1. Accord d’entreprise sur
   le systēme de rémunération du gret

Le 26 Février 2020- à Nogent-sur-Marne

Entre :

• Le Gret (Groupe de Recherche et d’Échanges Technologiques), association régie par la loi du 1^er juillet 1901, dont le siège se trouve au : Campus du Jardin tropical de Paris, 45bis avenue de la Belle Gabrielle, 94736 Nogent-sur-Marne cédex,

Représenté par M. XX, en sa qualité de Directeur des ressources humaines, dûment mandaté à cet effet.

D’une part

et

• Le SMA/CFDT (Syndicat des Mouvements et Associations - CFDT) domicilié au 7/9 rue Euryale Dehaynin à Paris 19^ème, représenté par Monsieur XX, salarié du Gret, en sa qualité de délégué syndical CFDT, organisation représentative et majoritaire au sein du Gret, dans le cadre des dernières élections professionnelles du 27 novembre 2018.

D’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

PrÉambule

Suite à la révision du référentiel métiers et compétences, il était nécessaire de revoir le système de rémunération actuel car celui-ci était adossé à l’ancien référentiel métiers et compétences. De plus, cet adossement fort posait un certain nombre de problèmes, notamment l’introduction d’un biais dans la politique de montée en compétences et une limitation des possibilités d’évolution pour les fonctions supports. Aussi, la direction a-t-elle dénoncé l’accord d’entreprise régissant le système de rémunération le 12 janvier 2018 et engagé des discussions avec les syndicats pour définir un nouveau système de rémunération. Ces discussions ont également donné lieu à un suivi régulier avec les élus du personnel et de nombreuses réunions du personnel sur le sujet ont été organisées.

Les différents principes qui ont guidé les réflexions ayant mené à ce nouveau système de rémunération ont été la recherche de :

• une meilleure prise en compte du coût de la vie et de la couverture des besoins standards ;

• un rééquilibrage de la rémunération du siège par rapport aux personnels expatriés ;

• un système n’ayant pas pour objectif une reconnaissance ou une motivation des collaborateurs par le salaire ;

• un système limitant les frustrations individuelles liées aux questions salariales ;

• un maintien de l’attractivité du Gret et donc d’un système dynamique et en accord avec les niveaux de rémunération de l’environnement ;

• la possibilité de mise en place de plans de montée en compétences moins biaisés par des enjeux de rémunération ;

• l’équité de traitement ;

• la maîtrise de la masse salariale.

Les parties signataires s’accordent pour considérer que parallèlement à la mise en place de cette nouvelle politique de rémunération, elles engageront dans l’avenir une réflexion sur les autres modalités permettant de renforcer la reconnaissance de la contribution des personnes au mandat du Gret.

Sommaire de l’Accord d’entreprise sur un système de rémunération

Article 1. Champ d’application 4

Article 2. Classification des fonctions 4

Article 2.1 - Critères de classification 4

Article 2.2 - Classification 4

Passage en assimilé.e.s cadres pour les non cadres 5

Article 2.3 : Le statut de salarié.e thésard 5

Article 3. Structure de la grille de salaire 6

Article 3.1 - Structure des niveaux de classification 6

Article 3.2 - Critères de description des grades 9

Article 4. Les éléments de la rémunération : salaire de base, valeur du point indiciaire, primes 10

Article 4.1 - Les différents éléments de la rémunération 10

Article 4.2 - Détermination du salaire de base 10

Article 4.3 - Grille de salaire 11

Article 4.4 - Primes de Fonction 12

Article 4.5 - Prime de vie chère 13

Article 4.6 - Indemnités d’expatriation et d’impatriation 13

Article 4.7 - Prime variable à caractère social 13

Article 5. Mécanismes de régulation et d’arbitrage des évolutions salariales individuelles 14

Article 5.1 - L’entretien annuel et entretien professionnel 14

Article 5.2 - Définition de l’enveloppe budgétaire annuelle disponible pour les augmentations individuelles et arbitrages éventuels 14

Article 5.3 - Transparence des salaires 15

Article 6. Gestion des mobilités internes 15

Article 7. Gestion des évolutions salariales collectives 15

Article 8. Suivi de la mise en œuvre du système et évaluation 16

Article 9. Mise en œuvre de l’accord – Conséquences sur les contrats de travail en cours 16

