Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES POUR DARTY GRAND EST" chez DARTY - DARTY GRAND EST (Siège)

ACCORD PORTANT SUR

L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

POUR DARTY GRAND EST

Entre les soussignés

• la S.N.C. Darty GRAND EST, Société en Nom Collectif au capital de 394.205 €, dont le siège est sis à Limonest (69760), route National 6 – Lieudit « l’Epoux », immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 303 376 586, pris en la personne de son Directeur des Ressources Humaines Monsieur XX,

• la société A2I Darty Rhône Alpes, Société en Nom Collectif au capital de 1.000,00 €, dont le siège est sis à Limonest (69760), route National 6 – Lieudit « l’Epoux », immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Lyon sous le numéro B 491 634 697, pris en la personne de son Directeur des Ressources Humaines Monsieur XX,

Constituant l’Unité Economique et Sociale Darty GRAND EST

Ci-après dénommées « U.E.S. Darty GRAND EST»

d’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives suivantes au niveau de l’u.e.s. susvisée,

La C.A.T., représentée par Monsieur XX, Délégué syndical;

La C.F.D.T., représentée par Messieurs XX, Délégués syndicaux;

La C.F.E.-C.G.C., représentée par Mesdames XX, Délégués syndicaux;

La C.F.T.C., représentée par Messieurs XX, Délégués syndicaux;

d’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

1 – CHAMP D’APPLICATION 6

1.A – SITES CONCERNES

1.B – PERSONNES CONCERNEES

2 – OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 7

3 – RESPONSABILISATION DES MANAGERS SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 8

4 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DES EQUIPES 8

4.A – FORMATION

1. Formation initiale des Directeurs de site ou de service, des partenaires sociaux

2. Formation continue des Directeurs de site ou de service, des partenaires sociaux

4.B – SENSIBILISATION

1. Information/sensibilisation des travailleurs de la filiale au handicap

2. Information des médecins du travail

5 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE 9

5.A – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

1- Visite médicale d’embauche

2- Adaptation du poste de travail

3- Parcours d’intégration

4- Suivi par le Référent Recrutement

5.B – INSERTION DE STAGIAIRES

6 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 12

6.A – TRAVAILLEURS DEJA RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET EMPLOYES AU SEIN DE LA FILIALE

6.B – ANTICIPATION SUR LES SITUATIONS D’INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

6.C – TRAVAILLEURS DECLARES INAPTES PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL ET RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPÉS OU AYANT ENGAGE UNE DEMARCHE DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

1. maintien dans l’emploi sur le même poste de travail

2. maintien dans l’emploi sur un autre poste de travail au sein de l’entreprise

3. développement de l’employabilité d’un travailleur licencié suite à une inaptitude professionnelle

6.D – TRAVAILLEURS HANDICAPES DONT LE POSTE DE TRAVAIL EST SUPPRIME

7 – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 14

7.A – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

7.B – BILAN DE COMPETENCES

7.C – PROJET DE FORMATION DANS LE CADRE DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

7.D – PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

8 – MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 15

8.A – PERSONNES AYANT LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE ET AYANT FOURNI LE JUSTIFICATIF DE RECONNAISSANCE A L’ENTREPRISE

1. Démarches de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

2. Rémunération variable des travailleurs handicapés

3. Carence maladie

4. Mutuelle

8.B – PERSONNES EN COURS DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

9 – EGALITE DES CHANCES DANS L’EVOLUTION DE LA CARRIERE 17

10 – ACCESSIBILITE DES LOCAUX DU SIEGE 17

11 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD 17

11.A – STRUCTURE DE PILOTAGE DE L’ACCORD

11.B – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI DE L’ACCORD

12 – FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS 18

13 – DUREE – REVISION 19

14 – RENOUVELLEMENT 19

15 – PUBLICITE 19

ANNEXE 1 : LISTES DES SITES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

PREAMBULE

Par accord d’Entreprise unanime du 21 Décembre 2004, l’Entreprise DARTY RHONE ALPES et les partenaires sociaux présents dans l’Entreprise avaient signé un premier accord portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cet accord a produit ses effets pour une durée déterminée de 3 ans soit, pour la période du
1^er Janvier 2005 au 31 Décembre 2007.

L’accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 09 février 2005.

L’Entreprise DARTY RHONE ALPES et les partenaires sociaux présents dans l’Entreprise avaient ensuite négocié et signé un second accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés, pour une durée de 3 ans pour la période du 1^er Janvier 2008 au 31 Décembre 2010.

Cet accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 22 avril 2008.

L’Entreprise DARTY RHONE ALPES et les partenaires sociaux présents dans l’Entreprise avaient ensuite négocié et signé un troisième accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés, pour une durée de 3 ans pour la période du 1^er Janvier 2011 au 31 Décembre 2013.

Cet accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 18 juillet 2011.

L’entreprise DARTY PROVENCE MEDITERRANEE et les partenaires sociaux présents dans l’Entreprise avaient signé un premier accord portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

Cet accord a produit ses effets pour une durée déterminée de 3 ans soit, pour la période du
1^er Janvier 2010 au 31 Décembre 2012.

L’accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 10 Mai 2010.

L’Entreprise DARTY PROVENCE MEDITERRANEE et les partenaires sociaux présents dans l’Entreprise avaient ensuite négocié et signé un second accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés, pour une durée de 3 ans pour la période du 1^er Janvier 2013 au 31 Décembre 2015.

Soucieuse de poursuivre les efforts faits en faveur de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés depuis plus de neuf années au sein des anciennes entités DARTY RHONE ALPES, DARTY PROVENCE MEDITERRANEE et DARTY ALSACE LORRAINE, l’entreprise a lancé une nouvelle négociation en vue de parvenir à un nouvel accord couvrant l’entité DARTY GRAND EST, accord qui a annulé et remplacé toutes les dispositions en cours sur les entités entrant dans le périmètre de l’UES DARTY GRAND EST, pour une durée de 3 ans pour la période du 1^er Janvier 2014 au 31 Décembre 2016.

Cet accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 22 octobre 2014.

Les dispositions de ce quatrième accord ont cessé de produire leurs effets au 31 décembre 2016.

Une négociation s’est alors ouverte au sein de l’entité DARTY GRAND EST, amenant les partenaires sociaux et la Direction à la signature d’un cinquième accord pour une durée de 3 ans pour la période du 1^er Janvier 2017 au 31 Décembre 2019.

Cet accord a fait l’objet d’un agrément par la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle du Rhône en date du 18 mai 2017.

Les dispositions de ce cinquième accord cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2019.

Pour ce faire, les négociations au sein de DARTY GRAND EST se sont déroulées le 25 Octobre 2019 et ont abouti au présent accord.

