Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF D 'ENTREPRISE RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION" chez DARCY - ASSOC HOSPITALIERE NORD ARTOIS CLINIQUE (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU CONTRAT DE GENERATION

Entre les soussignés :

L’AHNAC (Association Hospitalière Nord-Artois-Clinique) représentée par

en sa qualité de Président du Conseil d’Administration, ci-après désigné « l’AHNAC ».

D’une part,

Et :

- les organisations syndicales représentatives au sein de l’AHNAC :

- Le syndicat CFDT Santé sociaux du Pas-de-Calais, représenté par

- Le Syndicat C.F.E.-C.G.C santé social, représenté par

- Le syndicat CFTC Santé Sociaux, représenté par

- Le Syndicat Force Ouvrière Pas-de-Calais, représenté par

- Le syndicat CGT AHNAC, représenté

D’autre part,

L’AHANC et les organisations syndicales représentatives signataires étant ensemble dénommées « les parties »

Article 1. Objet

Le présent accord s’inscrit dans le prolongement de l’accord conclu le 29 novembre 2013 portant sur le contrat de génération. Il réaffirme la volonté des parties d’améliorer l’insertion durable des jeunes dans l’emploi, de maintenir l’emploi des séniors et d’assurer la transmission des savoirs et des compétences.

Dans ce cadre, les partenaires sociaux ont reçu les documents d’évaluation et de suivi qui figurent en annexe du présent accord.

Article 2. Champ d’application

Les dispositions de l’accord s’appliquent à l’ensemble des établissements AHNAC présents à la date de signature du présent accord, ainsi qu’à ceux qui rejoindraient l’AHNAC. Elles visent tous les salariés soumis aux dispositions de la Convention Collective Nationale de l’hospitalisation privée à but non lucratif du 31 octobre 1951 (FEHAP) et ses avenants agréés applicables à l’entreprise, complétés au jour de la conclusion du présent accord par la recommandation patronale du 04 septembre 2012.

Article 3. Diagnostic Préalable

Préalablement, à la conclusion du présent accord, a été réalisé un diagnostic comportant des éléments relatifs :

• A la pyramide des âges,

• Aux caractéristiques des jeunes et des salariés âgés et à l’évolution de leur place respective dans l’entreprise,

• Aux prévisions de départ à la retraite,

• Aux compétences dont la préservation est considérée comme essentielle pour l’entreprise, dites « compétences clés »,

• Aux conditions de travail des salariés âgés et aux situations de pénibilité, telles qu’identifiées dans l’accord d’entreprise en faveur de la prévention de la pénibilité.

Article 4 – Tranches d’âges des jeunes et des séniors concernés

Les engagements pris par le présent accord concernent :

• Les jeunes de 18 à 25 ans révolus,

• Et des salariés âgés d’au moins 50 ans.

Article 5 – Engagement en faveur de l’insertion durable des jeunes

5.1 – Objectifs chiffrés en matière d’embauche de jeunes en contrat à durée indéterminée

L’AHNAC s’engage à recruter 10 jeunes âgés de moins de 25 ans révolus avant le 30 novembre 2019 à périmètre d’activités identiques.

L’indicateur de suivi sera le suivant : Pour chacune des filières et qualifications professionnelles, deux indicateurs annuels de suivi sont mis en place :

• Le nombre total de recrutements de jeunes de moins de 25 ans révolus,

• La proportion de jeunes pour l’ensemble des recrutements effectués.

Ces indicateurs distinguent les hommes et les femmes.

5.2 – Modalités d’intégration, de formation et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

5.2.1 Consolidation du parcours d’accueil dans l’entreprise

L’AHNAC s’engage à maintenir et à consolider le parcours d’accueil mis en place pour tous les jeunes embauchés.

Ce parcours doit permettre aux jeunes embauchés de bénéficier très rapidement des éléments indispensables pour une bonne intégration.

