Accord d'entreprise "AVENANT N° 2 A L'ACCORD - COVID-19 – PHASE 2 DE LA PANDEMIE : ACCORD CADRE A DUREE DETERMINEE - MESURES DE PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES - MESURES DE REPRISE PROGRESSIVE SUR SITE DES ACTIVITES POUR UNE COMPETITIVITE DURABLE" chez ADREA - ADREA MUTUELLE (Siège)

AVENANT N°2 A L’ACCORD

COVID-19 – phase 2 de la pandémie : ACCORD CADRE A DUREE DETERMINEE

MESURES DE PROTECTION DE LA SANTE DES SALARIES

MESURES DE REPRISE PROGRESSIVE SUR SITE DES ACTIVITES POUR UNE COMPETITIVITE DURABLE

La Mutuelle ADREA Mutuelle, dont le siège social est situé à Paris 8^ème, 25 place de la Madeleine, représentée par M , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilitée à la signature des présentes,

d’une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

• La Fédération CFDT PSTE représentée par en qualité de Délégués Syndicaux,

• L’organisation syndicale CGT représentée par en qualité de Délégués Syndicales

• L’organisation syndicale UNSA représentée par en qualité de Délégués Syndicaux

d’autre part.

Au vu :

• De l’évolution de la situation sanitaire en France,

• Du port du masque obligatoire entreprise,

• Des risques de clusters possibles au sein des équipes,

• Du protocole national pour assurer la santé et la sécurité des salariés en entreprise datant du 31 août 2020,

• Du Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020 fixant la liste des personnes vulnérables,

Les parties se sont réunies le 10 septembre 2020 et ont convenu de proroger les mesures dans les conditions décrites ci-après.

Les parties conviennent que les dispositions convenues dans le cadre du présent avenant s’articulent avec celles prévues par la charte télétravail Adréa Mutuelle entrant en vigueur à la date du 14 septembre 2020.

Toutefois une période transitoire de mise en œuvre est accordée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus, pour les personnels éligibles à la charte.

Ces dispositions viennent compléter ou amender les dispositions antérieures de l’accord du 18 mai 2020 et de l’avenant n°1 du 15 juillet 2020.

Article 1. Mesures de prévention

Les gestes barrières et notamment le lavage fréquent des mains, doivent impérativement être respectés dans l’entreprise. Du gel hydroalcoolique sera à cet effet mis à disposition à l’entrée des bâtiments, des salles de réunion et des espaces communs de restauration.

Le port du masque est obligatoire sauf lorsqu’un salarié est seul dans un bureau, une salle de réunion ou un open-space.

Les masques pourront être retirés ponctuellement à l’occasion de courtes pauses à prendre dans des espaces isolés ou en extérieur lorsque cela est autorisé.

Lorsque les salariés travaillent sur site, les managers en accord avec le responsable d’établissement, sont tenus d’organiser l’occupation des locaux de manière à optimiser la distanciation physique. De même, le responsable d’établissement veille au respect de la distanciation physique dans les espaces de restauration.

Les salariés sont autorisés à déjeuner au poste de travail sous réserve du respect de la distanciation de 1 mètre avec leurs collègues.

Article 2. Rappel des mesures en cas de suspicion

Il est rappelé qu’en cas de suspicion de contamination par le Covid-19 (symptômes ou contact avec une personne positive), le salarié doit prendre contact avec son manager qui en informe immédiatement le référent Covid-19 mis en place au niveau du groupe, à savoir Florian Richaud florian.richaud@eovi-mcd.fr, 06 89 89 52 97 et/ou Marie-Laure Bourgeois marie-laure.bourgeois@eovi-mcd.fr, 06 40 66 62 47, ainsi que le responsable d’établissement qui informera la cellule de crise de direction des mesures prises ainsi que son gestionnaire RH pour informer de la mise en télétravail.

Le salarié concerné devra rapidement effectuer un test et sera mis en télétravail si l’activité et l’équipement le permettent. Sa rémunération sera maintenue jusqu’aux résultats du test. Si ce dernier est négatif, le salarié reprend le travail. A défaut, le salarié sera placé en isolement en fonction des préconisations des pouvoirs publics et poursuivra son activité en télétravail ou couvert par un arrêt de travail, s’il est dans l’incapacité de travailler.

Il pourra en être de même pour les salariés ayant eu un contact étroit avec le salarié visé ci-dessus. Des tests pourront être demandés avant la reprise sur site sur consignes des référents Covid-19.