Le bilan exhaustif des actions réalisées et des résultats obtenus dans le cadre de la mise en œuvre des précédents accords au sein de l’entité DARTY GRAND EST a été présenté aux organisations syndicales, à l’occasion des différentes commissions paritaires de suivi et lors des négociations du 25 Octobre 2019.

Les parties conviennent que l’entreprise doit considérer la personne handicapée comme un salarié à part entière ayant le droit de s’épanouir dans son travail et le devoir de participer à la performance du Groupe, au même titre que toute autre personne de l’Entreprise.

Le regard sur le handicap doit encore évoluer pour aboutir à une meilleure acceptation des autres tels qu’ils sont et pour permettre de se concentrer sur leurs compétences, au-delà de leurs différences. Le handicap est avant tout lié à une situation : il dépend de ce que la personne a à faire et des circonstances ou de l’environnement de travail dans lesquelles elle devra le faire.

DARTY GRAND EST a décidé de poursuivre et approfondir la politique engagée depuis le 21 décembre 2004 au sein de l’ancienne entité DARTY RHONE ALPES en faveur de l’égalité des chances et de l’intégration professionnelle des personnes handicapées afin de se donner les moyens de maintenir son taux d’emploi de plus de 6%.

Ainsi pour les années 2020 – 2021 - 2022, cet accord vise donc à pérenniser les différentes actions qui ont été engagées par le passé, afin de favoriser et faciliter l’insertion des personnes handicapées dans chacun des sites relevant du périmètre de l’entreprise.

Les actions engagées s’articulent autour de deux axes majeurs :

• le maintien et le développement de l’emploi des personnels handicapés au travers du recrutement (CDI – CDD – alternance – stagiaires),

• La sensibilisation des équipes

Ces actions s’inscrivent pleinement dans le respect des différences et l’égalité des chances entre tous les salariés en matière d’évolution de carrière, ainsi que dans le cadre de la politique générale et volontariste visant à lutter contre toute forme de discrimination, tant dans l’accès au monde professionnel que dans le maintien dans l’emploi.

Préalablement, les contraintes rencontrées par l’Entreprise ont été les suivantes :

1. - 80% des postes sont des postes opérationnels avec station debout prolongée, port de charges et horaires décalés. A cet égard, près de 2.800 emplois sont reconnus comme requérant des conditions d’aptitude particulières. L’entreprise s’attachera donc particulièrement à faire coïncider les contraintes du poste de travail avec les limitations fonctionnelles des candidats à l’embauche.

   - l’Entreprise a recours à une population saisonnière (juillet, août et décembre), peu susceptible de produire une reconnaissance officielle de handicap.

Par ailleurs, il convient également de noter les délais très longs (jusqu’à 12 mois) de traitement des dossiers de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés par certaines CDAPH mais aussi le souhait de certaines personnes de ne pas faire part à l’Entreprise de leur handicap, volonté qu’il faut par ailleurs impérativement respecter.

La synthèse de l’accord porte sur 4 principales thématiques :

• l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise :

La création des partenariats avec les interlocuteurs externes compétents (AFPA, A.F.I.J., ERDTA, ERP Guyemer, Manpower pôle handicap, Messidor, Cap Emploi…) , au regard du nombre de sites de l’entreprise nécessite une période de compréhension de l’environnement, de l’existence et du rôle des différents interlocuteurs.

Une fois ces partenariats construits, DARTY GRAND EST a pu obtenir des différents interlocuteurs du handicap des candidatures qualitatives permettant de procéder à des recrutements.

Les objectifs d’emploi de travailleurs handicapés en milieu ordinaire ont été atteints. D’autres pistes de recrutement non mentionnées dans l’accord initial ont été développées et sont des sources majeures d’obtention de candidatures de travailleurs handicapés (stagiaires, salariés en CDD, Evaluation en Milieu de Travail).

• le maintien dans l’emploi de travailleurs handicapés dans l’entreprise :

L’entreprise a accompagné les travailleurs en situation de maintien dans l’emploi, au besoin par des adaptations des postes de travail, mais aussi par des changements de métiers.

• la sensibilisation des équipes au projet d’intégration et de maintien des travailleurs handicapés :

La formation des managers et des représentants du personnel a été un élément fort dans la mise en œuvre de la politique d’emploi des travailleurs handicapés, car elle a permis, par un travail sur les représentations associées au handicap, une présentation de la réalité du handicap et des mises en situation, de modifier les perceptions individuelles.

La sensibilisation des travailleurs par la plaquette prévue au 1^er accord au sein des entités DARTY RHONE ALPES et DARTY PROVENCE MEDITERRANEE sur le handicap a permis de communiquer en interne sur le handicap.

• le fonctionnement de la commission paritaire de suivi des accords d’Etablissements précédents :

Les commissions paritaires de suivi se sont réunies sur les trois années de durée de l’accord.

Les membres de la commission paritaire de suivi ont au cours de ces réunions fait des propositions d’actions et d’ajustements qui ont été mises en œuvre.

Lors des différentes commissions paritaires de suivi, les organisations syndicales ont fait le constat d’une application globalement positive de l’ensemble des dispositions contenues dans les précédents accords.

Les parties signataires du présent accord souhaitent continuer d’inscrire la politique d’emploi des travailleurs handicapés dans les pratiques managériales et en faire un réel élément pérenne de la politique de gestion des ressources humaines.

A cet effet, les parties conviennent d’accompagner la poursuite de la politique engagée par l’entreprise à travers les dispositions suivantes contenues dans le présent accord, et portant sur :

• la responsabilisation des managers sur l’emploi des travailleurs handicapés

• la communication, la sensibilisation et la formation des équipes

• le recrutement et l’intégration de travailleurs handicapés dans l’entreprise

• le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

• la formation des travailleurs handicapés

• l’accompagnement social des travailleurs handicapés

En amont des mesures développées dans le présent accord, les parties rappellent les fondamentaux suivants, énoncés dans les précédents accords :

• Les travailleurs handicapés sont des personnes recrutées ou maintenues dans l’emploi pour leurs compétences et leurs aptitudes professionnelles et non au regard de leur handicap.

• Les travailleurs handicapés bénéficient des mêmes droits que l’ensemble des salariés de l’entreprise DARTY GRAND EST, sous réserve des dispositions spécifiques les concernant prises en application des lois, règlements ou accords d’entreprise.

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 1.A – SITES CONCERNES

Le présent accord est applicable à l’ensemble des sites qui composent la S.N.C. DARTY GRAND EST et la SNC A2I Darty Rhône-Alpes, constituant l’UES DARTY GRAND EST (DGE). La liste des sites composant l’UES à la date de la signature du présent accord est jointe en annexe.

