés disponible sur l’intranet.
Utilisation des jours par le salarié bénéficiaire
Les jours donnés devront être pris de manière consécutive et par journée entière pour un même événement. Toutefois, l’absence pourra être prise de façon discontinue sur demande du médecin.
Avant de pouvoir prétendre à ce dispositif, le salarié devra avoir épuisé toutes les possibilités d’absences rémunérées. Il devra fournir une demande écrite au service RH accompagnée d’un certificat médical du médecin qui suit l’enfant, tel que décrit ci-dessus.
En cas de recevabilité de la demande une communication sera faite auprès des salariés par la Direction des Ressources Humaines qui ouvrira une campagne de dons totalement anonymisée, pour une période d’une semaine.
Les dons de congés devront impérativement être faits par email. En effet Les demandes seront traitées dans l’ordre d’arrivée auprès des RH. En cas d’atteinte du nombre de jours demandés, la possibilité de donner sera fermée.
En cas de rechute, le salarié pourra faire une nouvelle demande sur présentation d’un nouveau certificat médical.
Situation du salarié bénéficiaire pendant son congé
Le salarié qui bénéficie du don de jours de repos conserve sa rémunération pendant son absence.
Toutes les périodes d'absence sont assimilées à une période de travail effectif, ce qui permet de les comptabiliser pour déterminer les droits du salarié liés à l'ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de sa période d'absence.
Les Parties conviennent qu’un point sera réalisé sur le nombre de demandes reçues dans ce cadre.
Article 8.2 : Le Handicap
La Direction des Ressources Humaines continuera à aider et accompagner avec bienveillance tout salarié entamant une procédure en reconnaissance de travailleur handicapé (RQTH).
Il est d’ailleurs rappelé que le Groupe SODEXO s’est engagé dans une politique ouverte au handicap, ou toute discrimination en raison d’un handicap, visible ou invisible, est proscrite.
Les Parties conviennent de poursuivre ces efforts autours des axes suivants :
Embauche (CDI, CDD, Apprentissage, Stage)
Sensibilisation des Managers
Partenariat avec des Esats
Article 8.3 : Stop Hunger
Stop Hunger est un réseau mondial à but non lucratif qui agit pour un monde sans faim.
Lors de négociations annuelles obligatoires pour 2020, la Direction a entériné la poursuite du programme du « Volontary Day » pour l’ensemble des collaborateurs du siège. Ce programme permet au collaborateur d’aller aider, pendant une journée par an, une association partenaire de Stop Hunger. Cette journée sera offerte par l’entreprise (maintien du salaire) ; le collaborateur devra entrer sa demande dans e-time (libellé journée « Stop Hunger ») et fournir un justificatif.
Article 8.4 : Servathon
Chaque année une collecte alimentaire a lieu au profit d’associations locales partenaires. Les collaborateurs sont invités à participer à cette initiative soit dans l’animation du challenge soit dans la collecte. Cet évènement s’intègre dans les initiatives de Stop Hunger.
Article 9 - Durée et suivi de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 5 ans. Il prendra effet rétroactivement au 1er février 2020.
Ces dispositions cesseront automatiquement et de plein droit cinq ans après sa date d'application soit au 31 janvier 2025.
Les parties conviennent de présenter un bilan relatif au présent accord lors des NAO.
Article 10 : Révision
Sur proposition d'une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou sur proposition de l'entreprise, une négociation de révision pourra être engagée dans les conditions prévues par les articles L 2261-7 et L 2261-8 du Code du travail.
Article 11 - Dépôt - Publicité
Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi des Hauts de Seine (DIRECCTE) au travers d’un support électronique.
Un exemplaire sera adressé au secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Boulogne, ainsi qu’à chaque partie.
Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel et une copie sera remise aux représentants du personnel.
Fait à Issy-les-Moulineaux, le 10 mars 2020
Pour la Direction Pour la CFE-CGC
XXX XXX
Un problème sur une page ? contactez-nous : contact@droits-salaries.com