SOCIETE SNAVEB

ACCORD D’ENTREPRISE FAISANT SUITE A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Entre

La Société SNAVEB, dont le siège social est situé 608 Rue du Maréchal Juin – ZI de Vaux Le Pénil – BP 563 – 77006 MELUN CEDEX, représentée par Monsieur XX, agissant en qualité de Directeur Général et par Monsieur XX en qualité de Directeur Opérationnel de Secteur.

D’une part,

ET

L’organisation syndicale représentative dans l’Entreprise

Représentée par Monsieur XX, Délégué syndical CFDT

Assisté de

Madame XX

D’autre part,

La négociation annuelle obligatoire s’est engagée le 12 Février 2018 entre la Direction de la Société SNAVEB et la délégation syndicale de l’entreprise.

Cette négociation s’est ouverte sur :

• Les salaires effectifs,

• La durée effective et l'organisation du temps de travail, notamment la mise en place du travail à temps partiel. Dans ce cadre, la négociation peut également porter sur la réduction du temps de travail,

• L'intéressement, la participation et l'épargne salariale, à défaut d'accord d'intéressement, d'accord de participation, de plan d'épargne d'entreprise, de plan d'épargne pour la mise à la retraite collectif ou d'accord de branche comportant un ou plusieurs de ces dispositifs. S'il y a lieu, la négociation porte également sur l'affectation d'une partie des sommes collectées dans le cadre du plan d'épargne pour la retraite collectif mentionné à l'article L. 3334-1 et sur l'acquisition de parts de fonds investis dans les entreprises solidaires mentionnés à l'article L. 3334-13 du Code du Travail,

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et qualité de vie au travail

1. Au terme des réunions des 12 Février, 26 février, 06 Mars et 15 Mars 2018, les parties ont abouti à la conclusion du présent accord :

ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés ayant un contrat à durée indéterminée et déterminée à l’exclusion des cadres qui font l’objet d’une gestion spécifique pilotée par la Direction des ressources Humaines du Groupe.

ARTICLE 2 – OBJET DE L’ACCORD

Salaires effectifs

La CFDT fait part des revendications suivantes :

• une augmentation des salaires de base à hauteur de 2,5%

• un changement dans les critères d’éligibilité à savoir :

1. Absentéisme : qui ne totalisent pas plus de 20 jours d’absences ou de 4 absences discontinues excepté les collaborateurs hospitalisés.

b. Sanctions : ayant fait l’objet de 2 sanctions minimum en raison du non respect des règles fondamentales sécurité.

La Direction a proposé d’engager la négociation relative à la rémunération autour de 3 axes :

1. La prise en compte de l’augmentation du coût de la vie : un accroissement de 1.2 % de l’indice des prix à la consommation sur 1 an (2017)

2. La reconnaissance de la performance et de l’engagement individuel des collaborateurs.

3. la promotion des collaborateurs.

Après discussion, les parties ont conclu à  une enveloppe globale d’augmentation de 1,5 % hors promotion, consacrée aux augmentations individualisées au mérite.

On entend par promotion : changement de classification, de niveau, de statut et d’emploi.

1. Pour les collaborateurs dits « d’exploitation » (Opérateurs,…) :

Un minimum d’augmentation de 0,7%, pour l’ensemble des collaborateurs d’exploitation répondant aux conditions suivantes :

• Etre embauchés avant le 1^er juillet 2017,

• Ne pas avoir été sanctionnés ou avertis en raison du non respect des règles fondamentales sécurité

• Ne totalisant pas plus de 20 jours d’absences ou de 4 absences discontinues au cours des 12 derniers mois hors hospitalisation (Absences non assimilées à du temps de travail et non consécutives à un AT)

Et 0,8% d’augmentation au pur mérite.

La reconnaissance de la performance au mérite s’apprécie au regard de différents critères objectifs comme la qualité de travail réalisée, l’efficience des moyens mis en œuvre à la satisfaction client.

Pour les opérationnels, les responsables porteront une attention particulière au niveau d’atteinte des primes mensuelles d’objectif. Il est convenu qu’en dessous d’un taux d’atteinte de 50% des primes mensuelles d’objectif avec 3  motifs de non versement différents ou périodes de non versement différentes, aucune augmentation au mérite ne sera accordée. (Année de référence 2017).

Ces augmentations de salaire interviendront sur la paie d’avril 2018 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

2. Personnel administratif de Structure. (Employés et Agent de Maîtrise).

Une enveloppe d’augmentation individuelle de 1,4 % versée au mérite sans aucun minimum de versement.

Il sera porté une attention particulière à l’atteinte des objectifs individuels 2017 fixés dans le cadre des entretiens annuels.

Les collaborateurs qui ne seront pas augmentés pourront demander à être reçus par leur responsable hiérarchique pour se faire préciser la raison de leur non augmentation de salaire.

Ces augmentations interviendront sur la paie d’avril 2018 avec effet rétroactif au 1^er janvier 2018.

