Accord d'entreprise "Accord de Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences" chez SOLYEM (Siège)

accord DE GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

La société SOLYEM, SASU au capital de 2 000 000 €, inscrite au R.C.S. de LYON, sous le numéro 309 967 966, dont le siège social est situé 34 chemin de Pierre Blanche, CS 60100, 69800 SAINT PRIEST, représentée par Monsieur xxxx, agissant en qualité de Directeur de Site,

D’une part,

ET :

Les Organisations Syndicales représentatives des salariés :

• Pour l’organisation syndicale FO, le délégué syndical, Monsieur xxxx ;

• Pour l’organisation syndicale CGT, le délégué syndical, Monsieur xxxx ;

D’autre part.

PREAMBULE :

Depuis le 01/01/2016, date du rachat de la société SOLYEM par le groupe ZHONGDING, la société SOLYEM connaît un changement de stratégie industrielle avec l’achat et le déménagement progressif des équipements de production et du personnel vers le nouveau bâtiment de Pierre Blanche, le transfert et l’installation de lignes automatiques LEM, le transfert d’une partie de l’activité Kitting vers le site italien de FEDERAL MOGUL, le changement de système de GPAO vers SAP et enfin le transfert de l’activité Fibre vers un sous-traitant chinois.

La société SOLYEM se trouve de ce fait en pleine mutation, tant au niveau industriel qu’au niveau humain où une partie du personnel de production a dû s’adapter à de nouveaux métiers et/ou secteurs d’activité.

Le niveau de perte financière atteint par la société SOLYEM doit être résorbé par la fin du transfert de l’activité Fibre vers la Chine, la prise de nouveaux marchés et l’amélioration de notre performance et organisation industrielle.

Notre organisation industrielle compte tenu du niveau de chiffres d’affaires actuel n’est pas optimisée du fait d’un ratio de personnel indirect/direct déséquilibré comparé au standard dans l’industrie automobile.

Par ailleurs, la filière automobile connaît une phase de mutations technologiques de grande ampleur, qui auront des effets, quantitativement et qualitativement, sur l’emploi et les compétences :

• Le développement de la robotisation et de l’intégration numérique de la production, tel que l’éclairent les recherches et les expérimentations dans le cadre de «l’Usine du Futur» (automatisme, robotisation)

• Le développement de l’autonomie des véhicules, jusqu’à l’autonomie totale prévue pour 2030 («hands-off», sans conducteur)

• Les nouvelles motorisations (hybride, électrique, hydrogène), dont le développement irréversible constitue une autre suite de ruptures technologiques majeures

Aussi, la société SOLYEM entend se comporter en employeur responsable en prenant en compte dès à présent l’impact éventuel de l’évolution de son activité et celle de la filière automobile sur l’emploi et les compétences de ses collaborateurs par la maîtrise du planning des départs en retraite, l’anticipation des changements organisationnels nécessaires et la mise en place de parcours de formation adaptés aux mutations.

Le présent accord définit les principes permettant d’anticiper les changements au sein de la société SOLYEM.

Pour ce faire, elle a souhaité engager un dialogue avec les partenaires sociaux pour définir les actions permettant de préserver l’employabilité des collaborateurs et les accompagner dans le cadre d’un reclassement externe, le cas échéant.

C’est pourquoi, au cours de quatre réunions, les parties se sont rencontrées afin de négocier la mise en œuvre d’un dispositif permettant à la société SOLYEM d’atteindre ses objectifs en matière d’évolution organisationnelle et structurelle, en offrant la possibilité à des salariés volontaires, dans les conditions fixées par le présent accord, de quitter leur emploi.

Aux termes de celles-ci, les parties ont signé le présent accord qui met en place un dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences (GPEC).

Les parties rappellent qu’il s’agit d’un dispositif basé exclusivement sur du volontariat dans le cadre de départs volontaires en retraite et dans le cadre de rupture d’un commun accord au titre de congés de mobilité.

1. Objet de l’accord

   1. Principes et définition de la démarche

Le présent accord a pour objet de définir la démarche et les outils qui permettront de préserver l’emploi par un maintien et un développement de l’employabilité des salariés.

