Entre les soussignés

Ci-après dénommée ou la « Société ».FCA France

D’une part,

Et

Ci-après dénommés ensemble les « Organisations Syndicales».

D’autre part,

Ci-après également dénommées ensemble les « Parties ».

Il a été convenu ce qui suit :

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15SOMMAIRE Préambule Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux Article 1.1 : Définition du Télétravail Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail • 1.1.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière • 1.1.2 Le télétravail occasionnel • 1.1.3 Le télétravail à temps complet • 1.1.4 Le télétravail pour raison médicale Article 1.3 : Définition du Télétravailleur Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire Article 4.1 : Formalisme Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire Article 4.3 : Période d’adaptation Article 4.4 : Réversibilité Article 4.5 : Suspension provisoire Article 4.6 : Formation Article 4.7 : Egalité de traitement Article 4.8 : Principe du Volontariat Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication Article 6.1 : Equipements de travail • 6.1.1 Mode pendulaire • 6.1.2 Mode occasionnel Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel Chapitre 7 : Assurances Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile Article 8.1 : Préservation du domicile privé Article 8.2 : Protection de la vie privée Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique Article 9.1 : Portée et conditions de la protection Article 9.2 : Information du télétravailleur Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion Article 10.3 : Accident du travail Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord Chapitre 13 : Durée de l’accord Chapitre 14 : Formalités de dépôt

Préambule

Le présent accord détermine les conditions de mise en place du télétravail au sein de FCA France .

La mise en place du télétravail a pour principal objectif d’améliorer la qualité de vie de travail en permettant notamment la réduction des inconvénients du temps de transport, une meilleure articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle, enfin d’améliorer l’attractivité de l’entreprise en matière de recrutement.

En développant ce nouveau mode de travail, les parties visent, par ailleurs, à développer la performance de chaque collaborateur dans des lieux alternatifs de travail.

Le télétravail comme moyen d’organisation du travail à distance a été mis en œuvre de façon expérimentale au sein de la société à partir de Septembre 2018. Les parties considèrent que cet aménagement de l’organisation du travail est novateur et va répondre aux attentes de nombreux salariés qui rempliront les conditions d’éligibilité. L’expérience pilote permettant d’en apprécier les conditions de réussite et d’élargissement a fait l’objet d’un bilan avec les salariés et managers concernés.

A travers ce projet, la Société souhaite ainsi promouvoir des solutions alternatives pour réduire l’impact environnemental source de nombreuses nuisances et réussir à mieux travailler ensemble autrement, tout en préservant l’esprit et la performance du collectif.

Ce dispositif est conclu dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail dans leur version postérieure à l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 ratifiée par la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018.

Chapitre 1 : Cadre du télétravail et principes généraux

Article 1.1 : Définition du Télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière ou ponctuelle en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le déploiement du télétravail est envisagé, au domicile du salarié.

Le collaborateur souhaitant exercer son télétravail hors de son domicile de manière exceptionnelle devra en demander préalablement l’autorisation écrite à son manager et au service des ressources humaines, en précisant le lieu d’exécution.

Article 1.2 : Les différentes formes de télétravail

Il y a lieu de distinguer quatre formes de télétravail :

• 1.1.1 Le télétravail pendulaire à fréquence régulière

Cette forme de télétravail alterne des périodes passées sur le lieu de travail et au domicile. Il est caractérisé par sa régularité et son cadrage contractuel. C’est plus spécifiquement cette forme de télétravail que l’entreprise souhaite développer au sein de son organisation.

• 1.1.2 Le télétravail occasionnel

Des motivations personnelles ou professionnelles ponctuelles ou des contextes climatiques ou sanitaires particuliers peuvent avoir pour conséquence un souhait ou une nécessité de localisation exceptionnelle du travail en dehors du lieu habituel de travail pour les salariés volontaires qui remplissent les critères d’éligibilité. L’objectif est d’en fixer le cadre et en rationaliser les conditions de suivi.

