Accord d'entreprise "Accord de mise en place expérimentale du télétravail au sein de Saipem S.A." chez SAIPEM SA (Siège)

ACCORD DE MISE EN PLACE EXPERIMENTALE DU TELETRAVAIL AU SEIN DE .

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ., sise – , immatriculée au RCS Versailles sous le numéro , représentée par Monsieur , Directeur des Ressources Humaines & Organisation

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la société :

• La CFE-CGC représentée par M et M en qualité de Délégués Syndicaux ;

• La CFDT représentée par M en qualité de Délégués Syndicaux ;

• L’UCI-FO représentée par M en qualité de Délégués Syndicaux.

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

En avril 2018, le Groupe s’est inscrit dans une démarche de Smart Working en lançant le programme «Flexability», qui vise, dans un contexte économique et social en constante évolution, à construire un nouveau modèle de travail qui permettra de relever les défis de demain, en combinant un renforcement des performances de l’entreprise et une amélioration de la qualité de vie au travail de ses salariés.

Parallèlement en France, le législateur a décidé d’encadrer le recours au télétravail dans l’ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Ces textes ont clairement pour objet d’inciter, de favoriser le télétravail dans les entreprises.

Le Smart Working représente une opportunité d’innover au niveau des processus de travail et de la culture d’entreprise, et de soutenir et promouvoir des initiatives liées à l’équilibre vie professionnelle – vie personnelle.

Afin d’implémenter positivement les changements qui seront nécessairement induits par cette démarche, une phase d’expérimentation de ces nouveaux modes de travail sera mise en place. Les salariés de deux départements sélectionnés en amont en raison des caractéristiques propres à leurs populations respectives (méthodes de travail, contraintes activités, démographies…) seront invités à y participer pour une période test courant de février à octobre 2019.

Cette première étape se traduira concrètement par le déploiement d’une expérience de télétravail. Parallèlement, des aménagements de locaux seront progressivement réalisés pour permettre l’implémentation efficiente des nouveaux modes et environnements de travail (environnement dynamique). Ainsi, en créant un environnement qui favorise le travail collaboratif et le lien social entre les salariés, ces nouveaux espaces constitueront également un des éléments importants de la réussite du passage en télétravail

La phase d'expérimentation doit donc permettre :

• de tester de nouveaux modes de travail reposant sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique, et de s’assurer de leur adaptation aux attentes des salariés et aux enjeux de S.A. ;

• d’évaluer les modalités d’accompagnement des salariés dans la mise en œuvre de pratiques professionnelles innovantes ;

• de valider des outils, des solutions informatiques nécessaires à l’activité ;

• de définir à son terme les modalités de généralisation de la démarche de Smart Working, intégrant une composante essentielle de télétravail, en identifiant notamment les conditions favorables de sa mise en œuvre à l’ensemble des salariés de S.A.

Le présent accord vise plus spécifiquement à définir les principes du télétravail qui s’appliqueront à l’ensemble des salariés du périmètre concerné durant la phase d’expérimentation.

Il s’inscrit dans la poursuite des négociations engagées depuis 2016 et dans le plein respect des dispositions de l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, qui introduit le télétravail dans le Code du travail, et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017, qui a fait évoluer son cadre légal.

A l’issue de cette phase expérimentale et afin de généraliser le télétravail dans l’entreprise, la Direction négociera avec les partenaires sociaux représentatifs un nouvel accord collectif définissant les modalités de sa mise en place au sein de S.A.

ARTICLE 1 – DEFINITION DU TELETRAVAIL RETENUE

En référence à l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

ARTICLE 2 – LES PRINCIPES GENERAUX DU TELETRAVAIL

Les parties conviennent que le télétravail s’inscrit dans les principes suivants :

• l’accès au télétravail répond à certaines conditions ;

• le télétravail résulte d’un triple volontariat entre l’entreprise, le responsable hiérarchique et le salarié. Le télétravail ne peut être mis en place qu’à la demande du salarié, après examen et accord de la part du responsable hiérarchique et de la société. En effet, le télétravail ne peut en aucun cas être imposé au salarié ;

• le télétravail repose sur des droits et obligations réciproques et sur une relation de confiance entre les parties, ce qui implique le droit pour le responsable hiérarchique de vérifier le travail que ses salariés effectuent à domicile ;

• le télétravail s’inscrit dans le respect des principes généraux d’égalité de traitement.

TITRE 1 – PERIMETRE RETENU DANS LE CADRE DE L’EXPERIMENTATION

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Les parties reconnaissent que la mise en place du télétravail doit s’accompagner de garanties en vue de favoriser la réussite d’implémentation des nouveaux modes d’organisation du travail. C’est pourquoi une phase expérimentale est nécessaire avant toute pérennisation d’un tel dispositif.

