Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE ALSONI CONSEIL ELEVAGE" chez ALSONI CONSEIL ELEVAGE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de ALSONI CONSEIL ELEVAGE et les représentants des salariés le 2018-12-19 est le résultat de la négociation sur sur le forfait jours ou le forfait heures, le compte épargne temps, l'aménagement du temps travail, la modulation du temps de travail ou l'annualisation du temps de travail, les conditions de travail, l'hygiène, la santé au travail, les classifications, le temps de travail, le jour de solidarité, les congés payés, RTT et autres jours chômés, le système de rémunération, le système de primes, les formations, les heures supplémentaires.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T07119000615
Date de signature : 2018-12-19
Nature : Accord
Raison sociale : ALSONI CONSEIL ELEVAGE
Etablissement : 31140678900017 Siège

Heures supplémentaires : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif heures supplémentaires pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2018-12-19

ACCORD ENTREPRISE ALSONI CONSEIL ELEVAGE

Date de mise en application :

01 JANVIER 2019

Sommaire

Préambule 1

Titre I - Dispositions générales

Article 1 - Champ d'application 1

Article 2- Durée, date d'application et portée 1

Article 3 – Dénonciation 1

Article 4 – Révision 2

Titre II - Dispositions relatives à l’emploi

Section 1 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat 2

Article 5 – Engagement 2

Article 6 - Période d'essai 2

Section 2 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat 3

Article 7 - Définition de l'ancienneté 3

Article 8 - Obligations professionnelles 3

Article 9 - Activités hors contrat de travail 3

Article 10 – Suspension ou retrait du permis de conduire 4

Titre III - Rupture du contrat de travail

Article 11 - Préavis de licenciement et de démission 5

Article 12 - Indemnité de licenciement 5

Article 13 - Retraite 5

Titre IV – Disposition relative à la durée et à l’organisation du travail

Section 1 - Dispositions applicables à tout le personnel 6

Article 14 – Définition de la durée de travail effectif 6

Article 15 – Temps de déplacements professionnel 6

Article 16 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés 6

Section 2 - Dispositions applicables aux personnels employés administratifs aux horaires prédéterminés 7

Article 17 – Principe 7

Article 18 - Durée annuelle de travail et exercice de référence 7

Article 19- Durée hebdomadaire de travail et attribution de JRF 7

a- Pour le personnel administratif 7

b- pour le personnel de terrain 7

Article 20 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires 8

Article 21 - Arrivée ou départ en cours de période 8

Article 22 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération 8

Article 23 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail 8

Section 3 - Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps 9

Article 24 - Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours 9

Article 25 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues. 9

Article 26 - Période de référence et Nombre de jours travaillés par an 9

Article 27 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos 9

Article 28 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos 10

Article 29 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération 10

Article 30 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion 11

Article 31 - Conditions de prise en compte sur la rémunération des Absences et départs ou arrivées en cours d’année 11

Titre V - Dispositions relatives à la rémunération

Section 1 – Les principes de la rémunération 11

Article 32 – Préambule 11

Article 33 – Présentation générale de la rémunération 12

Titre VI - Absence et congés

Article 34 - Congés payés 12

Article 35 - Congés spéciaux pour évènement de famille 13

Article 36 - Congé maladie 13

Article 37 - Congé de maternité et de paternité 13

Article 38- Congé pour enfant malade 14

Article 39 - Congé sans solde 14

Titre VII - Santé sécurité

Article 40 - Prévention et DUER 14

Article 41 - Accident du travail 15

Titre VIII - Formation

Article 42 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences 15

Article 43 - Formation professionnelle 15

Titre IX - Classification

Section 1 – Description des critères classant 16

Section 2 - degrés de complexité pour chaque critère 17

Section 3 – Grille de pesée des critères classant et grille de classification 23

Titre X – Dispositions finales

Article 44 - dépôt et publicité 24

Annexes

ANNEXE 1.1 –Définition de la part variable des salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs applicable sur la période 2019-2021 25

ANNEXE 1-2 –définition de la prime sur objectif, pour les salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs pour la période 2019-2021 26


Préambule

A la suite de la fusion de ALSONI Conseil Elevage, les partenaires sociaux de ALSONI Conseil Elevage ont convenu d’harmoniser les différentes pratiques sociales jusqu’à présent applicables dans les trois structures issues de la fusion.

Les partenaires sociaux ont repensé un cadre social plus adapté aux activités et l’organisation du travail de ALSONI Conseil Elevage.

Par le présent accord, les partenaires sociaux affirment leur volonté :

  • de doter l'entreprise d'un nouveau statut collectif, garant de sa cohésion sociale interne et d'un traitement équitable entre les salariés ;

  • de garantir et d'améliorer la rentabilité économique de l'entreprise ;

  • d'améliorer les conditions de réalisation du travail des salariés ;

  • de mettre en œuvre des modalités d'organisation et de contrôle du temps de travail juridiquement conformes et adaptées aux caractéristiques de l'activité de l'entreprise ;

  • de favoriser l'intégration des jeunes salariés ;

  • de développer les compétences et l’employabilité des salariés ;

  • de favoriser l’attractivité d’ALSONI Conseil Elevage.

Les parties au présent accord conviennent que cet accord se substitue de plein droit à tous les autres accords jusqu’à présent en vigueur ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux qui porteraient sur le même objet.

Titre I - Dispositions générales

Article 1 - Champ d'application

Le présent accord collectif de travail, conclu en application des articles L 2221-1 et suivants du code du travail, règle les rapports entre ALSONI Conseil Elevage et ses salariés.

Article 2- Durée, date d'application et portée

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, s'applique à compter du 01/01/2019.

Article 3 - Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

En cas de dénonciation, l'accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel accord, ou à défaut pendant une durée d'un an à compter de l'expiration d'un délai de préavis de trois mois. Ce délai de préavis court à compter du jour du dépôt au service départemental précité.

Article 4 - Révision

Le présent accord peut être révisé à tout moment conformément aux dispositions légales et règlementaires en vigueur.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par lettre recommandée avec accusé de réception. Elle devra comporter l'indication des points dont la révision est demandée et les propositions formulées en remplacement.

ALSONI Conseil Elevage doit engager la négociation dans un délai de 3 mois suivant la date de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant la demande de révision.

Les parties seront alors tenues d'examiner les demandes présentées dans un délai maximum de 6 mois à compter de la première réunion au cours de laquelle est examinée la demande de révision. A l'expiration de ce délai, la demande de révision sera caduque, à défaut d'accord.

En cas de révision, le présent accord restera en vigueur jusqu'à l'application d'un nouveau texte remplaçant la partie révisée.

L'avenant portant révision de tout ou partie de l'accord collectif se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie et est opposable, dans les conditions légales et règlementaires.

Titre II - Dispositions relatives à l’emploi

Section 1 - Dispositions applicables à la conclusion du contrat

Article 5 - Engagement

Chaque engagement fait l’objet d’un contrat de travail dans lequel sont notamment précisés : la nature du contrat, l’emploi, la classification, le niveau de rémunération, la durée de travail, la date d’engagement et la durée de la période d’essai.

Le contrat de travail et la déclaration préalable à l’embauche sont réalisés au plus tard le jour de l’embauche.

Le salarié est tenu de remplir une fiche individuelle d’informations administratives personnelles. En cas de modification de situation, notamment d’adresse, le salarié est tenu d’en informer la direction dans les plus brefs délais.

Article 6 - Période d'essai

Tout salarié nouvellement engagé sous contrat de travail à durée indéterminée est embauché à l'essai pour les durées maximales initiales suivantes:

  • Employés (niveau A et B de la classification) : 2 mois de travail effectif

  • Agents spécialisés (niveau C à E de la classification) : 3 mois de travail effectif

  • Cadres (niveau F et G de la classification) : 4 mois de travail effectif

Pendant l'essai, chaque partie peut résilier le contrat sans indemnité, sous réserve de respecter le délai de prévenance légal. La notification de cette résiliation du contrat est donnée, soit par lettre recommandée avec accusé de réception, soit par lettre remise en main propre contre décharge, la présentation de cette lettre marquant le point de départ du délai de prévenance.