Il a vocation à s’appliquer également aux sites qui entreraient dans le périmètre de la S.N.C. DARTY GRAND EST.

ARTICLE 1.B – PERSONNES CONCERNEES

Sont concernées par les dispositions du présent accord, les personnes suivantes :

1. les travailleurs handicapés définis dans l’article L.5212-13 du code du travail entrant dans le champ d’application de la loi du 11 février 2005 et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé,

Bénéficient de l'obligation d'emploi instituée par l'article L. 5212- 2 à la date de signature de l’accord :

- Les travailleurs reconnus handicapés par la commission des droits et de l'autonomie des personnes handicapées mentionnée à l'article L. 146-9 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les victimes d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité permanente au moins égale à 10 % et titulaires d'une rente attribuée au titre du régime général de sécurité sociale ou de tout autre régime de protection sociale obligatoire ;

- Les titulaires d'une pension d'invalidité attribuée au titre du régime général de sécurité sociale, de tout autre régime de protection sociale obligatoire ou au titre des dispositions régissant les agents publics à condition que l'invalidité des intéressés réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain ;

- Les bénéficiaires mentionnés à l'article L. 394 du code des pensions militaires d'invalidité et des victimes de la guerre et d’attentats ;

- Les bénéficiaires mentionnés aux articles L. 395 et L. 396 du même code ;

- Les titulaires d'une allocation ou d'une rente d'invalidité attribuée dans les conditions définies par la loi n° 91-1389 du 31 décembre 1991 relative à la protection sociale des sapeurs-pompiers volontaires en cas d'accident survenu ou de maladie contractée en service ;

- Les titulaires de la carte d'invalidité définie à l'article L. 241-3 du code de l'action sociale et des familles ;

- Les titulaires de l'allocation aux adultes handicapés.

2. les travailleurs ayant engagé, auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.) de leur département de résidence, une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.), et ayant fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H., sous conditions que ces travailleurs se voient reconnaître par la C.D.A.P.H., la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

ARTICLE 2 – OBLIGATION D’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’apprécie au niveau de l’entreprise DARTY GRAND EST, selon les modalités définies par le législateur.

Une mention spécifique sera faite dans le cadre du bilan social de l’entreprise sur l’existence de l’accord portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’UES DARTY GRAND EST, et une présentation qualitative et quantitative sur la politique mise en œuvre et ses résultats sera intégrée dans le bilan social.

Il est entendu que l’ensemble des dispositions prévues au présent accord ne viendront en rien s’imputer sur les budgets dédiés aux NAO.

ARTICLE 3 – RESPONSABILISATION DES MANAGERS SUR L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Pour permettre à la politique d’emploi des travailleurs handicapés de s’intégrer parfaitement à la culture de l’entreprise et de s’inscrire dans les pratiques managériales, les parties signataires estiment que le développement de l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise passe par une responsabilisation individuelle de chacun des Directeurs de site dans la mise en œuvre au plan local des actions découlant du présent accord.

En effet, le Directeur de site, en tant qu’acteur du recrutement, de l’intégration et de l’emploi des travailleurs du site est le principal levier d’action en matière d’insertion et de maintien dans l’emploi des personnes handicapées.

Le premier accord a permis de former les Directeurs de site au handicap, de clarifier la politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de DARTY GRAND EST et d’apporter une image plus positive du handicap. Ce changement de perception permet à chacun d’entre eux de s’approprier la démarche et d’impulser sur site une dynamique d’emploi des travailleurs handicapés.

Le développement d’une politique pérenne d’emploi des travailleurs handicapés passe par une appropriation par chacun des acteurs internes du recrutement et du maintien dans l’emploi de la réalité du handicap et des contraintes que cela suppose pour les travailleurs handicapés mais également pour l’entreprise.

Les managers sont un des acteurs majeurs de ce dispositif.

ARTICLE 4 – COMMUNICATION, SENSIBILISATION ET FORMATION DES EQUIPES

Conscient que l’appropriation de la notion du handicap dans l’entreprise est un préalable indispensable à la pérennité de la démarche engagée, les parties signataires conviennent de renforcer les dispositifs de formation ou de sensibilisation des travailleurs de l’entreprise.

ARTICLE 4.A – FORMATION

Des actions de formation sont mises en place pour les managers et les partenaires sociaux.

1. Formation initiale des Directeurs de site ou de service, des partenaires sociaux

Afin d’accompagner au mieux l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une sensibilisation des Directeurs de site ou de service sera assurée sur le thème du Handicap.

Cette formation aura pour objectif de sensibiliser les travailleurs à la dimension éthique et sociale du projet, et à la notion d’ «entreprise citoyenne ».

Elle permettra d’aborder les thèmes suivants :

• la notion de handicap,

• la notion de compétences,

• l’accueil d’un travailleur ou d’un collègue handicapé et le comportement à adopter face au handicap,

• la richesse de l’intégration d’un travailleur handicapé au sein d’une équipe,

• les difficultés liées à l’intégration d’un travailleur handicapé.

Cette formation sera dispensée annuellement aux nouveaux Directeurs de site ou de service et aux partenaires sociaux (membres du comité social économique, membres de la commission santé sécurité et conditions de travail, et aux délégués syndicaux) n’ayant pas suivi la précédente formation.

2. Formation continue des Directeurs de site ou de service, des partenaires sociaux

Une formation e-learning est mise à disposition des encadrants sur le thème du handicap.

L’entreprise prendra en charge une action de formation au handicap par délégué syndical, sur la durée de l’accord, dans la limite de 450 euros par stagiaire et sur présentation de facture émise par la centrale syndicale.

ARTICLE 4.B – SENSIBILISATION

Des actions de sensibilisation et d’information sont mises en place pour l’ensemble des travailleurs de la filiale, et les médecins du travail de l’ensemble des sites de l’UES Darty GRAND EST.

1. Information/sensibilisation des travailleurs de la filiale au handicap

Les parties signataires conviennent qu’une action d’information complémentaire des travailleurs est indispensable pour changer les représentations associées au handicap.

Parce que la politique d’emploi des personnes handicapées ne peut fonctionner qu’avec l’adhésion de chacun des travailleurs de l’entreprise, une action de sensibilisation au handicap sera organisée par les Référents recrutement et maintien dans l’emploi, relayée par le Directeur de site.

A cet effet, un kit sera élaboré et transmis aux Directeurs de chaque site, afin que ceux-ci puissent assurer la sensibilisation de leurs équipes (par exemple par voie d’affichage, par information donnée au starter, par powerpoint déroulant en salle de pause, …).