Article 10. Guide de fonctionnement du système 16

Article 11. Dispositions finales 16

Article 11.1 - Entrée en vigueur 16

Article 11.2 - Durée - Dénonciation - Révision de l’accord 16

Article 11.3 - Adhésions ultérieures 17

Article 11.4 - Interprétation 17

Article 11.5 - Dépôt, notification et publicité de l’accord 17

Article 1. Champ d’application

L’accord sur le système de rémunération s’applique à l’ensemble du personnel salarié de droit français du Gret, à l’exception des salariés recrutés en contrat de formation en alternance ou dans le cadre de la politique de l’emploi.

Article 2. Classification des fonctions

Article 2.1 - Critères de classification

Depuis 2007, le Gret a défini son propre référentiel des métiers et compétences et mis en œuvre cette démarche fin 2007. Ce référentiel a été revu en 2018.

Le référentiel des métiers et compétences constitue un système de référence collectif, au cœur de la démarche ressources humaines au Gret, et se traduit concrètement à travers la définition des fonctions référentes et des profils de compétences qui y sont associés.

Une nouvelle classification des fonctions se basant sur ce nouveau référentiel et reflétant les lignes managériales et les responsabilités a été établie pour l’ensemble des fonctions concernant les équipes de droit français.

Cette classification a été établie en s’appuyant notamment sur les critères suivants :

• les responsabilités managériales hiérarchiques et/ou fonctionnelles ;

• le degré d’implication dans l’élaboration des stratégies du Gret ;

• le périmètre d’action des fonctions : la diversité des actions menées et des responsabilités occupées dans chaque fonction, l’espace de décision dont un salarié dispose dans l’exercice normal de sa fonction, l’impact des décisions prises sur les RH, les activités et les résultats du Gret ;

• l’expertise technique et les niveaux de qualification prérequis.

Les principales évolutions de cette classification par rapport à la précédente traduisent la meilleure prise en compte des fonctions de management intermédiaire et de responsable de service/cellule, ainsi qu’un accent mis sur la revalorisation de la fonction de chargé de gestion.

Article 2.2 - Classification

La classification comprend 14 niveaux (11 niveaux cadres et 3 assimilés cadres).

Fonction	Statut
Assistant.e administrati.f.ve –Agent.e administratif.ve	Assimilés cadres
Chargé.e du bureau des voyages - Comptable
Assistant.e département - Chargé.e d’appui département
Chargé.e de mission - Responsable de volet thématique – Expert.e technique - Chargé.e Web/PAO/communication/éditions/formation/projet interne/Gestion des ressources humaines - Chargé(e) d'appui direction - Informaticien.ne - Documentaliste	Cadres
Chef.fe de projet – Appui technique à projets – Assistant.e à maîtrise d’ouvrage
Coordinateur.trice thématique
Chargé.e de gestion – Référent.e ressources humaines terrain
Responsable projets – Référent.e thématique/expert – Animateur.trice programme thématique – Responsable plaidoyer
Responsable d’unité opérationnelle - Responsable de département adjoint.e - Chef.fe comptable – Auditeur.trice interne - Responsable sécurité - Coordinateur.trice de fonds de dotation –-Responsable de projets transversaux
Responsable de service – Représentant.e pays niveau 2
Responsable de département – Représentant.e pays niveau 1
Directeur.trice administatif.ve et financier.ère - Directeur.trice des ressources humaines, Directeur.trice de l’animation scientifique et de la gestion des connaissances
Directeur.trice général.e adjoint.e
Directeur.trice général.e

À noter que les appuis logistiques/administratifs recrutés pour un emploi très temporaire (par exemple l’organisation d’un séminaire,…) seront hors grille et que leur salaire sera déterminé en fonction du niveau du Smic en vigueur.

À noter également que de nouvelles fonctions peuvent apparaître, elles seront dans ce cas intégrées dans la classification, sans que cela ne remette en cause cet accord.