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences est une démarche continue d’analyse partagée, d’anticipation et d’adaptation des ressources aux besoins de l’entreprise.

Elle a pour objectif, pour l’entreprise, de disposer en permanence des bonnes ressources, aux bons endroits et au bon moment.

Ainsi, la démarche de Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste à :

• évaluer les ressources existantes ;

• évaluer les ressources et les besoins futurs en terme de métier et de compétence, en fonction de la stratégie élaborée par l’entreprise ;

• analyser les écarts entre les ressources disponibles et celles souhaitées ;

• mettre un plan d’action permettant de réduire les écarts constitués lors de la phase d’analyse ;

• prendre en compte l’emploi des seniors.

• Mettre en œuvre les plans de développement des compétences ou des qualifications nécessaires, dans le but de maintenir et préserver l’employabilité des salariés.

Il s’agit de mettre en place un dispositif d’anticipation des évolutions des métiers, des compétences et de l’emploi au sein de la société SOLYEM.

L’objectif principal de ce dispositif est de fournir à l’ensemble des acteurs des éléments d’information et des moyens d’analyse :

• Pour la Direction : il s’agit de permettre la recherche des mesures sociales d’accompagnements humains, financiers et de préservation de l’emploi le plus en amont possible par rapport aux décisions finales, tout en associant les représentants du personnel ;

• Pour les organisations syndicales signataires et les représentants du personnel: la mise en place de ce dispositif d’anticipation fournira les éléments d’information et les moyens nécessaires pour analyser la situation, négocier des mesures d’adaptation afin de sécuriser l’emploi sur le site et ne pas recourir à des mesures de licenciement collectif sur la période de l’accord.

• Pour les Ressources Humaines : ils pilotent la démarche et assurent un support opérationnel tant au niveau collectif qu’individuel ;

• Pour les salariés : les procédures d’analyse mises en œuvre doivent leur permettre de s’impliquer et de faire évoluer leur parcours professionnel en fonction de leurs aspirations et en fonction des objectifs et besoins de l’entreprise.

  2. Cartographie des métiers et identification des postes non pérennes

La cartographie des métiers est présentée dans l’annexe 1 du présent accord.

Il est retenu d’identifier les métiers :

• Pour lesquels des solutions seront recherchées pour un maintien de l’employabilité : il s’agit des métiers en mutation et des métiers en repli,

• Qui vont générer des nouveaux besoins : métier en progrès ou stratégique.

Ainsi, il va être déterminé si le métier est :

• En mutation,

• En repli,

• En progrès ou stratégique.

Métier en mutation : métier pour lequel les compétences devront fortement évoluer pour s’adapter aux besoins du marché.

Métier en repli : métier dont le volume des emplois proposés va se trouver réduit dans le cadre des projets d’évolution.

Métier stratégique : métier ayant pour l’entreprise une importance majeure dans la réussite de son développement ; une perte de compétences ou de collaborateurs sur ce métier pouvant fragiliser certains domaines d’activité.

Métier en progrès : métier en cours d’apparition et susceptible de générer des créations de poste de par l’évolution des activités technologies en lien avec le contexte externe ou les choix stratégiques.

Sont ainsi éligibles au bénéfice des mesures du présent accord les collaborateurs positionnés sur les postes identifiés ci-dessus comme des métiers en repli ainsi que les collaborateurs qui ne sont pas positionnés sur un métier en repli mais dont le départ de l’entreprise permettrait de libérer un poste et de repositionner un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste.

2. L’accompagnement des collaborateurs

La société SOLYEM souhaite favoriser et accompagner la mobilité professionnelle pour les métiers en repli : incitation au départ en retraite à taux plein ou retraite amiante via une aide financière et/ou une possibilité de dispense partielle d’activité ou encore le dispositif de congé mobilité pour les salariés ne pouvant pas prétendre à une liquidation des droits à retraite.

