Accord d'entreprise "Accord Négociations annuelles obligatoires 2021" chez CLINIQUE SAINT-PAUL (Siège)

Accord Négociations Annuelles Obligatoires 2021

PV de clôture

Réunions les : 07/09/2021- 01/12/2021 – 08/12/2021 – 15/12/2021

Représentants salariés et syndicats :

Délégation CDMT Santé :

Délégation UGTM Santé :

Représentants direction :

I – CONTEXTE :

Le contexte actuel oblige la Direction à être très vigilante par rapport à l’avenir.

Effectivement, il existe de nombreuses incertitudes :

• Incertitude liée à notre secteur d’activité et l’obligation vaccinale :

  • Difficultés de recrutement dans certains métiers : ces difficultés ont conduit l’établissement à recourir à la sous-traitance, notamment pour le bionettoyage des secteurs « sans patient ». En effet, pour certains métiers, il est difficile d’avoir des candidats vaccinés.

  • Difficultés liées à l’incertitude quant à l’issue juridique relative aux professionnels non vaccinés.

  • Difficultés de fonctionnement liées à l’absence de vaccination de certains professionnels.

• Incertitude liée au contexte sanitaire : la crise sanitaire actuelle et ses vagues successives ne permettent pas d’anticiper sereinement et avec certitude une activité médicale et chirurgicale. Elle ne permet pas non plus d’envisager un prévisionnel 2022 avec sérénité.

• Incertitude liée au contexte social : l’obligation vaccinale et les incertitudes juridiques qui l’entourent sont sources de fortes tensions sociales qui ont entraînées et risquent d’entraîner encore des blocages de l’ile. Ces blocages ont des répercussions importantes sur l’activité économique de l’ile et par voie de conséquence sur l’activité économique des établissements du Groupe Saint Paul. La population est de plus en plus fréquemment contrainte de recourir à des prises en charge hors de Martinique, et notamment en Métropole.

Enfin, la situation économique des établissements du Groupe Saint Paul exige la plus grande vigilance pour deux raisons principales :

• Le ratio Masse salariale/Chiffre d’affaires est anormalement élevé :

  • le ratio Masse salariale/Chiffre d’affaire de la Clinique Saint Paul est de 63%, au lieu des 45% attendus pour les établissements MCO,

  • le ratio Masse salariale/Chiffre d’affaire de la Clinique de l’Anse Colas est de 47%, au lieu des 40% attendus pour les établissements psychiatriques.

• Des surcoûts salariaux sont d’ores et déjà actés pour 2022 : le SEGUR 2 est déjà en cours d’application et des négociations de revalorisation des salaires sont en cours au niveau national :

  • Si la prise en charge du SEGUR 2 par l’Etat est totale sur l’année 2021, elle n’est aujourd’hui validée qu’à hauteur de 62% pour l’année 2022. Le surcoût pour l’entreprise est évalué à 69 160 € pour l’année 2022.

  • Des négociations nationales sont en cours sur la revalorisation de la valeur du point (proposition d’une revalorisation de 0,02 point) et sur la revalorisation des bas salaires. Si les négociations aboutissent, elles auront un impact conséquent sur la masse salariale de 2022, évalué à 103 210€.

II – NEGOCIATION

Dans le cadre de la négociation salariale annuelle dans l’institution, la direction de la Clinique Saint Paul et les syndicats CDMT Santé et UGTM Santé ont abordé les points suivants et sont arrivés pour cette année aux accords suivants :

1. Mise en place de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat (dite prime Macron)

Les parties conviennent d’attribuer une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat, dite « Prime Macron », exonérée de cotisations et contributions sociales et non soumise à l’impôt sur le revenu dans les conditions prévues par la loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021, selon les modalités fixées ci-après.

– Bénéficiaires

Les bénéficiaires de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat sont les salariés en CDI et CDD, présents entre 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2020, toujours présents au moment de la distribution du salaire du mois de janvier 2022 et dont la rémunération perçue en 2020 n’excède pas 3 SMIC annuels calculés dans les mêmes conditions que pour l’allègement dit FILLON (horaire contractuel + heures supplémentaires/heures complémentaires sans majoration).