• 1.1.3 Le télétravail à temps complet

Cette forme de télétravail n’existe pas à ce jour au sein de FCA France . Elle consisterait, dès l’embauche, à fixer le lieu de travail au domicile ou dans des « tiers lieux » adaptés. Les parties signataires conviennent dès à présent de se rencontrer dans l’hypothèse où cette forme de télétravail viendrait à être envisagée, afin d’en fixer les conditions de mise en œuvre en privilégiant la signature d’un avenant au présent accord.

Les dispositions du présent article ne s’appliquent pas au travail réalisé dans le cadre des déplacements ni à celui des salariés itinérants ou nomades lorsqu’ils effectuent leurs missions en dehors des locaux de l’entreprise.

• 1.1.4 Le télétravail pour raison médicale

Cette modalité ne rentre pas dans le cadre du présent accord. Celle-ci fait partie des aménagements qui peuvent s’envisager à la demande du médecin du travail, lors d’une reprise d’activité en cas de restriction d’aptitude ou lorsque celle-ci constitue un facteur favorable à la reprise du travail. La mise en place de cette forme de télétravail nécessitera également l’accord du salarié.

Lors des réunions du CSE, les membres seront, à leur demande, informés du nombre de cas concernés par le télétravail pour raison médicale.

Article 1.3 : Définition du Télétravailleur

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Chapitre 2 : Champ d’application du Télétravail

Le télétravail est accessible aux salariés de FCA France détenteurs d’un contrat de travail à durée indéterminée et ayant plus de un an d’ancienneté.

Les apprentis et les titulaires d’un contrat de professionnalisation n’entrent pas dans le champ d’application du télétravail, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur formation.

Chapitre 3 : Modalités d’accès au télétravail pendulaire

Lorsqu’un salarié souhaite effectuer une demande de passage en télétravail, celle-ci sera examinée par son manager et le Responsable des Ressources Humaines au regard des critères d’éligibilité fixés. Il est à noter que ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le manager et son collaborateur.

Le processus d’étude de la demande de passage en télétravail pendulaire du salarié ainsi que les critères auxquels celui-ci devra répondre seront formalisés dans une note de la Direction jointe en annexe. Cette note servira de support au manager pour instruire la demande.

La note de la Direction est présentée aux signataires dans sa version d’origine. En cas d’évolution, cette dernière sera présentée, pour information, aux signataires du présent accord.

Les principes directeurs régissant le processus et les critères déterminés par cette note de la Direction seront principalement les suivants :

• La compatibilité du métier avec le passage en télétravail ;

• La compatibilité de l’organisation du service ou de l’équipe auxquels est intégré le salarié avec l’exercice des missions sous forme de télétravail ;

• L’autonomie suffisante du salarié sur son poste, qui atteste à la fois de sa capacité à effectuer les tâches relevant de ses missions dans le cadre du télétravail et sans nécessiter la proximité immédiate de son manager ;

• La maîtrise des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) nécessaires à la réalisation des tâches sous forme de télétravail ;

• Dans l’éventualité où le salarié souhaiterait effectuer le télétravail depuis son propre domicile, la justification, à la charge du salarié, d’une connexion Internet Haut-Débit, d’une installation électrique conforme, d’une assurance habitation ainsi que d’un espace dédié au télétravail.

Le télétravail étant accessible aux salariés volontaires, l’entreprise ne prendra en charge aucuns frais susceptibles d’être occasionnés au salarié par le télétravail (tels que fourniture d’électricité, câble ou fibre Internet …)

Dans l’hypothèse où le nombre de demandes de passage en télétravail, satisfaisant aux principes précités et effectuées dans un même service ou une même équipe, ne serait pas compatible avec les nécessités du service ou de l’équipe tels que déterminés par le manager, ce dernier opèrera une sélection en fonction de critères tenant à la situation individuelle (notamment, par ordre de priorité, santé et distance du lieu de travail…) des candidats.

Chapitre 4 : Formalisme et modalités de mise en œuvre du télétravail pendulaire

Article 4.1 : Formalisme

Le télétravail pendulaire est mis en place par le biais d’un avenant au contrat de travail. Chaque période de télétravail est limitée à 12 mois.