3. Personnel Cadre

Cette catégorie de personnel fait l’objet d’une gestion centralisée et individualisée au niveau de la Direction des ressources Humaines du Groupe et n’est pas concernée par le présent article.

Prime d’objectif des opérateurs et aide opérateurs

La CFDT fait part des revendications suivantes :

• une augmentation de la prime d’objectif pour les opérateurs et aide opérateurs

La Direction répond :

Les primes d’objectifs opérateurs et aides opérateurs ont été harmonisées sur l’ensemble des entités juridiques du périmètre SARP Ile De France. La direction ne souhaite pas modifier le montant de ces primes d’activités sur le seul périmètre de la société SNAVEB.

Après discussion, les parties conviennent que la prime d’objectif mensuelle de référence est maintenue à 70 euros pour les opérateurs et à 50 euros pour les aide-opérateurs.

• une négociation de la prime de conduite de véhicule

La Direction répond :

La prime de conduite de véhicule est l’un des critères de la prime d’objectif mensuelle des opérateurs. La Direction ne souhaite pas ajouter une nouvelle prime pour la conduite de véhicule.

• une revalorisation de la prime sorties ADP Neige

Le montant de la prime pour les sorties ADP Neige est fixé à :

Type de sorties	Montant prime
Jour dans la semaine	20,00 €
Samedi	40,00 €
Dimanche	40,00 €

Après discussion, les parties conviennent de revaloriser le montant de prime pour les ADP Neige selon la répartition suivante :

Type de sorties	Montant prime
Jour dans la semaine	30,00 €
Samedi	40,00 €
Dimanche	40,00 €

Ces revalorisations entrent en vigueur au 1^er Avril 2018. (Variable de paie du mois de Avril 2018)

3. Prime d’astreinte

La CFDT fait une demande de revalorisation de la prime d’astreinte.

Le montant de l’astreinte est fixé à 240 euros :

Type d’astreinte	Montant prime
Astreinte (semaine)	130,00 €
Complément par jour d’intervention	15,00 €
Complément pour intervention le samedi	25,00 €
Complément pour intervention le dimanche	25,00 €
Bonification jour férié	20,00 €

Après discussion, les parties conviennent de revaloriser le montant de prime d’astreinte à hauteur de 260 euros selon la répartition suivante :

Type d’astreinte	Montant prime
Astreinte (semaine)	130,00 €
Complément par jour d’intervention	20,00 €
Complément pour intervention le samedi	25,00 €
Complément pour intervention le dimanche	25,00 €
Bonification jour férié	20,00 €

Ces revalorisations entrent en vigueur au 1^er Avril 2018. (Variable de paie du mois d’Avril 2018)

4. Véhicules d’astreinte

La CFDT fait part de la revendication suivante :

• Mise en place d’un véhicule d’astreinte pour l’ensemble des agences

La Direction répond qu’elle n’envisage ni l’achat ni la location de véhicules dits « d’astreintes » pour toutes les agences.

5. Maintien de salaire

La CFDT fait part des revendications suivantes :

• Mise en place du maintien de salaire dans le cadre des 3 jours enfant malade

La Direction répond :

L’Article L1225-61 du Code du Travail prévoit que le congé pour enfant malade est ouvert à tout salarié s'occupant d'un enfant malade ou accidenté, de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Un certificat médical doit constater la maladie ou l'accident. Le congé n'est pas rémunéré.

Après discussion, la Direction confirme qu’elle ne souhaite pas rémunérer ce congé.

• Prise en charge par l’employeur de la « journée de solidarité »

La Direction répond :

La prise en charge par l’employeur de la journée dite de « solidarité » engloberait l’ensemble de l’enveloppe allouée aux négociations annuelles obligatoires.

Après discussion, les parties conviennent que la journée de solidarité reste sous les modalités actuelles.

6. Indemnités travaux sales et pénibles

La CFDT fait part de la revendication suivante :

• Prime pour travaux sales et pénibles

La direction rappelle que cette prime existait et a été intégrée dans la rémunération des opérateurs et que nos activités ne tombent pas sous le coup des critères de pénibilité retenus par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Elle rappelle également que des investissements ont été et sont régulièrement réalisés pour limiter ou faire disparaître la pénibilité des travaux (Ergonomie des camions et des matériels).

Elle ajoute que la salubrité est prise en compte au travers des EPI spécifiques et de la rémunération des temps d’habillage, déshabillage et douche.

Après discussion, la Direction confirme ne pas souhaiter mettre en place une autre prime concernant les travaux sales et pénibles.

7. Indemnités repas

La CFDT fait part de la revendication suivante :

• Augmentation des indemnités repas (paniers, tickets restaurants)

Le montant du panier repas est actuellement de 8,90 euros.

La valeur du Ticket Restaurant est actuellement de 8,50 euros avec une répartition employeur (60%) salarié (40%).

Le montant des repas pour le personnel commercial est de 8,50 euros.

Après discussion, la valeur du ticket restaurant est portée à 8,70 euros. Les autres indemnités repas demeurent inchangées.

Cette revalorisation entre en vigueur au 1^er Avril 2018.