2. Information des médecins du travail

Les médecins du travail jouent un rôle déterminant dans la dynamique d’emploi des personnes handicapées. C’est la raison pour laquelle DARTY GRAND EST communiquera le présent accord aux médecins du travail compétents sur le périmètre dans le mois suivant l’agrément de cet accord par la D.I.R.E.C.C.T.E.

ARTICLE 5 – RECRUTEMENT ET INTEGRATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DANS L’ENTREPRISE

Afin de faciliter l’intégration des travailleurs handicapés dans l’entreprise, un Référent recrutement est mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Le Référent recrutement aura la responsabilité suivante :

• identifier les besoins en recrutement

• enrichir les définitions de fonctions en mentionnant les aptitudes nécessaires au poste de travail et le principe d’ouverture des postes aux travailleurs handicapés

• créer et entretenir les liens avec les différents partenaires extérieurs intervenant dans l’intégration des travailleurs handicapés : Cap Emploi, Missions locales, A.F.I.J., ….

• transmettre les offres d’emploi aux différents partenaires extérieurs et valider les méthodes employées par ces prestataires

• assurer la pré – sélection des candidats handicapés

• développer le recours aux emplois jeunes (apprentissage, professionnalisation, stagiaires école)

• accompagner l’intégration des travailleurs handicapés au sein de l’entreprise.

En tenant compte de l’expérience acquise pendant la durée de l’accord initial, deux mesures complémentaires sont mises en place dans le cadre du présent accord :

• détermination des offres d’emploi disponibles : les sites feront parvenir au service recrutement leurs besoins en recrutement. Cette démarche permettra de générer en permanence un flux de candidatures de travailleurs handicapés et d’inclure, à chaque fois que cela sera possible, une candidature de travailleur handicapé dans le processus de recrutement.

• suivi de l’intégration du candidat travailleur handicapé : chaque travailleur handicapé bénéficiera de l’accompagnement et du suivi du service formation dans sa phase d’intégration sur son poste et lieu de travail.

Des mesures spécifiques liées au recrutement et à l’insertion professionnelle des stagiaires handicapés sont prises.

Les offres d’emploi et les offres de stage seront transmises de façon régulière aux différents partenaires extérieurs (Cap Emploi, A.F.I.J., Pole emploi…).

ARTICLE 5.A – RECRUTEMENT ET INTEGRATION

A ce jour, l’entreprise a une obligation légale d’emploi de 140 unités bénéficiaires. Le taux d’emploi direct est
à ce jour de 4,92% (hors minorations lié à l’âge des travailleurs handicapés).

Au regard de ses contraintes, l’Entreprise, tout en réaffirmant son engagement, entend se fixer deux objectifs complémentaires pour les années 2020, 2021 et 2022 :

a) déclarer annuellement un nombre d’unités bénéficiaires dépassant l’obligation légale,
de plus de 5 % (exemple : si le nombre d’unités bénéficiaires à employer est de 140,
l’entreprise s’engage à déclarer un nombre d’unités bénéficiaires de plus de 147)

A ce titre, l’Entreprise prévoit sur la période triennale le recrutement d’au moins 7 salariés en situation de handicap en CDI, et de 3 salariés en situation de handicap en CDD.

b) maintenir au moins son effectif de travailleurs handicapés atteint au 30 septembre 2019,
soit un nombre de 161.

Pour ces décomptes, il sera tenu compte à la fois du nombre de salariés handicapés et unités bénéficiaires (tel que déclaré à la DIRECCTE) mais également de l’équivalent apporté par la collaboration avec les établissements et services d’aide par le travail et les entreprises adaptées.

L’entreprise s’engage à favoriser l’embauche des personnes handicapées bénéficiaires de la loi de 1987 et de 2005.

Afin d’accompagner ces nouveaux travailleurs et réussir leur intégration dans l’entreprise, des mesures spécifiques sont prises :

1. Visite médicale d’embauche

Dans le cadre de la procédure d’embauche, après validation par les opérationnels du recrutement, le candidat travailleur handicapé bénéficiera avant sa prise de fonction d’une visite médicale d’embauche, avec le médecin du travail de l’établissement concerné, visant à définir l’aptitude du travailleur handicapé à occuper le poste de travail prévu.

Au-delà de leurs obligations légales, prévues par le code du travail, dans le cadre de leurs prestations habituelles, les services médicaux du travail de l'entreprise procèdent :

- à une surveillance médicale particulière des salariés handicapés,

- à des interventions de conseil auprès des divers acteurs de l'entreprise, pour une adaptation permanente du travail aux possibilités de chacun.

De plus, les médecins du travail sont informés en amont du recrutement de tout nouveau salarié handicapé, afin de préparer, avec le manager, l’adaptation du poste de travail et faciliter ainsi l’intégration de la personne handicapée dans l’équipe de travail.

2. Adaptation du poste de travail

En cas d’inadéquation entre les capacités du candidat et le poste, une étude portant sur les aménagements possibles du poste de travail, notamment ergonomiques, au regard des restrictions spécifiques liées au handicap du travailleur pourra être demandée par l’entreprise ou par le travailleur, et ceci afin de faciliter au mieux son intégration.

3. Parcours d’intégration

Il existe dans l’entreprise un programme d’intégration des nouveaux travailleurs (en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus de deux mois).

Dès la fin du parcours d’intégration, un premier bilan sera fait par le Référent recrutement avec le travailleur handicapé sur son intégration dans le collectif de travail pour voir si un accompagnement complémentaire doit être décidé et mis en œuvre.

4. Suivi par le Référent Recrutement

Le Référent recrutement est l’acteur privilégié de l’accompagnement du nouveau travailleur handicapé recruté et intégré dans la structure.

Celui-ci assurera un suivi qualitatif de la personne intégrée :

• contacts réguliers pendant la période d’intégration avec le nouveau travailleur handicapé, le manager et le tuteur

• relations avec le médecin du travail

- échanges avec l’équipe de travail pour vérifier la bonne intégration du nouveau travailleur dans
le collectif

Le Référent recrutement pourra prendre toutes les mesures de nature à améliorer l’intégration du nouveau travailleur, ceci avec son accord et en lien avec le Manager et le Directeur des Ressources Humaines.

ARTICLE 5.B – INSERTION DE STAGIAIRES

L’entreprise établira des partenariats avec les écoles afin de favoriser l’intégration en son sein de :

• stagiaires école handicapés et notamment ceux issus des centres de rééducation fonctionnelle

• salariés en contrat d’apprentissage et de professionnalisation handicapés

Ces partenariats pourront se concrétiser de différentes façons :

• intervention dans les écoles accueillant des stagiaires travailleurs handicapés pour présenter l’entreprise et ses postes,

• intégration de stagiaires écoles pendant les périodes de stage prévues dans le cadre de la formation,

• pré – recrutement de stagiaires école,

• participation aux jurys d’examens,

• versement de la taxe d’apprentissage (non imputable sur le budget de l’accord).