Dans ce cadre, il a été prévu un livret d’accueil destinés aux nouveaux embauchés, lequel doit contenir toutes les informations utiles quel que soit l’établissement d’affectation (organigramme, renseignements administratifs, sécurité, etc).

Il a également été prévu une réunion d’information effectuée par les Responsables de service (Infirmière Générale, Cadre de santé, responsable administratif et financier…) destinée à la présentation du service et plus généralement l’établissement d’affection.

Lors de cette réunion, les nouveaux embauchés reçoivent les consignes de rigueur en matière d’hygiène, de sécurité, de gestion des risques, des règles de vigilance et de bientraitance.

L’indicateur de suivi annuel retenu est le nombre de jeunes embauchés de moins de 25 ans révolus ayant participés aux réunions d’information sur le nombre d’embauche par établissement.

Cet indicateur distingue les hommes et les femmes.

Dans ce cadre, une feuille de présence type est utilisée.

5.2.2 Désignation, fonctions et charge de travail du référent

Le jeune embauché peut s’adresser à son responsable de service durant les premières semaines de son arrivée au sein de l’établissement pour faciliter son intégration.

Le responsable du service qui servira de référent au jeune embauché sera chargé de l’aider à mieux connaitre son établissement, son environnement de travail, son poste et différents collègues.

Le responsable de service aidera également le jeune embauché à transmettre les valeurs et la culture d’entreprise de l’AHNAC ; il lui apportera également des réponses aux questions qu’il pourra se poser, ou l’orienter vers la personne la mieux placée pour lui répondre.

Le Responsable du service dispose d’une certaine expérience pour transmettre au jeune embauché son savoir et ses compétences afin de le former au poste et aux procédures de travail applicables dans le service ou l’équipe.

Ce référent ne pourra pas prendre en charge plus de trois jeunes embauchés sur une période de six mois.

5.2.3 Accès au plan de formation

Les jeunes embauchés bénéficient d’un accès égal au plan de formation que celui dont disposent les autres salariés de l’entreprise.

Toutefois, notamment en ce qui concerne les jeunes embauchés les moins qualifiés, une attention particulière sera portée au contenu des formations leur étant destinées afin que celles-ci correspondent à leur qualité de nouvel embauché, et leur permettent d’acquérir les compétences nécessaires à la poursuite des relations de travail.

Compte-tenu de l’écart constaté entre la masse salariale moyenne par ETP entre les hommes et les femmes (90.635,38 euros contre 51.612,50 euros) et s’expliquant par une surreprésentation des femmes au sein des emplois les moins qualifiés, les formations de développement des compétences au profit des salariés les moins qualifiés seront prioritairement accordées aux femmes.

Deux indicateurs annuels de suivi seront mis en place :

• Le nombre total de jeunes de moins de 25 ans révolus ayant suivi une formation comparativement à l’ensemble des salariés,

• Le pourcentage total de jeunes de moins de 25 ans révolus ayant suivi une formation comparativement à l’ensemble des salariés.

Ces indicateurs distinguent les hommes et les femmes.

5.3 Modalités de mise en œuvre d’un entretien de suivi du jeune

Un entretien aura lieu avec le jeune embauché et le responsable de service dans les 15 à 30 jours de son entrée dans le service pour évaluer son intégration dans l’établissement et la maîtrise de ses compétences. Cet entretien permettra de détecter les difficultés éventuelles et y remédier.

Un document type harmonisé pour l’ensemble des établissements sera mis en place dans le cadre des entretiens de suivi du jeune.

5.4 Recours à l’alternance et aux stages 

L’AHNAC s’engage à favoriser le recours à des contrats d’apprentissage et de professionnalisation.

L’AHNAC proposera 3 contrats en alternance avant le 30 novembre 2019.

L’indicateur de suivi sera le nombre de contrats conclus en alternance dans l’association.

Ces indicateurs distinguent les hommes et les femmes.

L’AHNAC s’engage à proposer au moins 100 stages par an à des jeunes de moins de 25 ans révolus. Pour ce faire, elle développera des partenariats avec les écoles.