Article 3. Reprise progressive de l’activité

Article 3.1. Salarié ayant repris une activité devant être exercée sur site ou en agence (non éligible au télétravail)

La situation est inchangée pour les collaborateurs des agences ou ceux qui exercent une activité ne pouvant être télétravaillée.

Article 3.2. Salariés équipés de matériel nomade, éligibles à la charte télétravail

Les salariés disposant d’un matériel nomade et appartenant à une fonction éligible au télétravail pourront ainsi, alterner présence sur site et télétravail à hauteur de 3 jours maximum de télétravail par semaine, conformément aux dispositions de la charte de télétravail.

Toutefois les managers devront adapter leur présence aux effectifs présents sur site afin d’éviter les situations d’isolement sur site (cf. article 3.3.).

Il sera possible, en accord avec son manager et sur validation de la DRH, de déroger aux 3 jours de télétravail par semaine en fonction de l’activité, compte tenu de la situation sanitaire existante sur le site, en accordant davantage de jours télétravaillés, conformément aux dispositions prévues à l’article 6.5 de la charte télétravail, du fait de la situation exceptionnelle de pandémie.

Les salariés à temps partiel devront assurer une présence sur site minimale d’une journée. Si la situation sanitaire le justifie, il pourra être dérogé à cette obligation de présence de la même manière que les personnes à temps plein.

Pour répondre à une situation décrite à l’article 2, le responsable d’établissement, le manager ou la DRH, sur consigne du référent Covid-19 pourra demander à un salarié de rester à 100 % en télétravail.

Le salarié effectue sa demande de télétravail sur la base des dispositions prévues par la charte et choisit le format souhaité de télétravail. Le manager, en lien avec le responsable d’établissement ou le responsable de proximité de la DPMG, tient compte dans la validation de la demande de son collaborateur de la concentration de collaborateurs simultanément présents sur un même site afin d’éviter une trop grande concentration d’effectifs. Dans le cas d’open-space partagé entre différents services, les managers devront se coordonner avec l’aide du responsable d’établissement si besoin.

Par précaution, le collaborateur devra quitter chaque soir son poste de travail avec son matériel.

Les jours de congés et RTT des collaborateurs en télétravail sont posés à l’initiative du salarié, sans distinction des jours télétravaillés ou sur site. Le manager ne pourra imposer que les jours de repos soient uniquement portés sur une catégorie de jours (télétravaillés ou présentiels).

Le manager pourra toutefois exiger des jours de présence spécifiques sur site en fonction des besoins du service.

Article 3.3. Salariés non équipés de matériel nomade ou non éligibles à la charte de télétravail

Ceux qui auraient repris leur activité à 100% sur site à la date de signature du présent avenant la poursuivent, sauf contre- indication médicale et/ ou sauf difficulté à poursuivre leur activité en présentiel. Dans ce cas la DRH en concertation avec la Direction concernée, organisera la possibilité d’un retour à une situation de télétravail permettant un exercice normal de l’activité. Les salariés qui sont sur site disposant d’un pc fixe seront prioritairement dotés d’un équipement nomade afin de pouvoir poursuivre le télétravail durant la période de crise sanitaire.

Les salariés volontaires qui ne peuvent plus poursuivre le télétravail du fait de conditions d’exercice devenues trop difficiles (configuration du lieu de travail, exiguïté familiale, isolement social…) ont la possibilité à reprendre le travail sur site dès qu’ils le souhaitent.

La demande de retour doit être effectuée au préalable par M@ider (7 jours avant le retour sur site).

Ainsi les salariés exerçant actuellement leur activité à domicile avec du matériel fixe de l’entreprise ou personnel peuvent être maintenus en télétravail à 100 % compte tenu de la situation exceptionnelle de pandémie. Les parties signataires décideront d’une date de reprise en fonction de l’évolution de la situation.

Le maintien en télétravail est toutefois conditionné à :

• Une présence managériale régulière à adapter selon les effectifs lorsque des collaborateurs travaillent sur site,

• Une activité pouvant être réalisée à 100 % à domicile et un niveau de production conforme à l’attendu sur site. Des mesures régulières seront effectuées.

Le matériel nomade continuera d’être déployé dans les services. Les salariés dont la fonction est éligible au télétravail mais qui ne disposent pas de matériel nomade seront équipés prioritairement à réception des commandes de matériel, tout comme les salariés vulnérables ou vivant au domicile de personnes vulnérables.

Lorsqu’un salarié est équipé, il rejoint dès lors les populations éligibles de la charte sous réserve de l’accord du manager.

