Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU GROUPEMENT TRANSFRONTALIER EUROPEEN 2021" chez GTE - GROUPEMENT TRANSFRONTALIER EUROPEEN (Siège)

ACCORD COLLECTIF RELATIF

AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DU

GROUPEMENT TRANSFRONTALIER EUROPEEN

2021

Entre les soussignés :

Groupement Transfrontalier Européen, dont le siège social est situé au 21 Avenue Emile Zola — 74 100 ANNEMASSE, association régie par les dispositions de la loi du 1 ^er juillet 1901, déclarée à la Préfecture de la Haute Savoie sous le n^o W74300362, identifiée sous le numéro SIRET n° 305 363 020 000 36,

Représentée par, en qualité de Directeur Général

D'une part,

Et

, élu titulaire du Comité Social et Economique (CSE)

D’autre part

Après avoir rappelé que :

Le présent accord procède de la volonté de la direction et des membres du CSE de finaliser un statut collectif commun à l'ensemble du personnel du Groupement Transfrontalier Européen.

Le présent accord, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques ou accords d'entreprise antérieurs à la signature des présentes portant sur les conditions de travail.

Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble du personnel lié par un contrat de travail au Groupement Transfrontalier Européen et entrant dans son champ d'application.

Article 1 - Champ d'application - Bénéficiaires

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel lié au Groupement Transfrontalier Européen par un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, sans condition d'ancienneté.

Article 2 Non-discrimination, liberté syndicale et représentation du personnel

Il est rappelé les dispositions des articles L 1132-1 et suivants du code du travail.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire mentionnée à l'article L. 1132-1 en raison de l'exercice normal du droit de grève, pour avoir témoigné des agissements définis aux articles L. 1132-1 et L. 1132-2 ou pour les avoir relatés, en raison de l'exercice des fonctions de juré ou de citoyen assesseur, pour avoir refusé en raison de son orientation sexuelle une mutation géographique dans un Etat incriminant l'homosexualité.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir relaté ou témoigné, de bonne foi, de faits constitutifs d'un délit ou d'un crime dont il aurait eu connaissance dans l'exercice de ses fonctions.

Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation professionnelle, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir signalé une alerte dans le respect des articles 6 à 8 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.

Article 2.2 Liberté syndicale

Il est rappelé notamment les articles L.2141-5 alinéa 1, L.2141-6 et l.2141-7 du code du travail.

Il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail

Il est interdit à l'employeur de prélever les cotisations syndicales sur les salaires de son personnel et de les payer au lieu et place de celui-ci.

Il est interdit à l'employeur ou à ses représentants d'employer un moyen quelconque de pression en faveur ou à l'encontre d'une organisation syndicale.

Article 2.3 Les institutions représentatives du personnel

Les élus exercent leur mandat au niveau du Groupement Transfrontalier Européen tel que défini par le protocole préélectoral en vigueur.

Les droits et obligations des élus sont régis par les dispositions légales.

Article 2.4 Moyens des représentants du personnel

1. Le Crédit d'heures

Le crédit d'heures dont bénéficient les représentants du personnel est fixé conformément aux dispositions du Code du Travail.

Des aménagements complémentaires au crédit d'heures peuvent être apportés à ces dispositions légales pour ce qui concerne les représentants du personnel, en accord avec la Direction.

L'utilisation du crédit d'heures fait l'objet d'une information préalable de la hiérarchie, avec un délai de prévenance de 2 jours.

Les heures passées par les représentants du personnel à des réunions ayant lieu sur convocation de la Direction ne s'imputent pas sur le crédit d'heures. Ces heures sont assimilées à du travail effectif.

2. Le local

La direction met à la disposition des membres de la délégation du personnel du comité social et économique le local nécessaire pour leur permettre d’accomplir leur mission et, notamment, de se réunir.

5. Article 3 — Conditions générales de travail

   Article 3.1 L'engagement

Les conditions de recrutement et d'engagement sont fixées conformément aux lois et règlements en vigueur notamment en matière de non-discrimination.

Le contrat de travail précise notamment le lieu de travail, la date du début du contrat, sa durée, l'intitulé du poste, la durée du travail, le montant de la rémunération, la mention du présent accord d'entreprise régissant les conditions de travail.

Il revient à l'employeur d'organiser la visite médicale auprès du service de médecine du travail, le cas échéant.

