ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES

2020 - 2024

Accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

2020-2024

Entre les soussignés

L’A.R.I.M.O.C. dont le siège est à Domaine de Burgaous - BP 78 64160 Saint-Jammes / Morlaàs

Représentée par Madame Isabelle Moreno – Directrice générale

D'UNE PART,

ET

L’organisation Syndicale CFDT représentée par Marianne Tella

L’organisation Syndicale CGT représentée par Antoine Cerdeira

D'AUTRE PART,

Il a été convenu ce qui suit,

Préambule

Le Décret N° 2011-822 du 7 juillet 2011 demande aux entreprises d’au moins 50 salariés de négocier un accord ou un plan d’action relatif à l’égalité professionnelle. Cette disposition est entrée en vigueur à compter du 1^er janvier 2012. l’A.R.I.M.O.C. qui comptabilise plus de 50 salariés en équivalent temps plein est donc visée par cette obligation.

Le législateur a fait de la question de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes une thématique imposée des négociations devant intervenir dans le champ professionnel. Cette préoccupation est partagée par l’A.R.I.M.O.C. et les organisations syndicales signataires du présent accord qui œuvrent en permanence à lutter contre toute forme de discrimination.

Cet accord doit permettre de démontrer l’engagement de l’association en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes. Il est conclu dans le cadre des articles L. 2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

Les parties au présent accord réaffirment la nécessité de garantir une égalité professionnelle des chances et de traitement des salariés, quel que soit leur sexe, et s’accordent pour reconnaitre que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est un enjeu majeur du développement de chaque individu, de l’A.R.I.M.O.C. et de la société en général.

Les parties signataires ont décidé de s’engager afin de promouvoir et de garantir l’égalité professionnelle au sein de l’Association, tant en matière d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle qu’en matière de rémunération, d’évolution de carrière et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Ils s’engagent à tout mettre en œuvre pour permettre aux salariés de concilier leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale estimant que ceci est un facteur d’amélioration de la qualité de la prestation fournie par le salarié.

Les discussions ont permis d’envisager les thèmes et domaines sur lesquels doit normalement porter cette négociation, à savoir les 5 thèmes principaux prévus à l’article L 2242-17 du Code du travail.

Le présent accord fait suite à l’accord signé le 18 novembre 2015.

Il a en conséquence été arrêté ce qui suit.

PARTIE I- ETAT DES LIEUX

1. Effectif - embauches et départs

• La répartition des effectifs

	Cadres (dont ingénieur)	AM TAM Agent de maitrise+techniciens	Employés	Ouvriers	TOTAL
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD	0	0	0	8	2	7	1	11	3	26
CDI	6	13 Dont Directrice générale	8	46	6	7	18	73	38	139 Dont Directrice générale

• Les embauches en 2018

	Cadres (dont ingénieur)	AM TAM Agent de maitrise+techniciens s	Employés	Ouvriers	TOTAL
Sexe	H	F	H	F	H	F	H	F	H	F
CDD		1	3	153	106	442	54	558	163	1154
CDI	1	3	0	5	0	0	1	6	2	14

• Les départs en 2018

Le licenciement : 4 personnes concernées :

• 1 AMP le 07/08/18,

• 1 Agent de service éducatif le 05/02/18,

• 1 Chef de service le 25/05/18,

• 1 Directeur adjoint le 21/12/18.

• Pyramide des âges selon le sexe

SEXE	Hommes 44	Femmes 145
20-25	2	6
26-30	4	16
31-35	6	14
36-40	5	27
41-45	4	15
46-50	6	21
51-55	7	17
56-60	8	20
61-65	2	9

2. Promotions en 2018

Une promotion en 2018,

CATEGORIE

Cadres

AM TAM Agents maîtrise

AM TAM techniciens

Employés

Ouvriers

TOTAL

SEXE

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

H

F

NOMBRE DE PROMOTIONS

1

Commentaires :

• Prise en compte des promotions de postes accompagnées ou non de promotions de salaires sur 12 mois.

3. Positionnement dans l’A.R.I.M.O.C.

SERVICES GENERAUX
Catégorie	Position	H	F
Employés		0	0
Ouvriers	Agents de service intérieur	0	8
	Commis de cuisine	1	0
	Ouvriers d’entretien	3	1
	Chauffeur	1	0
	Commis d’économat	0	1
	Cuisiniers	1	1
	Maîtres de maison	1	6
TAM TAM Agents de maîtrise	Chef d’équipe ouvriers et Cuisinier-Responsable cuisine	2	0
TAM TAM techniciens	Diététicienne	0	1
Cadres	Responsable services généraux	1	0

4. Les rémunérations

• Eventail des rémunérations (base temps complet)

Eléments pris en compte : Brut de base – Commissions – Primes.