2.1 Développement des compétences

La société SOLYEM entend développer les compétences de ses collaborateurs par le biais de la formation avec la mise en place d’actions prioritaires en matière de formation, de financement de formations à l’externe par le plan de formation et de sécurisation des parcours professionnels par le passage de CQPM.

2.1.1 Formation continue et tutorat :

Dans le plan de formation 2018, des actions de formations prioritaires ont déjà été identifiées :

• Automatisme en formation externe et également par le biais de la formation interne par la transmission du savoir-faire des collaborateurs susceptibles de partir en retraite en 2018.

• SAP en formation externe pour un collaborateur dédié à ce sujet et support d’un consultant externe pour le développement de nouvelles applications

• Logiciels profilomètre et machine 3D en formation externe pour accompagner l’investissement sur ces nouveaux équipements

• TPM en formation externe pour le déploiement de la première étape de la démarche

Les efforts de formation entrepris en 2018 seront augmentés puis accentués en 2019 pour les compétences à développer concernant les métiers en mutation.

Concernant les postes en repli qui ne sont pas concernés par les départs anticipés, ces salariés seront reçus afin d’envisager les possibilités de formation et de reclassement au sein de l’entreprise.

Le tutorat sera mis en place pour les salariés susceptibles de partir en retraite et occupant des métiers en mutation ou stratégiques. La durée de la formation via le tutorat dépendra du poste à occuper et du niveau de connaissances initial de la personne à former.

La mission d’un tuteur ou d’un référent est d’organiser une relation individualisée et formalisée tripartite entre le référent, le salarié et la hiérarchie de ce dernier dans une situation de travail organisée, afin de faciliter l’apprentissage progressif du savoir-faire métier.

2.1.2 Entretiens professionnels et d’évaluation :

L’entretien professionnel est l’occasion pour l’entreprise et le salarié de porter un regard sur l’avenir et d’identifier ensemble les actions de développement des compétences utiles au projet professionnel du salarié et à la performance de l’entreprise.

L’entretien professionnel est réalisé tous les deux ans ou lors d’une reprise d’activité à l’issue d’une période d’absence ou d’un mandat syndical.

L’entretien professionnel est réalisé par le service Ressources Humaines et/ou par le responsable hiérarchique si celui-ci a été formé préalablement.

L’entretien doit permettre aux interlocuteurs de préciser un ou des objectifs éventuels de professionnalisation en lien avec les évolutions prévisibles dans le travail du salarié et en lien avec les projets de l’entreprise (améliorer une pratique, se préparer à des mutations technologiques ou techniques, accroissement ou réduction d’activité, anticipation d’un départ à la retraite…).

Certains de ces objectifs pourront être en lien avec ceux du plan de formation de l’entreprise, d’autres pourront résulter de la demande du salarié, mais toujours en rapport avec les projets de l’entreprise ou des évolutions technologiques, organisationnelles, des marchés....

Ces objectifs peuvent être directement liés à des évolutions de carrières décidées par ailleurs (promotion, changement de poste à l’initiative de l’entreprise...).

L’entretien d’évaluation, réalisé annuellement, est un moment de dialogue entre un salarié et son supérieur hiérarchique. C’est l’instrument privilégié pour échanger sur les objectifs professionnels, connaître le niveau de performance et communiquer sur l’évolution, la formation et les positionnements de chacun.

Finalités de l’entretien d’évaluation :

• Pour le collaborateur

  • Se positionner par rapport à ses acquis et ses compétences nécessaires à son poste de travail

  • Disposer de moyens complémentaires pour atteindre ses objectifs

  • Avoir une vision à plus long terme de l’évolution de son domaine professionnel et de son environnement

  • Devenir acteur de son développement professionnel pour répondre aux exigences de sa fonction et savoir maintenir son employabilité sur le marché.