Sur invitation de l'employeur, tout salarié devra se soumettre, à un examen médical, permettant d'apprécier son aptitude physique à occuper le poste auquel il est affecté.

7. Article 3.2 Le contrat à durée indéterminée

   1. Dispositions générales

Un exemplaire original du contrat de travail, signé par la Direction, est remis à tout nouveau collaborateur.

2. La période d'essai

La durée de la période d'essai est fixée à :

- 2 mois pour le personnel Employé

- 3 mois pour le personnel Agent de maîtrise

- 4 mois pour le personnel Cadre

Pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties sous réserve d'un délai de prévenance fixé par les dispositions légales.

11. Article 3.3. Le contrat à durée déterminée

    1. Dispositions générales

Les contrats de travail à durée déterminée sont régis actuellement par les dispositions des articles L. 1242-1 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire original du contrat de travail à durée déterminée doit être signé par les deux parties.

2. Période d'essai

Le Contrat de travail à durée déterminée comporte une période d'essai calculée conformément aux dispositions légales, à savoir actuellement :

- un jour par semaine, dans la limite de deux semaines, pour un contrat d'une durée initiale inférieure ou égale à 6 mois,

- d'un mois pour un contrat d'une durée initiale de plus de 6 mois.

Pour les contrats à durée déterminée sans terme précis, cette durée se calcule par rapport à la durée minimale fixée au contrat.

Pendant la période d'essai, le contrat de travail pourra être rompu à tout moment par l'une ou l'autre des parties en respectant les délais de prévenance actuellement prévus par les dispositions légales.

Article 4 — Le temps partiel

Est considéré comme un salarié à temps partiel, tout salarié dont l'horaire de travail est inférieur à la durée légale de travail.

Article 4.1 Modalités du temps partiel

La durée du travail du salarié à temps partiel s'apprécie :

soit dans le cadre hebdomadaire : dans ce cas, le contrat de travail comportera la mention du temps de travail hebdomadaire et la répartition des heures de travail entre les jours de la semaine,

soit dans le cadre mensuel : dans ce cas, le contrat de travail comportera la durée mensuelle de travail et la répartition des heures de travail entre les semaines. Cette formule permet une répartition variable de la durée du travail entre les différentes semaines du mois.

Le contrat de travail des salariés à temps partiel est régi actuellement par les dispositions de l'article L. 3123-14 du Code du Travail.

Article 4.2 Principe d'égalité des droits

Les salariés employés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et par le présent accord d'entreprise.

Article 4.3 Priorité

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps plein, de même que les salariés à temps plein qui désirent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel au sein de l'association, ont priorité pour l'attribution d'un emploi ressortant de leur catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent.

Article 4.4 Heures complémentaires

Les heures complémentaires sont des heures effectuées par un salarié à temps partiel au-delà de la durée stipulée à son contrat de travail.

Les heures complémentaires sont soumises à une double limite :

Le nombre d'heures complémentaires effectuées au cours de la même semaine ou du même mois ne peut être supérieur à un 1/3 de la durée hebdomadaire ou mensuelle de travail prévue à son contrat,

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée légale ou conventionnelle du travail applicable au sein de l'association.

Le recours exceptionnel aux heures complémentaires doit être expressément demandé par la Direction.

Les heures complémentaires sont rémunérées conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 4.5 Rémunération

Compte tenu de la durée de leur travail, la rémunération des salariés à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale ou contenu de poste comparable, occupe à temps complet un emploi équivalent.

19. Article 5 — Les congés payés

    Article 5.1 Calcul des congés payés

A compter de l’année 2022, le droit aux congés payés est calculé sur la période de référence du 1^er janvier au 31 décembre de l'année suivante.

Pour douze mois de travail effectif, il est acquis 5 semaines de congés payés soit 25 jours ouvrés.

La période de prise des congés payés est conventionnellement fixée du 1^er janvier au 31 décembre de la même année.

Au cours de cette période, les 5 semaines de congés payés devront être prises sachant que :

- la durée du congé pris en une fois ne peut dépasser 4 semaines maximum (sauf exceptions prévus par la loi).

- l’un des congés devra couvrir au minimum une période de 10 jours ouvrés consécutifs.