• Moyenne mensuelle des rémunérations (base temps complet)

	CADRES	TAM	EMPLOYES	MOYENNE
HOMMES	4 784,37	2 687,93	2 302,44	2 640,16
FEMMES	4 278,73	2 884,52	2 017,95	2 398,25

• Eléments pris en compte : primes – brut de base

Plus hautes rémunérations :

• Nombre de femmes dans les 10 plus hautes rémunérations de l’A.R.I.M.O.C. : 6

5. Conditions de travail :

DUREE DU TRAVAIL
SEXE	HOMMES	FEMMES
TEMPS COMPLET	28	93
TEMPS PARTIEL > 50%	11	39
TEMPS PARTIEL < 50%	1	12

6. Mesures facilitant l’articulation de la vie familiale et de la vie professionnelle

• La prise en compte des demandes de réduction du temps de travail

• La diminution autant que possible des horaires de coupure

• Des plannings construits sur une base d’équité

• La prise en compte des situations singulières autant que possible

• La possibilité d’accorder des repos dans l’urgence hors cadre conventionnel (si enfant malade)

• La planification annuelle afin d’accroitre la lisibilité sur son activité professionnelle

7. Formation

Nombre de stagiaires par catégorie et par sexe

	Cadre	AM technicien	Employé	Total	%
HOMMES	5	25	13	43	24
FEMMES	14	76	47	137	76
TOTAL	19	101	60	180	100

Durée moyenne de formation 

Heure de formation par homme	Heure de formation par femme
35.6	34.5

II - LES ACTIONS MISES EN PLACE DANS L’ASSOCIATION

Compte tenu des obligations prévues par la loi, il a été décidé de privilégier les thèmes suivants dans l’accord :

1. Principe d’égalité de traitement

L’A.R.I.M.O.C. affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit, une obligation définie par la loi et doit être appliquée.

Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

L’A.R.I.M.O.C. s’assurera, sur la base des critères précités, du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de rémunération et de déroulement de carrière.

De la même manière, l’A.R.I.M.O.C. applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel, sachant que les salariés à temps partiel sont majoritairement des femmes.

2. Recrutement

La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’A.R.I.M.O.C. de s’entourer de meilleures compétences, participant ainsi à la réussite de la société et de mieux refléter la société et son environnement. Le respect des différences et en tirer parti sans le nier facilitent la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace.

C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’A.R.I.M.O.C. de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des débutants et des salariés expérimentés, des diplômés et des non diplômés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes.

Le recrutement dans l’A.R.I.M.O.C. conduit à l’intégration des collaborateurs sans discrimination, de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques et de sexe.

Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’A.R.I.M.O.C. A ce titre, les critères de sélection et de recrutement de l’A.R.I.M.O.C. sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les femmes et les hommes.

2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe

Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par l’A.R.I.M.O.C. s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’A.R.I.M.O.C. restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
inscrire la mention H/F sur toutes les offres d’emploi	Vérifier et modifier le cas échéant les offres en faisant figurer la mention H/F	Répartition des embauches par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate

2-2. Egalité de traitement des candidatures

L’A.R.I.M.O.C. s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.

A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’A.R.I.M.O.C. sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (procédure recrutement à l’attention des cadres de direction, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Sensibiliser les cadres de direction au principe de non-discrimination	Revoir la procédure de recrutement en indiquant ce principe de non-discrimination	Nombre de plainte pour discrimination	Juin 2020
Prévenir les risques de discrimination	Concevoir la procédure ressources humaines en y intégrant ce principe et les conséquences en cas de non-respect	Procédure rédigée	Juin 2020

2-3. Rééquilibrer la mixité dans les filières et métiers de l’A.R.I.M.O.C.

Pour les emplois dans lesquels un important déséquilibre pourrait être constaté dans l’A.R.I.M.O.C. et pour lesquels les femmes représentent l’essentiel des effectifs (80%) aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’A.R.I.M.O.C., les indicateurs de suivi dans le rapport produit tous les ans par la Direction de l’A.R.I.M.O.C. sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes permettront de mesurer concrètement les termes de la progression, de la mixité dans ces métiers de filières et d’identifier les éventuels freins à la mixité.