Passage en assimilé.e.s cadres pour les non cadres

À la demande des salariés de la catégorie « employé.e.s », renouvelée lors d’une consultation par le CSE, et considérant les niveaux d’autonomie de ces fonctions, il a été décidé de créer une catégorie d’« assimilé.e.s cadres » regroupant l’ensemble des fonctions autrefois occupées par des employé.e.s. Concrètement cette modification entraînera la cotisation des assimilé.e.s cadres à la prévoyance cadre, l’alignement des périodes de préavis et des périodes d’essai sur celles des cadres et la disparition du collège employé.e.s lors des élections professionnelles.

Article 2.3 : Le statut de salarié.e thésard

Dans le cadre de sa politique de développement des compétences et de sa politique d’animation scientifique, le Gret met en place un cadre d’aménagement de l’organisation du travail et de la fonction, pour héberger la réalisation de travaux de thèses par ses salariés.

Pendant la durée de la thèse, la/le salarié.e occupe une fonction de « salarié.e thésard » qui lui permet de se consacrer pleinement à la réalisation de ses travaux de thèse. Ce statut est attribué après une évaluation conjointe entre la direction, la/le responsable de service/département, la/le directrice.eur scientifique et la/le salarié.e sur la base de la pertinence du projet de thèse et d’un plan de financement. L’accord sur le cadre de réalisation de la thèse est matérialisé par un avenant contractuel.

Le statut de salarié.e thésard est un statut hors grille sur le plan de la rémunération. Il n’est pas traduit par un positionnement dans le référentiel des métiers et compétences, aucune fourchette indiciaire classe-échelon ne lui est rattachée.

Un niveau de rémunération fixe est défini s’élevant à 80 % du salaire précèdent à la date de mise en œuvre ou a minima à 400 points. À noter que les bourses éventuelles reçues par la/le salarié.e thésard viennent en déduction de ce montant.

Article 3. Structure de la grille de salaire

Article 3.1 - Structure des niveaux de classification

Chacun des niveaux de la grille de salaire est découpé en 5 grades correspondant à des niveaux de maturité sur le poste. A chaque grade correspond à une fourchette de points.

La structure de la grille de salaire proposée est donc la suivante :

	Grade 1	Grade 2	Grade 3	Grade 4	Grade 5
Assistant.e administrati.f.ve - Agent.e administratif.ve
Chargé.e du bureau des voyages - Comptable
Assistant.e département- Chargé.e d’appui département
Chargé.e de mission - Responsable de volet thématique – Expert.e technique - Chargé.e Web/PAO/communication/éditions/formation/projet interne/Gestion des ressources humaines - Chargé(e) d'appui direction - Informaticien.ne - Documentaliste
Chef.fe de projet – Appui technique à projets – Assistant.e à maîtrise d’ouvrage
Coordinateur.trice thématique
Chargé.e de gestion – Référent.e ressources humaines terrain
Responsable projets – Référent.e thématique/expert – Animateur.trice programme thématique – Responsable plaidoyer
Responsable d’unité opérationnelle - Responsable de département adjoint.e - Chef.fe comptable – Auditeur.trice interne– Responsable sécurité - Coordinateur.trice de fonds de dotation –-Responsable de projets transversaux
Responsable de service – Représentant.e pays niveau 2
Responsable de département – Représentant.e pays niveau 1
Directeur.trice administatif.ve et financier.ère - Directeur.trice des ressources humaines, Directeur.trice de l’animation scientifique et de la gestion des connaissances
Directeur.trice général.e adjoint.e
Directeur.trice général.e

Article 3.2 - Critères de description des grades

À titre d’illustration, chaque grade peut être décrit en fonction de degrés de maîtrise, d’autonomie et de capacité à contribuer au collectif. Ces degrés sont décrits ci-après et le positionnement sur un grade implique donc que le niveau de maturité d’un individu corresponde au niveau de ces trois critères pour un grade donné.