Modalités transitoires

La mise en place de cet accord va générer une modification du compteur de congés payés au 1er janvier 2022, en effet, celui sera réparti comme suit :

• Compteur N-1 comprenant l’éventuel solde des congés restant à prendre au 31 décembre 2021 et les congés payés acquis entre le 1^er juin et le 31 décembre 2021.

• Compteur N qui indiquera les congés en acquisition à compter du 1^er janvier 2022.

Les congés payés du nouveau compteur N -1 devront être pris sur l’année 2022.

Article 5.3 Calcul de l'indemnité de congés payés

L'indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 5.4 Prise des congés

Le planning prévisionnel des congés payés doit être établi par service en tenant compte des nécessités du service, à la suite de la transmission par les salariés de leur souhait de prise de congés avant le 30 avril de chaque année.

L'ordre de départ est fixé par l'employeur, après avis des membres du comité social et économique en tenant compte des nécessités du service (ex : la période fiscale), des préférences personnelles des salariés et des situations familiales des salariés. Il fera l'objet d'une note de service chaque année étant entendu que la validation finale revient à la hiérarchie en vertu de son pouvoir d'organisation du travail.

Toute validation pourra être révisée d'un commun accord, en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 5.5 Report des congés payés

Cas général

Par principe, le salarié ne peut de son propre chef, exiger le report de tout ou partie du solde de ces congés au-delà du 31 décembre.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, il est possible, - par accord entre les parties, à condition que la demande soit motivée et que l'accord soit exprès- de reporter la 5ème semaine de congés payés uniquement.

Les congés ainsi reportés devront être pris au plus tard le 31 mars suivant. A défaut, ils sont perdus.

Le silence de la direction à la suite d’une demande de report du salarié ne vaut pas acceptation tacite.

Par exception si le salarié n’a pu prendre ses congés payés du fait d’un congé maternité ou d’adoption ou encore d’un arrêt maladie, il bénéficie du report.

24. Article 6 — Les autres congés

    Article 6.1 Congés pour événements familiaux

Tout salarié bénéficie, sur justificatif, d'une autorisation exceptionnelle d'absence rémunérée, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Ces congés doivent être pris par journée entière de manière consécutive ou encadrant un weekend.

Ces congés doivent être pris au moment même où l'événement se produit.

Lorsque le salarié est déjà absent à la date de l'événement, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Les jours d'absence pour événement familial sont assimilés à des jours de travail effectif pour la détermination de la durée du congé annuel.

Article 6.2 Congé maternité

Les femmes salariées bénéficient, avant et après l’accouchement, d’un congé de maternité pendant lequel leur contrat de travail est suspendu. La durée de ce congé dépend, le cas échéant, du nombre d’enfants vivant au foyer et du nombre de naissances attendues.

Pendant leur congé de maternité, les femmes salariées peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Article 6.3. Congé d'adoption

Le congé d'adoption est ouvert aux salariés à qui un service d'aide sociale à l'enfance, un organisme français autorisé pour l'adoption ou l'agence française de l'adoption confie un enfant en vue de son adoption et à ceux qui adoptent dans la légalité un enfant étranger.

Pendant leur congé d'adoption, les salariés peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Article 6.4. Congé paternité ou accueil d'un enfant

Outre le congé de naissance, pourront bénéficier de ce congé, après la naissance de l'enfant, le père salarié ainsi que, le cas échéant, la personne salariée qui n'est pas le père de l'enfant et qui vit en couple avec la mère de l’enfant.

La durée de ce congé et les démarches pour en bénéficier sont définis par les dispositions légales en vigueur.

Notamment, il est actuellement prévu que l'employeur devra être informé au moins un mois à l'avance de la date à laquelle le salarié entend prendre son congé en précisant la date de son retour.

Pendant leur congé paternité ou d’accueil de l’enfant, les salariés peuvent bénéficier, dans les conditions fixées par le Code de la Sécurité sociale, d’indemnités journalières versées par la Sécurité sociale.

Article 6.5. Congé pour soigner un enfant malade

Tout salarié a le droit de bénéficier d'un congé non rémunéré en cas de maladie ou d'accident, constatés par justificatif médical approprié, d'un enfant de moins de 16 ans dont il assume la charge ou vivant au foyer.

La durée de ce congé est fixée par les dispositions légales et est actuellement de :

• 3 jours par an, en général,

• 5 jours par an si l’enfant concerné a moins d’un an ou si le salarié assume la charge d’au moins 3 enfants de moins de 16 ans

  30. Article 6.6. Congé de présence parentale

Tout salarié dont l'enfant à charge (au sens des prestations familiales) est victime d'une maladie, d'un handicap ou d'un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue à ses côtés et des soins contraignants.