Pour les contrats à durée déterminée, il est fait application des dispositions légales et réglementaires relatives à la durée de la période d’essai.

Section 2 - Dispositions applicables à l’exécution du contrat

Article 7 - Définition de l'ancienneté

Pour tous les avantages conventionnels ou légaux attribués par référence à une ancienneté ou un temps de présence au sein de ALSONI Conseil Elevage, sauf dispositions légales contraires, cette ancienneté ou temps de présence doit s'entendre comme temps de travail effectif.

Lorsque le contrat de travail prévoit des dispositions spécifiques, elles s’appliquent dès lors qu’elles sont plus favorables au salarié que celles prévues légalement et conventionnellement.

Pour les salariés embauchés en contrat à durée indéterminée immédiatement à la suite d’un contrat à durée déterminée, il est convenu que l’ancienneté est calculée à compter de l’embauche du premier contrat.

Article 8 - Obligations professionnelles

Tout salarié est tenu d'agir en conformité avec les directives de ALSONI Conseil Elevage et d'appliquer les méthodes de travail qui lui sont indiquées.

Tout salarié s'engage à assurer ses fonctions au mieux des intérêts de l’entreprise et à porter tous les soins à la réussite de sa mission.

Tout salarié s'engage formellement :

- à conserver, de la façon la plus stricte, la discrétion la plus absolue sur l'ensemble des éléments d’information reçus oralement ou par écrit en vue de la réalisation de ses missions ;

- à ne pas utiliser ces informations à d’autres fins que de mener à bien ses fonctions ;

- à ne pas divulguer ces informations à des tiers.

Cette obligation de discrétion demeure même après la cessation de la relation contractuelle entre ALSONI Conseil Elevage et ses salariés.

Article 9 - Activités hors contrat de travail

Toute activité hors contrat de travail, préjudiciable à ALSONI Conseil Elevage ou exercée à l'aide des moyens qu'elle met à la disposition du salarié pour l'exécution de son travail (fichiers adhérents, ordinateur portable, voiture de service, téléphone, smartphone, programme informatique, etc...) est interdite, sauf accord de la direction de ALSONI Conseil Elevage.

En cas de contrat à temps partiel, ALSONI Conseil Elevage ne pourra s'opposer à une activité annexe que si elle lui porte préjudice.

Article 10 – Suspension ou retrait du permis de conduire

En cas de suspension ou de retrait du permis de conduire, le salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile doit informer immédiatement l’employeur de la durée et de la cause de la décision correspondante.

Au-delà de l’obligation pour le salarié d’informer l’employeur en cas de retrait ou de suspension du permis, est mis en place dans l’entreprise, un contrôle périodique des permis de tous les salariés de l’entreprise pour lesquels la détention d’un permis de conduire en cours de validité est nécessaire pour l’accomplissement des tâches qui leur sont confiées. Les modalités de ce contrôle périodique sont précisées par note de service.

En cas de suspension du permis de conduire de 3 mois au plus d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité temporaire d’exécuter sa prestation habituelle de travail, le contrat de travail du salarié est suspendu avec toutes les conséquences qui en découlent, notamment en termes de rémunération.

Cependant, par accord entre l’employeur et le salarié, il peut être recherché des solutions pour tout ou partie de la durée de la suspension telles que :

- la prise de congés payés,

- la prise de jours de repos liés à la réduction du temps de travail,

- le reclassement temporaire dans un autre poste ou une autre fonction

- la prise d’un congé sans solde

- Accompagnement par un stagiaire ou un apprenti, lui-même titulaire d’un permis de conduire.

En cas de retrait ou de suspension de plus de trois mois du permis de conduire d'un salarié dont la fonction nécessite la conduite d'un véhicule automobile entraînant l’impossibilité d’exécuter sa prestation habituelle de travail, l'employeur peut procéder au licenciement du salarié concerné. Le salarié ne pouvant répondre à ses obligations contractuelles, l'indemnité de préavis n'est pas due.

Dans tous les cas, le salarié qui bénéficie d’un véhicule de service à usage exclusivement professionnel doit restituer ledit véhicule à la demande de l’employeur.


Titre III - Rupture du contrat de travail

Article 11 - Préavis de licenciement et de démission

Sauf en cas de faute grave ou lourde du salarié, la rupture du contrat, à l’initiative de l’employeur ou du salarié, donne lieu à l’application des préavis suivants

Motif de rupture Qualification Ancienneté
Moins de 2 ans 2 ans et plus
Licenciement Employés (niveau A et B de la classification) 1 mois 2 mois
Agents spécialisés et cadres (niveau C à G de la classification) 2 mois
Démission Employés (niveau A et B de la classification) 2 mois
Agents spécialisés et cadres (niveau C à G de la classification) 3 mois

Article 12 - Indemnité de licenciement

Sous réserve du respect des dispositions légales, tout licenciement intervenant sans faute grave ou lourde, donne lieu au versement d’une indemnité de licenciement à compter de huit mois d’ancienneté ininterrompue.

Le montant de l’indemnité de licenciement versée est égal à :

  • 1/4 de mois de salaire par année d’ancienneté jusqu’à 10 ans d’ancienneté,

  • 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans

L’indemnité de licenciement est calculée sur la base du salaire mensuel brut moyen, gratification annuelle incluse, des trois ou douze derniers mois précédant le licenciement, selon le calcul le plus favorable au salarié, conformément aux dispositions légales. Pour les salariés ayant été occupés à temps plein et à temps partiel, il est fait application de la règle de proportionnalité prévue à l’article L. 3123-13 du code du travail.

Article 13 - Retraite

Tout salarié quittant volontairement l’entreprise dans le cadre d’un départ en retraite, a droit à une indemnité de départ en retraite égale à :

  • 10 ans minimum et moins de 15 ans : 1/2 mois de salaire.

  • 15 ans minimum et moins de 20 ans : 1 mois de salaire.

  • 20 ans minimum et moins de 30 ans : 1 mois et demi de salaire.

  • au moins 30 ans : 3 mois de salaire.

La durée du préavis dû par le salarié est fixée à :

  • 1 mois pour les salariés dont l’ancienneté est inférieure à 2 ans

  • 2 mois pour les salariés dont l’ancienneté est au moins de 2 ans

S’agissant des mises à la retraite à l’initiative de l’employeur, il est fait application des dispositions légales.

Si un salarié décède, alors qu’il réunit les conditions requises pour faire liquider sa retraite de base au taux plein et qu’il avait officiellement sollicité un départ en retraite auprès de l’employeur, l’indemnité de départ en retraite sera versé aux ayants-droit.

Titre IV – Disposition relative à la durée et à l’organisation du travail

Section 1 - Dispositions applicables à tout le personnel

Article 14 – Définition de la durée de travail effectif

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 15 – Temps de déplacements professionnel

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-4 du Code du travail, le temps de trajet habituel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif.

Article 16 – Travail exceptionnel week-end et jours fériés

Le travail le week-end et jours fériés doit rester exceptionnel. Il n’est autorisé qu’après autorisation expresse du supérieur hiérarchique.

Le travail effectif réalisé le samedi ou un jour férié donne lui à un temps de récupération d’une durée égale au travail réalisé.

Le temps de récupération est majoré de 50 % pour le travail du dimanche. La durée de récupération est calculée en journée ou demi-journée pour le salarié.

Section 2 - Dispositions applicables aux personnels employés administratifs aux horaires prédéterminés

Article 17 - Principe

L'aménagement de la durée du travail des employés administratifs et techniciens spécialisés ne relevant pas d’une convention de forfait en jours fait l'objet d'une « annualisation » du temps de travail en application des articles L 3121-41 et suivants du code du travail. Dans le cadre de ce dispositif la durée de travail des salariés est appréciée sur une période annuelle.

Cette modalité d’aménagement du temps de travail vise les salariés à temps plein ou à temps partiel.

Article 18 - Durée annuelle de travail et exercice de référence

La durée annuelle de travail est fixée à 35 heures hebdomadaires de travail effectif en moyenne sur une période de 12 mois, à laquelle s’ajoute la journée de solidarité.

Cette durée de travail s'apprécie dans le cadre de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Article 19- Durée hebdomadaire de travail et attribution de JRF

a- Pour le personnel administratif :

Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés est égale à 37h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site.

