Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur le statut du personnel" chez CGAHDF - CENTRE DE GESTION DES HAUTS DE FRANCE (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

DU CENTRE … SUR LE STATUT DU PERSONNEL

Entre :

Le Centre …

Représenté par … ès qualité de Président

Et:

Monsieur ….

Délégué Syndical

Préambule :

Suite à la dénonciation de la convention collective de branche applicable, les parties ont souhaité mettre en place par accord d’entreprise le cadre des relations de travail au sein du Centre….

PARTIE 1 : APPLICATION DE L’ACCORD D’ENTREPRISE

Article 1 : Champ d'application

Il est signé le présent accord applicable à l’ensemble des salariés présents et à venir du Centre….

Article 2 : Durée-Date d'effet

Le présent accord d'entreprise a été signé le 22 octobre 2018.

Il est applicable pour une durée indéterminée, à compter du 1^er novembre 2018.

Article 3 : Dénonciation-Révision

La demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier avec un préavis de 3 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.

La demande de dénonciation devra être portée, par lettre recommandée avec accusé de réception, à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis de 3 mois. Les négociations commenceront dans le mois suivant la réception de la notification.

PARTIE 2 : Conclusion du contrat de travail

Article 4 : Ancienneté

Par ancienneté, au sens du présent accord, il y a lieu d'entendre, pour la détermination des avantages susceptibles d'être invoqués par le personnel : le temps qui s'est écoulé depuis la date de conclusion du dernier contrat de travail en cours, sans qu’il y ait lieu de soustraire les différentes périodes de suspension du contrat de travail qui correspondent, en vertu de dispositions légales, à du temps de travail effectif.

Toutefois, l'ouverture du droit à l'indemnité de licenciement s'entend sous respect de l'ancienneté de 8 mois ininterrompue au sens de l'article L. 1234-9 modifié du code du travail.

Conformément à l'article L. 3123-12 du code du travail, la durée de l'ancienneté est décomptée, pour les salariés employés à temps partiel, comme s'ils avaient été occupés à temps complet.

Article 5 : Engagement

Le contrat de travail est conclu par l'employeur ou la personne ayant été mandatée pour exercer cette qualité.

Sous réserve des dispositions de l'article L. 1222-6 du code du travail, toute modification substantielle du contrat de travail fait obligatoirement l'objet d'un avenant écrit.

Article 6 : Période d'essai

La période d'essai est fixée à :

• 2 mois pour les employés,

• 3 mois pour les techniciens, agents de maitrise,

• 4 mois pour les cadres.

La période d'essai s'entend pour une présence effective et devra donc, le cas échéant, être complétée du temps correspondant aux absences pour quelque motif que ce soit.

Cette période d'essai pourra, à la demande de l'une ou l'autre des parties et d'un commun accord, être renouvelée pour une durée au plus égale.

La rupture de la période d'essai donnera lieu au respect d'un délai de prévenance défini comme :

• Lorsque l'employeur met fin à la période d'essai :

• 24 heures en deçà de 8 jours de présence,

• 48 heures entre 8 jours et 1 mois de présence,

• 2 semaines après 1 mois de présence,

• 1 mois après 2 mois de présence.

• Lorsque le salarié met fin à la période d'essai :

• 48 heures,

• délai ramené à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l'entreprise est inférieure à 8 jours.

La période d'essai d'un contrat à durée déterminée ne peut être supérieure aux durées définies par la législation en vigueur.

Article 7 : Lieu du travail

Quel que soit l'emploi réellement occupé, les collaborateurs sont susceptibles d'exercer leur travail tant dans les bureaux annexes du centre qu'à l'extérieur, notamment chez les adhérents.

Le personnel est néanmoins affecté à un lieu de travail déterminé qui est soit le centre lui-même, soit un bureau annexe.

L'affectation définitive à un autre bureau du centre situé en dehors du bassin d’emploi est possible avec l'accord de l'intéressé ou en application d’une clause de mobilité prévue dans le contrat de travail. Le bassin d’emploi de LILLE s’entend de l’ensemble des communes de la Métropole Européenne de Lille (MEL).

PARTIE 3 : REMUNERATIONS ET DUREE DU TRAVAIL

Article 8 : Rémunérations minimales

Les parties au présent accord se rencontreront une fois par an, au cours du premier trimestre de chaque année civile, pour négocier l'augmentation annuelle des salaires.

Il est appliqué au sein du Centre… un accord d’entreprise spécifique à la classification et à la rémunération.

