Accord d'entreprise "Negociation annuelle obligatoire NAO" chez CIA - EBERSPACHER SYSTEMES D ECHAPPEMENT SAS (Siège)

ACCORD NAO 2022

Entre :

La société Purem Saint-Michel SAS, immatriculée au Registre du commerce et des sociétés de Saint-Quentin sous le numéro 307 918 128, dont le siège social est situé 88, rue Léon Blum à Saint-Michel (02830), représentée par xxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général,

D'une part

Et

L'organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXXXX

L’organisation syndicale CFE-CGC représentée par son délégué syndical XXXXXXXXXXXXX

D'autre part

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-15 et suivants du Code du travail relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.

Le Direction de l’entreprise et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 5 réunions, tenues le :

- 10 juin 2022 ;

- 17 juin 2022 ;

- 22 juin 2022 ;

- 28 juin 2022 ;

- 30 juin 2022.

Tous les thèmes de négociation ont été traitées lors de ces réunions.

A l’issue de ces réunions, les Parties ont conclu le présent accord.

Son champ d'application est la société XXXXXXXXX.

Le présent accord concerne l'ensemble des salariés.

L’ensemble des éléments de rémunération de cet accord s’entendent bruts de toute contribution ou cotisation de sécurité sociale et avant tout impôt.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois à compter du 1^er juillet 2022.

Sauf mention contraire, les stipulations ci-dessous entreront donc en vigueur à cette date.

À son issue, le présent accord prendra fin automatiquement, sans autres formalités. Il n’est pas tacitement reconductible.

L'objet du présent accord est notamment relatif à la fixation des salaires effectifs (salaire de base et primes), de la durée effective du travail, de l'organisation des temps de travail. L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres.

Les avantages édictés dans le cadre du présent accord se substituent en tant que de besoin aux avantages édictés par la convention collective de branche et ayant le même objet.

Cet accord vise le maintien de la confiance en XXXXX, du management du groupe Eberspaecher et permet de continuer les actions entreprises comme l’acquisition de nouveaux projets, maintenant un chiffre d’affaires visant la préservation de l’emploi.

1. Rappel des principes de base en matière de rendement

L’ensemble du personnel doit respecter le temps de travail et les horaires de travail.

Stabiliser la production afin que l’entreprise soit en mesure de livrer ses clients sans à-coups et ainsi utiliser au mieux ses capacités de production. Un salarié ne peut se retrancher derrière le fait qu’il a atteint un certain niveau de production pour arrêter de travailler. L’objectif reste la réduction draconienne des « bons roses » et de toutes les autres « pertes » et dysfonctionnements impactant tant l’efficience que la qualité ainsi que les conditions d’hygiène et sécurité.

2. Intégration du rendement dans le salaire de base

Poursuite de l’intégration progressive sur les 4 prochaines années de la prime de rendement dans le salaire de base. Sur la base actuelle des 25% de rendement, intégration comme suit :

• 1^er juillet 2021 : 5%

• 1^er juillet 2022 : 4.39%, soit au total 9,39%

• 1^er juillet 2023 : 4.41% du salaire de juillet 2022*, soit au total 13,80%

• 1^er juillet 2024 : 4.61% du salaire de juillet 2022*, soit au total 18,41%

• 1^er juillet 2025 : 4.83% du salaire de juillet 2022*, soit au total 23,24%.

*Prévisionnel calculé sur le salaire de base de juillet 2022.

Le cumul de 23,24 % d’augmentation ainsi accordée correspond à l’équivalent des 25% de prime rendement maximal, une fois qu’il est tenu compte des augmentations sur le salaire de base et impact sur les primes afférentes.

Le pourcentage de la prime de rendement sera donc réduit d’autant chaque année :

• 1^er juillet 2021 : montant maximal de 20% ;

• 1^er juillet 2022 : montant maximal de 15% ;

• 1^er juillet 2023 : montant maximal de 10% ;

• 1^er juillet 2024 : montant maximal de 5% ;

Au 1^er juillet 2025, la prime de rendement sera donc supprimée.

Traitement des exceptions (salariés de plus de 50 ans tels que visés par l’accord d’entreprise du 30 juin 2017) :

• Salariés au rendement fixe > à 25%

Mise en place d’une prime d’un montant fixe en € correspondant au delta des 25% de la prime de rendement. Pour le reste, il est fait application de l’échéancier ci-dessus. Cette prime sera appelée « Prime de substitution rendement ».

• Salariés au rendement fixe < à 25%

Application de l’échéancier ci-dessus.

3. Révision des salaires

Pour le 1^er collège, les Parties conviennent d’une augmentation collective de 4,00 % des salaires bruts pour les salariés soumis au rendement avec intégration des 4.39% de rendement dans le salaire de base (Point 2), à compter du 1^er juillet 2022. Pour les salariés non soumis au rendement, les Parties conviennent d’une augmentation collective de 4,00% des salaires bruts de base à compter du 1^er juillet 2022.