Les plages horaires sont déterminées par note de service par la direction et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée annuelle de travail de 35h de travail effectif, les salariés acquièrent 0,9166 jours de JRF par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 11 jours de JRF par année complète de travail.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de JRF est proratisé à leur durée de travail.

b- pour le personnel de terrain :

Sauf demande exceptionnelle du responsable hiérarchique ou organisation spécifique de travail, la durée hebdomadaire de travail effectif des salariés de terrain est égale à 39h, répartis sur 5 jours de travail du lundi au vendredi dans le cadre de l’horaire collectif affiché dans chaque site.

Les plages horaires sont déterminées par note de service par la direction et portées à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

En contrepartie, afin de correspondre en fin d’année à une durée annuelle de travail de 35h de travail effectif, les salariés acquièrent 1.8332 jours de JRF par mois de travail assimilés à du travail effectif pour la durée du travail, soit 22 jours de JRF par année complète de travail.

Pour les salariés à temps partiel, le nombre de jours de JRF est proratisé à leur durée de travail.

Pour tous les salariés, les jours de JRF sont pris dans les conditions suivantes :

  • 5 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion des délégués du personnel de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.

  • La direction pourra imposer la prise au minimum d’une journée de JRF par mois au regard de l’activité.

  • Le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure du logiciel de gestion de temps. Ces jours de JRF sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdus.

Article 20 – Seuil de déclenchement des heures supplémentaires

Seules les heures effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures de travail effectif constituent des heures supplémentaires. Elles font l'objet d'un paiement ou d’un repos équivalent en fin d'exercice.

Les heures supplémentaires donnent lieu à une majoration de 10 %.

Le contingent d’heures supplémentaires maximum est fixé à 300 h/an.

Article 21 - Arrivée ou départ en cours de période

La rupture du contrat de travail ou l’arrivée en cours de période d'annualisation entraîne l’application d’un calcul proratisé de la durée du travail annuel.

En cas de départ, les jours de JRF acquis et non pris seront rémunérés.

Article 22 - Modalités de prise en compte des absences pour la rémunération

La rémunération relative aux absences donnant lieu à un maintien de salaire est calculée sur la base de l’horaire contractuel de 35h ou de l’horaire contractuel inférieur en cas de travail à temps partiel.

Article 23 – Conditions et délai de prévenance des changements de durée et d’horaire de travail

La durée hebdomadaire de travail définie précédemment peut être amenée exceptionnellement à varier, à la hausse ou à la baisse, pour répondre aux nécessités de l’activité.

Dans ce cas, le salarié en est informé par son supérieur hiérarchique dans un délai de 3 jours, réduit exceptionnellement à 1 journée en cas de surcroit exceptionnel et temporaire d’activité caractérisé notamment par un évènement spécifique ou l’absence d’un salarié.


Section 3 - Dispositions applicables au personnel cadres et techniciens spécialisés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps

Article 24 - Catégories de personnel susceptibles de bénéficier des conventions individuelles de forfait en jours

L’article L.3121-58 du code du travail prévoit la possibilité de conclure des conventions de forfait en jours pour :

  • a) Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

  • b) Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que relèvent d’une convention de forfait annuel en jours au sein de ALSONI Conseil Elevage :

  • Tous les cadres ;

  • Les salariés de terrain, à condition qu’ils répondent à la définition posée par l’article L. 3121-58 précité.

Article 25 - Modalités et caractéristiques principales des conventions de forfait susceptibles d'être conclues.

Les missions confiées aux salariés concernés doivent être réalisées dans une limite annuelle de travail exprimée en nombre de jours de travail par an. En contrepartie, chaque salarié bénéficie d'une rémunération annuelle forfaitaire.

Le principe et les modalités de la convention de forfait annuel applicables à chaque salarié sont déterminés par une convention individuelle soumise à l'accord de chaque intéressé.

Les salariés bénéficient nécessairement d'un repos journalier de 11 heures consécutives minimum et d'un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives comprenant le repos journalier de 11h.

Article 26 - Période de référence et Nombre de jours travaillés par an

Le nombre de jours travaillés par an est fixé à 212, dans le cadre d’un temps complet. Le cadre d'appréciation de ce volume est l'année civile.

Le nombre de jours de repos, pour correspondre à cette durée de travail annuel en jours, est déterminé à chaque début d’année en fonction des jours fériés chômés tombant un jour travaillé. Ces jours de repos sont appelés JRF.

En cas de départ ou d’arrivée en cours d’année, le nombre de jours de JRF est proratisé.

Article 27 - Modalités de prise des journées ou demi-journées de repos

Compte tenu de l'autonomie dont disposent les intéressés dans l'organisation de leur emploi du temps, il leur appartient de fixer les dates de prise de ces repos, dans le respect des dispositions suivantes :

  • 5 jours collectifs obligatoires positionnés par la direction lors de la dernière réunion de délégués du personnel de l’année civile. Toute dérogation à cette disposition devra expressément être autorisée au préalable par le supérieur hiérarchique.

  • Le solde est positionné par le salarié après validation du supérieur hiérarchique, dans le respect de la procédure du logiciel de gestion de temps. Ces jours de JRF sont pris au plus tard le 31 décembre de chaque année civile. Au-delà de cette date, les jours non pris seront considérés comme perdu.

Article 28 - Dépassement de la durée annuelle de travail et renoncement par accord individuel à des jours de repos

Tout dépassement de la durée de travail de 212 jours doit être préalablement validé par écrit par la direction et le salarié bénéficiant de forfait jour.

Sous réserve de l'accord express des deux parties, le dépassement sera traité selon les modalités suivantes :

  • Le nombre maximal de jours travaillés sur la période annuelle est limité à 222 jours ;

  • Le dépassement doit faire l'objet d'un accord écrit entre l’entreprise et le salarié bénéficiant de forfait jour concerné.

  • Cet accord n’est valable que pour l’année en cours.

  • Le salaire afférent aux jours de dépassement est majoré de 10 % ;

  • Le dépassement de la limite des 212 jours, ne doit pas faire obstacle au respect des dispositions légales en vigueur relatives aux repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

Article 29 - Modalités d’évaluation et de suivi régulier de la charge de travail ainsi que de la conciliation vie personnelle/vie professionnelle et rémunération

Afin de veiller à ce que l’utilisation des forfaits jours soit compatible avec une charge de travail raisonnable garantissant la préservation de la santé physique et mentale des salariés, l’entreprise met en place :

  • Un suivi mensuel des jours travaillés et non travaillés rempli par chaque salarié soumis à un forfait en jours. Ce suivi, renseigné par l’intéressé et validé par le supérieur hiérarchique, prévoit la possibilité d’indiquer les jours qui n’ont pas donné lieu à un repos minimal de 11h entre deux journées de travail ou les semaines n’ayant pas donné lieu à repos hebdomadaire. Ce document de suivi est communiqué au plus tard le 10 de chaque mois au Directeur.

L’indication par le salarié du non-respect du repos minimal ou du repos hebdomadaire donne lieu à un entretien avec le supérieur hiérarchique, afin d’échanger sur l’organisation et la charge de travail afin de trouver des solutions correctrices pérennes. Un compte rendu écrit des mesures prises, signé du salarié et du responsable hiérarchique, est rédigé et transmis aux ressources humaines.

  • Au minimum une fois par an, à l’occasion de l’entretien annuel, le directeur et l’intéressé font un point sur la charge et l’organisation de travail, ainsi que sur la conciliation vie professionnelle et vie personnelle et la rémunération.

Article 30 - Modalités d’exercice du droit à la déconnexion

La mise à disposition par l’entreprise d’outils numériques d’information et de communication à distance, du type smart phone ou ordinateur portable, est destinée à faciliter le travail des salariés. Ils ne doivent pas compromettre l’effectivité des temps de repos et de congés indispensables à la bonne santé physique et mentale des salariés.

Dans ce cadre, l’entreprise souhaite réguler l’utilisation des outils numériques à distance et créer un droit à la déconnexion permettant aux salariés ne pas répondre à un mail, un sms ou un appel téléphonique professionnel adressé par un collègue, un supérieur hiérarchique ou tout interlocuteur extérieur pendant les périodes de congés, week-end ainsi que tous les jours entre 19h00 le soir et 8h00 le matin.