Grade	Maîtrise de poste :	Autonomie :	Contribution au collectif : Capacité d'accompagnement des collègues Capacité de conduite de processus d'amélioration Participation aux activités transversales et collectives
	Compétences Niveau/qualité des réalisations dans le travail Capacité à gérer la complexité et à avoir une vision prospective	Capacité à ne pas être dépendant d'autrui, à utiliser son propre jugement dans son travail, tout en conservant un esprit collectif et en connaissant ses limites. Capacité de prise d’initiative, et de décision
1	Peu d'expérience de la fonction, faible maitrise des pré requis de la fonction : Connaissances de base sans connexion à la pratique professionnelle.	Dépend d’un accompagnement et d'un suivi rapproché par une tierce personne pour réaliser les différentes activités de sa fonction. Peu ou pas de prise d'initiative, suit des directives ou des procédures formelles.	S’approprie les dimensions (valeurs, engagements,...) du collectif .
2	Maitrise les pré requis de la fonction dans l'environnement Gret, réalise l'ensemble des activités simples de la fonction.	Réalise certaines activités en autonomie mais a besoin d’un suivi et d'un accompagnement régulier dans l’exécution de son poste en général. Prends des initiatives ponctuelles. Développe des pratiques adaptées à son environnement de travail.	Participe aux débats – évènements collectifs. Accompagne ponctuellement un/e collègue sur une activité précise.
3	Maitrise et met en œuvre la majeure partie des compétences cibles de la fonction dans l'environnement Gret, Réalise l'ensemble des activités/missions courantes de la fonction.	Réalise les activités et les missions courantes propres à sa fonction sans besoin d'accompagnement. Organise son travail pour atteindre les objectifs de la fonction tout en prenant en compte les contraintes et l'organisation de ses collègues. Mobilise les appuis pertinents lorsque nécessaire. Prend des initiatives dans le respect du collectif et des règles du Gret.	Accompagne ses collègues sur une dimension de la fonction. Peut transmettre ses compétences sur la fonction aux travers de formations structurées. Propose des améliorations ou optimisations des dispositifs existants.
4	Maitrise et met en œuvre l'ensemble des compétences cibles de la fonction. Réalise l'ensemble des missions même complexes.	Peut faire face à des situations non prévues ou nouvelles de manière autonome. Adapte les moyens et les processus en fonction des contraintes. Prend des initiatives dès que nécessaire dans le respect du collectif et des règles du Gret.	Accompagne des collègues sur l'ensemble des missions de la fonction. Participe à la structuration et au développement de son domaine d’activité et/ou de l’association.
5	Expertise sur la fonction. Développe des domaines d'excellence reconnus en interne et/ou externe sur ses sujets d'intervention.	Propose et met en place des pratiques innovantes.	Pilote des processus d'amélioration organisationnelle de son domaine d'activité et/ou de l'association.

Article 4. Les éléments de la rémunération : salaire de base, valeur du point indiciaire, primes

Article 4.1 - Les différents éléments de la rémunération

• Le salaire de base, déterminé par le positionnement indiciaire individuel (nombre de points global défini en fonction du poste occupé et du positionnement individuel dans les grades) multiplié par la valeur du point (dont la valeur est rediscutée chaque année dans le cadre des négociations annuelles obligatoires et incluant un treizième mois acquis à la fin de l’année écoulée, au prorata de la durée de présence dans l’année (il est néanmoins entendu que ce 13^e mois pourra dans le futur être lissé sur 12 mois sans remettre en cause la teneur de cet accord).

• Les primes de fonction, attachées à l’exercice d’une fonction. Leur montant est forfaitaire, exprimé en nombre de points, sur une base mensuelle et réévaluable annuellement.

• La prime de vie chère pour le personnel au siège.

• Les indemnités d’expatriation/impatriation.

• Une prime exceptionnelle à caractère social.

Article 4.2 - Détermination du salaire de base

Le salaire de base individuel est déterminé par le positionnement du poste de la personne sur un niveau de la grille de salaire et le positionnement de la personne sur la fourchette du grade correspondant à sa maturité sur la fonction.

Détermination du niveau de grille de salaire

Chaque poste est rattaché à au moins une fonction repère, ce qui permet de positionner chaque salarié.e sur la grille de classification des fonctions et donc sur un niveau de grille de salaire. À noter que lorsqu’un poste est attaché à plusieurs fonctions repères, c’est la fonction repère la plus élevée dans la classification qui détermine le positionnement de la/du salarié.e sur le niveau de la grille de salaire.

Détermination du grade

Le positionnement à l’intérieur de chaque niveau, c’est-à-dire sur chaque grade est déterminé suite à l’entretien annuel par accord entre la/le manager et la/le salarié.e en s’appuyant sur les critères illustratifs de définition de grade, tel que décrit dans l’article 3.2.