– Calcul et nature des droits individuels : détermination du montant de la prime attribuée à chaque salarié

Le montant de la prime se fait de façon uniforme, sans tenir compte du niveau de salaire, ni de l’ancienneté. Le montant de la prime est fixé par le présent accord à 400 € pour un équivalent temps plein dans les conditions prévues ci-après.

Chaque salarié recevra un montant au prorata du temps et de la durée de travail effectifs.

Le montant individuel versé est calculé au prorata de la durée de travail effectif, c'est-à-dire en déduisant toute absence (arrêt maladie, absence sans solde) non assimilable à du travail effectif. Sont comprises dans la prime les périodes légalement assimilées de plein droit à du travail effectif et rémunéré comme tel (congés payés, exercice de mandats de représentation du personnel, exercice des fonctions de conseillers prud’homme, etc.) ainsi que les congés maternité ou adoption, les absences consécutives à un accident de travail (à l’exclusion des accidents de trajet) ou à une maladie professionnelle.

La prime est calculée, pour les salariés présents entre le 1^er janvier 2020 et le 31 décembre 2020 et présent le jour du versement (salaire du mois de janvier 2022), au prorata de leur temps de travail et de leur durée de présence effective en 2020.

La prime est calculée pour les salariés à temps partiel au prorata de leur temps de travail et de leur durée de présence sur l’année 2020.

La prime sera versée en une seule fois au plus tard le 31 janvier 2022.

Le montant de la prime sera versé sous la rubrique paye aisément identifiable. Une communication sera faite courant janvier sur l’appellation précise de cette rubrique, via YES.

– Régime social et fiscal de la prime exceptionnelle de pouvoir d’achat

Conformément aux dispositions légales, les sommes attribuées aux salariés en vertu du présent accord n’ont pas le caractère d’élément de salaire pour l’application de la législation du travail et n’ont pas le caractère de rémunération au sens de l’article L 242-1 du code de la Sécurité Sociale définissant l’assiette des cotisations de sécurité sociale pour l’application de la législation de la sécurité sociale. Ces sommes sont également exonérées de CSG/CRDS et de l’impôt sur le revenu.

Par conséquent, et en l’état actuel de la réglementation, elles sont exonérées des cotisations sociales, patronales et salariales. Elles sont également exclues du revenu imposable.

Le coût annuel de cette mesure est évalué à 120 000 €.

2. Progression de la part employeur relative à la retraite supplémentaire d’entreprise

L’UES Santé Saint Paul souligne l’intérêt et l’utilité de la mesure qui permettra aux salariés d’améliorer leur pouvoir d’achat au départ à la retraite.

C’est ainsi que la Direction accepte d’augmenter la part patronale de la retraite supplémentaire de 0,10%. Il est décidé de ne pas augmenter la part salariale de la retraite supplémentaire afin de ne pas entamer le pouvoir d’achat du personnel.

Le coût annuel de cette mesure est évalué à 14 294 €.

Application : janvier 2022

3. Amélioration de la valorisation de l’ancienneté

La convention collective prend déjà en compte l’ancienneté avec l’évolution du coefficient.

Afin d’améliorer la valorisation de l’ancienneté, il est acté la création de compléments de salaire intermédiaires à 5 ans, 15 ans, 25 ans et 30 ans, en sus de ceux existants à 2 ans, 10 ans et 20 ans.

Application : janvier 2022

4. – Amélioration de la prise en charge mutuelle pour certains soins et notamment les soins dentaires et de prothèses dentaires

La direction sollicitera la mutuelle afin d’obtenir une amélioration de la prise en charge de certains frais en particulier les soins dentaires et de prothèses dentaires (implants).

La Direction est cependant sceptique face à cette potentielle amélioration. En effet, les négociations tarifaires en cours, compte tenu de l’évolution de la sinistralité des établissements du groupe Saint Paul, eu égard à la pandémie actuelle, laissent présager une augmentation tarifaire conséquente de la mutuelle.

A l’heure actuelle, le surcoût envisagé pour la seule mutuelle isolée est de près de 7 € mensuel par salarié.

L’augmentation négociée du prix de la mutuelle sera prise en charge à 100% pour la mutuelle isolée et à même hauteur pour la mutuelle famille.

Ainsi, le reste à charge sera de 0 pour les salariés titulaires de la mutuelle isolée.