• Pour le responsable hiérarchique

  • Un acte de management

  • Un outil pour motiver ses collaborateurs, orienter et piloter son équipe

  • Une opportunité pour être le véritable relais et acteur dans la gestion des Ressources Humaines et des compétences

• Pour l’entreprise

  • Favoriser la motivation, l’implication et la responsabilisation des salariés

  • Instaurer un dialogue social

  • Identifier les besoins en formation en l’associant à la GPEC

L’entretien d’évaluation est complémentaire à l’entretien professionnel et permet au service Ressources Humaines de réunir et d’analyser toutes les informations nécessaires à la mise en œuvre d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

2.1.3 Sécurisation des parcours professionnels:

L’industrie automobile tend à évoluer vers l’intégration numérique des processus de production, la personnalisation des productions, une collaboration plus forte entre humain et robot et des échanges d’informations optimisés avec l’extérieur. Ces tendances vont renforcer l’importance et le rôle de la maintenance (de plus en plus préventive) et nécessiter une montée en compétences des opérateur(trices) de production pour qu’ils maîtrisent l’interaction avec l’équipement.

Le développement des automatismes et de la robotisation de la production donne une place centrale aux opérateur(trices) de production, aux auto-régleurs et aux régleur(ses). La capacité à coordonner plusieurs équipements devient une compétence essentielle parce qu’elle est un facteur de gains importants de productivité. Ces derniers sont également appelés à contribuer davantage à la maintenance et aux contrôles qualité de façon autonome.

La société SOLYEM souhaite développer ces compétences par le biais de la formation interne. Pour les opérateur(trices) de production et auto-régleurs, notamment ceux disposant de peu ou pas de formation initiale, la société propose de sécuriser leur parcours professionnel en les accompagnant dans le passage du CQPM Equipier(ère) autonome de production industrielle.

Les CQPM (Certificats de qualification paritaire de la métallurgie) constituent une reconnaissance du professionnalisme permettant de valider les capacités professionnelles des personnes, en vue de leur recrutement, de leur adaptation au poste de travail, ou de leur évolution professionnelle et du développement de leurs compétences. Les CQPM valident les qualifications professionnelles de ces personnes, à l’issue de parcours de formation ou de validation des acquis de l’expérience (VAE).

Pour les salariés, c’est un « passeport » pour l’employabilité et la mobilité par une valorisation de leurs acquis.

2.2 Modalités d’accompagnement des collaborateurs en fins de carrière

2.2.1 Collaborateurs en fin de carrière 2018 :

Cet article concerne les salariés occupant un métier en repli qui ont la possibilité de liquider dès 2018 leur retraite à taux plein ou de partir en retraite amiante.

Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif d’accompagnement des fins de carrière est ouvert aux collaborateurs qui occupent un métier en repli tel que visé à l’article 1.2 et à l’annexe 1 du présent accord ou dont le départ de son poste permet le reclassement d’un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste et qui remplissent les conditions d’ouverture des droits à la retraite à taux plein ou les conditions ouvrant droit au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Acaata) jusqu'à la retraite et ce, entre le 01/07/2018 et le 31/12/2018.

Modalités du départ des bénéficiaires du dispositif 2018

Les salariés susvisés doivent adresser avant le 31/07/2018 leur courrier de demande de départ à la retraite à la Direction des Ressources Humaines.

Dans le cas où la CARSAT informerait d’une date de départ postérieure à celle mentionnée par le salarié dans son courrier, la date de départ du salarié sera reportée d’autant. Cette possibilité de report n’est applicable que pour la date de départ et non pour le calcul de l’allocation estimé par la CARSAT.

En cas de départ volontaire à la retraite, le salarié doit respecter un délai de prévenance d'une durée de :

• 1 mois, pour une ancienneté inférieure à 2 ans à la date de notification du départ à la retraite,

• 2 mois, pour une ancienneté d'au moins 2 ans à la date de notification du départ à la retraite.

• 3 mois, pour les salariés occupant un emploi classé au niveau V (Convention collective des mensuels des industries métallurgiques du Rhône)

Indemnités de départ en retraite

Les collaborateurs éligibles s’inscrivant dans ce dispositif percevront une indemnité de départ en retraite calculée sur la base de la Convention Collective de la Métallurgie.

À cette indemnité, la Société s’engage à verser une indemnité complémentaire d’un mois de salaire brut calculé sur la même base que l’indemnité de départ à la retraite.