Les jeunes en contrat en alternance ou en stage se verront remettre à leur arrivée, une information sur l’AHNAC, l’établissement et le service, ainsi que les fonctions qu’ils occuperont par le responsable de son service ou l’infirmière générale selon les établissements. A cet effet, un livret d’accueil leur sera remis. Ils bénéficieront d’un encadrement assuré par le Responsable qui sera leur interlocuteur.

Le suivi de ces jeunes sera assuré par un :

• Maitre d’apprentissage, pour les titulaires d’un contrat d’apprentissage,

• Tuteur, pour les titulaires d’un contrat de professionnalisation,

• Maître de stage pour les stagiaires.

Il est convenu que :

• Les stages seront nécessairement inclus dans un cursus professionnel et donneront lieu à la conclusion d’une convention de stage entre l’entreprise, l’établissement d’enseignement et le stagiaire,

• Les travaux confiés au stagiaire devront correspondre aux objectifs de stage définis par l’établissement d’enseignement et permettre au stagiaire d’acquérir des compétences professionnelles.

5.5 Moyens matériels mis à la disposition du jeune pour faciliter l’accès à l’emploi

Afin de limiter les freins matériels d’accès à l’emploi tels que les difficultés de logement ou de garde d’enfant, l’AHNAC rappelle ses engagements en faveur de ses salariés :

Pris en compte de la parentalité avec l’ouverture de crèches interentreprises :

• Sur Liévin à compter d’Avril 2011 (horaires élargis de 5h30 à 22h00). Le financement de 15 berceaux par l’AHNAC.

• Sur Hénin-Beaumont à compter d’Octobre 2012 (horaires de 6H30-19h00). Le financement de 8 berceaux par l’AHNAC.

Permanences de l’organisme collecteur concernant le logement : gain de temps, obtenir des conseils, établir des dossiers d’acquisition ou de location de logement en toute discrétion sur son lieu de travail.

Article 6 – Engagements en faveur de l’emploi des salariés âgés

L’article R 5121-28 du Code du travail identifie les domaines d’actions dans lesquels il est nécessaire de prendre les dispositions concrètes favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés.

Les domaines d’actions sont :

• Objectif chiffré global de maintien dans l’emploi et/ou de recrutement des salariés âgés ;

• Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité ;

• Embauche de séniors.

• Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles et gestion des âges.

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,

• Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,

Des engagements sont pris pour agir en faveur du maintien dans l’emploi des salariés âgés dans deux domaines d’actions.

Ces domaines d’actions sont assortis d’objectifs chiffrés, dont la réalisation est mesurée au moyen d‘indicateurs.

6.1 Objectif chiffré global de recrutement des salariés âgés et de maintien dans l’emploi

Au 31 décembre 2015, la part des salariés âgés d’au moins 50 ans en CDI est de 35,88% de l’effectif contre 32,75 en 2012.

L’AHNAC s’engage à maintenir 25% de cet effectif pendant la durée de l’accord et jusqu’au terme de celui-ci. Le terme de cet accord étant défini au 30 novembre 2019, soit 8,97 %.

L’objectif chiffré de maintien dans l’emploi se fera sans distinction entre les filières, les établissements et les activités.

Les indicateurs seront présentés pour les tranches d’âge suivantes : 50-55 ans, 55-59 ans et 60 ans et plus.

6.2 Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité

6.2.1 Favoriser le maintien dans l’emploi

En cas de risque d’inaptitude au poste, un bilan de reconversion professionnelle peut être réalisé à la demande du médecin du travail.

Les formations éventuellement ciblées par le bilan de reconversion professionnelle devront dans la mesure du possible être éligible au compte personnel de formation.

L’objectif est que 100% des salariés reconnus en qualités de travailleurs handicapés et ayant effectué un bilan de reconversion professionnelle puisse bénéficier, à leur demande, d’une formation de reconversion professionnelle financée conjointement par l’OPCA de la branche, l’OETH et le salarié via son compte personnel de formation.