Ce surcoût est évalué au maximum à 24 495 € pour le seul établissement Clinique Saint Paul.

5. - Financement de formation qualifiante professionnelle sur les 3 ans à venir 

La direction s’engage à financer pour les 3 ans à venir :

1. 2 professionnels par an formés comme ASQ si volontaires

2. 2 professionnels par an formés comme IDE si volontaires

3. 2 professionnels par an formés comme IBODE si volontaires

6. - Critères d’intéressement

Les critères d’intéressement sont fixés pour 3 ans.

Ces derniers pourront être revus, dans le cadre de la renégociation de l’accord intéressement, prévue en 2022, avant la fin du premier semestre. Ils ne peuvent être revus en cours d’application de l’accord actuel qui coure sur 3 ans (2019-2021).

A la demande des organisations syndicales, les discussions porteront aussi sur le montant de l’enveloppe d’intéressement.

7. – Valorisation du point

Il est rappelé que la valeur du point est discutée au niveau national entre les représentants des syndicats de la branche FHP.

Des négociations sont en cours au niveau national mais elles n’ont pas abouti pour le moment. De nouvelles discussions seront engagées au niveau national en janvier 2022.

La revalorisation du point et des bas salaires en l’état actuel des discussions entraînerait une augmentation de la masse salariale annuelle de 103 210 €.

Par ailleurs, il convient de rappeler qu’à la suite du SEGUR 1, qui a permis une augmentation des rémunérations de 206 € mensuel brut dès le mois de décembre 2020 (103 € mensuel brut depuis le mois de septembre 2020) pour tous les salariés, un SEGUR 2 a conduit à une nouvelle augmentation des salaires pour le personnel soignant diplômé de ces établissements (54€ mensuel brut pour les infirmiers(ères), les sage-femmes (s), les kinésithérapeutes et 19 € bruts mensuels pour les ASQ et les AP). Si l’intégralité du surcoût SEGUR 2 a été pris en charge par l’Etat en 2021, il ne sera pris en charge qu’à hauteur de 62% pour l’année 2022.

Conscients que ces surcoûts impactent de façon conséquente le montant de la masse salariale, les parties à l’accord conviennent d’ores et déjà que les surcoûts liés à la non prise en charge du SEGUR 2 par l’Etat (soit 69 160 €) et ceux éventuels liés à une évolution de la valeur du point et des revalorisations des bas salaires (103 210 €) s’imputeront sur l’enveloppe NAO 2022.

III – RAPPORTS ET DISCUSSIONS

1 - Présentation de la Base de Données Économiques et Sociales (BDES) sur 2018-2019 et 2020.

Il a été mis à disposition des membres, les données sociales et économiques suivantes.

1. Données sociales

• Effectifs :

  • Évolution des effectifs au dernier jour de la période par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des Équivalents Temps Plein (EQTP) moyen par sexe, par type de contrat, par tranche d’âge et par ancienneté.

  • Évolution des emplois par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale)

  • Évolution des EQTP par statut, par genre et par filière (soignante, administrative, générale et médicale).

• Présentation de la pyramide des âges des salariés par genre et par statut.

• Mouvements

  • Nombre de recrutements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de décès par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de démissions par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de départs en retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de licenciements par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de mise à la retraite par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures conventionnelles par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de ruptures de période d’essai par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de transferts par genre, par statut et par filière.

  • Nombre de contrats conclus en CDD, par genre, par statut et par filière.

• Conditions de travail

  • Nombre de salariés à temps complet par statut et par filière.

  • Nombre de salariés à temps partiel par statut et par filière.

  • Volume d’heures supplémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures complémentaires par statut et par filière.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de jour.

  • Volume d’heures et nombre de salariés travaillant de nuit.

• Absentéisme

  • Nombre de jours d’absence par motif d’absence.

• Rémunération

  • Masse salariale annuelle dont cotisation.

  • Masse salariale annuelle dont cotisation par statut.

  • Évolution du brut moyen par statut.

  • Ratio des salaires de l’UES Saint Paul par rapport à la RAG conventionnelle.