2 mois avant son terme un moment d’échange sera prévu entre le manager et le télétravailleur pour prévoir sa reconduction ou non. Cette période pourra être renouvelée avec l’accord du management et la formalisation d’un nouvel avenant. Ainsi, le contrat de travail ou son avenant précise les conditions de passage en télétravail et les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail.

Chaque manager pourra tenir compte de la mise en place d’une rotation des bénéficiaires dans le cas d’une limitation du nombre simultané de personnes ayant la possibilité de télétravailler au sein de son organisation pour renouveler ou non la période télétravaillée.

L’employeur fournit par écrit au télétravailleur l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du travail y compris les informations spécifiques à la pratique du télétravail telles que le rattachement hiérarchique, les modalités d’évaluation de la charge de travail, et de liaison avec l’entreprise, ainsi que celles relatives aux équipements, à leurs règles d’utilisation et aux assurances associées. Le manager pourra par ailleurs spécifier les modalités de suivi/reporting qu’il souhaite mettre en place.

Au terme de la période de télétravail prévue par l’avenant ou les avenants successifs au contrat de travail, le salarié ne pourra pas se prévaloir d’un droit acquis à l’exécution de son travail sous forme de télétravail.

Article 4.2 : Fréquence et organisation du télétravail pendulaire

Le télétravail pendulaire est mis en place aux conditions suivantes :

• 1 jour de télétravail dans la semaine maximum.

• Journée fixe pour le télétravail régulier. En fonction des contraintes d’organisation, manager et télétravailleur pourront convenir d’un changement de jour au sein de la même semaine par écrit. Ce changement devra être exceptionnel et fera l’objet d’une information des services RH.

• Journée non fractionnable et non reportable sur une autre semaine si elle n’est pas prise.

• Pas de télétravail durant :

  • Les fermetures obligatoires de l’établissement,

  • Les samedis, dimanches et jours fériés

  • Un arrêt maladie / accident du travail / maladie professionnelle, maternité / paternité

  • Les congés payés et RTT

• Le télétravailleur reste soumis à la durée et à l’organisation du travail en vigueur sur son site habituel de travail.

• Le temps passé au titre du télétravail constitue un temps de travail effectif sur les mêmes bases que celles qui auraient été retenues si le télétravailleur avait travaillé au sein de l’entreprise.

• Le télétravailleur non-cadre conservera sa référence horaire habituelle, en cas de variation de l’horaire de référence, le salarié devra préalablement obtenir l’accord de son manager.

• Le télétravail pendulaire demande une planification préalable, partagée et validée par le responsable hiérarchique.

• Des règles de service restrictives pourront être fixées par le manager après validation du service RH (ex : restriction des jours de la semaine pouvant être télé-travaillés)

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre de la législation, des conventions collectives et règles d’entreprise applicables. En particulier, il doit respecter les durées maximales de travail et les durées minimales de repos et se concerter avec son manager (ou le cas échéant avec un responsable fonctionnel ou de projet) sur l’organisation la plus pertinente.

La charge de travail et les critères de résultats exigés du télétravailleur sont équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur.

Des aménagements horaires spécifiques sont possibles avec l’accord du responsable hiérarchique tout en respectant l’organisation d’une journée normale de travail.

Article 4.3 : Période d’adaptation

Afin de permettre au salarié d'expérimenter le dispositif de télétravail et de s'assurer qu'il répond bien aux attentes de chacun, les parties au présent accord conviennent d'une période d'adaptation au télétravail de 3 mois.

Pendant cette période, le salarié comme son manager, seront libres de mettre fin au télétravail, moyennant le respect d'un délai de prévenance réciproque de 15 jours calendaires.

Au terme de la période d'adaptation, un entretien sera organisé entre le salarié et son manager afin de réaliser un bilan destiné à établir les avantages et les contraintes que chacun retient de cette première période. Une analyse de la charge de travail sera réalisée à cette occasion. A l'issue de cet entretien, si le bilan est positif pour le manager et le salarié concerné, le télétravail sera poursuivi. A contrario, si le bilan est négatif pour le manager ou le salarié concerné, il sera mis fin au télétravail, moyennant le respect du délai de 15 jours calendaires précisé ci-dessus.