Cette indemnité sera augmentée d’un montant correspondant à la part annuelle de la mutuelle frais de santé employeur et CE ; soit 338€ (isolé) et 888€ (famille).

Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations, à l’ensemble des prélèvements et cotisations, et imposables à l’impôt sur le revenu, sauf dans le cadre de dispositif de retraite spécifique amiante.

2.2.2 Collaborateurs en fin de carrière 2019 :

Cet article concerne les salariés occupant un métier en repli qui ont la possibilité en 2019 de liquider leur retraite à taux plein ou de partir en retraite amiante. Les salariés ayant la possibilité de partir en retraite à taux plein ou amiante en 2018 ne peuvent pas bénéficier des mesures destinées aux bénéficiaires du présent article 2.2.2.

Cette mesure d’aménagement de fin de carrière a été organisée afin d’assurer une transition professionnelle vers la retraite, en prenant en compte, si nécessaire, les contraintes de pénibilité tout en assurant un dispositif d’indemnisation. Elle permet également d’anticiper les évolutions démographiques en favorisant la transmission des savoirs par le tutorat, de préparer l’organisation des services tout en aménageant le temps de travail.

Bénéficiaires du dispositif

Le dispositif d’accompagnement des fins de carrière est ouvert aux collaborateurs qui occupent un métier en repli tel que visé à l’article 1.2 et à l’annexe 1 du présent accord ou dont le départ de son poste permet le reclassement d’un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste et qui remplissent les conditions d’ouverture des droits à la retraite à taux plein ou les conditions ouvrant droit au bénéfice de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante (Acaata) jusqu'à la retraite et ce, entre le 01/01/2019 et le 31/12/2019.

Modalités de maintien dans l’emploi : 2 mesures d’aménagement de fin de carrière proposées

Ces dispositifs permettent aux salariés éligibles 2019 de bénéficier de mesures spécifiques de maintien dans l’emploi jusqu’à la possibilité de faire liquider une retraite à taux plein ou bénéficier de l'allocation de cessation anticipée d'activité des travailleurs de l'amiante.

1. Dispense partielle d’activité 2019 :

Cette mesure consiste en une dispense partielle d’activité qui s’organise autour d’un temps partiel de fin de carrière à 50% avec versement d’une allocation de 85% du salaire brut correspondant au salaire de base, de la prime d’équipe et du temps de pause (pour les salariés concernés par le travail en équipe). La prime d’ancienneté sera calculée et versée au prorata de l’horaire contractuel de travail. Le salarié et l’entreprise continueront à cotiser à l’ensemble des régimes de retraite sur la base d’un salaire reconstitué comme si le salarié avait travaillé à temps plein.

La durée de la dispense partielle d’activité sera d’au minimum 6 mois avant la date de départ à la retraite.

Un avenant au contrat de travail sera proposé au salarié pour acceptation du dispositif de dispense partielle d’activité. Cet avenant précisera l’aménagement de l’horaire de travail. A la demande du salarié et en accord avec son responsable hiérarchique, la dispense partielle d’activité pourra s’organiser en un nombre de mois de travail à temps plein suivi d’un nombre de mois non-travaillés représentant en moyenne 50% du temps de travail sur la période ; ceci afin de permettre au salarié de quitter physiquement l’entreprise plusieurs mois plus tôt tout en maintenant un salaire brut de 85%.

La date de départ officielle à la retraite sera également avancée physiquement par le positionnement de la totalité des congés payés (solde et anticipés), congés d’ancienneté et récupérations diverses d’heures avant le départ à la retraite.

Les salariés susvisés doivent adresser à la Direction des Ressources Humaines leur courrier de demande de dispense partielle d’activité en précisant leur date de départ à la retraite avant le 30/09/2018.

L’adhésion au dispositif avec mention de la date de départ à la retraite à taux plein ou retraite amiante se fera sous réserve de l’acceptation du dossier et de la date de départ à la retraite par la CARSAT. Dans le cas où la CARSAT informerait d’une date de départ postérieure à celle mentionnée par le salarié dans son courrier, la date de départ du salarié sera reportée d’autant. Cette possibilité de report n’est applicable que pour la date de départ et non pour le calcul de l’allocation estimé par la CARSAT.