Pour le personnel de maintenance 1^er collège, les Parties conviennent d’une revalorisation du salaire de base de 90€ bruts avant application de l’augmentation collective.

Pour le 2^ème collège, les Parties conviennent d’une augmentation collective de 4 % des salaires bruts de base à compter du 1^er juillet 2022.

Pour le 3^ème collège, les Parties conviennent d’une augmentation collective de 2,50 % des salaires bruts de base et allocation d’un budget d’augmentation individuelle à hauteur de 1.50% de la masse salariale du troisième collège à compter du 1^er juillet 2022.

4. Prime de performance

Une prime de performance mensuelle sera attribuée aux catégories Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise à compter du 1^er juillet 2022 en fonction de l’atteinte des objectifs.

Les objectifs retenus sont :

1. L’efficience brute = temps de production / temps de présence :

Le temps de production = nombre de pièces produites x temps gamme.

Le temps de présence = nombre de personne (tous, y compris contremaitres et techniciens robotique) x 8h.

La mesure de cet indicateur sera arrêtée entre le 25 et le 29 du mois en cours de façon à intégrer les valeurs d’indicateur dans la paye du mois.

2. Les coûts de non qualité :

Le détail des coûts de non qualité est annexé au présent document.

Les coûts de non qualité seront pris en compte avec un mois de décalage puisqu’ils sont basés sur les résultats comptables.

3. Les coûts liés à l’absentéisme :

L’absentéisme retenu correspond aux absences du personnel de l’établissement de Saint-Michel, sans prise en compte des maladies de plus de 6 mois consécutifs avec un mois de décalage.

Pour la prise en compte de ces trois objectifs, les barèmes retenus sont les suivants :

• Prime maximale de 3% liée à l’amélioration de l’efficience brute de XXXX Saint-Michel (UB et UC cumulées). Le barème suivant est retenu :

  • > 61,5%               0,25 %

  • > 62,25%               0,50 %

  • > 63%              0,75 %

  • > 63,75% 1,00 %

  • > 64,5%               1.25 %

  • > 65,25%               1,50 %

* ) Le % des coûts de non qualité selon la règle de répartition ci-dessous :

Couts de non qualité par heure produite :

• < 2,5 €/h 0,25 %

• < 2,0 €/h 0,50 %

• < 1,5 €/h 1,00 %

A ce pourcentage de 1% s’ajoute 1% supplémentaire dans le cas où les coûts qualité serait inférieur à 1,00 €/h.

*) Le % d’absentéisme selon la règle de répartition ci-dessous :

• < 5,00 % 0,50 %

• < 3,50 % 1,00 %

Ce taux sera ajouté au taux de la prime de performance pour le calcul sur le bulletin de paie. Le résultat de l’addition de ces 3 taux sera appliqué mensuellement sur la base de la prime de rendement actuellement en vigueur.

5) Intégration de la prime 10 minutes dans la prime d’équipe

Les Parties conviennent de maintenir l’intégration de la « prime 10 minutes » dans la prime d’équipe pour un montant maximum mensuel de 112.50 € bruts (prime d’équipe et 10 minutes confondus) dans les mêmes conditions d’attribution que la prime d’équipe.

La fusion de ces 2 primes permet un retour à une référence horaire de 450 minutes par équipe. Ce changement ne modifie pas la quantité de pièces à produire.

6) Prime semestrielle

Les Parties conviennent de maintenir la prime semestrielle sur le second semestre 2022 (prime de fin d’année) en neutralisant l’impact de l’activité partielle pour l’ensemble des salariés. Ce maintien sera également accordé aux salariés ayant bénéficié d’un arrêt dérogatoire (Covid-19) délivré par la caisse primaire d’assurance maladie sur la période du 1^er juillet 2022 au 30 juin 2023.

En complément, pas de proratisation de la prime semestrielle pour les arrêts supérieurs ou égaux à 90 jours consécutifs.

7) Paniers de jour et paniers de nuit.

La valeur des paniers de jour est à 6,50€ et 8,60€ pour les paniers de nuit.

8) Jours d’ancienneté.

Le nombre de jours d’ancienneté est à 5 jours pour les salariés ayant plus de 20 ans d’ancienneté au sein de XXXXXXXXXXXX

9) Titres Restaurant.

La valeur faciale des titres restaurant pour les salariés en bénéficiant actuellement est à 8,00€ avec une répartition : 60% employeur et 40% salarié pour l’ensemble du personnel du site de Saint-Michel & Elancourt.