En cas de désaccord, c’est la/le N+2 et la/le DRH qui tranchent sur la base des arguments des deux parties et de l’entretien annuel. Éventuellement la/le salarié.e peut se faire accompagner par un membre du CSE pour faire valoir son point de vue.

Positionnement à l’intérieur du Grade

Le positionnement à l’intérieur de la fourchette de points sur chaque grade est décidé annuellement après les entretiens et est au libre choix de la/du salarié.e.

Elle/Il peut se baser entre autres sur l’auto-évaluation qu’elle/il aura suite aux entretiens avec sa/son/ses managers :

• de l’atteinte de ses objectifs ;

• de sa progression sur la maîtrise de sa fonction ;

• de sa contribution au Gret dans l’année écoulée.

Positionnement à l’entrée du Gret

À l’entrée au Gret, le positionnement est fait par le DRH après discussion avec la/le/les recruteuses.teurs en prenant en compte l’expérience antérieure de la/du salarié.e et son niveau de maîtrise supposé de la fonction. Cependant quel que soit son profil, la/le nouvel.le entrant.e ne pourra pas être positionné.e sur un grade supérieur au grade 3.

Ce positionnement est valable au minimum pour la 1^ere année de présence au Gret (jusqu’à la campagne d’entretien N+1 après l’embauche). Néanmoins, l’entretien de fin de période d’essai peut en cas de décalage flagrant donner lieu à une revalorisation salariale éventuelle sur validation du DRH.

Article 4.3 - Grille de salaire 

	Niveau	Grade 1	Grade 2	Grade 3	Grade 4	Grade 5	MAX
		Min	Delta	Min	Delta	Min	Delta	Min	Delta	Min	Delta
Assistant.e administrati.f.ve - Agent.e administratif.ve	1	395	25	420	30	450	35	485	40	525	40	565
Chargé.e du bureau des voyages - Comptable	2	430	20	450	30	480	40	520	40	560	45	605
Assistant.e département- Chargé.e d’appui département	3	440	20	460	30	490	40	530	45	575	45	620
Chargé.e de mission - Responsable de volet thématique – Expert.e technique - Chargé.e Web/PAO/communication/éditions/formation/projet interne/Gestion des ressources humaines - Chargé(e) d'appui direction - Informaticien.ne - Documentaliste	4	455	25	480	35	515	40	555	45	600	50	650
Chef.fe de projet – Appui technique à projets – Assistant.e à maîtrise d’ouvrage	5.a	470	25	495	30	525	55	580	60	640	160	800
Coordinateur.trice thématique	5.b	480	25	505	30	535	65	600	60	660	140	800
Chargé.e de gestion – Référent.e ressources humaines terrain	6	480	25	505	30	535	55	590	55	645	60	705
Responsable projets – Référent.e thématique/expert – Animateur.trice programme thématique – Responsable plaidoyer	7	480	25	505	30	535	65	600	60	660	140	800
Responsable d’unité opérationnelle - Responsable de département adjoint.e - Chef.fe comptable – Auditeur.trice interne– Responsable sécurité - Coordinateur.trice de fonds de dotation –-Responsable de projets transversaux	8	510	25	535	45	580	60	640	60	700	110	800
Responsable de service – Représentant.e pays niveau 2	9	535	25	560	40	600	60	660	65	725	75	800
Responsable de département – Représentant.e pays niveau 1	10	535	25	560	40	600	60	660	65	725	75	800
Directeur.trice administatif.ve et financier.ère - Directeur.trice des ressources humaines, Directeur.trice de l’animation scientifique et de la gestion des connaissances	11	575	30	605	40	645	65	710	35	745	75	820
Directeur.trice général.e adjoint.e	12.a	575	30	605	40	645	65	710	35	745	75	820
Directeur.trice général.e	12.b	600	30	630	45	675	55	730	35	765	75	840

Article 4.4 - Primes de Fonction

L’accord rémunération/emplois de 2008 avait prévu que certaines fonctions bénéficient de primes de fonction dites primes de responsabilité : directeur.trice général.e, directeur.trice, représentant.e pays, responsable de département, adjoint.e au responsable de département. Ces primes marquent la reconnaissance d’une prise de responsabilités temporaires, un.e directeur.trice général.e par exemple pouvant être amené.e, suite à son mandat, à reprendre un poste d’intervenant.e (le mode de gouvernance du Gret étant fondé sur l’élection de la/du directeur/trice général.e par l’Assemblée générale. Celle-ci/celui-ci peut exercer deux mandats de 4 ans au maximum et nomme son équipe de direction).