La phase expérimentale concernera un premier groupe d’environ 80 salariés de S.A. (sous réserve de respecter les conditions d’éligibilité telles que définies à l’article 5) répartis sur les deux Départements suivants :

Cet accord a vocation également à s’appliquer, le cas échéant :

• aux salariés sous contrat S.A. qui relèveraient d’un autre Département mais détachés temporairement auprès d’un des deux Départements visés ci-dessus jusqu’au terme de la période de l’expérimentation.

• aux salariés des Départements et détachés temporairement auprès d’un autre Département ne faisant pas partie de la phase d’expérimentation.

ARTICLE 4 – EXCLUSION DU CHAMP D’APPLICATION DE L’EXPERIMENTATION

Article 4-1 – SITUATION INDIVIDUELLE

Les modalités du présent accord n’ont pas vocation à traiter des situations individuelles et exceptionnelles pour lesquelles le télétravail pourrait constituer une solution temporaire d’aménagement de poste en vue de favoriser le maintien dans l’emploi. Il s’agit notamment :

• des salariés dont l’état de santé ou le handicap nécessitent un aménagement du poste de travail pouvant prendre la forme d’une solution de télétravail suite à une préconisation du médecin du travail ;

• des situations individuelles spécifiques liées à des problèmes d’ordre personnel (situation familiale grave, état de santé d’un proche, etc.).

Ainsi, à titre exceptionnel et temporaire, sur demande du salarié et, le cas échéant, recommandation du médecin du travail, le télétravail occasionnel pourra constituer un aménagement du travail dont les modalités pourront être différentes de celles précisées dans cet accord.

Ces situations, qui ne relèvent pas du présent accord, continueront donc à être traitées de manière individuelle par la Direction des Ressources Humaines (DRH) qui, en lien si nécessaire avec la Médecine du travail, devra se prononcer sur ces cas exceptionnels avant toute mise en œuvre d’un tel dispositif. La DRH demeurera libre d’accepter ou non, l’autorisation exceptionnelle de travail à domicile sollicitée par un salarié. Le cas échéant, l’accord de la DRH sera formalisé par écrit sans qu’un avenant au contrat de travail du salarié ne soit nécessaire.

Le présent accord ne remet pas donc pas en cause la situation de ces salariés qui effectuent du télétravail. Ces salariés pourront continuer à bénéficier de leur dispositif de télétravail régulier dans le cadre de l’application de l’aménagement de leur poste de travail dont les modalités ont été définies en accord avec la DRH.

Les parties au présent accord entendent rappeler que l’exercice occasionnel ou exceptionnel du travail à domicile ne saurait, en aucun cas, conférer à son bénéficiaire le statut de télétravailleur. Ces situations occasionnelles ou exceptionnelles d’autorisation de travail à domicile ne créeront ainsi aucun droit ou avantage particulier, notamment ceux issus du présent accord, au profit du salarié concerné, dont la relation salariale continuera d’être régie selon les dispositions et règles de droit commun.

Article 4-2 – SITUATION COLLECTIVE

De la même façon, ne sont pas concernées par les modalités prévues au présent accord les éventuelles situations de mise en œuvre du télétravail considérées par l’entreprise comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure conformément à l’article L.1222-11 du Code du travail.

ARTICLE 5 - PREREQUIS DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail repose sur la base du volontariat, complétée par un processus de sélection des candidats potentiels reposant sur des critères adaptés. Dans le cadre de cette démarche, il a été retenu les principes définis ci-après.

Article 5-1 – CRITERES D’ELIGIBILITE LIES A LA PERSONNE

Sont potentiellement éligibles au télétravail sous réserve de la vérification de la compatibilité des critères de mise en œuvre définis ci-après (articles 5-2 et 5-3) et de l’organisation du Département dans lequel ils travaillent, tout salarié :

1. titulaire d’un CDI ou d’un CDD ;

2. travaillant à temps complet ou à temps partiel (durée de travail de 80% minimum) ;

3. dont la période d’essai est arrivée à échéance ;

4. entrant dans le champ d’application de l’accord (article 3) ;

5. et disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans la gestion de son poste de travail / métier / activité. Il s’agit d’un élément clé permettant de déterminer la capacité ou non du salarié à exercer ses fonctions en télétravail. En effet, le salarié doit être capable d’organiser sa journée de travail sans avoir nécessairement besoin d’un soutien managérial constant. Par ailleurs, la maîtrise des outils informatiques est également une aptitude nécessaire à ce type d’organisation du travail.

Les parties conviennent néanmoins d’exclure du dispositif de télétravail les salariés en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ainsi que les stagiaires, considérant que la présence permanente dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage et à leur intégration au sein de l’entreprise.

De même, au cours de cette phase expérimentale, la population expatriée ne sera pas éligible au dispositif de télétravail.