Les salariés actuellement en télétravail avec du matériel personnel et qui souhaitent revenir sur site par alternance, le peuvent dans la mesure où les conditions de travail à domicile permettent la réalisation de l’activité dans des standards normaux. Ces salariés devront définir avec leur manager leur planning de présence sur site, dans les mêmes modalités que les salariés entrant dans le cadre de la charte de télétravail. Ce planning est transmis à la DRH.

Article 3.4. Personnes vulnérables, vivant avec une personne vulnérable

Conformément au Décret n° 2020-1098 du 29 août 2020, sont considérées comme personnes vulnérables, les personnes suivantes présentant un risque de développer une forme grave d’infection au virus SARS-CoV-2 à savoir :

• Les salariés atteints d’un cancer évolutif sous traitement (hors hormonothérapie)

• Les salariés atteints d’une immunodépression congénitale ou acquise :

  • Médicamenteuse : chimiothérapie, anticancéreuse, traitement immunosuppresseur, biothérapie et/ou corticothérapie à dose immunosuppressive

  • Infection à VIH non contrôlée ou avec des CD4<200/mm3

  • Consécutive à une greffe d’organe solide ou de cellules souches hématopoïétiques

  • Liée à une hémopathie maligne en cours de traitement

• Les salariés de 65 ans ou plus ayant un diabète associé à une obésité ou des complications micro ou macro vasculaires

• Les salariés dialysés ou présentant une insuffisance rénale chronique sévère

Sous réserve d’avoir pris attache préalable de son médecin traitant et de produire un justificatif auprès du service RH, les salariés vulnérables ou partageant le même domicile qu’une personne vulnérable et les salariés parents d’un enfant de moins de 16 ans ou d’une personne en situation de handicap faisant l’objet d’une mesure d’isolement, d’éviction ou de maintien à domicile, pourront être maintenus à 100 % en télétravail, s’ils le souhaitent, quelle que soit leur activité.

En cas d’impossibilité de télétravailler et sous réserve de remplir les conditions prévues dans le cadre des dispositions gouvernementales en vigueur pour en bénéficier, il est prévu un maintien du salaire à 100 %.

Pour les salariés atteints d’autres pathologies pouvant les rendre vulnérables au COVID, un rendez-vous avec le médecin du travail sera pris après contact avec le référent COVID afin d’avoir un avis sur la sécurisation d’un travail sur site ou le besoin d’un maintien en télétravail à 100%.

Article 3.5. Salariés bénéficiant d’un aménagement de poste dans le cadre d’une reconnaissance RQTH

Les salariés bénéficiant d’une reconnaissance RQTH ayant entraîné un aménagement de leur poste de travail avec notamment du matériel ergonomique adapté à leur pathologie et ayant installé ce matériel à domicile pourront rester en télétravail à 100 %.

Des démarches seront engagées pour envisager un double équipement. A réception du double équipement, les salariés rejoindront les dispositions sus visées aux article 3.2. et 3.3.

Article 4. Mesures spécifiques pour les parents à charge d’enfants de moins de 14 ans

Sur présentation d’un justificatif au manager et au service RH, les parents d’enfants de moins de 14 ans dont l’établissement scolaire ou d’accueil viendrait à fermer du fait d’une suspicion ou cas avéré de Covid au sein de l’établissement seront systématiquement autorisés à télétravailler à 100 % durant la période de fermeture.

Il sera alors pris en compte dans l’analyse de l’activité du salarié des impacts possibles de conditions de travail dégradées et/ou une réduction d’horaires pour la seule durée de fermeture de l’école

En cas d’impossibilité de télétravailler et sous réserve de remplir les conditions prévues dans le cadre des dispositions gouvernementales en vigueur pour en bénéficier, il est prévu un maintien du salaire à 100 %.

Article 5. Déplacements, réunions, formations

En fonction de l’évolution de la situation, les salariés devront limiter leurs déplacements au maximum. Les déplacements doivent rester liés à des situations indispensables à l’exercice de leurs missions : rendez-vous commerciaux, accompagnement managérial, interventions d’urgence.

Les réunions et les formations en présentiel pourront se tenir dans la limite de 10 personnes avec respect de la distanciation physique et le port du masque.

Les formations en présentiel au sein de l’école de formation reprendront à compter du 1^er octobre 2020 dans le respect de la distanciation physique de 1 mètre, les mesures barrières et la limitation à 10 personnes. Les formations à distances seront toutefois à privilégier lorsque possibles.