Cette contribution de l’entreprise à l’intégration de jeunes ou d’adultes en formation a pour objectif d’accompagner ceux-ci dans leur formation professionnelle et de les préparer à l’entrée dans la vie active.

L’entreprise s’engage à apporter une attention particulière aux stagiaires écoles handicapés et à favoriser leur recrutement à l’issue de leur période de stage, sous réserve de la qualité de la prestation fournie par le stagiaire école.

Souhaitant être un acteur actif sur le plan local de l’insertion des personnes handicapées en formation professionnelle, DARTY GRAND EST s’engage à faciliter l’accueil dans ses sites de stagiaires écoles handicapés.

Cette intégration dans les sites de l’entreprise permettra à tous les travailleurs de l’entreprise d’avoir une autre vision du handicap et de s’ouvrir à la diversité des profils, des parcours et des expériences des personnes handicapées.

La Direction des Ressources Humaines tiendra un état de suivi des périodes de stages réalisées ; la date de fin de cursus de formation sera identifiée, aux fins de permettre aux stagiaires accueillis d’intégrer éventuellement Darty GRAND EST à l’issue de leur période de scolarité ou de formation, selon les modalités détaillées à l’article 5-A du présent accord.

L’état de suivi des stages ainsi réalisé sera communiqué régulièrement à l’occasion de chaque réunion de la commission paritaire de suivi et mentionnera le site, la durée du stage, le métier sur lequel le stage aura été réalisé.

ARTICLE 6 – MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin de faciliter le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés dans l’entreprise, un Référent maintien dans l’emploi est mis en place au sein de la Direction des Ressources Humaines.

Le Référent maintien dans l’emploi aura la responsabilité suivante :

• assurer un premier entretien, physique ou téléphonique, avec la personne handicapée, dès que celle-ci souhaite bénéficier du dispositif de maintien dans l’emploi,

• suivre les travailleurs handicapés de la filiale et ceci dès la fin du processus d’intégration,

- accompagner au besoin le travailleur handicapé dans le cadre de sa démarche de
reconnaissance da la qualité de travailleur handicapé

• accompagner les travailleurs handicapés dans le maintien dans l’emploi dès lors que ceux-ci bénéficient d’une reconnaissance d’inaptitude partielle,

• établir les partenariats avec les services de médecine du travail pour préparer les adaptations de poste liées à la naissance ou à l’évolution du handicap.

L’entreprise s’engage à favoriser le maintien dans l’emploi des salariés handicapés et des salariés qui font l’objet d’un avis d’inaptitude délivré par le médecin du travail.

Des mesures spécifiques liées au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sont ainsi prises.

ARTICLE 6.A – TRAVAILLEURS DEJA RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPÉS ET EMPLOYES AU SEIN DE LA FILIALE

Afin de suivre au mieux les travailleurs déjà reconnus travailleurs handicapés et employés au sein de la filiale, ceux-ci bénéficieront d’une visite médicale avec le médecin du travail au minimum tous les ans.

Le médecin du travail pourra en effet estimer, sur son appréciation médicale, qu’une visite annuelle dans le cadre d’une Surveillance Médicale Renforcée (SMR) s’avère suffisante au regard de la situation de handicap rencontrée.

Le travailleur handicapé ou le médecin du travail pourront néanmoins augmenter, en cas d’opportunité ou de souhait, la fréquence de ces visites, pour permettre un meilleur suivi individuel (par exemple tous les 6 mois). Cette visite aura pour objectif de faire un point précis sur la compatibilité du handicap et du poste occupé par le travailleur.

Ce suivi permettra d’anticiper les éventuelles adaptations du poste de travail (matérielles et ergonomiques) liées aux évolutions du handicap.

Les travailleurs handicapés dont le handicap s’aggrave ou les travailleurs handicapés de plus de 50 ans bénéficieront sur leur demande écrite d’une réduction de leur temps de travail dans la limite de l’horaire minimum hebdomadaire ouvrant droit à prestations sociales, et ce, en respectant un délai de prévenance de deux mois, pour permettre à l’entreprise de prendre ses dispositions.

Cette réduction du temps de travail entraînera une réduction proportionnelle de la rémunération.

Dans le cadre d’une demande de passage à temps partiel au moins égal à 4/5^ème de temps
(28H hebdomadaire et plus) d’un travailleur handicapé âgé d’au moins 50 ans acceptée par l’employeur, l’entreprise s’engage à maintenir sur la base d’un salaire à temps plein les cotisations patronales retraite, prévoyance et sécurité sociale vieillesse, si le salarié opte pour ce dispositif en cotisant également sur une base de temps plein.

La répartition de l’horaire hebdomadaire à temps partiel à 28H s’effectuera sur 4 jours.

ARTICLE 6.B – ANTICIPATION SUR LES SITUATIONS D’INAPTITUDE PROFESSIONNELLE

L’entreprise souhaite pouvoir préparer au mieux les reconversions possibles des travailleurs.

Pour anticiper l’adaptation du poste de travail ou le reclassement sur un autre poste de travail, la Direction des Ressources Humaines :

• adressera aux médecins du travail concernés la liste des travailleurs en accident du travail depuis plus de neuf mois consécutifs.

Ces informations permettront aux médecins du travail de faire un point précis avec chacun des travailleurs concernés et de les accompagner au mieux dans leurs problématiques.

Un suivi des situations particulières sera mis en place entre le Référent maintien dans l’emploi et les médecins du travail.

Cette connaissance et ce travail d’anticipation permettront aussi aux médecins du travail d’étudier les problématiques communes par groupe de métier.

ARTICLE 6.C – TRAVAILLEURS DECLARES INAPTES PAR LE MEDECIN DU TRAVAIL ET RECONNUS TRAVAILLEURS HANDICAPÉS OU AYANT ENGAGE UNE DEMARCHE DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Diverses situations peuvent se présenter :

1. maintien dans l’emploi sur le même poste de travail

L’entreprise s’engage à étudier pour chaque travailleur déclaré inapte partiellement à son poste de travail, la faisabilité d’un aménagement du poste de travail ou des conditions de travail permettant de remédier aux restrictions à l’emploi.

Ces aménagements du poste de travail ou des conditions de travail seront étudiés avec le médecin de travail compétent sur le site, le Référent maintien dans l’emploi et le manager.

DARTY GRAND EST favorisera, dans la mesure du possible, le maintien dans l’emploi sur le poste de travail, dès lors que la compensation du handicap sera réalisable.