La durée de ce congé et les démarches pour en bénéficier sont définis par les dispositions légales en vigueur.

Article 6.7. Congé parental d'éducation

Tout salarié justifiant d'une ancienneté minimale d'une année à la date de la naissance de son enfant ou de l'arrivée à son foyer d'un enfant de moins de 16 ans confié en vue de son adoption peut demander :

- soit un congé parental d'éducation,

- soit une réduction de son temps de travail, sans que celui-ci puisse être inférieur à 16 heures hebdomadaires.

Le régime du congé parental d’éducation est déterminé par les dispositions légales. Notamment :

Le salarié peut décider de recourir au congé parental d'éducation ou de réduire sa durée de travail à n'importe quel moment pendant la période qui suit l'expiration d'un congé maternité ou d'adoption et ce, jusqu'au troisième anniversaire de l'enfant.

Le salarié doit néanmoins informer son employeur, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il entend bénéficier de ses droits, un mois au moins avant la fin du congé maternité ou d’adoption ou au moins 2 moins avant la prise d'effet de sa demande, si celui-ci n’est pas consécutif au congé maternité ou d’adoption.

En cas de passage à temps partiel, la fixation de l'horaire de travail, à défaut d'accord des parties, relève du pouvoir de l'employeur.

Article 6.8. Congé de solidarité familiale

Tout salarié dont un ascendant, un descendant, un collatéral ou une personne partageant le même domicile, souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou se trouvant en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable, peut bénéficier d'un congé non rémunéré.

Il peut avec l'accord de l'employeur, transformer ce congé en période de travail à temps partiel.

La durée de ce congé et les démarches pour en bénéficier sont régis par les dispositions légales en vigueur, notamment en ce qui concerne la possibilité de percevoir l'allocation journalière d'accompagnement de personne en fin de vie (AJAP), versée actuellement par l’assurance maladie.

Article 6.9. Congé proche aidant

Tout salarié devant accompagner un proche en situation de handicap ou une personne âgée en perte d’autonomie peut bénéficier d’un congé non rémunéré.

La durée de ce congé et les démarches pour en bénéficier sont régis par les dispositions légales en vigueur, notamment en ce qui concerne la possibilité de percevoir, dans certaines conditions, une allocation journalière du proche aidant actuellement versée par les CAF.

Article 7 — Dispositions particulières relatives à la grossesse

Tout salarié en état de grossesse bénéficie des dispositions légales concernant les examens médicaux pré et postnataux obligatoires.

Le salarié devra pouvoir présenter tout justificatif de son absence.

Article 8 — le don de jours de congés

Tout salarié peut "renoncer anonymement et sans contrepartie", avec l'accord de l'employeur, à des jours de repos (notamment 5^ème semaine de congés payés), selon les dispositions légales.

Actuellement, le don est possible au bénéfice d’un autre salarié de l’association ayant la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap, ou victime d’un accident rendant indispensable une « présence soutenue » et des soins contraignants.

Pour ce faire, le salarié devra en faire la demande écrite au préalable à la Direction. Si la demande est acceptée, elle sera irrévocable.

36. Article 9— Rupture du contrat de travail

    Article 9.1- La démission

La démission est l'acte par lequel le salarié fait connaître à l'employeur sa décision de rompre son contrat de travail.

La démission ne se présume pas et doit résulter d'une volonté claire et non équivoque exprimée dans une lettre recommandée ou une lettre remise en mains propres contre décharge adressée à la direction.

En dehors de la période d'essai, le préavis de démission est de :

- Pour les Employés : 1 mois

- Pour les Agents de maîtrise : 2 mois

- Pour les Cadres : 3 mois

Le préavis court à compter de la notification de la démission à l'employeur.

Sauf accord écrit de dispense d'exécution du préavis, les parties continuent d'exécuter leurs obligations contractuelles pendant cette période.

Article 9.2. Le licenciement

1. Procédure

L'employeur qui envisage le licenciement d'un salarié doit respecter la procédure définie par les dispositions légales en vigueur.