Article 31 - Conditions de prise en compte sur la rémunération des absences et départs ou arrivées en cours d’année

Les jours de congés payés, les jours fériés chômés et les jours de repos forfaitaire, ne sont pas considérés comme des jours travaillés pour le décompte annuel du nombre de jours travaillés. Les absences maladie et congés pour évènements de famille ne seront pas récupérées.

Une journée d’absence est valorisée sur la base de 1/21,67 du salaire mensuel du salarié en forfait jour.

En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le nombre de jours de repos est proratisés. Les jours acquis sont prioritairement affectés aux jours de repos fixés collectivement.

Titre V - Dispositions relatives à la rémunération

Section 1 – Les principes de la rémunération

Article 32 – Préambule

Conformément aux dispositions légales, les salariés présents dans les effectifs d’ALSONI Conseil Elevage à la date de l’opération de fusion, conserveront le montant global de leur rémunération annuelle.

Cependant, pour les salariés des structures absorbées (Nièvre et Allier), les parties au présent accord conviennent de réintégrer la prime dite de 13ème mois, dans le salaire de base, de telle sorte que la rémunération est versée en 12 mensualités. En conséquence, pour les salariés concernés et sous réserve de la conclusion d’un avenant à leur contrat de travail, il en résulte que cette prime dite de 13ème mois sera versée mensuellement et non plus annuellement.

Pour les salariés provenant de la structure absorbée de l’Allier qui bénéficiaient d’une prime d’ancienneté et d’une prime de pointage à la date de la fusion, les parties au présent accord conviennent de réintégrer dans le salaire de base de ces salariés les dites primes à hauteur des montants perçus par ces derniers à la date du 31 décembre 2018. A cet effet, un avenant au contrat de travail sera conclu avec les salariés concernés.

Article 33 – Présentation générale de la rémunération

La rémunération des salariés de l’association est composée d’un salaire de base fixe.

Pour les seuls salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs, à l’exception du directeur et du responsable de projets techniques, s’ajoutent à ce salaire de base fixe :

  • Une part variable ;

  • Une prime sur objectifs.

Le salaire de base fixe est déterminé à partir d’une grille de classification reposant sur le principe de critères classant (voir Titre IX section 1, 2 et 3).

Part variable :

Le dispositif de part variable est applicable seulement aux salariés de terrain en charge d’un portefeuille éleveur. Son contenu est développé dans l’annexe 1-1. Cette annexe est signée pour une durée de 3 ans renouvelable et son contenu peut être révisé à la demande de l’employeur ou des salariés au moment du renouvellement.

Cette part variable est versée au plus tard un mois après la date de l’assemblée générale de l’association.

Prime sur objectif :

L’ensemble des salariés de terrain pourront bénéficier d’une prime sur objectif selon des objectifs fixés préalablement par le conseil d’administration. Les éléments concernant l’obtention de cette prime figurent dans l’annexe 1-2. Celle-ci est signée pour une durée de 3 ans renouvelable et son contenu peut être révisé à la demande de l’employeur ou des salariés au moment du renouvellement.

Cette prime est versée au plus tard un mois après la date de l’assemblée générale de l’association.

Titre VI - Absence et congés

Article 34 - Congés payés

La durée des congés payés annuels est de cinq semaines, soit 25 jours ouvrés.

Elle est de 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif.

Lorsque le nombre de jours ouvrés, calculé conformément au paragraphe précédent, n'est pas un nombre entier, la durée du congé est portée au nombre entier immédiatement supérieur.

Un congé payé de quinze jours ouvrés dont 10 j consécutifs est obligatoirement pris par tous les salariés entre le 1er juin et le 31 octobre de chaque année.

Les congés payés sont pris obligatoirement pendant la période de référence allant du 1er Juin au 31 Mai. Les jours de congé non pris ne sont pas indemnisés.

Toutefois, en cas de circonstances très exceptionnelles, ces jours pourront être reportés, en accord avec la direction, dans la période de trois mois qui suit la période de référence et cela pour un nombre de jours maximum de 5 jours ouvrés.

Article 35 - Congés spéciaux pour évènement de famille

Des congés rémunérés sont accordés au personnel sur fourniture d’une pièce justificative dans les circonstances suivantes :

  • Quatre jours pour son mariage ou pour la conclusion d'un pacte civil de solidarité ;

  • Un jour pour le mariage d'un enfant ;

  • Trois jours pour chaque naissance survenue à son foyer ou pour l'arrivée d'un enfant placé en vue de son adoption ;

  • Cinq jours pour le décès d'un enfant ;

  • Trois jours pour le décès du conjoint, du partenaire lié par un pacte civil de solidarité, du concubin, du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère ou d'une sœur ;

  • Deux jours pour l'annonce de la survenue d'un handicap chez un enfant.

Ces congés doivent être pris dans un délai raisonnable autour de l’événement générateur. Lorsque le salarié est déjà absent de l’entreprise pendant la période de prise du congé, aucun droit supplémentaire à rémunération ou à congé ne lui est ouvert.

Article 36 - Congé maladie

Tout salarié absent pour cause de maladie doit en aviser aussitôt la direction et en justifier en produisant dans les 48 heures un certificat médical, indiquant notamment la durée pendant laquelle il ne pourra reprendre son travail. Le certificat vaut congé régulier de maladie pour la période indiquée.

En cas de congé maladie, le salarié ayant au moins 1 an d’ancienneté dans l'entreprise, conserve l'intégralité de son traitement net jusqu'à l'issue des trois premiers mois, sous réserve du bénéfice des indemnités journalières de la sécurité sociale. Cet avantage est accordé, en une ou plusieurs fois, dans la limite de 90 jours calendaires au cours d'une période de 12 mois consécutifs.

Le décompte des droits du salarié au maintien de sa rémunération est effectué chaque mois de la maladie lors de l'établissement du bulletin de salaire.

La rémunération est versée intégralement par ALSONI Conseil Elevage qui perçoit directement les indemnités journalières versées par la Mutualité Sociale Agricole et les Régimes de Prévoyance Complémentaires auxquels elle participe dans la limite de 3 mois. Au-delà, le salarié percevra directement les indemnités journalières.

L'entreprise se réserve le droit de faire procéder à une contre-visite médicale.

Article 37 - Congé de maternité et de paternité

Les conditions spéciales applicables aux femmes enceintes ou en congé de maternité ou d'adoption sont conformes aux dispositions légales.

A compter d’un an d’ancienneté, le congé de maternité et de paternité font l’objet d’un maintien de salaire par l’employeur, sous déduction des indemnités journalières maternité de sécurité sociale, dans la limite des durées légales de congé prévues aux articles L. 1225-17 et suivants du code du travail pour le congé de maternité et L. 1225-35 du même code pour le congé de paternité.

Article 38- Congé pour enfant malade

Le père ou la mère, appelé à soigner son ou ses enfants malades, âgés de moins de quinze ans, est autorisé à s'absenter dans la limite de quatre jours au cours d'une période de douze mois consécutifs. Ce congé est rémunéré dans la limite de deux jours, pris séparément ou consécutivement, par enfant. Il est accordé sur présentation d'un certificat médical attestant la maladie de l'enfant.

Conformément à l’article L. 1225-65-1 du code du travail, un salarié peut, sur sa demande écrite et après accord de l’employeur renoncer sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos acquis et non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants. S’agissant de congés payés, le nombre de jours susceptibles de faire l’objet d’un don ne peut concerner que la 5eme semaine.

Le salarié bénéficiaire d'un ou plusieurs jours cédés en application du premier alinéa bénéficie du maintien de sa rémunération pendant sa période d'absence.

Article 39 - Congé sans solde

Pour les cas exceptionnels et sérieusement motivés, les salariés peuvent obtenir avec l'accord de la Direction un congé sans solde. L’activité exercée par l’intéressé pendant le congé ne peut être préjudiciable, directement ou indirectement, à ALSONI Conseil Elevage. Le contrat de travail étant suspendu, mais non rompu, l'intéressé est rétabli lors de sa réintégration dans la situation qu'il avait au moment du départ. La période d'absence n'est pas prise en considération pour le calcul de l'ancienneté ainsi que les calculs liés aux dispositifs d’épargne salariale, s’ils devaient être mis en œuvre au sein de ALSONI Conseil Elevage.