2. maintien dans l’emploi sur un autre poste de travail au sein de l’entreprise

Après recherche des solutions de maintien dans l’emploi sur le même poste de travail par le médecin du travail, le Référent maintien dans l’emploi et le manager, il peut s’avérer que les aménagements du poste de travail ou des conditions de travail ne seront pas de nature à compenser le handicap et à être compatibles avec les restrictions à l’emploi du travailleur.

Dans cette éventualité, l’entreprise s’engage à proposer, à chaque travailleur déclaré inapte à son poste de travail, au moins deux possibilités de reclassement sur un autre poste, même si aucun poste n’est disponible dans le groupe, si possible dans la même zone géographique si des postes sont disponibles. Il en sera de même dans le cas d’un travailleur déclaré inapte partiellement si l’aménagement de son poste de travail (matériel ou ergonomique) ou des conditions de travail ne sont pas réalisables.

Ce reclassement peut être accompagné, en cas de nécessité par une formation complémentaire dispensée au travailleur et détaillée au 7.C, pouvant prendre la forme d’une période de professionnalisation.

Dans l’hypothèse d’un changement de métier suite à inaptitude avec modifications de la structure et du montant de la rémunération, l’entreprise garantira pendant six mois maximum le versement d’une rémunération équivalente à l’ancien poste tenu (fixe+variable), sur la base de la moyenne des douze derniers mois perçus.

Le médecin du travail sera force de proposition pour le maintien dans l’emploi sur un autre poste de travail au sein de l’entreprise.

En cas d’acceptation par le salarié d’une des propositions de reclassement, les frais liés à un éventuel déménagement seront pris en charge par l’entreprise dans la limite des barèmes habituellement utilisés.

3. développement de l’employabilité d’un travailleur licencié suite à une inaptitude professionnelle

A défaut d’acceptation par le salarié des propositions de reclassement, celui-ci sera licencié selon les modalités prévues par le législateur.

Dans ce cas particulier, souhaitant concourir au développement de l’employabilité des personnes reconnus travailleurs handicapés, le travailleur licencié pourra solliciter le financement des mesures suivantes :

• bilan de compétences pour permettre à la personne de faire un point sur ses compétences, et son projet professionnel,

• formation complémentaire lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour la mise en œuvre de son projet professionnel.

Le financement de ces mesures sera fait sous la forme du paiement des factures correspondantes, après acceptation par l’entreprise et dans la limite d’un montant total de 1.500 euros H.T. par salarié.

Le coût des actions de formation ou bilans réalisés sera communiqué de manière détaillée aux membres de la commission paritaire de suivi.

ARTICLE 6.D – TRAVAILLEURS HANDICAPÉS DONT LE POSTE DE TRAVAIL EST SUPPRIME

Les travailleurs handicapés concernés par une suppression de poste verront leur durée de préavis conventionnelle doublée, dans la limite de 3 mois.

Dans l’éventualité où une modification importante du contenu du poste rendrait le travailleur handicapé inapte à son poste de travail, après refus par celui-ci d’une ou des propositions de reclassement, dans le cadre du licenciement pour inaptitude, la période de préavis conventionnelle serait doublée, dans la limite de 3 mois.

Dans ce cas particulier, souhaitant concourir au développement de l’employabilité des personnes handicapées, le travailleur licencié pourra solliciter le financement des mesures suivantes :

• bilan de compétences pour permettre à la personne de faire un point sur ses compétences, et son projet professionnel,

• formation complémentaire lui permettant d’acquérir les compétences nécessaires pour la mise en œuvre de son projet professionnel.

Le financement de ces mesures sera fait sous la forme du paiement des factures correspondantes, après acceptation par l’entreprise et dans la limite d’un montant total de 1.500 euros H.T. par salarié.

Le coût des actions de formation ou bilans réalisés sera communiqué de manière détaillée aux membres de la commission paritaire de suivi.

ARTICLE 7 – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

La formation des travailleurs handicapés et le recours au bilan de compétences sont des pistes d’action indispensables pour développer l’employabilité de ces travailleurs.

Aussi, DARTY GRAND EST souhaite s’engager de façon spécifique sur ce volet.

ARTICLE 7.A – FORMATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Soucieuse de garantir une égalité d’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle, DARTY GRAND EST s’engage à permettre aux travailleurs reconnus travailleurs handicapés l’accès :

• aux formations proposées aux travailleurs valides exerçant le même métier, et ceci pour faciliter l’acquisition et le maintien des compétences nécessaires à l’exercice du métier par le travailleur,

• aux lieux de formation,

• aux contenus des modules de formation, et aux moyens déployés ou utilisés dans le cadre de la formation.

ARTICLE 7.B – BILAN DE COMPETENCES

DARTY GRAND EST favorisera l’accès au bilan de compétences pour les personnes handicapées employées dans ses établissements et ceci afin de leur permettre de s’inscrire pleinement dans un projet professionnel adapté, tenant compte de leurs restrictions à l’emploi.

Le bilan de compétences sera effectué par un organisme agréé permettant de :

• faire un bilan complet du parcours professionnel, de l’expérience et des compétences de l’individu,

• élaborer un projet professionnel tenant compte des restrictions à l’emploi et de leur évolution possible,

• envisager le déploiement d’un projet de formation adapté permettant de maintenir dans l’emploi la personne handicapée ou lui permettant d’accéder à un nouveau métier dans le cadre d’une évolution professionnelle.

ARTICLE 7.C – PROJET DE FORMATION DANS LE CADRE DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI

Pour favoriser le maintien dans l’emploi du travailleur handicapé reclassé suite à une inaptitude formulée par le médecin du travail, après la réalisation éventuelle d’un bilan de compétences, DARTY GRAND EST pourra permettre au travailleur handicapé :

• de développer ses compétences par la mise en œuvre d’un parcours de formation interne ou externe complémentaire,

• d’avoir accès à une formation spécifique permettant de compenser totalement ou partiellement le handicap sur le poste de travail.

Ces compléments de formation peuvent s’inscrire dans le cadre d’un maintien dans le poste de travail ou dans le cadre de l’orientation vers un nouveau métier compatible avec les restrictions liées au handicap du travailleur.

ARTICLE 7.D – PLAN D’ADAPTATION AUX MUTATIONS TECHNOLOGIQUES

Comme l’ensemble des travailleurs de l’entreprise, les travailleurs handicapés salariés de l’entreprise bénéficient des formations organisées afin de répondre à l’adaptation aux mutations technologiques dans l’entreprise.

Ces formations porteront sur :

• l’acquisition de compétences nouvelles,

• la formation complémentaire pour l’adaptation à un nouveau poste de travail,

• le développement, l’évolution et l’usage des technologies nouvelles au sein de l’entreprise.

Ces formations seront adaptées aux besoins des travailleurs handicapés notamment en matière de durée et d’accessibilité non seulement des lieux mais également des outils pédagogiques.