Article 5-2 - CRITERES D’ELIGIBILITE LIES A L’EMPLOI

La demande de télétravail sera étudiée en fonction des critères relatifs à l’activité du salarié et au fonctionnement de l’équipe, à savoir notamment :

• l’absence d’impact significatif sur le fonctionnement et l’organisation du Département ou de l’équipe ;

• la présence physique et le contact avec les salariés de l’entreprise non exigés ou non nécessaires de façon permanente ;

• la compatibilité de la nature de l’activité avec le maintien de la sûreté et la confidentialité des informations et données traitées à des fins professionnelles, tel qu’il est requis par l’entreprise ;

• un emploi permettant le travail à distance.

Les demandes des salariés dont l’activité ne remplit pas l’un des critères précités ne pourront être retenues.

Article 5-3 - CRITERES D’ELIGIBILITE LIES AU DOMICILE DU SALARIE

Les salariés devront assurer la société que leur domicile permet l’exercice de leurs fonctions en télétravail attesterons disposer :

• d’un espace dédié et adapté à cette organisation, répondant notamment à des conditions satisfaisantes en termes d’ergonomie (luminosité..), d’isolement et de tranquillité et respectant les conditions d’hygiène et de sécurité requises.

• d’une installation électrique et d’un détecteur de fumée conformes à la réglementation en vigueur,

• d’une connexion à internet haut débit qui sera utilisée lors de l’exercice du télétravail,

• d’un contrat d’assurance habitation adapté. Ainsi, le salarié s’engage à porter à la connaissance de son assureur l’utilisation de son domicile dans le cadre de l’exercice de son activité salariale, et à s’assurer que ladite activité n’est pas exclusive de la garantie de son assureur. De plus, le salarié s’engage à remettre à la société, au plus tard lors de la signature de l’avenant de passage au télétravail, une attestation d’assurance multirisques habitation et une attestation d’assurance responsabilité civile.

Le salarié doit compléter l’attestation sur l’honneur annexée à cet accord (Annexe 1) et fournir les justificatifs demandés relatifs à l’assurance de son domicile. A noter que la situation de télétravail ne saurait être mise en œuvre avant la remise par le salarié de ces documents, aucun avenant télétravail ne pouvant être signé.

En cas de changement de domicile, le salarié en télétravail s’engage à prévenir la société sans délai en lui indiquant sa nouvelle adresse et à accomplir les mêmes démarches et formalités que celles réalisées préalablement à son passage en télétravail en matière de couverture d’assurance.

TITRE 2 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL RETENUE

ARTICLE 6 – ryTHME DU TELETRAVAIL

L’activité en télétravail à domicile est réalisée sur un à deux jour(s) fixe(s) par semaine, étant précisé qu’un jour de télétravail ne peut être fractionné en demi-journée.

Un salarié exerçant son activité à temps partiel à 80% (nécessairement sous forme d’une journée libérée) ou 90% (nécessairement sous forme d’une demi-journée libérée) ou en forfait jours réduit à 80% ou à 90%, peut bénéficier du télétravail dès lors qu’en cumulant les deux dispositifs, il n’est pas absent de l’entreprise plus de deux jours par semaine.

Tous les jours ouvrés de la semaine sont éligibles au télétravail sous réserve d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique. Le jour de télétravail peut être ou non accolé au week-end. Le choix du ou des jour(s) de télétravail est repris dans l’avenant au contrat de travail.

Le nombre de jours de télétravail n’est pas reportable d’une semaine sur l’autre. Aussi, par exemple, en cas d’absence, quel qu’en soit le motif, ou de jour férié coïncidant avec une journée habituellement travaillée, le jour de télétravail ne sera pas reporté.

A titre exceptionnel, la journée de télétravail définie d’un commun accord peut être déplacée au cours de la même semaine civile pour :

• toutes raisons nécessitant impérativement la présence physique du salarié (réunions de coordination, rendez-vous externes, formation…). Cette demande de modification devra respecter un délai de préavis d’une semaine, sauf urgence ou accord des parties. Il est précisé que le télétravail ne constitue pas un motif acceptable d’absence ou de refus de participation à une formation ou à une réunion où la présence du salarié en télétravail serait requise ;

• toutes situations empêchant le salarié de se rendre sur son lieu de travail habituel suite à la survenance d’un aléa indépendant de sa volonté et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d’urgence : grèves des transports collectifs et blocage routier, événements météorologiques rendant la circulation très difficile ou dangereuse (verglas, neige, …), arrêté préfectoral de restriction de circulation en raison d’un pic de pollution. Cette demande de modification devra être soumise préalablement au responsable hiérarchique pour accord.

La modification des jours devant être initialement télétravaillés doit être déclarée préalablement à sa mise en œuvre dans Smart RH. Les jours qui n’auraient pas pu être réalisés en télétravail sans pouvoir être repositionnés au cours de la même semaine civile ne peuvent faire l’objet d’un report sur les semaines suivantes ni de compensation.