Indemnités de départ en retraite

Les collaborateurs éligibles s’inscrivant dans ce dispositif percevront une indemnité de départ en retraite calculée sur la base de la Convention Collective de la Métallurgie.

À cette indemnité, la Société s’engage à verser une indemnité complémentaire correspondant à la part annuelle de la mutuelle frais de santé employeur et CE ; soit 338€ (isolé) et 888€ (famille).

Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations, à l’ensemble des prélèvements et cotisations, et imposables à l’impôt sur le revenu, sauf dans le cadre de dispositif de retraite spécifique amiante.

2. Départ à la retraite des bénéficiaires du dispositif 2019 sans dispense partielle d’activité :

Cette mesure consiste à avancer physiquement la date de départ officielle à la retraite par le positionnement de la totalité des congés payés (solde et anticipés), congés d’ancienneté et récupérations diverses d’heures avant le départ à la retraite. Ce positionnement des congés se fera un mois et demi (soit 45 jours calendaires) avant la date de départ officielle, cette dernière période étant payée, mais non travaillée.

Les salariés susvisés doivent adresser à la Direction des Ressources Humaines leur courrier de demande d’adhésion au dispositif en précisant leur date de départ à la retraite avant le 30/09/2018.

L’adhésion au dispositif avec mention de la date de départ à la retraite se fera sous réserve de l’acceptation du dossier et de la date de départ à la retraite par la CARSAT.

Indemnités de départ en retraite

Les collaborateurs éligibles s’inscrivant dans ce dispositif percevront une indemnité de départ en retraite calculée sur la base de la Convention Collective de la Métallurgie.

À cette indemnité, la Société s’engage à verser une indemnité complémentaire correspondant à la part annuelle de la mutuelle frais de santé employeur et CE ; soit 338€ (isolé) et 888€ (famille).

Les allocations versées seront soumises, au même titre que les rémunérations, à l’ensemble des prélèvements et cotisations, et imposables à l’impôt sur le revenu, sauf dans le cadre de dispositif de retraite spécifique amiante.

2.3 Modalités de mise en œuvre du congé de mobilité

Les dispositions suivantes concernent les collaborateurs qui occupent un métier en repli tel que visé à l’article 1.2 et à l’annexe 1 du présent accord ou dont le départ de son poste permet le reclassement d’un collaborateur occupant un métier en repli, par glissement de poste ; et qui ne remplissent pas les conditions pour bénéficier du dispositif d’accompagnement de fin de carrière 2018/2019 tel que visées à l’article 2.2. Ces collaborateurs, porteurs d’un projet externe, pourront bénéficier de mesures d’accompagnement permettant à la fois de sécuriser leur transition professionnelle et de les accompagner dans la réalisation de leur projet.

Le congé de mobilité a également pour objet de favoriser et de sécuriser la mobilité professionnelle des salariés par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail y compris dans une entreprise tierce.

Les parties rappellent à titre liminaire les principes suivants :

• Le bénéfice de ce dispositif est conditionné à une volonté claire et non équivoque du salarié, dans le cadre d’une démarche libre et éclairée,

• Une confidentialité totale est garantie à toutes les personnes impliquées dans une telle démarche, jusqu’à la formalisation de leur engagement,

• Le salarié doit présenter un projet professionnel défini de manière à garantir, dans la mesure du possible, l’efficacité durable du dispositif.

  Objet

Le congé mobilité a pour objet de favoriser le retour à un emploi par des mesures d’accompagnement, des actions de formation et des périodes de travail.

Procédure d’adhésion au congé de mobilité

Le salarié candidat au congé de mobilité doit présenter sa demande à la Direction des Ressources Humaines par courrier ou par email avant le 30/09/2018.

Cette candidature est accompagnée de la présentation du projet de mobilité du salarié, qui peut être notamment un emploi salarié, une création ou une reprise d’activité professionnelle, personnelle ou associative, une formation longue durée…

La demande du salarié peut alors être refusée, notamment pour des raisons tenant à l’organisation et aux besoins de l’entreprise, ou en cas de candidatures trop nombreuses.