2. Préavis de licenciement

En dehors des hypothèses de de faute grave ou lourde, le préavis de licenciement est fixé à :

- Pour les Employés : 1 mois jusqu’à 2 ans d’ancienneté et 2 mois au-delà ;

- Pour les Agents de maîtrise : 2 mois

- Pour les Cadres : 3 mois

3. Indemnité de licenciement

L’indemnité de licenciement est calculée conformément aux dispositions légales.

Article 9.3. La rupture conventionnelle du contrat de Travail

La rupture conventionnelle du contrat de travail à durée indéterminée ne peut être imposée par l'employeur ni par le salarié. Elle résulte d'une convention signée par les parties et doit garantir la liberté de leur consentement.

Le salarié et l'employeur, qui souhaitent mettre fin au contrat de travail qui les lie par le biais d'une rupture conventionnelle doivent convenir des obligations légales encadrant cette rupture.

Article 9.4. La retraite

1. Le départ volontaire à la retraite

Le départ à la retraite s'effectue à l'initiative du salarié.

Pour qu'il y ait départ volontaire à la retraite, il est nécessaire que le salarié demande la liquidation de sa pension de vieillesse.

Le préavis de départ volontaire à la retraite appliqué, est celui indiqué à l'article 9.2.2 du présent accord.

Le salarié partant à la retraite bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

2. La mise à la retraite

La mise à la retraite s'effectue à l'initiative de l'employeur selon la procédure prévue par les dispositions légales.

Le salarié bénéficie d’une indemnité de mise à la retraite calculée conformément aux dispositions légales en vigueur.

41. ARTICLE 10 - Dispositions finales

    Article 10.1 Durée d'application de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Sa date d'entrée en vigueur est fixée, d'un commun accord, à effet du 1^er juillet 2021.

Le présent accord, à caractère obligatoire, se substitue à toutes pratiques, usages, accords atypiques ou accords antérieurs, étant en conséquence précisé qu'aucun salarié ne pourra se prévaloir d'avantages fondés sur des pratiques, engagements ou textes antérieurs et ce du fait de la conclusion du présent accord.

Il s'appliquera, en conséquence, à sa date d'entrée en vigueur, à l'ensemble des collaborateurs du Groupement Transfrontalier Européen et entrant dans son champ d'application.

Article 10.2 Révision et dénonciation

Toute modification du présent accord devra faire l'objet de la signature d'un avenant portant révision de l'accord dans les conditions légales en vigueur.

Le présent accord pourra être dénoncé en respectant un délai de préavis de trois mois. La dénonciation peut être totale ou partielle et interviendra dans les conditions visées par la loi.

Article 10.3 Commission de suivi

La commission de suivi, composée des représentants du personnel et des représentants de la Direction, est chargée de résoudre les difficultés d'application et d'interprétation du présent accord, de veiller à la bonne application du dispositif.

Elle s'assure de la bonne application des dispositions de l'accord initial.

Elle relève les éventuelles difficultés d'application et d'interprétation et propose les actions correctives adaptées.

Elle veille à son adaptation aux évolutions organisationnelles, législatives, réglementaires ou conventionnelles.

A compter de la date d'entrée en vigueur de l'accord, elle se réunit au moins une fois par an.

Le temps passé aux réunions de la commission de suivi est assimilé à du temps de travail effectif et ne s'impute pas sur les crédits d'heures de délégation.

Article 10.4 Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires auprès de la DREETS, un autre exemplaire sera déposé auprès du Conseil de Prud'hommes de Annemasse.

Un exemplaire est par ailleurs remis à chaque signataire.

Il sera affiché sur les panneaux d'information réservés au personnel.

Fait à Annemasse, le 05 juillet 2021

(En 5 exemplaires originaux, un pour chaque partie)

Signature pour le Groupement Signature pour le comité social et économique

ANNEXE 1

TABLEAU DES CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Evènements	Nombre de jours
Le mariage ou le PACS du salarié	4
Le mariage d'un enfant du salarié	1
Un congé de naissance ou d'adoption de son enfant	3
Le décès d’un conjoint, du concubin ou partenaire d’un PACS, père, mère, beau-père, belle-mère, frère ou sœur	3
Le décès d’un enfant ou Le décès d’un enfant âgé de moins de 25 ans et quel que soit son âge, si l’enfant décédé était lui-même parent ou en cas de décès d’une personne âgée de moins de 25 ans à sa charge effective et permanente	5 7
Annonce de la survenue d’un handicap d’un enfant	2