L’ensemble des limites définies ci-dessus sont destinées à préserver le lien du télétravailleur avec l’entreprise et avec sa communauté de travail et à faciliter l’organisation du travail.

ARTICLE 7 - Lieu d’exercice du télétravail

Le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de télétravail effectué hors des locaux dans un lieu autre que le domicile du salarié.

Les parties ont convenu que le terme « hors des locaux » désignait exclusivement le domicile du salarié, ce qui s’entend comme sa résidence « principale » en France. Le lieu du domicile doit être déclaré à la DRH par le salarié et mentionné dans l’avenant télétravail.

A titre exceptionnel et sous réserve de validation préalable de la DRH, un domicile différent de la résidence principale pourra être identifié par le salarié dans l’avenant, étant précisé qu’un seul lieu de travail peut être identifié dans l’avenant pour exercer les activités en télétravail. Cet autre domicile devra également présenter les garanties de conformité mentionnées à l’article 5-3 du présent accord.

ARTICLE 8 – equipements mis a disposition

S.A. s’engage à fournir aux salariés compris dans le champ d’application du présent accord un ordinateur portable, équipé de l’ensemble des logiciels dont le salarié aura besoin pour exécuter son activité salariale et un casque audio (pour la téléphonie en IP).

En cas de panne ou de fonctionnement défectueux des équipements de travail, les salariés devront en informer immédiatement la société qui prendra, dans les plus brefs délais, les décisions pour réduire le temps d’indisponibilité du système. Le salarié pourra contacter l’assistance informatique de l’entreprise qui fera le nécessaire pour le dépanner. En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié s’engage à informer son responsable hiérarchique de la situation afin notamment de convenir avec lui des modalités de poursuite de son travail sur la journée de télétravail en cours.

L’utilisation du matériel mis à disposition des salariés est limitée à l’exercice de leur activité professionnelle. Ceux-ci s’engagent à prendre soin des équipements qui leur sont confiés. Le salarié devra prendre les précautions nécessaires afin de ne pas exposer, par imprudence ou négligence, le matériel mis à sa disposition à des risques de détérioration, de vol, de perte des données, etc…

En aucun cas le salarié ne devra exercer son activité télétravail en utilisant son équipement informatique personnel.

ARTICLE 9 - Contrôle et gestion de la charge de travail

Le salarié en télétravail reste soumis aux dispositions légales et conventionnelles applicables au sein de S.A.

Par conséquent, lors de l’exécution de son travail à domicile, le salarié s’engage notamment à respecter les dispositions citées dans l’accord temps de travail en matière de temps de travail et notamment :

• le respect du repos quotidien légal ;

• le respect du repos hebdomadaire légal ;

• le respect des durées maximales de travail.

L’activité demandée au salarié télétravailleur étant équivalent à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise, le salarié télétravailleur doit être joignable, y compris au téléphone, et en mesure de répondre aux sollicitations dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise. Ainsi :

• Pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures, les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail doivent inclure les plages « fixes » en vigueur au sein de l’entreprise et s’inscrire dans les limites des horaires d’ouverture et de fermeture de l’établissement (7 heures 15 – 19 heures) avec une pause méridienne à minima de cinquante minutes. Elles seront précisées en concertation avec le responsable hiérarchique dans l’avenant formalisant le passage en télétravail, dans le respect des horaires applicables au salarié concerné. Le télétravailleur ne sera pas autorisé à effectuer des heures supplémentaires ou complémentaires, sauf demande préalable expresse de son responsable hiérarchique. Le télétravail ne peut en aucun cas avoir pour conséquence de modifier la durée de travail effective du salarié applicable lorsqu’il exerce son activité au sein des locaux de l’entreprise.

• Pour les salariés soumis à un forfait jours, compte tenu de leur niveau de responsabilité et du degré d’autonomie dont ils disposent dans l’organisation de leur emploi du temps, leur temps de travail ne peut être prédéterminé et ne suit pas l’horaire collectif. La plage de joignabilité, distincte du temps de travail effectif, sera fixée dans l’avenant de télétravail. Cette plage de joignabilité devra nécessairement s’inscrire dans la plage horaire d’ouverture et de fermeture de l’entreprise (7 heures 15 – 19 heures) avec une pause méridienne à minima de cinquante minutes. La mention de ces plages horaires n’a pas pour but de remettre en cause leur autonomie ou leur statut, mais simplement de permettre le respect de leur vie personnelle et de faciliter l’organisation du travail au sein de leur équipe. En tout état de cause, ces salariés doivent veiller à adopter un mode d’organisation compatible avec le fonctionnement des équipes et privilégier des plages de joignabilité cohérentes avec les plages de travail communes (plages fixes).