Article 9 : Structures des salaires

La rémunération est la contrepartie du travail réellement effectué dans le cadre des missions correspondant à l'emploi auquel est affecté l'employé ou le cadre et auquel il doit consacrer le temps prévu par l'horaire.

Cette rémunération, entièrement mensualisée, est indépendante du nombre d'heures réellement effectuées au cours d'un mois donné, du fait des aléas du calendrier (principe du lissage).

Article 10 : Egalité des rémunérations

A travail égal, aucune discrimination dans la rémunération ne peut résulter de son origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, patronyme, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activités syndicales, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée.

Le principe selon lequel pour un travail égal le salaire doit être égal est entièrement et complètement appliqué, aussi bien en ce qui concerne les employées et les cadres de sexe féminin qu'en ce qui concerne le personnel quel que soit son origine, sexe, situation de famille, grossesse, apparence physique, particulière vulnérabilité résultant de la situation économique de l'intéressé, apparente ou connue de l'auteur de la discrimination, patronyme, lieu de résidence, domiciliation bancaire, état de santé, perte d'autonomie, handicap, caractéristiques génétiques, mœurs, orientation sexuelle, identité de genre, âge, opinions politiques, activités syndicales, capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée

Article 11 : Prime de vacances

Une prime de vacances est accordée pour tout salarié ayant au moins un an d’ancienneté continue. Elle est égal à 1/24^ème du SMIC annuel, majorée de 10 %, pour un temps plein. La prime est proratisée en cas de travail à temps partiel.

Article 12 : Frais de déplacements

Les salariés qui effectuent des déplacements pour le compte du centre de gestion agréé sont remboursés des frais qu'ils exposent ainsi pour le compte de leur employeur. Les modalités de déplacement et les conditions de remboursement qui assurent au salarié un hébergement et une nourriture corrects sont arrêtées, selon les conditions définies par la Direction, par note de service.

La notion ici de « déplacements » ne concerne pas les déplacements domicile/travail qui sont à la charge du salarié.

PARTIE 4 : SUSPENSION DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article 13 : Garanties de ressources en cas de maladie ou d'accident

Après 1 an d'ancienneté dans l'entreprise ou l'établissement, en cas d'absence au travail justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident dûment constaté par certificat médical et contre-visite s'il y a lieu, les salariés bénéficient des dispositions suivantes, à condition :

• d'avoir justifié dans les quarante-huit heures de cette incapacité,

• d'être pris en charge par la sécurité sociale,

• d'être soignés sur le territoire français ou dans l'un des autres pays de la Communauté économique européenne.

Pendant trente jours, ils recevront 90 p. 100 de la rémunération brute qu'ils auraient gagnée s'ils avaient continué à travailler.

Pendant les trente jours suivants, ils recevront les deux tiers de cette même rémunération.

Ces temps d'indemnisation seront augmentés de dix jours par période entière de cinq ans d'ancienneté, sans que chacun d'eux puisse dépasser quatre-vingt-dix jours.

Lors de chaque arrêt de travail, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence, si celle-ci est consécutive à un accident du travail ou à une maladie professionnelle - à l'exclusion des accidents de trajet.

En cas de maladie, les délais d'indemnisation commenceront à courir à compter du premier jour d'absence pour les trois premiers arrêts intervenus sur une période de douze mois consécutifs, et au-delà du troisième jour pour les arrêts de travail intervenant à partir du quatrième arrêt.

Pour le calcul des indemnités dues au titre d'une période de paie, il sera tenu compte des indemnités déjà perçues par l'intéressé durant les douze mois antérieurs de telle sorte que, si plusieurs absences pour maladie ou accident ont été indemnisées au cours de ces douze mois, la durée totale d'indemnisation ne dépasse pas celle applicable en vertu des alinéas précédents.

Les garanties ci-dessus accordées s'entendent déduction faite des allocations que l'intéressé perçoit de la sécurité sociale et des régimes complémentaires de prévoyance, mais en ne retenant, dans ce dernier cas, que la part des prestations résultant des versements de l’employeur.

Lorsque les indemnités de la sécurité sociale sont réduites du fait, par exemple, de l'hospitalisation ou d'une sanction de la caisse pour non-respect de son règlement intérieur, elles sont réputées être servies intégralement.

La rémunération à prendre en considération est celle correspondant à l'horaire pratiqué, pendant l'absence de l'intéressé, dans l'établissement ou partie d'établissement. Toutefois, si par suite de l’absence de l'intéressé, l'horaire du personnel restant au travail devait être augmenté, cette augmentation ne serait pas prise en considération pour la fixation de la rémunération.