A l'issue d'un congé sans solde de longue durée, les salariés pourront bénéficier en priorité d'une formation de remise à niveau.

Titre VII - Santé sécurité

Article 40 - Prévention et DUER

ALSONI Conseil Elevage prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des salariés. Ces mesures comprennent des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que la mise en place d'une organisation et de moyens adaptés. Elle veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes. Dans ce cadre, l’employeur veille à l’actualisation tous les ans du Document Unique d’Evaluation des Risques (DUER) tant dans son volet risques physiques que risques psychosociaux.

Conformément aux instructions qui lui sont données par l’entreprise, il incombe à chaque salarié de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa sécurité et de sa santé ainsi que de celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou de ses omissions au travail.

Article 41 - Accident du travail

Lorsqu’un salarié est victime d’un accident de travail ou de trajet, dans les 24 heures, il doit informer l’entreprise de son accident. Il doit lui préciser les lieux et circonstances de l’accident, l'identité des témoins éventuels et du tiers responsable, s’il existe. ALSONI Conseil Elevage procédera, dans les 48 heures, à une déclaration d’accident circonstanciée auprès de la MSA.

En cas d'accident du travail, survenu par le fait ou à l'occasion du travail, le salarié blessé ou malade perçoit, pendant 120 jours et sous réserve que l'arrêt de travail donne lieu au versement des indemnités journalières de l'assurance maladie, son salaire net intégral, déduction faite des indemnités journalières et de toutes autres indemnités versées par un régime complémentaire.

Titre VIII - Formation

Article 42 - Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

L’entreprise veille à assurer l'adéquation entre les compétences des salariés et les missions qui leur sont confiées, particulièrement lorsqu'elles sont susceptibles d'évolution.

Article 43 - Formation professionnelle

Le développement de la formation professionnelle initiale et continue est un moyen essentiel et privilégié concourant au perfectionnement et à la promotion de tous les salariés.

La formation professionnelle est un élément stratégique permettant de maintenir et développer les activités économiques de l’entreprise, de s’adapter aux évolutions techniques et environnementales, de favoriser l’employabilité et de répondre aux aspirations des salariés.

L’entretien annuel ainsi que l’entretien professionnel avec le supérieur hiérarchique, dont bénéficient tous les salariés, chaque année, est un moment d’échange privilégié pour solliciter une formation professionnelle.

L’entreprise s’engage à proposer chaque année aux salariés ayant au moins un an d’ancienneté une journée de formation interne ou externe en lien avec son poste de travail ou le secteur d’activité de l’entreprise.


Titre IX - Classification

Section 1 – Description des critères classant

Critères classant Définition des critères classant Précisions

Connaissances

Expérience

équivalente

Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi. Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne…

Ce critère tient compte du niveau, de l’ampleur et de la variété des connaissances utilisés, que celles-ci aient été acquises par la formation scolaire, professionnelle ou par l’expérience :

  • Connaissance de la discipline de base/connaissances spécifiques

  • Méthodes de raisonnement

  • Connaissance du fonctionnement des services, des règles et des procédures…

Technicité

Complexité

La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.

Ce critère tient compte :

  • De la multiplicité et la diversité des tâches ;

  • De leur imbrication ;

  • De la poly compétence.

Initiative

Autonomie

Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail). Elle se mesure par le type d’instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…

Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d’initiative requis sur l’emploi.

Ce critère tient compte :

  • De la nature des consignes et du contrôle à effectuer sur les résultats du travail réalisé par rapport aux consignes ;

  • De la fréquence des incidents et contre-ordres remettant en cause le plan de travail ;

  • De la part de liberté et de pouvoir d’élaboration propre de son travail, sur la base des consignes pour les transformer en actions ou décisions.

Responsabilité / Contribution

Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’entreprise.

Ce critère tient compte de la difficulté des décisions à prendre du fait :

  • De l’éventail des choix et de l’impact de la décision sur l’activité ;

  • Du nombre et de la complexité des éléments à prendre en considération lors de la décision ;

  • Des risques pris lors des choix.

Animation

Encadrement

Encadrement : action d’encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).

Animation : action de coordonner un groupe, de former, d’apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.

Ce critère tient compte :

  • De la nature de la supervision exercée (hiérarchique ou spécifiquement technique) ;

  • De la fréquence de celle-ci ;

  • Des effectifs supervisés et de la différence du niveau de qualification des personnes supervisées ;

  • De la facilité matérielle des contacts (proximité géographique – moyens de communication) ;

  • De l’importance de la formation à réaliser dans le cadre de l’unité dont le titulaire à la charge.

Communication Action d’entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l’environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.

Ce critère tient compte :

  • Du nombre et de la diversité des interlocuteurs ;

  • De l’importance des résultats à obtenir par cette action de communication ;

  • De la fréquence de la relation (permanente, périodique, épisodique).

Section 2 - degrés de complexité pour chaque critère

Critère 1 : connaissances requises ou expérience équivalente

Connaissances théoriques et pratiques requises dans un emploi

Le degré de connaissance se mesure par un diplôme, une expérience équivalente, une habilitation interne

Degré 9

L'emploi requiert des connaissances approfondies et une expérience professionnelle permettant d'assurer la responsabilité de la totalité ou d'une partie des grandes fonctions de l'entreprise.

Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/bac + 5 correspondant à des diplômes tels que : ingénieurs, cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle, soit de niveau I ou II de l’éducation nationale.

Degré 8

L'emploi requiert la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles permettant d'avoir une vision globale.

Il nécessite des connaissances approfondies et expériences professionnelles reconnues permettant de définir des politiques dans ses champs d'intervention. Il est force de proposition auprès de la direction et du conseil d’administration, il est parti intégrante du comité de direction et travaille en étroite collaboration avec le directeur général et le Président.

L’emploi exige une capacité de représentation auprès des partenaires professionnelles et des différents organes politiques du territoire.

Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/bac + 5 correspondant à des diplômes tels que : ingénieurs, cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle, soit de niveau I ou II de l’éducation nationale.

Degré 7

L'emploi requiert la maîtrise de spécialités professionnelles :

– connaissances approfondies dans un domaine principal qui permettent de réaliser des études prévisionnelles, des analyses, d’établir des cahiers des charges, de définir des normes, des méthodologies ou des outils appropriés et de maitriser les évolutions techniques propres au domaine. L’emploi requiert également une faculté à concevoir des modèles permettant de mettre en œuvre de multiples facteurs en interaction, de trouver des actions originales à tout problème dans le cadre de concepts existants, d’être force de proposition dans le développement de l’association.

– connaissances éventuelles dans une spécialité complémentaire ou domaine de l'entreprise : programmation, gestion du personnel, administration, gestion économique, gestion de projets…

Le niveau de connaissances équivaut à un niveau de bac + 4/bac + 5 correspondant à des diplômes tels que : ingénieurs, cadres diplômés débutants ou cadres classés comme tels en raison d'une expérience professionnelle, soit de niveau I ou II de l’éducation nationale.

Degré 6

L'emploi requiert la maîtrise d'une spécialité professionnelle et des connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes qui permettent l'étude, la mise en œuvre et l'amélioration de moyens et procédés dans ces domaines.

Le niveau de connaissances minimum équivaut à un bac + 2 (BTS, BTSA, DUT, DEUG) complété par une formation technique (ex : plan rationnement complet, coût production, compta,…), ou une expérience équivalente, soit de niveau III de l’éducation nationale.

Degré 5

L'emploi exige la maîtrise totale d'une spécialité professionnelle (technique, administrative, commerciale…).

L’emploi demande une connaissance parfaite d’une (ou des) mission(s) particulière(s) (Pointeur, système qualité, conseils spécialisés,…). Il ne demande pas une maîtrise des fondements théoriques ou scientifiques mais doit faire face à toutes situations (problématique technique, gestion d’une anomalie,…), apporter un diagnostic permettant de faire des choix au niveau des moyens utilisés et/ou des techniques utilisés.