La mixité dans les emplois dans lesquels l’un des sexes n’est pas ou peu représenté suppose la mise en œuvre des actions spécifiques suivantes :

• En fonction des candidatures proposées et à compétences égales, en interne comme en externe, recruter davantage de femmes dans les emplois majoritairement occupés par des hommes et inversement,

• Favoriser l’accueil des stagiaires femmes ou hommes dans les domaines d’activités où ils sont sous représentés et en faire une source de recrutement possibles pour l’A.R.I.M.O.C.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Tendre vers 25% d’hommes dans les effectifs globaux	Proposer autant que possible à la directrice générale une mixité dans les candidatures retenues par les cadres de direction.	Répartition des embauches par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Dans les 3 ans
Identifier les causes de la féminisation du secteur	Réflexion à mener avec les organismes de formation (ITS,…)	Liste des causes	Dans les 2 ans à venir

III. Accès à la formation professionnelle

3-1. Accès identique à la formation professionnelle

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans l’évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

l’A.R.I.M.O.C. veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l’adaptation aux évolutions de l’A.R.I.M.O.C., soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Le suivi de l’accès des salariés à la formation est assuré par l’A.R.I.M.O.C.

Par la formation, l’A.R.I.M.O.C. veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

En cas de restructuration importante ou d’arrêt d’activité affectant un secteur fortement féminisé, une attention particulière est portée aux conditions de reclassement et de reconversion du personnel féminin. Les moyens de formation ou d‘aide à la mobilité professionnelle sont mobilisés prioritairement en faveur du personnel concerné, pour lui assurer la réussite de sa reconversion.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

l’A.R.I.M.O.C. mettra tout en œuvre pour respecter un délai suffisant pour les convocations aux sessions de formation.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Maintenir l’égalité d’accès à la formation	Appliquer un principe d’égalité d’accès à la formation en fonction des souhaits, des besoins et des compétences des salariés	Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate
Veiller à l’organisation des formations	En équilibrant les formations en intramuros et celle organisées en inter	Répartition des formations Analyse des refus de départs en formation	Application immédiate
Anticiper et favoriser l’évolution des carrières	Vérifier l’affichage systématique des offres d’emploi internes et communiquer auprès des personnes concernées	Nombre de promotions annuelles selon une répartition par sexe et par catégorie socio-professionnelle	Application immédiate
Faciliter les parcours de professionnalisation	Entretiens professionnels Conseil en formation	Nombre d’action de formation qualifiante engagée	Application immédiate

IV. Rémunération

4-1. Principes généraux

l’A.R.I.M.O.C. réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

4-2. Egalité salariale à l’embauche

l’A.R.I.M.O.C. poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Rémunération équivalente entre H/F à poste, diplômes et expériences comparables	Vérifier la bonne application des dispositions du Code du travail et de la CCNT65 et en cas d’observation d’écart de rémunération procéder à la régularisation	Répartition de la rémunération moyenne et du coefficient minimum par sexe et par catégorie socio-professionnelle. Détermination du nombre de femmes dans les dix plus hauts salaires.	Application immédiate

4-3. Rémunération et parcours professionnel

Tout au long du parcours professionnel, l’A.R.I.M.O.C. veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.

Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) sera menée chaque année.

Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification une mesure d’ajustement sous forme d’un montant en euros sera définie afin de remédier pour le futur à l’écart de rémunération non justifié, sans rétroactivité au titre des périodes antérieures à la prise d’effet de l’accord. Si la situation le justifie, une salariée pourra bénéficier de plusieurs mesures d’ajustement consécutives, réparties sur plusieurs années.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Veiller au respect de l’application conventionnelle et à l’égalité des salaires à situation comparable	Mener cette analyse chaque année et la présenter en CSE	Existence de l’analyse	Chaque année

4-4. Congés paternité et rémunération

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, il est convenu qu’une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera intégrée dans le kit d’accueil des collaborateurs de l’A.R.I.M.O.C.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Promouvoir le congé paternité	Intégrer l’information au guide d’accueil des nouveaux salariés	Nombre de congés paternité au prorata des naissances	Juin 2020

V. Favoriser l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale

5-1. Féminisation de l’emploi et amélioration des conditions de travail

L’amélioration des conditions de travail facilite la féminisation de l’emploi.

L’A.R.I.M.O.C. s’est engagée dans une démarche volontariste d’amélioration de l’ergonomie des postes de travail.

Les parties réaffirment que doivent être mis en œuvre les moyens permettant d’adapter les postes de travail aux salariés et en particulier au personnel féminin, visant ainsi une égalité des chances à l’emploi.

Au cours des bilans annuels effectués par les partenaires sociaux au niveau de l’A.R.I.M.O.C. et des établissements, un recensement des bonnes pratiques en matière d’actions d’amélioration facilitant l’accès des postes au personnel féminin sera réalisé.