La charge de travail et les délais d’exécution sont évalués selon les mêmes méthodes que celles utilisées pour les personnes travaillant exclusivement dans les locaux de l’entreprise. L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle demandée aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Un bilan concernant la charge et les horaires de travail durant les jours de télétravail sera effectué par le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel et l’entretien Bien-être au travail. De plus, dans le cadre de la phase d’expérimentation, des actions de suivi supplémentaires seront réalisées régulièrement (bilan au terme de la période d’adaptation…).

En dehors de ses plages horaires, le salarié pourra utiliser son "droit à la déconnexion" en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Afin que le salarié télétravailleur puisse se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition, il est rappelé qu’il est déconseillé, hors cas exceptionnel, d’envoyer des emails nécessitant une réponse urgente à des heures tardives.

En effet, il est primordial que chacun des salariés de S.A. puisse bénéficier d’un temps exclusivement réservé à sa vie personnelle.

TITRE 3 - MODALITES DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 10 – PERIODE ET Acte de candidature

Le salarié souhaitant bénéficier de ce dispositif doit compléter le formulaire de candidature au télétravail au travers du portail Smart RH.

L’ensemble des candidatures sera transmis au responsable hiérarchique du Département pour validation et avis de l’ICT.

ARTICLE 11 - Avis du RESPONSABLE HIÉRARCHIQUE

A la suite du dépôt du formulaire dument complété et sous réserve de satisfaire aux critères d’éligibilité liés à la personne (article 5.1- points a, b, c, d), le responsable hiérarchique et le salarié se rencontrent pour évoquer les autres conditions d’éligibilité (articles 5.1 – point e, 5.2 et 5.3) et les modalités de la mise en place du télétravail.

En cas d’avis favorable, le responsable hiérarchique devra indiquer dans le support d’entretien les modalités pratiques et administratives nécessaires à la mise en œuvre du télétravail.

En cas de refus, le responsable hiérarchique devra motiver sa réponse sur la base des critères nécessaires à l’acceptation d’une demande de mise en place de télétravail prévus à l’article 5.

ARTICLE 12 - Validation de la DRH

En cas d’avis favorable du responsable hiérarchique et de validation de la mise en place du télétravail par la DRH, cette dernière procédera à la rédaction de l’avenant télétravail ainsi qu’à la transmission des documents nécessaires à la mise en place du télétravail. En cas d’avis favorable du responsable hiérarchique et de refus de validation de la mise en place du télétravail par la DRH, cette dernière communiquera les raisons de son refus au responsable hiérarchique qui devra s’entretenir avec son salarié afin de lui notifier le refus et de lui en expliquer les motivations.

En cas d’avis défavorable de la part du responsable hiérarchique, la DRH analysera les motivations du responsable hiérarchique afin de s’assurer qu’elles sont basées sur les critères d’éligibilité prévus à l’article 5.

La réponse est apportée par le responsable hiérarchique sous un délai de 15 jours éventuellement renouvelable. Le salarié sera informé de façon concomitante de l’éventuelle prolongation du délai de réponse. L’absence de réponse dans le délai imparti ne vaut pas acceptation.

ARTICLE 13 - Avenant au contrat de travail

L’organisation de l’activité en télétravail fait l’objet d’un avenant au contrat de travail à durée déterminée, prenant fin, au plus tard, au terme de la phase d’expérimentation, soit à la date d’expiration de cet accord.

Il précisera notamment :

• les activités/tâches que le salarié devra effectuer lorsqu’il travaillera depuis son domicile ;

• la période de l’activité en télétravail ;

• les conditions du télétravail (lieu, jours de télétravail, plages de disponibilité…) ;

• la période d’adaptation et les conditions de réversibilité du télétravail ;

• les équipements informatiques fournis au salarié et leurs règles d’utilisation.

Les documents justificatifs doivent être fournis impérativement par le salarié (assurances, attestation de conformité des installations électriques… - Annexe 1) avant signature de l’avenant.

A noter que le salarié ne pourra, en aucun cas, commencer son activité en télétravail sans avoir préalablement remis l’attestation et les justificatifs nécessaires à la DRH et signé son avenant.

ARTICLE 14 - PERIODE D’ADAPTATION du télétravail

Le salarié en télétravail aura une période d’adaptation de 2 mois compte tenu de la durée de la période d’expérimentation.

Cette période d’adaptation a pour objet de permettre à l’employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes professionnelles pour travailler à distance ou si l’absence du salarié (lorsqu’il travaille de chez lui) ne désorganise par son service. Cette période permet aussi au salarié de savoir si ce type d’exécution du contrat de travail lui convient ou non.

A l’issue de cette période, un bilan sera effectué lors d’un entretien entre le salarié, le responsable hiérarchique et le HR Partner. En cas de période d’adaptation concluante, la situation de télétravail continuera de produire ses effets. En cas de période d’adaptation non concluante, la situation de télétravail cessera de plein droit, sous un délai d’une semaine, de produire ses effets. Le salarié devra à nouveau exécuter son contrat de travail aux conditions initiales au sein des locaux de l’entreprise.