En cas d’acceptation de principe, le projet est étudié par la Direction des Ressources Humaines.

Un ou plusieurs entretiens sont organisés afin d’aider le salarié dans l’élaboration de son projet.

Un bilan de compétence pourra également être organisé.

La Direction des Ressources Humaines apporte ensuite une réponse écrite au salarié sur la décision prise quant à sa candidature.

En cas d’acceptation du congé de mobilité par la Direction des Ressources Humaines, celle-ci transmet au salarié une proposition de convention de congé de mobilité.

Cette convention détaille les conditions et modalités du congé de mobilité auxquelles peut prétendre le salarié en application des dispositions du présent article et notamment :

• Le terme du congé de mobilité,

• Éventuellement la nature précise des actions de formation ou de validation des acquis de l’expérience.

A réception de la convention, le salarié dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour adhérer au congé de mobilité formalisée par la signature de la convention.

Si, à l’issue de ce délai, le document n’est pas signé, le congé est réputé refusé par le salarié.

L’adhésion du salarié au congé de mobilité emporte rupture du contrat de travail d’un commun accord des parties à l’issue du congé, conformément aux dispositions légales et règlementaires applicables.

Situation du salarié pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité le salarié est dispensé de l’exécution de son contrat de travail afin de se consacrer à la réalisation de son projet.

Le salarié conserve ses droits en matière d'assurances sociales et d'assurances vieillesse pendant toute la durée du congé de mobilité.

Il continue à bénéficier des régimes de prévoyance (garanties, frais de santé et décès) ainsi que du ou des régime(s) de retraite complémentaire(s) dans les mêmes conditions de taux et de répartition des cotisations.

À défaut de travail effectif au sein de la société, la période de congé de mobilité n’ouvrira pas droit à acquisition de congés payés ni de RTT.

Rémunération pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité la rémunération du salarié est égale au montant de l’allocation légale de congé de conversion.

Elle est en conséquence égale à 65% de la rémunération brute moyenne des 12 mois précédant l'entrée en congé, sans pouvoir être inférieure à 85% du salaire minimum de croissance.

Cette rémunération est soumise au régime de cotisations et contributions sociales prévu pour l’allocation versée dans le cadre d’un congé de reclassement, à laquelle elle est assimilée.

Les prestations offertes pendant le congé de mobilité

• Actions de formation et de Validation des Acquis de l’Expérience

Les actions de formation sont déterminées avec chaque candidat en fonction de son projet.

• Prise en charge des frais de déplacement liés à l’élaboration du projet

Pendant le congé de mobilité le salarié bénéficie d’une prise en charge de ses frais de déplacement conformément aux barèmes en vigueur dans l’entreprise pour se rendre à des entretiens professionnels, sur justificatif préalablement validés par la Direction des Ressources Humaines.

• Périodes de travail pendant le congé de mobilité

Pendant le congé de mobilité le salarié peut exercer un travail en CDI ou CDD d’une durée maximale de 4 mois en dehors de l’entreprise.

En cas de conclusion d’un CDD, le congé de mobilité est suspendu et il reprend au terme du CDD pour sa durée restant à courir, sauf si à la fin du CDD, le terme du congé de mobilité est échu.

En cas de conclusion d’un CDI, le congé de mobilité prend fin à l’issue de la période d’essai ou à la date d’embauche à défaut de période d’essai. Si l’essai n’est pas concluant et que le CDI est rompu pendant celui-ci, le congé de mobilité reprend pour la durée restant à courir.

Engagement des parties

En contrepartie des obligations incombant à l’entreprise, le salarié s’engage particulièrement lors de son adhésion au congé de mobilité à :

• Informer la Direction des Ressources Humaines, par courrier recommandé ou remis en main propre contre décharge,

• Avant le début de toute période de travail pendant le congé de mobilité et indiquer la date de son embauche,

• En cas de confirmation de sa période d’essai dans une autre entreprise.