Le niveau de connaissances minimum équivaut à un bac + 2 (BTS, BTSA, DUT, DEUG) ou expérience équivalente, soit de niveau III ou inférieur de l’éducation nationale.

Degré 4

L'emploi exige la maîtrise d'une technique et une connaissance parfaite de l'environnement de travail (organisation, outils, gestion d’un planning…) dans le but d’assurer la réalisation des missions confiées, voire de les superviser et de résoudre d’éventuels problèmes d’ordre courant.

Le niveau de connaissance minimum équivaut à un niveau BTA ou BAC éventuellement complété par une formation technique ou une expérience équivalente soit de niveau IV de l’éducation nationale.

Degré 3

L'emploi exige la maîtrise d'une technique professionnelle adaptée.

En outre, l'emploi requiert des connaissances des différentes prestations et missions, des outils mis à disposition pour la réalisation du service (matériels, logiciels,…) et des procédures administratives.

Le niveau de connaissances minimum équivaut à celui d'un BP, BAC, BTA, obtenu par un diplôme ou par une expérience professionnelle, soit d’un niveau de formation égal au niveau IV de l’éducation nationale.

Degré 2

L'emploi requiert la compétence d'une technique adaptée et demande une connaissance des éléments environnants (matériels, procédures,…).

Le niveau de connaissance minimum équivaut à celui d'un CAP / BEP / CAPA / BEPA, soit un niveau de formation égal au niveau V de l’éducation national, soit obtenu par une expérience professionnelle.

Degré 1 L'emploi requiert une formation de base acquise lors de la scolarité obligatoire, soit un niveau de scolarité inférieur ou équivalent au niveau VI de l’éducation nationale, ou complétée le cas échéant par une formation ou par une pratique professionnelle.
Critère 2 : Technicité / Complexité
La complexité prend en compte la difficulté et la diversité des situations rencontrées dans l’emploi et le niveau de réflexion nécessaire pour effectuer les activités ou prendre les décisions inhérentes à l’emploi.
Degré 9

L'emploi requiert la conduite d'un domaine ou secteur d'activité à partir d'objectifs à moyen ou long terme.

La technicité relève de la difficulté de traitement des problématiques rencontrées avec la prise en compte de l'ensemble des contraintes : marché, techniques, financières, humaines, évolution des objectifs et stratégies…

L’emploi demande une connaissance large et globale de l’ensemble des missions proposées par l’entreprise.

Le poste est parti intégrante du comité de direction et du conseil d’administration.

Degré 8

L'emploi requiert la conduite d'une fonction ou d'un projet à partir d'objectifs à moyen terme.

La technicité relève :

– de la maîtrise d'une multitude des paramètres (techniques, économiques, organisationnels…) ;

– de l'appréhension rapide des questions d'études, de recherches d'essais, de ventes de services, développement de nouvelles prestations…

– la mise en œuvre d'actions/solutions nouvelles dans plusieurs disciplines en vue d'atteindre les objectifs.

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est supérieur à deux ans.

Le poste est le relais privilégié de la direction générale et du Président sur l’ensemble des questions techniques et de développement.

Degré 7

L'emploi requiert l'étude, la réalisation et la coordination d'activités différentes et complémentaires à partir d'objectifs de travail définis sur le moyen terme.

La réalisation des travaux se traduit par la résolution de problèmes complexes et l'invention d'actions/solutions

nouvelles dans une discipline complète en vue d'atteindre les objectifs.

Le salarié titulaire doit être en capacité, de par son niveau d’expertise, d’apporter des éléments décisionnels à des collègues en cours de formation sur une thématique précise. Par sa maîtrise technique, il apporte de l’information aux équipes, est capable de former un salarié sur la thématique maîtrisé.

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à deux ans.

Degré 6

L'emploi requiert la mise en œuvre et la coordination de travaux complexes d'une activité à partir d'objectifs à court terme. Le titulaire de l’emploi décide des options à prendre pour réaliser les objectifs fixés par le supérieur hiérarchique.

La réalisation des travaux nécessite l'application et l'adaptation des actions en vue d'atteindre les objectifs.

Le titulaire du poste doit bénéficier d’une formation ayant pour but un agrément lui permettant de réaliser ses missions (ex : agrément pointeur longue durée).

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à douze mois.

Degré 5

L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir d'objectifs spécifiques à court terme.

Le planning de travail est déterminé par le titulaire de l’emploi à partir des objectifs fixés par le supérieur hiérarchique.

L’emploi requiert un agrément pour exercer ses missions (ex : agrément pointeur provisoire)

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à six mois.

Degré 4

L'emploi requiert l'exécution de travaux complexes à partir de consignes précises et comportant des difficultés techniques.

La réalisation des opérations suppose :

– un savoir-faire basé sur des connaissances théoriques (spécialisation professionnelles) ;

– une compréhension globale des situations, des installations ou des systèmes de gestion.

– Une maitrise totale (pratique et théorique) des outils et procédures.

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à trois mois.

Degré 3

L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés selon des directives précises (référentiel métier, procédures ou modes opératoires des activités à réaliser).

La réalisation des opérations suppose la combinaison d'un savoir-faire pratique et/ou théorique du métier (missions, équipements, matériels, logiciels, procédures) à partir d'éléments connus.

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à un mois de travail.

Degré 2

L'emploi requiert l'exécution de travaux qualifiés et successifs selon des instructions précises ou modes

opératoires.

La technicité relève de la maîtrise des basiques du métier : mise en œuvre d'actions connues et nombreuses, détection des dysfonctionnements…

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi est inférieur à une semaine de travail.

Degré 1

L'emploi requiert l'exécution de travaux simples, répétitifs, de courte durée et mettant en œuvre une

connaissance limitée des moyens de travail et un savoir-faire pratique acquis par reproduction.

Le temps nécessaire pour être opérationnel dans l’emploi n’excède pas une journée de travail.


Critère 3 : Initiative / Autonomie

Marge de manœuvre dont on dispose dans une situation de travail (dans la réalisation et dans l’organisation du travail).

Elle se mesure par le type d’instruction reçu ou à disposition : consignes, directives, objectifs…

Elle se traduit pour les premiers niveaux (OE) par le degré d’initiative requis sur l’emploi.

Degré 9

Le travail est réalisé à partir de politiques fixant des objectifs à atteindre à long terme.

L'emploi requiert la définition des méthodes et procédés à mettre en œuvre.

Le titulaire de l’emploi bénéficie d’une grande capacité d’émancipation qui lui permet de mener à bien les projets et actions qui lui sont confiés.

L’emploi demande une réelle implication avec le conseil d’administration de l’association. Il met en place la politique d’entreprise définie par le conseil d’administration

Degré 8

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre à moyen ou long terme.

L'activité requiert le choix des méthodes et procédés à mettre en œuvre, souvent prédéfinis pour réaliser les objectifs et mettre en œuvre la stratégie de l'entreprise.

Un reporting régulier avec le directeur général est prévu.

L’emploi demande une réelle implication dans le comité de direction de l’association.

Degré 7

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant des objectifs à atteindre (court/moyen terme).

L'activité nécessite l'identification et la mise en œuvre de solutions nouvelles et adaptées aux objectifs à

atteindre.

Dans l'organisation du travail, l'emploi requiert d'adapter son activité pour faire face aux aléas et/ou aux

demandes simultanées.

Degré 6

Le travail est réalisé à partir de programmes fixant le cadre d'action et les objectifs à atteindre.

L'activité nécessite des propositions d'adaptation en fonction du contexte et soumises à validation.

L'emploi peut requérir une autonomie pour organiser son travail en fonction de l'activité (gestion du planning,

priorisation des activités à gérer, visites clients).

Degré 5

Le travail est réalisé à partir d'objectifs spécifiques.

L'activité nécessite une autonomie qui se traduit par :

– l'analyse des données en fonction des objectifs ;

– le choix des moyens et méthodes les plus appropriés et connus ;

– la réalisation des ajustements afin d'atteindre les objectifs.

Les contrôles ultérieurs permettent d'apprécier la réalisation.

Degré 4

Le travail est réalisé à partir de directives où tous les détails ne sont pas déterminés (critères de choix en

partie définis).

L'emploi requiert l'analyse des informations dans le cadre des directives, des procédures et techniques.