ARTICLE 15 - LES CONDITIONS DE REVERSIBILITE A EFFET PERMANENT DU TELETRAVAIL

A tout instant après la période d’adaptation, des nécessités opérationnelles ou la survenance de circonstances particulières liées notamment à des raisons personnelles peuvent ne plus permettre au salarié d’exercer son activité en télétravail. Aussi, le salarié ou le responsable hiérarchique pourront, tout au long de la période de validité de l’avenant télétravail, décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail. A la suite de cette décision, le salarié devra à nouveau exécuter son contrat de travail sans télétravail dans les locaux de l’entreprise.

Afin d’encadrer la réversibilité du télétravail un certain formalisme devra être respecté par les parties. La réversibilité n’est pas assimilable à une suspension provisoire telle que prévue à l’article 16.

Article 15-1 - La réversibilité du télétravail à la demande du salarié

Le salarié peut à tout moment décider de mettre un terme à son avenant télétravail et revenir à sa situation antérieure en vue d’exécuter son contrat de travail dans les locaux de l’entreprise.

Le salarié devra formaliser sa décision en informant son responsable hiérarchique ou la DRH soit par une lettre remise en main propre contre décharge, soit par lettre recommandée ou e-mail avec accusé de réception.

Le retour du salarié à une activité sans télétravail sera effectif dans le mois suivant la réception de sa demande.

Article 15-2 - La réversibilité du télétravail à la demande de l’employeur

L’employeur peut demander au salarié de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Cette décision devra être motivée et notifiée par écrit au salarié par une lettre remise en main propre contre récépissé ou lettre recommandée ou e-mail avec accusé de réception. La clause de réversibilité prendra effet sous 1 mois à compter de la réception par le salarié de la décision de l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail. A la suite de ce délai de prévenance d’un mois, le salarié devra à nouveau exécuter son contrat de travail sans télétravail dans les locaux de l’entreprise.

S.A. pourra également mettre fin de plein droit au télétravail à tout moment en cas de non–respect des règles et procédures de l’entreprise, des règles de sécurité, de confidentialité, en raison de problèmes techniques ou de circonstances engendrées par des impératifs professionnels ou en l’absence de respect par le salarié des modalités définies à l’avenant définissant les conditions de passage au télétravail, ou de locaux de travail à domicile non - adaptés ou ne respectant pas les normes en vigueur.

ARTICLE 16 – Changement de situation et réexamen des conditions d’éligibilité

Le salarié changeant d’activité, de fonctions, et/ou de projet, pourra voir sa situation de télétravailleur remise en question.

Le responsable hiérarchique devra vérifier que les caractéristiques de la nouvelle situation et/ou la configuration de l’équipe ne sont pas incompatibles avec la poursuite du télétravail. Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, la situation de télétravail devra cesser sous le délai d’un mois précité.

En cas de passage à temps partiel du salarié, le responsable hiérarchique devra vérifier que la réduction du temps de travail est compatible avec la poursuite du télétravail. Dans l’hypothèse où le responsable hiérarchique considère que les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies, la situation de télétravail devra cesser sous le délai d’un mois précité.

En cas de mission en France ou à l’étranger, l’avenant télétravail sera suspendu pendant la durée de cette mission. Il en est de même en cas de départ en expatriation pour toute la durée de l’affectation.

En cas de déménagement du salarié, ce dernier devra le notifier dans les plus brefs délais à la DRH et lui fournir les documents nécessaires à la poursuite du télétravail à son nouveau domicile (nouvelle attestation d’assurances, nouvelle attestation de conformité des installations électriques…).

En cas de changement définitif de Département, d’entité juridique ou d’établissement au sein du Groupe l’avenant télétravail cessera de produire immédiatement ses effets.

TITRE 3 – DROITS ET DEVOIRS DES SALARIES TELETAVAILLEURS ET PREVENTION DES RISQUES

ARTICLE 17 – Droits collectifs

Le télétravailleur dispose des mêmes droits collectifs que les salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravailleur est soumis aux mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel que les autres salariés et est pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

ARTICLE 18 – DROITS INDIVIDUELS

Le passage en télétravail ne modifie pas les droits individuels des salariés concernés, notamment en matière de formation professionnelle, d’évolution de carrière, d’entretiens professionnels et de politique d’évaluation.

Le salarié en télétravail continue d’avoir accès, au même titre que les salariés non télétravailleurs, à l’ensemble des dispositifs Ressources Humaines (entretien annuel, entretien professionnel, entretien Bien-être, etc...), aux informations internes de l’entreprise ainsi qu’aux informations syndicales et aux activités sociales de l’entreprise.