Article 4.4 : Réversibilité

A l’issue de la période d’adaptation, l’organisation du travail incluant du télétravail demeure réversible et chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement au régime de télétravail convenu sous réserve d'un délai de prévenance de 1 mois. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

La réversibilité s’exercera automatiquement dans les situations suivantes :

• Lorsque des circonstances particulières affectent la situation personnelle et ne permettent plus d’exercer le télétravail dans les conditions prévues par le présent accord (exemple : mutation avec déménagement) ;

• Lorsque les règles de protection des données et de confidentialité ne sont pas respectées ;

• Lorsque le logement s’avère non conforme aux prescriptions d’hygiène et de sécurité.

En pareilles hypothèses, la société souhaitant mettre un terme à la situation de télétravail en informera le télétravailleur par courrier recommandé ou remis en main propre moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

Lorsqu'il sera mis fin à l’organisation du travail incluant du télétravail, le salarié effectuera à nouveau l’intégralité de son activité dans les locaux de l'entreprise au sein de son site de rattachement et restituera le matériel éventuellement confié pour l’exécution du télétravail.

Article 4.5 : Suspension provisoire

En cas de nécessité de service exceptionnelle (réunion importante, tâches nécessitant la présence du salarié...), les parties conviennent de la possibilité d’annuler le jour de télétravail pendulaire programmé, à l'initiative du manager, sans que cette initiative puisse être analysée comme une remise en cause du régime de télétravail convenu. L’annulation du jour télé-travaillé fera l’objet d’une information du service RH concerné. Le manager informera le télétravailleur concerné avec un délai de prévenance minimum de 48 heures. Ce délai pourra être réduit d'un commun accord entre le salarié et son manager.

Article 4.6 : Formation

Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur. Le télétravail ne saurait être un motif de non-participation à une formation professionnelle prévue par l’employeur.

Les télétravailleurs recevront si nécessaire une sensibilisation appropriée, ciblée sur les équipements techniques à leur disposition et sur les caractéristiques de cette forme d’organisation du travail (organisation, gestion du temps et gestion des flux d’information) adaptée à leur besoin. L’équipe dans laquelle le télétravailleur est intégré sera informée des bonnes pratiques à développer avec lui. Cet investissement sera toutefois limité tant que la fréquence du télétravail ne dépassera pas le rythme d’un jour par semaine.

Le manager ayant dans son équipe un ou plusieurs télétravailleurs aura lui aussi accès à une sensibilisation à cette forme d’organisation du travail

Article 4.7 : Egalité de traitement

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs et individuels que les salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’entreprise.

Article 4.8 : Principe du Volontariat

L'exercice d'une activité de télétravail doit être volontaire pour les deux parties. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d'accepter cette formule, ni ne peut l'imposer à la Direction.

Celui-ci dépose sa demande auprès de son manager selon des modalités qui sont précisées dans la note de la Direction.

Le salarié devra compléter un questionnaire d’auto-évaluation lui permettant d’apprécier sa capacité à télé-travailler qui servira de base à l’échange avec son manager.

Le passage en télétravail n’étant pas de droit, la recevabilité de la demande est toujours conditionnée à l’accord du manager et du Responsable des Ressources Humaines.

Chapitre 5 : Modalités de mise en œuvre du Télétravail occasionnel

La demande de prise de jours de télétravail se fera via l’outil de gestion des temps et devra obtenir l’accord du management qui arbitrera la demande en tenant compte de l’organisation du service et des contraintes de calendrier. Les jours de télétravail sont pris par journées entières. Le salarié devra anticiper sa demande au moins trois jours avant le jour de télétravail souhaité. Toutefois, en fonction de circonstances non prévisibles le manager pourra arbitrer favorablement la demande dans un délai plus court. Le salarié pourra utiliser tous les moyens de communication en sa possession pour contacter son manager et obtenir son accord préalable.