Il est décidé d’élargir le dispositif de primes à de nouvelles fonctions afin de faciliter la reconnaissance d’un niveau de responsabilité occupé sans restreindre les possibilités de mobilité vers une fonction de moindre niveau de responsabilité.

Par exemple : un.e responsable de projets est à un niveau de responsabilité supérieur au/à la chef.fe de projet, mais peut être amené.e au cours de son parcours à repartir sur le terrain comme chef.fe de projet. Dans ce cas, son salaire de base reste le même, mais il/elle perd sa prime de fonction.

Il s’agit de primes mensuelles dont le montant forfaitaire brut, exprimé en nombre de points d’indice, est rediscuté annuellement dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, mais qui ne pourra pas diminuer sans remettre en cause cet accord.

À noter que les primes de fonction ne sont pas versées aux salarié.e.s mis.e.s à disposition au Gret qui pourraient occuper ces fonctions, leur rémunération restant de la responsabilité de leur employeur.

Fonctions donnant lieu à une prime de fonction et montant à titre indicatif des primes correspondantes prévues à la date de signature de l’accord

Fonction	Prime ( en point d’indice)
Chargé.e de gestion – Référent.e ressources humaines terrain	20
Responsable projets – Référent.e thématique/expert – Animateur.trice programme thématique – Responsable plaidoyer	30
Responsable d’unité opérationnelle - Responsable de département adjoint.e - Chef.fe comptable – Auditeur.trice interne– Responsable sécurité - Coordinateur.trice de fonds de dotation –-Responsable de projets transversaux	40
Responsable de service – Représentant.e pays niveau 2	50
Responsable de département – Représentant.e pays niveau 1	70
Directeur.trice administatif.ve et financier.ère - Directeur.trice des ressources humaines, Directeur.trice de l’animation scientifique et de la gestion des connaissances	90
Directeur.trice général.e adjoint.e	100
Directeur.trice général.e	140

Article 4.5 - Prime de vie chère

Il est mis en place pour les salariés du siège une prime de vie chère afin de permettre un rééquilibrage progressif du pouvoir d’achat des salarié.e.s du siège par rapport aux expatrié.e.s.

Il s’agit d’une prime mensuelle dont le montant forfaitaire brut, exprimé en nombre de points d’indice, peut être réévalué annuellement suite aux discussions menées dans le cadre des négociations annuelles obligatoires.

À noter que cette prime n’est pas cumulable avec l’indemnité d’impatriation.

Article 4.6 - Indemnités d’expatriation et d’impatriation

Les personnes détachées de leur pays de rattachement contractuel initial (expatrié.e.s et détaché.e.s au siège) ont le droit à une indemnité d’expatriation ou d’impatriation selon les conditions définies et remises à jour régulièrement, via une note de service, par la DRH après consultation du CSE. L’objectif de ces indemnités est de compenser les surcoûts liés à leur détachement, elles peuvent donc varier à la hausse ou à la baisse en fonction des contextes pays et des situations familiales sans que cela ne consiste à un changement substantiel du contrat de travail.

Article 4.7 - Prime variable à caractère social

Afin de mieux adapter la rémunération aux besoins réels des salarié.e.s et leur permettre de faire face à des besoins conjoncturels, toute personne a la possibilité de mobiliser une prime variable à caractère social, dont le montant mensuel est fixé annuellement et ne peut excéder 50 points. Cette mobilisation se fait via une demande semestrielle auprès du DRH et du CSE, en fonction de critères prédéterminés, sans pour autant qu’elle doive être justifiée. Elle ne peut pas se faire plus de deux ans de suite et peut être soumise à arbitrage.

Les critères d’éligibilité seront définis en accord avec le CSE dans les mois qui viennent et son opérationnalisation interviendra en année 2021.