Les déplacements professionnels auprès des clients, partenaires et autres parties prenantes sont possibles dès lors que les mesures barrières et règles de protection y seront respectées. Les salariés auront la faculté d’apprécier personnellement la situation et de décider eux-mêmes d’effectuer le déplacement s’ils estiment que les conditions sont requises.

Article 6. Indemnisation du télétravail et temps de travail

6.1 Indemnisation

Les modalités d’indemnisation applicables sont celles prévues par l’article 10 de la Charte Télétravail.

L’indemnisation versée aux personnes maintenues à 4 jours et plus de télétravail par semaine sera de 10 euros par semaine.

6.2 temps de travail

Les horaires de travail prévus dans le cadre de l’accord sur le temps de travail sont appliqués normalement à compter du 14 septembre 2020 pour tous les salariés, y compris les salariés en situation de télétravail. Les dispositions prévues à l’article 5.2 de la Charte télétravail devront être respectées. Le pointage reprend à compter du 1^er octobre.

Article 7 : date entrée en vigueur du télétravail

Les collaborateurs éligibles au télétravail conformément aux dispositions de la charte doivent faire leur demande de télétravail auprès de leur manager. Après validation de ce dernier, ils pourront appliquer les dispositions convenues sans attendre la signature de l’avenant à leur contrat de travail.

La date d’entrée en vigueur de la charte de télétravail est fixée au 14 septembre 2020 toutefois une période transitoire de mise en œuvre est accordée jusqu’au 30 septembre 2020 inclus.

La demande de télétravail validée par le manager devra être adressée à la DRH via l’adresse mail dédiée : adreamutuelle.teletravail@aesio.fr avant le 30 septembre

Il est convenu entre les parties de pouvoir déroger aux conditions d’ancienneté pour pouvoir bénéficier du télétravail, compte tenu de la situation sanitaire en cours.

Article 8 – Pilotage de l’accord et ses avenants

Les parties conviennent que compte tenu des incertitudes, ils se réuniront en distanciel tous les 15 jours afin de suivre la réalisation des présentes dispositions et les adapter aux circonstances en tant que de besoin.

Ces réunions seront composées des délégués syndicaux signataires.

Le CSE et la CSSCT sont associés au suivi des mesures de protection.

Article 9 : Organisation des instances représentatives du personnel

Conformément à l’article 6 de l’Ordonnance N°2020-389 du 1er avril 2020 portant mesures d’urgence relatives aux instances représentatives du personnel, les réunions de CSE et des différentes commissions se dérouleront en visio-conférence ou en conférence téléphonique le temps que la situation sanitaire l’exigera.

Article 10 – Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée, il prend effet à la date de signature et prendra fin le 31 décembre 2020 au plus tard ou pourra être suspendu, notamment au regard de l’évolution de la situation sanitaire et des mesures législatives ou règlementaires prises en conséquence.

Cette suspension est décidée par les parties prenantes à l’accord par la signature d’un avenant modifiant la date de fin du présent avenant.

Article 11 - Publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Le présent avenant sera déposé à la direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi ainsi qu’au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Un exemplaire sera également établi pour chaque partie.

Afin d’assurer la plus large diffusion du présent avenant, il sera mis à disposition sur l’intranet.

Conformément à l’article L2231-5-1, les signataires acceptent que l’accord soit rendu public en étant publié sur une base de données nationale. Un exemplaire sera également transmis à l’ANEM, pour suivi des accords signés par la CPPNI de la branche mutualité.

En 5 exemplaires, le 22 septembre 2020 à Paris

Les signataires

• L’employeur, ADREA MUTUELLE, représenté par , Directeur Général

• La Fédération CFDT PSTE représentée par en qualité de Délégués Syndicaux,

• L’organisation syndicale CGT représentée par en qualité de Délégués Syndicales

• L’organisation syndicale UNSA représentée par en qualité de Délégués Syndicaux

Pour ADREA MUTUELLE Directeur Général Pour la Fédération CFDT-PSTE Délégué Syndical Pour la Fédération CFDT-PSTE Déléguée Syndicale Pour la Fédération CFDT-PSTE Déléguée Syndicale Pour l’Organisation Syndicale UNSA Délégué Syndical Pour l’Organisation Syndicale UNSA Délégué Syndical

Pour l’Organisation Syndicale CGT Déléguée Syndicale Pour l’Organisation Syndicale CGT Déléguée Syndicale

Pour l’Organisation Syndicale CGT Déléguée Syndicale