Dans le cas où le manager n’aurait pas accès à l’outil de gestion des temps, la validation pourra s’effectuer par email.

Il est à noter qu’en cas de contraintes des autorités publiques, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail, qui nécessitera l’accord du salarié, pourra être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés. En ce cas, le télétravail ne donnera pas lieu à la rédaction d’un avenant au contrat de travail mais sera saisie dans l’outil de gestion des temps afin d’en assurer la traçabilité.

Chapitre 6 : Matériel informatique et de communication

Article 6.1 : Equipements de travail

• 6.1.1 Mode pendulaire

L’éligibilité au télétravail passera par un prérequis initial à savoir la détention de moyens informatiques et de communication portables (PC, tablette, smartphone,..) dans le cadre des activités professionnelles. En l’absence de moyen de téléphonie mobile professionnel, le salarié pourra opérer un renvoi de sa ligne téléphonique fixe professionnelle vers sa ligne privée.

Le salarié devra au préalable s’assurer que son ordinateur portable dispose du logiciel permettant une connexion sécurisée à distance. Le cas échéant il devra se rapprocher du service Informatique.

 

Il est précisé que le télétravailleur ne pourra utiliser que des moyens professionnels fournis par la société ; il ne pourra notamment pas utiliser son téléphone personnel pour procéder à des appels professionnels.

L’employeur fournit au télétravailleur un support technique approprié. Cet appui technique ne couvrira pas les moyens de téléphonie personnels.

Le niveau de télétravail d’une journée par semaine maximum ne permettra pas, sauf cas d’espèce, d’envisager une optimisation des surfaces en donnant à l’espace de travail affecté au télétravailleur au sein de l’entreprise une affectation différente. Toutefois, les bureaux laissés vacants pendants les jours de télétravail sont susceptibles de servir de bureaux de passage pour des salariés itinérants ou en déplacement en cas de besoin.

• 6.1.2 Mode occasionnel

Le mode de télétravail occasionnel s’appuiera sur les mêmes prérequis de moyens fixés au paragraphe précédent.

Pour ces deux modes de télétravail (pendulaire et occasionnel) il est précisé que si lors d’une journée de télétravail, malgré le support technique apporté, l’outil informatique ne fonctionnait pas et que le salarié était dans l’impossibilité d’effectuer ses activités professionnelles à son domicile, il devra rejoindre son lieu de travail habituel à moins de substituer, avec l’accord de son manager, un jour de congés au jour de télétravail concerné.

Article 6.2 : Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• d'utiliser le matériel fourni par l’entreprise dans le respect des règles fixées par la Charte Informatique ;

• de prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document remis au salarié et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation ;

• d'aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• de restituer le matériel sur demande de l’entreprise et dans les cas suivant : fin du télétravail, fin du contrat de travail avec l’entreprise.

Chapitre 7 : Assurances

Le salarié, préalablement à son passage en télétravail, s’assurera de la conformité de l’installation électrique de son lieu de télétravail vis-à-vis de la réglementation en vigueur. Il en certifiera la conformité à la société par la remise de tout document l’attestant (certificat de conformité du constructeur ou du bailleur, attestation d’un professionnel, attestation sur l’honneur...).

Le télétravailleur s'engage à informer son assureur qu'il travaille ponctuellement à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur. Il devra remettre à ce dernier une attestation justifiant de la souscription d’une assurance multirisque habitation couvrant son domicile et incluant la garantie responsabilité civile.

Toute modification des conditions d’assurance devra être portée à la connaissance de l’employeur pour le télétravail par la fourniture d’une nouvelle attestation de sa compagnie d’assurance stipulant la prise en compte des risques ci-dessus mentionnés. A défaut il pourra être mis fin au télétravail.

Chapitre 8 : Protection des données et de la vie privée des salariés en situation de télétravail à leur domicile

Article 8.1 : Préservation du domicile privé

L’entreprise s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur hormis pour des raisons techniques et de sécurité et avec l’accord impératif du salarié.