Les télétravailleurs devront être placés dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable dans les locaux de l’entreprise, principalement en ce qui concerne la charge de travail, les délais d’exécution, ainsi que l’évaluation des résultats.

La fixation de plages horaires de joignabilité par le télétravailleur en concertation avec son responsable hiérarchique permet de respecter la vie personnelle du salarié en le contactant seulement durant ses horaires de travail.

Le télétravail ne constitue en aucun cas un frein pour l’évolution de carrière du salarié.

De même, le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’Entreprise. Il continuera à passer les visites médicales dans les locaux de l’Entreprise.

ARTICLE 19 – Santé et sécurité

Les salariés en télétravail sont soumis aux mêmes règles légales et conventionnelles concernant la santé et la sécurité au travail que les salariés exerçant leurs activités salariales dans les locaux de l’entreprise. Par conséquent, les télétravailleurs doivent attester que leur domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le télétravailleur peut, s’il le souhaite, demander à un membre du CHSCT (puis de la Commission SSCT à compter de la mise en place du CSE) d’effectuer une visite du lieu de travail à son domicile afin d’émettre un avis sur les équipements dont il dispose et l’ergonomie du poste de travail.

Un guide ergonomique « Fiche de bonne pratique du travail à l’écran » est disponible dans l’intranet.

Lors d’une journée en télétravail dans les plages horaires mentionnées dans l’avenant au contrat de travail ou pendant l’activité professionnelle du salarié dans le respect des accords temps de travail, le domicile du salarié est considéré comme son lieu de travail. Par conséquent, tout accident survenu sur le lieu de travail est considéré comme un accident du travail.

Si un accident survient au domicile durant la journée de télétravail et pendant l’activité professionnelle du salarié, ce dernier doit en aviser sa hiérarchie et la DRH sous 48 heures maximum et sous les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

L’employeur veillera par ailleurs à ce que, compte tenu des équipements fournis au salarié pour effectuer sa journée de télétravail, le salarié en arrêt de travail, en RTT ou en congés, n’utilise pas les moyens qui lui sont octroyés pendant la durée de l’arrêt prescrit ou des périodes de congés/RTT.

ARTICLE 20 – PREVENTION DES SITUATIONS D’ISOLEMENT

Le télétravail ne devra pas être un frein à la participation et à la vie du service. Pour prévenir les risques d’isolement, le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail. Il reste dans la mesure du possible attentif à ce que l’organisation des réunions permette la présence du salarié en situation de télétravail (audio ou vidéo conférence).

ARTICLE 21 - PROTECTION DES DONNEES ET REGLES DE CONFIDENTIALITE

Le télétravail implique le transport de données et leur sortie en dehors des locaux de l’entreprise. Le salarié en télétravail est donc tenu au respect des règles de confidentialité et de protection des données.

Le salarié devra signaler au plus vite toute perte ou vol de son ordinateur portable professionnel auprès de son responsable hiérarchique et du Département ICT. Ce signalement permettra de prendre les mesures nécessaires afin de bloquer les accès aux données, et de répertorier les informations perdues.

En outre, il est important que le télétravailleur respecte les procédures informatiques. Le salarié s’engage ainsi à ne pas retirer les applications informatiques nécessaires à la protection des données (authentification des données,…). Les codes d’accès à l’ordinateur doivent rester strictement personnels et ne pas être divulgués à quiconque. Le matériel mis à disposition par l’entreprise dans le cadre du télétravail doit être utilisé uniquement par le salarié.

Il est recommandé au salarié de travailler sur les espaces de stockage partagés ou de rapatrier les données enregistrées sur le disque dur au sein des espaces partagés à la fin de chaque journée en télétravail.

Concernant les dossiers papiers nécessaires pour travailler lors des journées en télétravail, il est important, comme pour l’ordinateur et le matériel mis à disposition, de signaler tout vol ou perte auprès de son responsable hiérarchique afin de répertorier les données perdues.

Le salarié devra par ailleurs, comme lorsqu’il travaille au sein des locaux de l’entreprise, veiller à respecter l’ensemble des règles de confidentialité et des principes mentionnés au sein de la « Charte Utilisation des systèmes d’information » (STD-COR-HR-030-E « Rules for the correct use of ICT Resources »).

ARTICLE 22 – ABSENCE D’INDEMNISATION DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravail est une possibilité offerte par l’entreprise et sa mise en œuvre résulte d’une demande volontaire du salarié.

Il est également rappelé que le salarié conserve par ailleurs un espace de travail au sein des locaux de l’entreprise et que cette dernière fournit aux salariés télétravailleurs les équipements et solutions informatiques nécessaires à l’activité télétravaillée tout en assurant leur maintenance (article 8). Par conséquent, la société n’assurera pas la prise en charge, qu’elle soit partielle ou totale :

• des frais éventuels d'aménagements et de mise en conformité du domicile, ni de mobilier ;

• d’aucune indemnité compensatrice d’occupation du domicile à des fins professionnelles ;

• d’aucun autre type d’indemnisation ou de prise de participation (repas, abonnement téléphonique/internet, consommables, équipements IT supplémentaires…).