S'agissant des salariés à temps partiel, seul l'horaire pratiqué jusqu'au jour de l'absence doit être pris en compte.

En aucun cas le salarié ne pourra recevoir une rémunération nette (y compris allocations journalières de sécurité sociale ou de régimes de prévoyance) supérieure à celle qu'il aurait perçue s'il avait continué à travailler.

L'ancienneté prise en compte par la détermination du droit à l'indemnisation s'apprécie au premier jour de l'absence.

Le régime établi par le présent article ne se cumule pas avec tout autre régime ayant le même objet.

Article 14 : Régime de prévoyance complémentaire et de mutuelle

Le régime en vigueur au sein du Centre… est prévu en dehors du cadre du présent accord.

Article 15 : Justification des absences

Toute absence, quelle qu'en soit la durée, doit faire l'objet d'une autorisation préalable du centre.

Lorsqu'elle est due à un cas imprévisible, ou lorsqu'elle est due à un dispositif prévu par un texte légal, réglementaire ou professionnel, le collaborateur doit prévenir ou faire prévenir son supérieur hiérarchique direct dans les meilleurs délais, et avant sa prise de poste, et justifier de son absence dans un délai de quarante-huit heures hormis les cas de force majeure.

De même, si la cause de l'absence est une maladie ou un accident, ouvrant droit ou non aux indemnités journalières de sécurité sociale, la justification ci-dessus s'applique et s'entend d'un certificat médical indiquant la durée du repos, la même procédure étant à renouveler en cas de prolongation de l'arrêt de travail pour quelque cause que ce soit.

Si aucune justification n'est effectuée dans les délais évoqués ci-dessus, la direction du centre se réserve la possibilité de prendre les mesures qui s'imposent. Ces mesures peuvent aller jusqu'à la rupture du contrat de travail.

Article 16 : Incidence des arrêts maladie prolongés sur le contrat de travail

L'absence prolongée pour maladie qui perturbe le bon fonctionnement de l'entreprise ou d’un service central de l’entreprise, pourra justifier une mesure de licenciement, dès lors qu'il apparaît indispensable de pourvoir au remplacement du salarié.

Article 17 : Règlementation du travail congés annuels

Conformément aux dispositions légales, la durée du congé annuel est de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif.

La durée du congé principal, qui ne saurait être inférieure à douze jours ouvrables continus, ni supérieure à vingt-quatre jours ouvrables, est prise obligatoirement au cours de la période légale allant du 1er mai au 31 octobre.

Article 18 : Jours de congés d'ancienneté

Il sera accordé au salarié des jours de congé d'ancienneté, selon les modalités suivantes :

• Après cinq ans de présence continue : 1 jour ;

• Après dix ans de présence continue : 2 jours ;

• Après quinze ans de présence continue : 3 jours ;

• Après vingt ans de présence continue : 4 jours ;

• Après vingt-cinq ans de présence continue : 5 jours.

Ces jours seront fixés par accord avec la Direction du centre et, s'ils sont pris en dehors de la période légale du 1er mai au 31 octobre, ils ne donnent pas droit à des jours supplémentaires.

Article 19 : Congés pour événements familiaux

Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

• Naissance d'un enfant ou arrivée d'un enfant en vue de son adoption : 4 jours ;

• Décès du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité : 4 jours ;

• Mariage d'un enfant : 1 jour ;

• Décès d'ascendants ou descendants directs du salarié ou de son conjoint ou de son partenaire lié par un pacte Civil de solidarité : 3 jours ;

• Décès d'un frère ou d'une sœur : 2 jours ;

• Mariage du salarié : 4 jours ;

• Pacte civil de solidarité du salarié : 4 jours ;

• Examen professionnel : durée de l'examen après accord préalable du centre ;

• Jour Enfant malade : en cas de maladie ou d’accident, constaté par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans, dont il assume la charge. Le congé est de 3 jours par an, au maximum. Il est porté à 5 jours si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants ou plus, tous âgés de moins de 16 ans.

• Annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant : 2 jours.

Ces jours ouvrables d'absence exceptionnelle seront assimilés à des jours de travail effectif, pour la détermination du droit à congé annuel.

Les salariés pourront céder tout ou partie de leur 5^ème semaine de congés payés au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. Les modalités du don de jours de repos sont celles prévues aux articles L 1225-65-1 et suivant du Code du travail.

Article 20 : Jours fériés

Les jours fériés sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, lundi de Pentecôte, 1er Mai, 8 Mai, jeudi de l'Ascension, 14 Juillet, 15 août, 1er novembre, 11 Novembre, 25 décembre.