10) Instauration d’une journée de carence

Afin de lutter contre le nombre important d’arrêts de court durée, les Parties conviennent de déroger à la règle conventionnelle consistant à rémunérer les trois jours de carence de la sécurité sociale. Les parties conviennent d’instaurer, un délai de carence non indemnisé de 1 jour appliqué par l’employeur.

Ne sont pas soumis à cette carence :

• Les arrêts maladie pour cause d’accident de travail ;

• Les arrêts maladie pour cause de maladie professionnelles ;

• L’arrêt maladie lié à une hospitalisation (bulletin de situation) ;

• Les salariés pris en charge dans le cadre d’une affection longue durée (ALD), sous réserve d’un justificatif valable ;

• Les congés maternité et paternité ;

• Les arrêts dérogatoires Covid-19 délivrés par la CPAM.

11) Prolongation de l’organisation pour réduire l’impact de l’activité partielle.

Pour le 1^er collège, 1 samedi ou RTT travaillé équivaut en moyenne à 7 jours d’activité partielle.

Dans cette logique, l’organisation suivante est proposée aux salariés :

Si charge à 100% = Pas d’activité partielle ;

Si charge à 75% = 1 samedi ou 1RTT travaillé ;

Si charge à 50% = 2 samedis ou 2RTT travaillés ;

Ce système permet de compenser en partie la perte de salaire inhérente à la baisse de charge.

Pour le 2^ème collège, 30 minutes d’heures supplémentaires par jour sont autorisées à raison d’un nombre de jour déterminé avec son manager pour minimiser l’impact de l’activité partielle. Ce système de demi-heure supplémentaire s’appliquera également aux salariés du 1^er collège qui ont une organisation de travail en 35 heures.

Ces conditions sont prolongées jusqu’au 31/12/2022 en lien avec notre accord d’activité partielle de longue durée.

13) Indemnité mensuelle de remplacement

Maintien de l’indemnité mensuelle de remplacement pour les opérateurs de production mécoline dans les mêmes conditions telles que déjà fixées.

14) Subrogation prévoyance

Poursuite de la subrogation concernant les indemnités complémentaires de prévoyance.

1) Prime dite « Prime des régleurs »

Report de la période transitoire relative à la « Prime d’objectif Superviseur/TL ».  

Entre septembre 2022 et février 2023, cette prime dite « Prime des régleurs » sera comparée à la nouvelle prime dite « Prime d’objectif Superviseur/TL ». La prime la plus avantageuse sera versée sur cette période. Pour les besoins de cette comparaison, le seuil minimum de 250€ bruts a été intégré en juillet 2021 dans le salaire de base des Régleurs, Team-Leaders et Superviseurs. Ces 250 € bruts sont par conséquent automatiquement déduit de la « Prime des régleurs ».

2) Instauration d’une nouvelle prime dite « Prime d’objectif Superviseur/TL »

Cette prime basée sur des objectifs opérationnels doit permettre d’augmenter la productivité et l’efficience du site. Par l’intermédiaire de cette prime, faisons de nos superviseurs et team-leaders, les acteurs centraux de cette amélioration.

Les conditions d’application pourront faire l’objet d’une révision annuelle, dans le cadre des NAO.

Pour l’efficience, la base de calcul prise en compte est l’efficience moyenne des 12 derniers mois. A cette base, s’applique un taux barème définit dans l’abaque ci-dessous. Cette base sera systématiquement mise à jour au 1^er juillet (moyenne des 12 derniers mois soit du 1^er juillet M-1 au 31 juin M).

Ci-dessous les critères d’évaluation qui sont individualisés par équipe (A, B et C) :

Mesure accompagnatrices :

La participation employeur au CSE pour les chèques vacances est de 60% (240€) sur la base d’un montant de chèque vacance de 400€ par salarié.

Les Parties signataires ont bien négocié sur l’ensemble des thèmes visés à l’article L. 2242-15 du Code du travail et ont décidé que les régimes actuels resteraient en vigueur.

1. Issue des négociations

Les parties sont convenues de ne pas poursuivre les négociations sur les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Concernant la participation, celle-ci est toujours encadrée par l’avenant à l’accord d’entreprise à durée indéterminée du 18 juin 2013.

2. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 8 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs de l’accord sont adoptés à l’unanimité des signataires de l’accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum d’un mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3. Suivi de l’accord

Tous les six mois, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et l’organisation syndicale représentative.

4. Clause de rendez vous

Dans un délai de onze mois suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai d’un mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

5. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai d’un mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées en application de l’article L. 2261-7-1 du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

6. Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise et au secrétaire du comité d’entreprise.

Mention de son existence sera faite sur le tableau d'affichage de la Direction.

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

7. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Laon.

Fait en 5 originaux, à Saint Michel, le 13 juillet 2022.

Pour la CGT Pour la CFE-CGC Pour la Direction