  2. Données financières

• Évolution des actifs nets

• Dépenses recherche et développement

• Fonds propres

• Endettements

• Impôts et taxes

• Flux financiers

• Transferts commerciaux et financiers

• Activités sociales et culturelles

• Intéressement et participation

• Rémunération des financeurs

• Partenariat

2 - Égalité professionnelle femme/homme

Présentation chiffrée des résultats de l’indicateur EGA-PRO.

Présentation des données pour chacun des 5 indicateurs ayant conduit au résultat de 97 sur 100 pour l’UES Santé Saint Paul, pour l’année 2020 (écart de rémunération, augmentation individuelle, taux de promotion, augmentation au retour de congé maternité, représentation de la population dans les 10 plus hautes rémunération).

3 – La situation du handicap dans l’entreprise

Il est rappelé qu’il existe depuis plusieurs années une politique autour de la question du handicap dans notre établissement. Elle a abouti cette année à la conclusion d’un accord d’entreprise sur la situation des personnes en situation de handicap.

En 2020, l’obligation légale de la clinique Saint Paul est de 14 unités. La politique menée par l’établissement a permis d’accueillir le nombre de travailleurs requis.

Pour la clinique de l’Anse Colas, l’obligation est d’une unité et cette dernière est remplie.

4 – Les salariés à temps partiel

1. Le temps partiel aménagé 

Il a pour objectif de mettre en place, dans le cadre du contrat de travail à durée indéterminée, un dispositif d’aménagement et de variation des horaires de travail sur l’année.

 

Il a également pour objectif de permettre aux salariés dont l’horaire de travail à temps partiel varie sur l’année, de bénéficier des mêmes garanties que les salariés à temps partiel de droit commun.

 

Au 31 décembre 2021 : 10 salariés bénéficient d’un contrat TPA (8 sur le site de Saint Paul et 2 sur le site de l’Anse Colas).

  

b – le temps partiel classique

 

Clinique Saint Paul :

 

38 salariés en CDI sont à temps partiel dont 8 en TPA.

Parmi les 38 salariés à temps partiel en CDI, 22 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 16 (dont 8 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

 

20 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

 

Clinique Anse Colas :

 

5 salariés en CDI sont à temps partiel dont 2 en TPA.

Parmi les 5 salariés à temps partiel en CDI, 2 salariés ont volontairement fait le choix d’être à temps partiel.

Ainsi, les salariés qui n’ont pas fait le choix du temps partiel de façon volontaire sont au nombre de 3 (dont 2 sont des TPA, mais pour lesquels la législation ne permet pas un recrutement à temps plein sur ce type de contrat).

On peut clairement affirmer donc que le travail à temps partiel à la clinique relève essentiellement d’un choix du salarié.

 

2 salariés se trouvent en dessous des 24h de travail hebdomadaire. Tous ces salariés sont en dessous de ce temps par leur volonté ou en lien avec un cumul d’activité.

5- Évaluation et amélioration des conditions de travail liées à l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Un accord QVT prenant en compte cette dimension a été signé en 2021.

Par ailleurs, des discussions sont engagées avec les organisations syndicales pour aboutir à un accord relatif au dialogue social avant la fin du premier trimestre 2022.

IV - CONCLUSION 

L’année 2021 a été ponctuée d’évènements source de difficultés pour l’établissement mais également pour les professionnels.

• La crise sanitaire qui a touché de plein fouet notre département a conduit nos établissements et nos professionnels à une perpétuelle réorganisation afin de prendre en charge de manière qualitative et efficace les patients martiniquais.

• L’obligation vaccinale a été source d’importantes tensions sociales, même si dans nos établissements, les professionnels de santé se sont majoritairement vaccinés.

• Les tensions sociales du département qui ont conduit à des blocages majeurs ont conduit nos professionnels et nos établissements à faire preuve d’une grande implication pour permettre la poursuite du rattrapage de l’activité notamment chirurgicale et la prise en charge des patients programmés.

La direction de la clinique Saint Paul souhaite remercier l’ensemble de ses équipes pour son adaptabilité, sa conscience professionnelle et son respect des patients.

SIGNATAIRES

Pour La Direction :

Le Président Directeur Général

Pour le Syndicat CDMT/SANTE :

Le délégué syndical

Pour le syndicat UGTM/SANTE :

La déléguée syndicale

Fait à Fort de France, le 15 décembre 2021