Le contrôle de la bonne réalisation du travail a lieu à la fin des opérations.

Degré 3

Le travail est réalisé à partir de directives précises (le mode opératoire, la méthode de réalisation et les moyens sont fixés). Le titulaire du poste organise son travail car il possède une réelle autonomie pour la réalisation des missions confiées.

L'emploi requiert un (auto) contrôle des résultats et la résolution des dysfonctionnements dans le cadre de procédures et de techniques.

L'activité peut être soumise à des contrôles ponctuels en cours de réalisation par l'encadrant hiérarchique.

Degré 2

Le travail est réalisé à partir d'instructions indiquant les actions à accomplir, les méthodes à utiliser, les

moyens disponibles. Ces instructions peuvent être complétées par des documents techniques, des consignes orales complémentaires.

Le titulaire de l’emploi à la possibilité et la capacité de s’adapter (organisation, gestion courante) tout en respectant les procédures en vigueur.

Le travail est soumis à des contrôles fréquents.

Degré 1

Le travail est réalisé à partir d'instructions précises fixant la nature du travail et les modes opératoires à appliquer.

Le travail est soumis à un contrôle permanent.

Critère 4 : Responsabilité / Contribution

Influence de l’emploi sur le fonctionnement et le résultat de l’équipe, de l’entité ou de l’entreprise.

Elle se mesure par l’impact des décisions et actions prises sur l’activité et l’organisation de l’entreprise.

Degré 9

Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact sur l'entreprise à long terme ayant

des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les outils et/ou l’organisation et/ou les coûts et/ou les

résultats et/ou les produits et son à l’origine de son développement actuel et futur, de son évolution et de sa stratégie.

Degré 8 Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à long terme sur l’entreprise ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les outils et/ou l’organisation et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les prestations et/ou son image, et donc contribuent aux résultats économiques, au développement et l’image de l’entreprise sur le long terme.
Degré 7 Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à moyen terme sur une entité ayant des conséquences durables sur le personnel et/ou les moyens et/ou les outils et/ou l’organisation et/ou les coûts et/ou les résultats et/ou les prestations et donc les résultats économiques, le fonctionnement général et son image.
Degré 6 Les décisions et/ou actions peuvent avoir un impact à court terme sur une entité, avec un impact partiel sur tout ou partie de l’entreprise, une incidence sur un l'activité technique, le fonctionnement général de l’association, ses résultats économiques et son image.
Degré 5 L'emploi nécessite des décisions et/ou actions qui peuvent avoir un impact à court terme sur une activité globale. Cet emploi requiert une prise de conscience sur les conséquences qu’une décision peut générer.
Degré 4 L'emploi nécessite des décisions et/ou actions dont les effets se constatent au niveau d'une équipe ou d'une activité large et influencent l'environnement immédiat de l'emploi. L’impact est donc direct au niveau de l’équipe ou du service ou de l’activité (ex : relais antenne).
Degré 3 Les opérations ont un impact sur d'autres postes du service mais n'influencent pas directement l'activité de l'équipe ou du service. Cet impact est donc indirect sur le fonctionnement du service ou de l’activité (ex : secrétaire)
Degré 2 Les opérations ont un impact sur d'autres postes de l'environnement proche (postes connexes) mais n'influencent pas l'activité de l'équipe ou du service ou de l’activité.
Degré 1 Les opérations réalisées dans l'emploi ont peu d'impact sur d'autres postes de travail.
Critère 5 : Animation / Encadrement

Encadrement : action d’encadrer des salariés au sens hiérarchique (organisation, contrôle, évaluation).

Animation : action de coordonner un groupe, de former, d’apporter des conseils techniques à un ou plusieurs salariés.

Degré 8

L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe et son management (ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres) et l'animation transverse du personnel.

L'animation requise se traduit par la mise en œuvre d'un conseil technique correspondant à la maîtrise de plusieurs spécialités professionnelles.

Certains emplois sont directement concernés par ce type d'animation (R&D, responsable projet,…).

Degré 7

L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe et son management pouvant exercer des métiers différents (niveaux ouvriers, employés, techniciens, agents de maîtrise, et cadres débutants).

L'animation se caractérise par un conseil technique correspondant à la maîtrise de spécialités professionnelles et se traduisant par l'identification, la mise en œuvre et la recherche de solutions nouvelles.

Cette animation se traduit par le pilotage d’une équipe de conseillers ou d’éleveurs sur un projet ciblé à moyen et long terme ou d’un niveau stratégique pour l’entreprise.

Degré 6

L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe et son management (niveaux ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise).

L'animation se caractérise par un conseil technique auprès de d’interlocuteurs externes relevant de sa spécialité professionnelle ou de connaissances ponctuelles sur des activités spécifiques ou connexes ou par du tutorat de longue durée et/ou par la formation d'un groupe avec élaboration des outils pédagogiques.

Cette animation se traduit par le pilotage d’une équipe de conseillers sur un projet ciblé à court et moyen terme ou d’un groupe d’éleveurs.

Degré 5

L'emploi requiert l'encadrement d'un groupe (niveaux ouvriers et employés), notamment dans :

– la répartition des tâches entre les membres de son équipe ;

– la régulation de l'activité (charge/ressources) pour la bonne exécution du programme.

L'animation se caractérise par un conseil technique relevant de sa spécialité professionnelle ou par de la formation d'un groupe restreint à partir d'un support existant, et la coordination de projets techniques court ou moyen terme.

Degré 4

L'emploi requiert la coordination du travail sans assumer les responsabilités d'un agent de maîtrise (délégation d'autorité).

L'animation se caractérise par le conseil technique correspondant à la technique professionnelle maîtrisée.

Degré 3 L'emploi requiert une activité de tutorat sur le poste de travail (transmission des savoir-faire, transmission orale de ses connaissances sur la ou les prestation (s), la gestion d’un planning, le mode opératoire de l’action dans le cadre limité de sa spécialité (en binôme).
Degré 2 L'animation se traduit par une activité d'intégration au poste de travail avec transmission de savoir-faire.
Degré 1 L'animation se traduit par une activité d'accueil sur les postes de travail.
Critère 6 : Communication
Action d’entretenir des relations de travail verbales ou écrites, avec l’environnement externe ou interne : recueil, analyse, exploitation, transmission et présentation des informations.
Degré 9

L'emploi requiert la définition, la mise en œuvre au plus haut niveau et le contrôle de la communication au sein

de l'entreprise et vis-à-vis de l'extérieur. Il implique la capacité à mobiliser des personnes extérieures à l’entreprise et à mener des négociations stratégiques.

Degré 8

L'emploi requiert de la médiation et de la négociation en interne comme en externe, la communication étant un

moyen pour rechercher l'accord d'interlocuteurs ayant des intérêts et points de vue différents. La connaissance des techniques de négociation est requise et est aussi importante que la maîtrise des connaissances techniques.

Degré 7

L'emploi requiert d'argumenter et de convaincre dans son domaine d'activité pour obtenir un consensus, un accord ou une adhésion : A l’égard des équipes internes, mais aussi dans le cadre de relations fournisseurs, clients, élus professionnels, responsables organismes, élus locaux…

L’emploi demande un sens développé de la stratégie de communication, de savoir temporiser et si nécessaire de pouvoir traiter avec des personnes de tout rang.

Le titulaire du poste doit avoir une grande capacité en termes de diplomatie, d’écoute et maitriser tout le langage professionnel.

Une capacité de contrôle des émotions est nécessaire.

Degré 6

L'emploi nécessite la coopération avec les autres services ou interlocuteurs externes pour organiser avec eux la bonne marche de son secteur (ex : développements techniques, innovations organisationnelles, négociations fournisseurs…).

Cet emploi nécessite un dialogue permanent, avec diplomatie et grande politesse, pour garantir une étroite collaboration afin de protéger les intérêts de l’entreprise.

L’emploi requiert une réelle capacité à valoriser les différents services de l’association dans le but de maintenir et développer les intérêts de l’entreprise.

Cette collaboration peut être de nature fournisseurs, clients, élus professionnels, responsables organismes, élus locaux…

Degré 5

L'emploi nécessite la coordination d'informations internes ou externes à l'entreprise dans l'équipe de travail ou entre différents secteurs : transfert (ascendant et descendant), diffusion et explication des informations.