A ce titre, un document type destiné à formaliser l’accord du salarié et de la direction sur le contenu de la formation, les modalités de suivi et de financement de celle-ci, ainsi que l’engagement du salarié de se rapprocher de l’OPCA outre les démarches à accomplir auprès de https://espaceprive.moncompteformation.gouv.fr de sera annexé au présent accord.

6.2.2 Entretien avec un référent TMS (Troubles Musculo-Squelettiques)

Afin de prévenir les TMS, les salariés exposés aux facteurs de pénibilité liés aux postures pénibles et aux manutentions manuelles bénéficieront d’une formation de prévention liée à l’activité physique in situ, c’est-à-dire sur leur poste de travail.

L’AHNAC prévoit que 100% des salariés d’au moins 50 ans et exposés aux facteurs de pénibilité visés ci-dessus reçoivent une formation de prévention liée à l’activité sociale aux termes de la durée de l’accord.

6.3 Aménagement des fins de carrières et transition entre activité et retraite

6.3.1. Organisation de journées de formation sur la retraite

L’AHNAC a élargi le dispositif mis en place en 2010 pour les salariés de de 58 ans aux salariés âgés d’au moins 55 ans.

Il s’agit de l’organisation de journées d’information sur la retraite afin d’aider les salariés âgés à préparer leur retraite et connaitre leurs droits.

Sur l’année 2016, 616 invitations ont été transmises aux salariés concernés (contre 375 en 2012).

Les salariés de 59 ans et plus peuvent solliciter un rendez-vous auprès de la CARSAT du ressort de son domicile.

Il est rappelé que ces réunions d’informations collectives avec la CARSAT au sein de l’établissement seront effectuées avec le temps de travail et considérées comme temps de travail effectif.

Tous les deux ans, un bilan arrêté au 31 décembre précisera le nombre de journées d’informations sur la retraite organisée avec répartition hommes/femmes par tranche d’âge et par catégorie : Employés et ouvriers non qualifiés/Employés et ouvriers qualifiés/Techniciens/Agents de maîtrise/Cadre et praticiens.

6.3.2 Utilisation des droits affectés sur le Compte Epargne Temps en vue d’un départ à la retraite

L’AHNAC maintient la possibilité pour les salariés âgés de plus de 50 ans, d’aménager leurs fins de carrière en optant pour l’une des deux modalités selon leurs souhaits personnels, tout salarié peut anticiper son départ en retraite en utilisant les droits affectés sur son compte épargne temps (CET) :

• Soit pour financer une cessation progressive d’activité, à savoir tout ou partie des heures non travaillées lorsque le salarié demande un passage à temps partiel avant son départ à la retraite (50% ou 80%).

• Soit pour anticiper un départ en retraite (cessation totale d’activité).

L’engagement de l’AHNAC est que 100% des demandes faites par les salariés concernés seront acceptées dès lors que le CET est utilisé pour financer une cessation progressive ou totale de l’activité dans le cadre d’un futur départ à la retraite.

Un bilan arrêté au 31 décembre portera sur les points suivants :

• Nombre de cessation progressives d’activité demandées et réalisées grâce à l’utilisation des jours épargnés sur le CET (hommes/femmes) par catégorie socio-professionnelle : Employés et Ouvriers non qualifiés / Employés et Ouvriers qualifiés / Techniciens / Agents de maîtrise/Cadre et Praticiens.

• Nombre de cessations totales d’activité demandées et réalisées grâce à l’utilisation des jours épargnés sur le CET (hommes/femmes) par catégorie socio-professionnelle : Employés et Ouvriers non qualifiés/Employés et Ouvriers qualifiés/Techniciens/Agent de maitrise/Cadre de Praticiens.

Ces différents indicateurs seront présentés pour les tranches d’âge suivantes : 55-59 ans, 60 ans et plus.