Par ailleurs, les médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Poursuivre l’amélioration des conditions de travail	Recenser les équipements existants Identifier les nouveaux besoins en lien avec le CFESS	Existence de la liste d’équipement Compte rendu CFESS	Fin 2020
Informer les salariées des mesures possibles dans le cadre de la grossesse	Appliquer la réduction du temps de travail Proposer aux salariées travaillant de nuit un poste de jour	Document de suivi Nombre de RV avec les salariées concernées	Juin 2020
Garantir un axe annuel de formation sur la prévention des risques TMS et de sensibilisation à l’utilisation du matériel adapté	Organiser des formation et sensibiliser les professionnels sur les TMS afin de prévenir les AT	Nombre d’action Nombre d’AT	Application immédiate

5-2. Temps partiel

L’A.R.I.M.O.C. s’efforcera de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Des solutions adaptées aux activités, s’appuyant en particulier sur l’organisation du travail, sont recherchées afin d’apporter la meilleure réponse aux demandes exprimées par les salariés. Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Faciliter l’accès au temps partiel dans le respect des exigence du service	En prenant en compte les demandes En rendant possible le travail multi employeur tout en préservant la qualité du service	Répertorier le nombre de demande et les réponses apportées, les aménagements d’horaire proposés	Application immédiate
Prioriser l’augmentation du temps de travail subi dans la mesure du possible	Repérer les temps partiels subis et les informer de l’affichage des offres d’emploi dans la même qualification	L’évolution des temps partiels subis dans l’Association	Application immédiate

5-3. Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariés connaissant des situations familiales particulières font l’objet d’une attention spécifique.

Les réunions doivent se tenir sur le temps de travail dans la limite des horaires affichés. D’autre part, la programmation des réunions doit prendre en considération le planning de présence des personnes travaillant à temps partiel concernées.

Objectif	Action	Indicateur	Echéancier
Prendre en compte les situations particulières	Recenser par questionnaire les situations familiales particulières Recueillir la demande d’aménagement de poste Aménager les conditions de travail si possible	Résultat du questionnaire Liste des demandes Réponses apportées	Juin 2020

Article III : Champ d’application de l’accord

Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’A.R.I.M.O.C., qu’ils soient employés dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée, à temps complet ou à temps partiel.

Article IV : Suivi de l’accord

Les parties signataires du présent accord conviennent de se réunir chaque année au cours du dernier trimestre de l’année pour analyser le constat des pratiques mises en place.

Les réunions auront pour objectif de faire respecter l’application du présent accord et de présenter toutes mesures qu’elles jugeraient utiles pour en faciliter l’application.

Ce suivi sera réalisé à partir des indicateurs figurant dans ce rapport, en lien avec les thèmes traités dans le présent accord.

L’analyse des indicateurs précités et de leur évolution, des actions mises en œuvre et de leurs résultats, donnera lieu, le cas échéant, à des ajustements par avenant.

Article V : Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur le 7 février 2020 et cessera par conséquent, de s’appliquer le 6 février 2024. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Les parties conviennent qu’elles se rencontreront avant le terme de cet accord pour engager les négociations d’un nouvel accord.

Article VI : Révision

Conformément à l’article L2261-7-1 du Code du travail, sont habilitées à engager la procédure de révision :

• Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ de cet accord, et signataires ou adhérentes.

• Ou à l’issue de ce cycle électoral, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champ d’application de cet accord.

Toute demande de révision devra être portée à la connaissance des autres parties par écrit, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge. Elle devra comporter l’indication des points à réviser et des propositions formulées en remplacement.

Au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la réception de la LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, les organisations syndicales de salariés représentatives (visées par l’article L2261-7-1 du Code du travail susvisé) et l’employeur et/ou son représentant devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’au dépôt de cet avenant. A défaut, elles seront maintenues.

Conformément à l’article L2261-8 du Code du travail, les dispositions de l’avenant se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient soit à la date expressément prévue par l’avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Article VII : Publicité - Dépôt de l’accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail :

• Sur la plateforme de télé-procédure dénommée « TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D.2231-7 du code du travail ;

• Et un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes de PAU

• Un exemplaire aux organisations syndicales signataires.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et une copie sera remise aux membres du CSE.

Il sera consultable en permanence par l’ensemble des personnels sur le réseau de l’ARIMOC (U:\BIBLIOTHEQUE\11- Documents importants pour salariés ARIMOC\Accords d'entreprise).

Une information par note d’information sera diffusée à l’ensemble des salariés de l’ARIMOC dès cette publication.

Fait à Saint Jammes le 6 février 2020

En 6 exemplaires

Signatures

Pour les syndicats

CFDT, santé sociaux 64B

Marianne Tella

Déléguée Syndicale

CGT,

Antoine Cerdeira

Délégué syndical

Pour l’ARIMOC

Isabelle Moreno

Directrice Générale