L’emploi demande une véritable connaissance métier, une grande capacité d’écoute et de compréhension.

Il s’assure que les demandes formulées soient traitées dans les plus brefs délais par la personne la plus compétente sur le sujet.

A ce titre il endosse la responsabilité sur la satisfaction du collègue ou du client.

Degré 4

La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au bon fonctionnement du

secteur incluant éventuellement des contacts externes occasionnels (fournisseurs/clients).

La réalisation du travail nécessite l’analyse et le traitement des informations (hiérarchisation de l’information, priorisation de leur traitement).

L’emploi requiert une capacité d’écoute, de courtoisie et de tact.

Il demande également une connaissance métier pour orienter les sollicitations vers les agents compétents.

Le titulaire du poste doit maitriser et utiliser l’ensemble des outils de communication mis à sa disposition.

En cas de difficultés, l’intervention du supérieur hiérarchique est requise.

Degré 3

La réalisation du travail nécessite un échange de toutes les informations nécessaires au fonctionnement de

l'activité avec son équipe ainsi qu’avec les autres équipes techniques.

Le titulaire du poste doit maitriser et utiliser l’ensemble des outils de communication mis à sa disposition (téléphone, mails, logiciels métiers…).

Degré 2

La réalisation du travail nécessite un échange d'informations permanent avec l'équipe et

éventuellement avec les autres équipes départementales.

Degré 1 La communication requise à ce niveau correspond à un échange ponctuel d'informations utiles avec l'équipe.

Section 3 – Grille de pesée des critères classant et grille de classification

Grille de pesée
degrés connaissance/expérience technicité/ complexité initiative/ autonomie responsabilité/contribution animation/ encadrement communication
9 15 15 15 14 / 12
8 14 14 14 12 14 10
7 13 13 13 10 8 8
6 12 12 12 8 6 6
5 8 8 8 6 5 5
4 7 7 7 5 4 4
3 6 6 6 4 3 3
2 4 4 4 3 2 2
1 2 2 2 2 1 1
Grille de classification
Catégories Niveau de classification Nombre de points SB en K€
Employés E A 10-26 18,5
B 27-35 19,5
Agents Spécialisés AS C 36-44 21,5
D 45-53 23
E 54-62 26
Cadres C F 63-71 30
G 72-78 33

Titre X – Dispositions finales

Article 44 - dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur.

Il sera également déposé auprès du Conseil des Prud’hommes de Mâcon.

Fait à Magny Cours le 19 décembre 2018 en 8 exemplaires originaux.

Président ALSONI Conseil Elevage Déléguée du personnel titulaire


ANNEXE 1.1 –Définition de la part variable des salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs applicable sur la période 2019-2021

En application des dispositions de l’article 2 de la section 1 de l’accord d’entreprise d’ALSONI Conseil Elevage relative aux principes de la rémunération, la présente annexe a pour objectif de définir les modalités d’attribution de la part variable attribuée aux salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs.

La présente annexe est négociée et signée pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature, renouvelable par tacite reconduction. Les parties conviennent toutefois, à la fin de la période initiale, si elles l’estiment nécessaire, de procéder à un bilan de l’application de la présente annexe et d’engager le cas échéant, une révision de cette dernière.

Pour la période 2019-2021, la part variable est composée de la manière suivante :

  • Une prime « chiffre d’affaire » correspondant au montant de chiffre d’affaire annuel hors taxe que le salarié de terrain réalise dans le cadre de ses missions.

Le déclenchement de cette part variable se fera de la manière suivante :

  • Entre 50 et 60 000 € HT de CA, une prime de 100 € bruts par an par salarié de terrain sera versée.

  • Entre 60 001 et 70 000 € HT de CA, une prime de 250 € bruts par an par salarié de terrain sera versée.

  • A partir de 70 001 € HT de CA, une prime de 400 € bruts par an par salarié de terrain sera versée.

Les missions prises en compte dans le calcul de ce chiffre d’affaire sont limitativement énumérées ci-dessous :

  • Contrôle de performances bovin viande,

  • Contrôle de performances ovin viande,

  • Vente de petits matériels,

  • Vente de kits génomiques,

  • Vente de GENETIC BC,

  • Vente de services et appuis techniques,

  • Réalisation de prestations externes auprès de nos partenaires (pointage, pesée, formations),

  • Gestion et suivi de projet (recherche, programme de développement),

Pour les salariés de terrain à temps partiel, ou pour ceux qui, en raison des missions qui leur sont confiées, ne sont pas affectés à temps complet sur le terrain, un prorata sur le plafond du chiffre d’affaire sera appliqué en fonction de son temps de travail effectif sur le terrain Ce prorata sera réévalué chaque début d’année lors de l’entretien individuel, au cours duquel, le temps de travail effectif du salarié concerné sera redéfini, au regard des missions ci-dessus énumérées.

  • Une prime « équipe » sera versée à chaque salarié de terrain si :

  • 80 % des cotisations ALSONI ESSENTIEL, ALSONI PROGRES ET ALSONI PREMIUM par antenne sont retournées au 31 décembre de l’année en cours.

Le déclenchement de cette prime donnera droit, à chaque salarié de terrain, à une prime de 100 € bruts par an.

La part variable (prime « chiffre d’affaire » et prime « équipe ») est versée annuellement en une seule fois, et au plus tard un mois après la date de l’assemblée générale de l’association.


ANNEXE 1-2 –définition de la prime sur objectif, pour les salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs pour la période 2019-2021

En application des dispositions de l’article 2 de la section 1 de l’accord d’entreprise d’ALSONI Conseil Elevage relative aux principes de la rémunération, la présente annexe a pour objectif de définir les modalités d’attribution de la prime sur objectif attribuée aux salariés de terrain en charge d’un portefeuille d’éleveurs.

La présente annexe est négociée et signée pour une durée de 3 ans à compter de sa date de signature, renouvelable par tacite reconduction. Les parties conviennent toutefois, à la fin de la période initiale, si elles l’estiment nécessaire, de procéder à un bilan de l’application de la présente annexe et d’engager le cas échéant, une révision de cette dernière.

Pour la période 2019-2021, la « prime sur objectif » repose sur la prospection de nouveaux adhérents selon les critères suivants :

  • La prime sur objectif repose d’une part, sur la signature de contrats de la gamme ALSONI TROUPEAU, ALSONI ESSENTIEL, ALSONI PROGRES OU ALSONI PREMIUM avec de nouveaux adhérents,

  • La prime sur objectif repose d’autre part, sur la transformation des contrats ALSONI TROUPEAU conclus avec des adhérents d’ALSONI, en contrat ALSONI ESSENTIEL, ALSONI PROGRES OU ALSONI PREMIUM.

  • Toutefois, si durant la période d’application de la présente annexe, un nouveau service était mis en place donnant lieu à la création d’un nouveau contrat de la gamme proposée par ALSONI, la direction s’autorise à intégrer ce dernier au dispositif de la prime sur objectif. Dans pareille hypothèse, la présente annexe sera modifiée en conséquence.

Le montant de la prime sur objectif est déterminé selon les modalités suivantes :

  • Prime de 30 € brut pour toute signature de contrats de la gamme ALSONI TROUPEAU, ALSONI ESSENTIEL, ALSONI PROGRES OU ALSONI PREMIUM avec de nouveaux adhérents,

  • Prime de 30 € brut pour toute transformation des contrats ALSONI TROUPEAU conclus avec des adhérents d’ALSONI, en contrat ALSONI ESSENTIEL, ALSONI PROGRES OU ALSONI PREMIUM.

  • Prime à la Déclaration de Naissance (DN) en fonction du nombre de DN facturé en 1ère année d’adhésion. Le montant de la prime à la DN est fixé dans le tableau ci-dessous :

contrats Montant prime par DN (Déclaration de Naissance)
ALSONI TROUPEAU 0.10 € brut/DN
ALSONI ESSENTIEL 0.20 € brut/DN
ALSONI PROGRES 0.30 € brut/DN
ALSONI PREMIUM 0.40 € brut/DN

La prime sur objectif est versée annuellement en une seule fois, et au plus tard après la date de l’assemblée générale de l’association.

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/