Article 8.2 : Protection de la vie privée

L’entreprise ne communiquera ni à l'extérieur ni à l’intérieur de l’entreprise aucune information susceptible de nuire à la protection de la vie privée du télétravailleur, notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

L’employeur fixe, en concertation avec le salarié, les plages horaires durant lesquelles il peut le contacter.

Les heures de disponibilité sont placées pendant les horaires collectifs applicables au service de rattachement du télétravailleur ou dans les limites fixées pour cadrer le forfait jours.

Chapitre 9 : Protection des données et sécurité informatique

Article 9.1 : Portée et conditions de la protection

L’entreprise veille à la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi qu’à celle de leur transit sur Internet et sur le réseau de l’entreprise.

Il incombe au télétravailleur de se conformer aux règles relatives à la protection des données communiquées par l’entreprise.

Article 9.2 : Information du télétravailleur

L'utilisation des équipements informatiques nomades impose un niveau de surveillance et de confidentialité renforcé de la part des télétravailleurs.

En conséquence, chaque télétravailleur s'engage à prendre connaissance et à appliquer de façon stricte les consignes de sécurité liées à cet équipement et qui lui sont précisées lors de la remise de cet équipement.

Chapitre 10 : Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

Article 10.1 : Accès au domicile ou autre lieu fixe choisi

Suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur, l’employeur, les représentants du personnel au CSE et les autorités administratives compétentes ont accès au lieu du télétravail, sous réserve d’informer le télétravailleur deux semaines auparavant.

Si le télétravailleur exerce son activité à son domicile, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié pourra par ailleurs solliciter les membres du CSE afin de les consulter, le cas échéant, sur des préconisations d’hygiène et de sécurité en lien avec le télétravail.

Article 10.2 : Travail sur écran - Sécurité générale - Droit à la déconnexion

Le matériel de l’entreprise nécessite une évaluation et un suivi réguliers de son état et de son environnement.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale du fait du travail sur écran, conformément à la réglementation du travail en vigueur. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière, notamment aux convocations et visites des services de santé au travail.

Les dispositions fixées en matière de droit à la déconnexion seront applicables aux situations de télétravail.

Article 10.3 : Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail, les télétravailleurs informeront (ou feront informer) immédiatement l’entreprise en utilisant la procédure déclarative fixée par le service de santé au travail de l’entreprise. La procédure déclarative sera remise au télétravailleur lors de la signature de l’avenant mettant en place le télétravail pendulaire ou au travers du guide du télétravailleur pour le télétravail occasionnel.

Chapitre 11 : Encadrement des télétravailleurs

Compte tenu de l'exercice d'une activité partiellement délocalisée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

• prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l’entreprise ;

• lui permet de rencontrer régulièrement sa hiérarchie ;

• lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l’entreprise ;

• lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l’entreprise;

• le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise ; notamment, ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections des instances représentatives du personnel.

Chapitre 12 : Modalités de suivi de l’accord

Il est institué, au niveau de l'entreprise, une Commission Technique, composée de deux représentants de la Direction et de deux représentants par organisation syndicale signataire de l’accord télétravail. Celle-ci se réunira une fois par an. A cette occasion, un bilan de l'application annuelle de l'accord sera effectué. Lors des réunions de cette commission, des indicateurs de suivi seront présentés par la Direction :

• Nombre de demandes de télétravail pendulaire sur l’année écoulée

• Nombre de refus de télétravail pendulaire

• Nombre de télétravailleurs pendulaire par CSP et sexe et âge

• Nombre de jours de télétravail occasionnel par CSP et sexe et âge

Chapitre 13 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet dès le lendemain du dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente.

Chapitre 14 : Formalités de dépôt

La Direction de l’entreprise s’engage à accomplir, dès la signature du présent accord les démarches suivantes :

• Déposer deux exemplaires, dont un exemplaire en version électronique, du présent accord auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) compétente ; 

• Déposer un exemplaire du présent accord auprès du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent ;

• Remettre un exemplaire du présent accord aux Représentants du Personnel, aux signataires et notifier le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Fait à Trappes, le

en 6 exemplaires.

Pour LE Directeur

Pour la CFE-CGC

Pour UNSA