Article 5. Mécanismes de régulation et d’arbitrage des évolutions salariales individuelles

Article 5.1 - L’entretien annuel et entretien professionnel

Les entretiens professionnels et annuels sont le cadre dans lequel s’inscrivent les évolutions professionnelles et les demandes d’augmentations salariales :

• ils ont lieu une fois par an ;

• c’est lors de l’entretien annuel que se coconstruit le positionnement sur les grades ;

• le niveau d’augmentation à l’intérieur de la fourchette de points du grade peut également y être discuté (afin d’avoir un retour/un miroir quant à son auto-évaluation) même si in fine, c’est bien le salarié qui décide de son positionnement ;

• aucune augmentation de salaire ne pourra être validée sans entretien annuel (hors changement de fonction).

  Outre le fait d’être des espaces de dialogue et de permettre de fixer les objectifs annuels, ces entretiens participent aussi à définir les besoins de montée en compétences. Ils contribuent ainsi à l’analyse des besoins au niveau du Gret (renforcement des compétences, recrutement, etc.) et à l’élaboration du plan de formation.

  .

Article 5.2 - Définition de l’enveloppe budgétaire annuelle disponible pour les augmentations individuelles et arbitrages éventuels

Le Gret ayant un environnement économique contraint, il se doit de définir une enveloppe annuelle disponible pour les augmentations individuelles restant en phase avec ses possibilités financières. Cette enveloppe est discutée chaque année avec les syndicats représentatifs dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (en lien avec la construction budgétaire).

Suite à la campagne d’entretien, une fois les demandes d’augmentation connues pour l’ensemble des salarié.e.s, elles seront passées en revue par la/le DG et la/le DRH. Dans le cas où les demandes d’augmentation seraient supérieures à l’enveloppe disponible, des arbitrages seront effectués par la direction (DG et DRH). Il ne s’agira non pas de refuser une augmentation, mais éventuellement de décaler tout ou partie d’une demande d’une année pour contrôler la masse salariale. Ces arbitrages se font sur la base :

• de l’entretien annuel ;

• de la cohérence de positionnement de la personne par rapport à son équipe et aux autres salarié.e.s du Gret ;

• des augmentations passées.

  Par ailleurs, lors de cette revue des demandes, la direction veillera à ce que des personnes ne se sous-évaluent pas (et notamment le personnel féminin). La direction pourra ainsi interroger directement un ou une salarié.e sur le bien-fondé d’un positionnement qu’elle jugerait trop bas.

Article 5.3 - Transparence des salaires

Il est introduit une transparence totale sur les salaires et l’ensemble des rémunérations des collaborateurs est accessible à tous. Cette mise à disposition se fait via un fichier partagé mis à jour une fois par an.

Par ailleurs le bilan des entretiens, et des augmentations fait l’objet d’une information au CSE. Il présente notamment le bilan des changements de positionnements, des augmentations validées et des augmentations décalées dans le temps.

Article 6. Gestion des mobilités internes

La mobilité interne peut se faire :

• de façon ascendante : évolution vers une fonction de niveau de compétences/responsabilités supérieures ;

• latéralement : évolution vers une fonction de même niveau de compétences ;

• De façon descendante : évolution vers une fonction dont le périmètre de responsabilités est inférieur (c’est le cas notamment dans les évolutions entre le siège et le terrain, lorsque le souhait de partir en expatriation prime sur le niveau de responsabilité exercé). Dans ce cas la rémunération donne lieu à l’ajustement de la prime de fonction.

À chaque changement de fonction correspond un repositionnement de la personne au sein du périmètre de rémunération propre à la fonction.

Article 7. Gestion des évolutions salariales collectives

Les augmentations collectives sont négociées une fois par an avec les syndicats représentatifs au Gret lors de la négociation annuelle obligatoire en lien avec la construction budgétaire. Elles peuvent résulter :

• de l’augmentation de la valeur indiciaire du point ;

• de l’augmentation des primes de fonction ;

• de l’augmentation de la prime de vie chère.

Elles peuvent par ailleurs être l’objet d’une décision de la Direction, hors période de négociation, après consultation du CSE.

Les deux parties s’accordent sur le fait de rechercher dans les arbitrages effectués lors de la négociation salariale annuelle, un équilibre dans la répartition budgétaire entre le volume financier consacré à la revalorisation collective des salaires via l’augmentation de la valeur du point indiciaire, et le volume financier consacré aux augmentations individuelles réalisées dans la suite des entretiens annuels.