ARTICLE 8 – MESURES COMPLEMENTAIRES A DESTINATION DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Des mesures complémentaires sont prises à destination des travailleurs handicapés ou des personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés.

ARTICLE 8.A – PERSONNES AYANT LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE ET AYANT FOURNI LE JUSTIFICATIF DE RECONNAISSANCE A L’ENTREPRISE

Afin de compenser le handicap et faciliter l’exercice d’une activité professionnelle par les personnes ayant la qualité de travailleur handicapé, les mesures suivantes sont prises :

1. Démarches de renouvellement de la qualité de travailleur handicapé

Afin de permettre au travailleur handicapé d’effectuer les démarches de renouvellement de la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (R.Q.T.H.) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.), une autorisation d’absence rémunérée de deux ½ journées est accordée pour les différentes formalités à accomplir dans le cadre de cette démarche.

Le travailleur pourra se faire accompagner s’il le souhaite dans ces démarches par le Référent maintien dans l’emploi.

Tous les frais inhérents à cette démarche de renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, non remboursés par la sécurité sociale et la mutuelle, seront intégralement pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs et dans la limite des barèmes de remboursement de l’entreprise.

Les Travailleurs handicapés dont la date de fin de reconnaissance est connue de l’entreprise, recevront un courrier de l’entreprise au moins 6 mois avant la date de fin de reconnaissance, leur rappelant la date d’expiration de leurs droits et les informant des modalités de renouvellement.

2. Rémunération variable des travailleurs handicapés

Les notions de performance et de qualité de la prestation sont inscrites dans la culture d’entreprise. Les systèmes de rémunération intègrent ces éléments (partie variable de la rémunération).

La Direction portera une attention particulière aux indicateurs de mesure de la performance pour les travailleurs handicapés, dès lors que le handicap peut avoir une répercussion directe sur la performance, et de ce fait sur la rémunération.

3. Carence maladie

Il ne sera pas appliqué de carence dans la limite de six jours par année civile pour les salariés reconnus travailleurs handicapés, et ceci sans condition d’ancienneté.

Un chiffrage sera réalisé chaque année pour mesurer l’incidence financière. Si le taux d’absentéisme des travailleurs handicapés venait à s’accroître de manière démesurée, cette mesure pourrait être remise en cause lors du prochain accord.

4. Mutuelle

Le travailleur reconnu travailleur handicapé ne supportera pas la charge de la cotisation salariale individuelle de la Mutuelle Darty (hors forfait famille et hors option).

ARTICLE 8.B – PERSONNES EN COURS DE RECONNAISSANCE DE LA QUALITE DE TRAVAILLEUR HANDICAPE

Afin de permettre au travailleur handicapé d’effectuer une première démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur handicapé (R.Q.T.H.) auprès de la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.), une autorisation d’absence rémunérée de deux ½ journées est accordée pour les différentes formalités à accomplir dans le cadre de cette démarche.

Le travailleur pourra se faire accompagner s’il le souhaite dans ses démarches par le Référent maintien dans l’emploi.

S’agissant d’une première démarche, l’entreprise mettra à disposition du salarié les coordonnées de la référente, qui pourra, s’il le souhaite, l’assister dans les démarches et optimiser le temps de traitement de la demande.

Les frais inhérents à cette démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, non remboursés par la sécurité sociale et la mutuelle, seront pris en charge par l’entreprise, sur présentation des justificatifs et dans la limite des barèmes de remboursement de l’entreprise.

ARTICLE 9 – EGALITE DES CHANCES DANS L’EVOLUTION DE LA CARRIERE

Outre le principe de non-discrimination que l’entreprise érige en principe fondamental de sa politique en matière d’emploi de travailleurs en situation de handicap, il est entendu que tous les collaborateurs bénéficient des mêmes chances en terme d’évolution de carrière.

Le Handicap, quel qu’il soit, ne sera jamais considéré comme un frein à l’évolution.

En pratique, cela passe principalement par la formation des managers, mais aussi par les outils d’évaluation des compétences : entretiens annuels, entretiens de professionnalisation, parcours des potentiels, etc …

ARTICLE 10 – ACCESSIBILITE DES LOCAUX

L’entreprise étudiera toute demande d’aménagement de locaux, susceptible de permettre une amélioration de l’accueil de salariés ou stagiaires reconnus travailleurs handicapés.

ARTICLE 11 – STRUCTURE DE MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD

Afin d’assurer le pilotage et le suivi de la mise en œuvre des dispositions du présent accord, deux structures spécifiques sont mises en place.

ARTICLE 11.A – STRUCTURE DE PILOTAGE DE L’ACCORD

Souhaitant se donner les moyens d’atteindre ses objectifs en matière d’emploi des travailleurs handicapés, DARTY GRAND EST met à la disposition du projet les ressources suivantes :

• un Référent recrutement

• un Référent maintien dans l’emploi

Le Directeur des Ressources Humaines aura la mission de coordonner le projet au niveau de DARTY GRAND EST et d’animer le projet au niveau du Comité de direction de l’entreprise.

Ce/ces personnes ressources sera/seront opérationnelle(s) dès l’obtention de l’agrément de l’accord par la D.I.R.E.C.C.T.E.

DARTY GRAND EST pourra de même faire appel, au besoin, à des expertises internes ou externes pour accompagner le développement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés.

Au regard des investissements nécessaires, les ressources dédiées pourront évoluer au cours des trois années d’application de l’accord, en fonction des besoins nécessités par la mise en œuvre progressive du plan d’action.

ARTICLE 11.B – COMMISSION PARITAIRE DE SUIVI DE L’ACCORD

Afin de suivre l’état d’avancement de la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, une commission paritaire de suivi de l’accord portant sur l’emploi des travailleurs handicapés est créée pendant la durée d’application de l’accord sur les bases suivantes :

• Délégation employeur

• le Directeur des Ressources Humaines,

• le Responsable des Ressources Humaines

• les deux référents recrutement et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Délégation salariale

• deux membres du Comité Social Economique désignés par l’instance,

• un membre de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail désignés par l’instance C.S.E.,

• deux membres de chaque organisation syndicale choisis par chaque organisation syndicale présente, représentative dans l’entreprise, et signataire du présent accord,

• deux travailleurs handicapés tirés au sort parmi les travailleurs handicapés volontaires pour intégrer la commission de suivi paritaire de l’accord, tirage au sort réalisé lors de la réunion du Comité Social Economique précédant la commission de suivi handicap.

• En cas d’absence d’un membre de la délégation salariale prévue lors d’une réunion de la commission paritaire de suivi, celui-ci pourra se faire remplacer par un membre de son choix issu de la même instance.