TITRE 4 – MODALITES DE DEPLOIEMENT ET DE SUIVI DE LA PHASE D’EXPERIMENTATION

ARTICLE 23 – ACCOMPAGNEMENT ET SENSIBILISATION AU TELETRAVAIL

Le télétravail est une opportunité pour mettre en place une organisation plus ouverte et plus flexible impliquant une évolution des pratiques et de la culture d’entreprise. Lors de la phase expérimentale, des actions de communication et de sensibilisation seront organisées à destination des salariés et des responsables hiérarchiques permettant de développer les nouvelles compétences nécessaires à la pratique du télétravail tel que le partage de l’information, la collaboration à distance, le pilotage et l’animation d’une équipe à distance dans une relation de confiance mutuelle.

Des actions seront également menées pour sensibiliser aux nouveaux outils informatiques, au droit à la déconnexion et à la charge de travail.

Outre, le processus de sélection des candidats au télétravail qui prévoit la tenue d’un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique sur les modalités d’organisation du télétravail, il sera organisé le suivi du télétravail lors d’ateliers et/ou d’entretien(s) qui porteront sur les conditions d’activité du télétravail et la charge de travail.

ARTICLE 24 – COMMISSION DE SUIVI

Une Commission de Suivi présidée par la Direction des Ressources Humaines est mise en place. Cette Commission est composée du Directeur et de 2 membres de la Direction des Ressources Humaines & Organisation, d’un représentant par organisation syndicale représentative et d’un membre de chaque instance CE et CHSCT (auxquels se substitueront 2 membres du CSE lors de sa mise en place), de représentants des cabinets d’accompagnement (PROJECTIVE).

Le cas échéant, pourront être invitées par accord entre les membres de la Commission de Suivi, les personnes suivantes, sans que cette liste soit exhaustive : un représentant ICT, le responsable Prévention, les responsables hiérarchiques des Départements, le service de santé au travail…

La Commission se réunit au minimum tous les deux mois à compter du début de la phase d’expérimentation et aura en charge le suivi du déploiement du présent accord au sein des deux départements concernés. Elle aura notamment pour missions :

• d’étudier si nécessaire d’éventuels ajustements concernant les modalités pratiques d’application du présent accord ;

• de tirer des conclusions de la phase d’expérimentation ;

de contribuer à la définition des modalités à intégrer dans le nouvel accord de généralisation du télétravail qui sera négocié à l’issue de la phase d’expérimentation.

TITRE 5 – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 25 – Consultation des instances

Les modalités de mise en place du télétravail ont été soumises préalablement à la consultation du CHSCT et du CE dans le cadre de la présentation du projet « Smart Working »

ARTICLE 26 - CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord collectif est conclu dans le respect des conditions de validité de droit commun prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 27 – DUREE - REVISION

Le présent accord est conclu à partir du 15 février 2019. Il cessera de plein droit à l’échéance d’une période expérimentale de 8 mois, soit 15 octobre 2019 sans autres formalités et ne sera pas tacitement renouvelé. Les parties pourront se rencontrer 15 jours avant son échéance afin d’envisager son éventuel renouvellement pour une nouvelle durée. Ce renouvellement permettra aux salariés ayant opté pour le télétravail durant la phase d’expérimentation de poursuivre leur activité à domicile dans l’attente de la mise en œuvre de l’accord de généralisation du télétravail devant être négocié.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail. Les demandes de révision du présent accord devront être présentées par leur(s) auteur(s) par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à l’ensemble des Parties. La demande de révision devra être obligatoirement accompagnée de propositions sur les thèmes dont la révision est demandée.

Les négociations au sujet des demandes de révision devront obligatoirement être initiées au plus tard dans un délai de 8 jours calendaires à compter de la réception de la demande de révision par l’ensemble des Parties concernées.

Si un accord de révision est valablement conclu, ses dispositions se substitueront de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie.

Les Parties signataires du présent accord s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque accord ou avenant de révision que ce soit.

ARTICLE 28 – PUBLICITE ET DEPÔT

Les formalités de dépôt du présent accord seront réalisées conformément aux dispositions du Code du travail. Ainsi :

• un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Versailles ;

• un dépôt sera réalisé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).

Un exemplaire du présent accord, signé par les Parties, sera remis à chaque Organisation Syndicale Représentative, pour notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.

Cet accord sera tenu à la disposition du personnel sur le site Intranet de la société.

Fait à Montigny le Bretonneux, le 8 février 2019

Pour S.A. :

Directeur des Ressources Humaines & Organisation

Pour les organisations syndicales représentatives :

CFE-CGC :

CFDT :

UCI-FO :