• Suivre activement l’ensemble des mesures d’accompagnement ou de formation dont il pourrait bénéficier pendant le congé de mobilité.

  À défaut, il pourra être mis fin au congé de mobilité de façon anticipée.

  Durée du congé de mobilité

La durée du congé de mobilité est de 4 mois maximum à compter de la date de signature de la convention d'adhésion au congé de mobilité.

En cas de projet de création ou reprise d'entreprise, la durée du congé de mobilité peut être portée à 6 mois.

En cas de maladie, le salarié continue de percevoir l’allocation de congé de mobilité (déduction faite des indemnités journalières de la Sécurité Sociale), le terme du congé restant inchangé.

Le congé de mobilité cesse :

• Soit au terme initialement prévu de la durée du congé,

• Soit, automatiquement, en cas d’embauche définitive par une entreprise extérieure,

• Soit en cas de non-respect des engagements pris par le salarié dans la convention conclue de congé de mobilité.

Si la date de fin de la formation longue suivie par le salarié est postérieure au terme fixé pour le congé de mobilité, la date de fin de la formation est sans incidence sur la date de fin du congé de mobilité.

Le salarié peut choisir, à tout moment, d'interrompre de manière anticipée son congé de mobilité. Il en informe alors la Direction des Ressources Humaines par lettre recommandée avec accusé de réception. Ce courrier précise la date effective de fin anticipée du congé de mobilité.

• Indemnité de rupture

  • Indemnité de licenciement

L’acceptation du congé de mobilité par le salarié emporte la rupture d’un commun accord du contrat de travail à l’issue de ce congé (article L.1237-18-4 du Code du Travail).

Le salarié adhérant à un congé de mobilité a droit au terme de ce dernier à une indemnité de rupture égale à l’indemnité légale due en cas de licenciement pour motif économique.

• Indemnité de reclassement rapide

Les salariés qui auront trouvé un CDI en dehors de la société et dont la période d’essai aura été confirmée par leur nouvel employeur avant l’expiration de la durée totale du congé initialement prévue bénéficieront d’une indemnité de reclassement rapide.

Le montant brut de cette indemnité sera égal à un mois de salaire calculé sur la même base que l’indemnité de licenciement.

3. Dispositions finales

1. Modalités et conditions d’information et consultation des Représentants du Personnel

Conformément aux dispositions de l’article L.2312-8 du Code du Travail, il est convenu que le Comité d’Entreprise sera informé/consulté de la façon suivante :

• Présentation globale du dispositif avec des séances de questions / réponses lors des réunions ordinaires de CE de mai et juin 2018.

• Réunion de suivi tous les mois au cours de la réunion de Comité d’Entreprise ; le suivi comprend le nombre de dossiers déposés, la réponse donnée par la Commission d’examen des candidatures, les cas de départage, le nombre des départs déjà effectués, en valeur absolue et en pourcentage du nombre maximal des départs attendus.

2. Information du personnel

L’information du personnel se fera de la façon suivante : réunions d’information générale auprès de l’ensemble du personnel et auprès de l’encadrement.

3. Durée de l’accord et de la mise en œuvre du dispositif

Le présent accord et ses dispositifs est conclu pour une durée déterminée du jour de la signature du présent accord jusqu’au 31/12/2019.

4. Adhésion

Conformément à l'article L.2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de 8 jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Révision

À la demande de l’une des organisations syndicales ou de la Direction, il pourra être convenu d’ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 à L.2261-8 du Code du Travail.

Clause de revoyure

En cas d'évolution législative impactant fortement l’application du présent accord, les parties conviennent de se réunir dans les meilleurs délais de nouveau afin d'échanger sur les évolutions rendues nécessaires.

Communication de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié aux organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au sein de la société.

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Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Fait à SAINT PRIEST, le 04/07/2018

(En 4 exemplaires, un pour chaque partie)

POUR LA DIRECTION DE LA SOCIETE SOLYEM

Monsieur xxxx
Directeur de Site

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE FO

Monsieur xxxx
Délégué syndical

POUR L’ORGANISATION SYNDICALE CGT

Monsieur xxxx
Délégué syndical