8. Œuvres sociales du Comité d’Entreprise

La CFDT fait part de la revendication suivante :

• Augmentation du budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise

Le budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise est calculé de la façon suivante : 1% de la Masse Salariale Brute.

Après discussion, la Direction confirme que le calcul du budget des œuvres sociales du Comité d’Entreprise reste inchangé. Son montant augmentera mécaniquement avec l’application de l’augmentation de salaire en application du présent accord NAO.

9. Epargne salariale.

   4. Intéressement

La Direction négociera, comme le prévoit l’accord, et signera avec le Comité d’Entreprise avant le 30 juin 2018, un nouvel avenant à l’accord d’intéressement signé le 24 Mai 2016, visant à fixer les objectifs pour l’année 2018.

5. Participation (sans objet l’entreprise est couverte par le dispositif légal)

6. Epargne salariale (sans objet l’entreprise est couverte par le dispositif du groupe VEOLIA)

Egalité Professionnelle entre les hommes et les femmes : accord sur le droit syndical et qualité de vie au travail.

L’entreprise veille au respect du principe fondamental d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale. Aucun écart significatif n’a été identifié en la matière et aucune mesure spécifique n’est donc nécessaire en matière de rémunération.

La Direction maintient par ailleurs sa volonté d’augmenter le nombre de collaboratrices dans l’entreprise, en particulier en exploitation et cela malgré le déficit d’attractivité de nos métiers auprès du public féminin.

A cet effet, sur la base du diagnostic et de l’analyse de la situation comparée entre les hommes et les femmes, la Direction et les organisations syndicales ont choisi de fixer des objectifs et des mesures figurant dans l’accord sur les thèmes suivants :

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération effective,

• Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,

• L’embauche (l’accès à l’emploi) et,

• La formation.

Concernant le droit Syndical, la direction propose de préférer la notion de droit d’expression des salariés qui recoupe plus largement cette notion et de l’intégrer dans un accord global sur l’égalité Femmes Hommes et sur la qualité de vie au travail qui sera signé le même jour que le présent accord.

L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

La Direction entend poursuivre son action volontariste en faveur de l’insertion des personnes handicapées et pérenniser sa démarche d’intégration et de maintien dans l’emploi des salariés handicapés.

Actions menées en 2017 :

• Les actions de prévention au travers de la formation compensation posturale/TOUCAN se sont poursuivies en 2017,

• Recrutement : les managers et le service des ressources humaines, formés à la diversité au travers d’un module e-learning, respectent un processus de recrutement neutre et égalitaire en se basant sur des critères de sélection objectifs liés aux compétences requises pour le poste et sans aucune discrimination en raison du handicap. L’utilisation d’outils de recrutement comme PROVEO écarte les discriminations à l’embauche,

• Actions de maintien dans l’emploi : dans un souci de respect des dispositions légales en matière d’inaptitude médicale, le service RH reçoit systématiquement le salarié inapte en vu d’engager les démarches de reclassement. Elle examine les possibilités en interne et entreprend systématiquement des démarches au sein du Groupe VEOLIA. Elle propose au salarié des postes qui tiennent compte des indications du Médecin du travail. Des entretiens de recrutements sont organisés lorsque le salarié le souhaite.

Mesures 2018 :

• Poursuivre les actions de maintien dans l’emploi et d’aménagement de poste,

• Poursuivre les actions d’embauche directe de travailleurs handicapés,

• Accueillir en stage des personnes handicapées,

• Poursuivre le déploiement de la formation compensation posturale auprès des nouveaux collaborateurs.

L’organisation du temps de travail

En 2015, la Direction et l’organisation syndicale ont mené des négociations en vue de mettre en place une nouvelle organisation du temps du travail.

Ces négociations ont abouti par la signature d’un accord le 17 décembre 2015 rentré en vigueur le 1^er janvier 2016.

Le délégué syndical CFDT souhaiterait renégocier l’accord sur le temps du travail.

Après discussion, la direction ne s’oppose pas à l’ouverture de négociation en vue d’adapter cet accord de modulation du temps de travail. Elle souhaite en revanche différer cette négociation qui peut être longue et technique.

Elle prend donc l’engagement d’ouvrir des négociations sur l’aménagement de l’accord de modulation du temps de travail au terme des NAO et des élections professionnelles à venir.

ARTICLE 3 – DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord est établi en un nombre suffisant d’exemplaires (6 exemplaires) pour remise à chacune des parties signataires et dépôt dans les conditions prévues à l’article D.2231-2 du Code du Travail (deux à la DIRECCTE, dont une version sur papier et une version sur support électronique, et un au conseil des prud’hommes). Il prend effet le jour qui suit son dépôt auprès de la DIRECCTE.

Il sera communiqué au personnel par voie d’affichage.

Fait à Melun, le 15 Mars 2018

	Prénom Nom	Signature
Pour SNAVEB	XX Directeur Général
	XX Directeur Opérationnel de Secteur
Pour la CFDT	XX Délégué Syndical