Article 8. Suivi de la mise en œuvre du système et évaluation

La mise en œuvre du système de rémunération s’inscrit dans une démarche de bilan périodique, qui est notamment articulée, au niveau collectif, sur la négociation salariale annuelle qui se déroule avec les représentants syndicaux.

Le premier bilan sera réalisé en fin d’année 2020.

Article 9. Mise en œuvre de l’accord – Conséquences sur les contrats de travail en cours

L’ensemble des salarié.e.s concerné.e.s présent.e.s à la date d’entrée en application de l’accord se verra proposer un avenant contractuel qui prendra en compte les nouvelles fonctions définies, le positionnement indiciaire classe-échelon dans la nouvelle grille salariale.

Les nouveaux.elles salarié.e.s seront embauché.e.s selon les conditions du présent accord.

Article 10. Guide de fonctionnement du système

Une note définissant les modalités de fonctionnement de l’ensemble du système de rémunération est communiquée à tous en complément du présent accord. Ce guide de mise en œuvre se rattache à un autre ensemble de documents :

• Le référentiel des métiers et compétences défini en 2018 et périodiquement actualisé.

  12. Article 11. Dispositions finales

Article 11.1 - Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le 1er Mars 2020.

Préalablement à sa signature, le présent accord a été soumis, le 25/02/2020 au CSE (PV de consultation annexé).

Article 11.2 - Durée - Dénonciation - Révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il peut être dénoncé à tout moment par l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires. La dénonciation produit ses effets, conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également faire l’objet d’une procédure de révision, à l’initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des autres signataires, notamment si des difficultés résultant de modifications législatives ou réglementaires devaient survenir pour son application et sa mise en œuvre.

Dans les deux hypothèses, la procédure de révision devra respecter le processus suivant :

• ouverture des négociations, à l’initiative de l’employeur, dans les huit jours suivant la réception de la lettre de demande de révision ;

• établissement d’un calendrier de négociation ;

• établissement d’un protocole consignant les résultats de la négociation.

Dans l’hypothèse d’une dénonciation ou d’une révision, l’accord continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur du nouvel accord, dans la limite d’une durée d’un an à compter de l’expiration du délai de préavis, après le dépôt de la dénonciation.

Si la procédure de révision aboutit, elle devra donner lieu à la conclusion d’un avenant exprès et écrit qui fera l’objet des mêmes mesures de dépôt et de publicité que le présent accord.

Article 11.3 - Adhésions ultérieures

Toute organisation syndicale représentative des salariés au sein de l’entreprise pourra y adhérer postérieurement à sa conclusion. L’adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux signataires de l’accord et faire l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par l’article L. 2231-6 et suivants du Code du Travail, et ce à la diligence du syndicat adhérent.

Article 11.4 - Interprétation

En cas de contestation individuelle ou collective concernant l’interprétation des dispositions du présent accord, la direction réunit dans les quinze jours une commission d’interprétation composée d’un représentant de chaque partie contractante, assisté éventuellement d’un assesseur. Cette commission dispose d’un délai de 15 jours pour se prononcer.

En cas d’échec de cette conciliation, les contestations seront portées devant le tribunal compétent.

Article 11.5 - Dépôt, notification et publicité de l’accord

Le présent accord est conclu en quatre exemplaires originaux, pour l’entreprise, pour les syndicats signataires, et pour assurer les formalités de dépôt et de publicité de l’accord. La Direction procédera aux formalités de publicité prescrites par les articles L2231-6 et D2231-2 du nouveau Code du travail :

• dépôt d’un exemplaire sur plateforme en ligne TéléAccords pour transmission ensuite à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (Direccte) du Val-de-Marne, à Créteil ;

• dépôt d’un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Créteil ;

• affichage de la liste des accords sur le lieu du travail ;

• diffusion à tous par message électronique, et mise à disposition de l’exemplaire signé sur le sharepoint RH, ainsi que mention dans le dossier d’embauche.

De même, la Direction procédera à la notification prévue par l’article L.2231-5 du Code du travail à l’ensemble des organisations syndicales représentatives, et ce par lettre recommandée avec accusé de réception.

Pour le Président du Gret, Le délégué syndical CFDT

XX, XX

Directeur des Ressources humaines