Ces jours sont chômés et rémunérés par l'employeur dans la mensualité du salarié sous réserve, pour chaque intéressé, qu'il ait été présent le dernier jour de travail précédent le jour férié et le premier jour de travail qui lui fait suite, sauf autorisation d'absence préalablement accordée.

Les jours fériés qui seraient travaillés donneront lieu, au choix de l'employeur :

• Soit à un repos payé d'une durée égale au nombre d'heures travaillées le jour férié à une date fixée par l'employeur ;

• Soit au paiement au taux horaire contractuel des heures effectuées le jour férié, en sus de la rémunération mensuelle.

Article 21 : Maternité, paternité et adoption

Les salariés bénéficieront des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de maternité, de paternité et d'adoption.

Les salariées, après les 3 premiers mois de leur grossesse jusqu'à leur départ effectif en congé de maternité, bénéficient, selon leur choix, d'un temps de pause journalier ou d'un allégement du temps de travail hebdomadaire de :

• 30 minutes à partir de la 24e semaine précédant la date probable de l'accouchement,

• 1 heure par jour à partir de la 18e semaine.

• Ce temps de pause journalier ou allégement du temps de travail est calculé prorata temporis pour les salariées exécutant leur contrat de travail dans le cadre d'un temps partiel.

La salariée en congé de maternité et les salariés en congé d'adoption perçoivent, dans les limites légales, les indemnités journalières de sécurité sociale (salaire maintenu intégralement jusqu'à concurrence du plafond de la sécurité sociale auquel sont retirées les cotisations sociales, la C.S.G. et la C.R.D.S.).

Pour les salariés dont la rémunération est supérieure au dit plafond, l'employeur versera, dans le cadre des limites précitées, une indemnité complémentaire d'un montant égal à 60 % de la différence entre le salaire mensuel brut de l'intéressé et le montant du plafond mensuel de la sécurité sociale précité. Les salariés ne pourront bénéficier d'une rémunération nette globale supérieure à celle qu'ils auraient perçue s'ils avaient continué à travailler.

Les salariés bénéficient des dispositions légales et réglementaires en matière de congé parental d'éducation.

PARTIE 5 : RUPTURE DU CONTRAT

Article 22 : Rupture Délai-congé

Au-delà de la période d'essai, le contrat à durée indéterminée ne peut, sauf en cas de faute grave ou de faute lourde, être rompu qu'en respectant un délai-congé réciproque dont la durée est fixée :

• 2 mois pour les non cadres ;

• 3 mois pour les cadres.

Ce délai-congé réciproque est réduit à 1 mois pour les non cadres ayant moins de 2 ans d'ancienneté dans le Centre.

Celle des parties qui n’observent pas le préavis doit à l'autre une indemnité égale à la rémunération du préavis restant à courir.

Article 23 : Indemnités de licenciement

L’indemnité conventionnelle de licenciement, en cas de licenciement pour un motif autre que la faute grave ou la faute lourde, est la suivante : ½ mois par année d’ancienneté.

L’indemnité conventionnelle de licenciement est plafonnée à 14 mois.

Le salaire de référence pour le calcul de l'indemnité sera le salaire moyen brut des 12 derniers mois d'activité ou le salaire moyen des 3 derniers mois d'activité précédant le mois au cours duquel le licenciement a été notifié, selon la formule la plus avantageuse.

En cas d’arrêt de travail ayant précédé la notification du licenciement, il est tenu compte de la rémunération de base théorique.

Article 24 : Absence pour recherche d'emploi

Il sera accordé au salarié licencié, qui exécute le préavis, des heures de recherche d'emploi à raison de cinquante heures.

La prise de ces heures sera déterminée par accord entre le salarié et l'employeur ou, à défaut, en fonction des nécessités du service.

Tout ou partie de ces heures pourront être cumulées en fin de préavis.

Article 25 : Départ à la retraite / Mise à la retraite

Les salariés ayant atteint l'âge légal de la retraite, tel qu'il est défini par la législation de la sécurité sociale pour l'ouverture du droit à pension de vieillesse au taux plein, pourront être mis à la retraite à l'initiative de leur employeur selon les dispositions du code du travail ou demander à partir en retraite.

Afin d'éviter les inconvénients résultant d'une cessation inopinée d'activité, les parties devront cependant respecter le délai de prévenance égal au délai de préavis prévu au présent accord.