• Tiers à l’entreprise

• le Médecin du travail du Siège Social de Limonest,

Cette commission paritaire de suivi pilotée par la Direction des Ressources Humaines se réunira tous les ans pendant la durée de l’accord.

Le temps passé par les membres de la commission paritaire de suivi lors de la réunion annuelle est considéré comme du temps de travail effectif et rémunéré comme tel (complément variable calculé selon les mêmes bases que la formation).

L’entreprise s’efforcera de transmettre avant chaque réunion tout ou partie des supports qui seront présentés en séance de la commission paritaire de suivi de l’accord.

La commission paritaire de suivi sera de droit destinatrice de toute information écrite non nominative délivrée aux travailleurs handicapés par lettre circulaire, note de service, courrier, par courrier et/ou par courriel.

Chaque réunion de la commission paritaire de suivi donnera lieu à la rédaction d’une présentation synthétique élaborée par la Direction qui sera transmise au plus tard dans les 15 jours suivant la réunion, aux membres de la commission paritaire de suivi, ainsi qu’aux délégués syndicaux, signataires ou non signataires, par courriel.

Cette commission paritaire de suivi n’a pas pour vocation de se substituer au rôle des membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de Travail, les membres du C.S.E. seront informés et consultés sur le thème de l’intégration et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, dans le cadre de leurs attributions.

ARTICLE 12 – FINANCEMENT DE LA POLITIQUE D’INTEGRATION ET DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPÉS

Afin de financer la politique d’intégration et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, un montant équivalent à la contribution AGEFIPH de l’année sera bloqué sur une ligne budgétaire spécifique de la Direction des Ressources Humaines.

Le calcul du budget global alloué au financement de la politique d’emploi des personnes handicapées dans le cadre de l’application de cet accord s’effectue de la façon suivante :

• calcul du total de l’obligation d’emploi de travailleurs handicapés de DARTY GRAND EST

• calcul du total des travailleurs handicapés employés au cours de l’année par DARTY GRAND EST, selon les dispositions prévues par la D.O.E.T.H.

• calcul des bénéficiaires manquants au niveau de DARTY GRAND EST

• calcul des coefficients de minoration pour les emplois nécessitant des conditions d’aptitude particulières (E.C.A.P.)

• calcul du budget global qui résulte du nombre de bénéficiaires manquants auquel on applique les minorations (E.C.A.P.).

Ce calcul du budget de l’année écoulée est fait en février de chaque année au moment de l’établissement de la D.O.E.T.H.

Les sommes non utilisées pour le financement de la politique d’emploi des travailleurs handicapés au titre de l’année écoulée viendront s’ajouter au budget de l’année suivante sur la durée d’application de cet accord.

Dans l’éventualité où un nouvel accord portant sur l’intégration et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés serait signé à l’issue du présent accord, sauf décision contraire de la D.I.R.E.C.C.T.E. du Rhône, les sommes éventuellement non utilisées dans le cadre de cet accord, seront reportées sur le budget du nouvel accord, après son agrément par la DIRECCTE.

Un bilan annuel des dépenses opérées dans le cadre du recrutement et du maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés sera présenté à la commission paritaire de suivi, et ceci en même temps que le bilan des actions opérées au titre de l’année antérieure.

Ce bilan sera transmis chaque année à la DIRECCTE du Rhône, conjointement à l’envoi de la D.O.E.T.H. Ces sommes pourront aussi être mobilisées dans le cadre de la politique de prévention des risques physiques des travailleurs, sous condition que l’entreprise mette en place une politique allant au-delà des obligations légales en la matière.

ARTICLE 13 – DUREE – REVISION

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Au terme de cette période, un bilan exhaustif des actions mises en place et des résultats enregistrés sera établi.

Ce bilan sera présenté à la DIRECCTE.

Le présent accord entrera en vigueur au 01 janvier 2020, sous condition d’être agréé par la DIRECCTE du Rhône, conformément aux dispositions de l’article L.5212-8 et suivants du code du travail.

A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.

Les avantages tirés de ce présent accord, sauf dispositions particulières issues d’accords d’entreprise expressément à durée indéterminée, cesseront de produire leurs effets au 31 décembre 2022, date de fin d’application du présent accord.

Le présent accord pourra être révisé pendant sa période d’application d’un commun accord entre les parties signataires au cas où ces modalités de mise en œuvre n’apparaîtraient plus conformes au principe ayant servi de base à son élaboration.

La demande de révision devra être formulée par lettre recommandée avec accusé de réception par une organisation syndicale signataire.

L’avenant de révision devra être signé par l’ensemble des organisations syndicales signataires de cet accord. L’avenant portant révision de tout ou partie de l’accord d’entreprise se substitue de plein droit aux stipulations de l’accord d’entreprise qu’il modifie.

La copie de l’accord portant révision serait alors adressée à la D.I.R.E.C.C.T.E. dans les conditions prévues par la loi.

La validité de l’avenant de révision du présent accord serait soumise à la condition d’agrément par la D.I.R.E.C.C.T.E.

L’accord arrivant à expiration cessera de produire ses effets et ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

ARTICLE 14 – RENOUVELLEMENT

Souhaitant développer une politique d’emploi des travailleurs handicapés pérenne, les parties signataires conviennent que la Direction de DARTY GRAND EST invitera l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans les trois mois précédant la fin du présent accord et au plus tard le 1^er novembre 2022, pour :

• examiner ensemble le bilan de la mise en œuvre de cet accord,

• décider de l’intérêt de négocier un nouvel accord portant sur le même objet relatif à l’emploi des travailleurs handicapés.

ARTICLE 15 - PUBLICITE

Le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés en autant d’exemplaires que nécessaire à la DIRECCTE à l’initiative de la Direction, ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Lyon.

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.

Un exemplaire sera remis pour information à chacune des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise ayant participé aux négociations mais n’ayant pas signé le présent accord.

Fait à Limonest en 14 exemplaires le 21 Novembre 2019,

Pour les organisations syndicales Pour Darty Grand Est

XX, délégué syndical C.A.T. XX, Directeur des Ressources Humaines

XX, délégué syndical C.F.D.T.

XX, délégué syndical C.F.D.T.

XX, délégué syndical C.F.D.T.

XX, déléguée syndicale CFE-CGC

XX, déléguée syndicale CFE-CGC

XX, délégué syndical C.F.T.C.

XX, délégué syndical C.F.T.C.

XX, délégué syndical C.F.T.C.

ANNEXE 1 : LISTES DES SITES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD POUR L’UES DARTY GRAND EST

ANNEXE 2 : BUDGET PREVISIONNEL TRIENNAL DE LA POLITIQUE HANDICAP DARTY GRAND EST