Pour la fixation de la date de mise à la retraite, l'employeur fera en sorte qu'aucune interruption n'existe entre la cessation de la perception du salaire et l'attribution d'une retraite (en principe le premier jour de chaque trimestre civil).

Le salarié qui partira en retraite, à son initiative ou à celle de l'employeur, recevra une indemnité de départ en retraite fixée en fonction de son ancienneté dans l'entreprise.

Le montant de l'indemnité est fixé comme suit :

• Départ à la retraite à l’initiative du salarié :

  • Pour le salarié ayant de 5 à 10 ans d'ancienneté : 1 mois de salaire,

  • Pour le salarié après 10 ans d'ancienneté inclus : 1.5 mois de salaire,

  • Pour le salarié après 15 ans d’ancienneté : 3 mois de salaire,

  • Pour le salarié après 20 ans d’ancienneté : 4,5 mois de salaire,

  • Pour le salarié après 25 ans d’ancienneté : 6 mois de salaire,

  • Pour le salarié après 30 ans d'ancienneté: 7 mois de salaire.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des douze derniers mois de présence de l'intéressé.

• Mise à la retraite à l'initiative du centre de gestion agréé Hauts-de-France

Le salarié mis à la retraite bénéficie de l’indemnité légale de licenciement, en application des dispositions du Code du Travail.

Cette indemnité sera calculée sur la base de la moyenne mensuelle des salaires bruts des 12 derniers mois de présence de l'intéressé.

PARTIE 6 – DROIT A LA DECONNEXION

Les moyens d’information et de la communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise.

Ils doivent néanmoins être utilisés à bon escient et raisonnablement, dans le respect des personnes et de leur vie privée.

La présente partie a pour objectif de définir les modalités de l’exercice du droit à la déconnexion.

Domaine d’application :

Les présentes dispositions s’appliquent à l’ensemble des personnes qui, quel que soit leur statut, ont accès aux moyens d’information et de communication de l‘Association.

Tout utilisateur des moyens d’information et de communication de l’association doit respecter les dispositions suivantes.

Définition des moyens d’information et de communication :

On entend par moyens d’information et de communication :

• Les éléments constituant les moyens informatiques que sont, à titre non exhaustif : les serveurs, les ordinateurs de bureaux fixes ou portables, les réseaux internes et externes (y compris les accès à distance (VPN)) de l’ensemble des sites de la Société, les produits types Smartphones, les périphériques, l'ensemble des logiciels et bases de données utilisés pour et par l’association.

• Les moyens téléphoniques appartenant à l’entreprise et mis à la disposition des salariés de l’association ainsi que les téléphones portables appartenant aux collaborateurs.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion :

L’association tient à rappeler que les salariés bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

À cet effet, en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20 heures en semaine, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire, les courriels ne sont pas présumés être lus. Nul n’est tenu de répondre aux courriels, messages, appels, ou SMS en dehors des horaires de travail et dans tous les cas après 20 heures en semaine, le week-end ou pendant une période de congé du destinataire.

En cas de circonstances particulières, nées de l'urgence et de l'importance des sujets traités, des exceptions à ce principe seront mises en œuvre.

Bonnes pratiques :

Le volume des correspondances échangées, en constante augmentation, appelle quelques règles de bonne conduite pour une utilisation raisonnée de cette ressource.

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Eviter les envois d’emails en dehors du temps de travail, risquant d’induire chez le destinataire un sentiment de culpabilité ou d’urgence à devoir répondre ;

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Différencier l’important de l’urgent ;

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence ;

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ; favoriser les échanges directs ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ; Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » et ne mettre en copie des emails que les personnes directement concernées ;

• S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;

• Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;

• Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Il ne peut être dérogé aux bonnes pratiques mentionnées ci-dessus qu’en cas d’urgence. Il est précisé qu’une situation d’urgence est définie comme une situation qui vise la sécurité des personnes et/ou des biens de l’entreprise. Dans le cas d’une situation d’urgence, il est nécessaire de privilégier l’appel téléphonique.

Le personnel d’encadrement veille lui-même au respect de ces modalités, ainsi que par les salariés sous sa responsabilité.

Chaque salarié veillera à informer son supérieur hiérarchique de tout manquement aux présentes dispositions.

PARTIE 7 : DISPOSITIONS FINALES :

Conformément aux dispositions du code du Travail, le texte du présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique, auprès de la DIRECCTE. Un exemplaire de cet accord sera également remis au Greffe du Conseil de prud'hommes de Lille.

Le ………………………………….2018,

A La Madeleine,

Le centre … représenté par …

Monsieur …, Délégué Syndical,