A ce jour, le nombre de salariés concernés par l’utilisation des droits affectés sur le compte épargne temps en vue d’un départ à la retraite entre 2013 et 2016 sont au nombre de … pour des utilisations partielles et … pour des utilisations totales.

6.3.3 Entretien professionnel de fin de carrière

A partir de 57 ans, sinon au plus tôt trois ans avant la date envisagée de départ en retraite, chaque salarié concerné pourra demander à bénéficier d’un entretien professionnel de fin de carrière.

Les salariés ayant la qualification d’ASD seront concernés par cette disposition à partir de 50 ans.

Cet entretien est destiné notamment à recenser les attentes du collaborateur pour la dernière partie de sa carrière en matière de tutorat, d’aménagements du temps de travail (aménagements temps de travail, utilisation des jours épargnés dans le compte épargne temps), de mesures à mettre en œuvre afin d’améliorer les conditions de travail et réduire la pénibilité.

Cet entretien est assuré par la Direction des Ressources Humaines. Un bilan du nombre d’entretiens effectués sera présenté tous les deux ans aux partenaires sociaux.

Un état annuel du nombre d’entretiens réalisés sera effectué avec un classement des attentes selon les choix offerts avec une répartition hommes/femmes et par catégorie socio-professionnelle : Employés et Ouvriers non qualifiés/ Employés et Ouvriers qualifiés / Techniciens/Agents de maîtrise/ Cadre et Praticiens.

6.3.4 Retraite progressive

Les parties souhaitent rappeler le mécanisme de la retraite progressive, pérennisé par la réforme des retraites. En effet, ce dispositif peut avoir un attrait pour certains salariés en fin de carrière.

Cette modalité de départ en retraite, qui est un aménagement de fin de carrière, peut s’effectuer dès que l’âge d’ouverture des droits à la retraite est atteint et que le salarié a acquis au moins 150 trimestres.

Le salarié se retrouve alors bénéficiaire d’une pension de retraite (calculée sur la base du salaire mi-temps) tout en demeurant salarié de l’AHNAC à temps partiel.

6.4. Organisation de la coopération intergénérationnelle

La cohabitation de différentes générations, à l’intérieur des services des différents établissements, constitue une richesse pour celle-ci. Aussi, l’AHNAC se doit de faire coexister, dans les meilleures conditions, ces différentes générations, afin que chacune d’elles puissent apporter à l’action commune et faire partager aux autres ses spécificités et ses connaissances particulières.

En ce sens, l’AHNAC, veillera notamment lors des actions de mutations ou de recrutement que travaillent, à l’intérieur de chaque service et équipe, des salariés d’âges différents.

Article 7 – Egalité professionnelle et mixité des emplois

Lors de la mise en œuvre des objectifs en matière d’embauche des jeunes et de maintien dans l’emploi des salariés âgés, l’AHNAC s’engage à respecter les engagements pris en matière d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes signé le 13 novembre 2015.

Article 8 – Communication

Le présent Accord Collectif fera l’objet d’une communication spécifique auprès des salariés via notamment des moyens de communication interne du service ressources humaines : affichages aux emplacements prévus pour la communication, mise à jour de « La Charte du personnel » sur l’intranet de la Direction des Ressources Humaines – Accords Collectifs.

Article 9 – Calendrier prévisionnel et modalités de suivi et d’évaluation

Les engagements souscrits dans le Présent Accord Collectif doivent être mis en œuvre avant le 30 novembre 2019.

Il est convenu entre les parties le suivi spécifique de cet accord par la commission relative à la GPEC et à la formation professionnelle.

Le diagnostic portant sur le contrat de génération sera présenté tous les ans au Comité Central d’Entreprise.

Concernant cet accord, cette commission aura pour mission :

• Suivi de la mise en œuvre de l’accord,

• Suivi des objectifs chiffrés et mesures spécifiques à l’emploi des jeunes,

• Suivi des objectifs chiffrés et des mesures spécifiques à l’emploi des séniors,

• Analyse des fonctions tutorales permettant le lien entre génération.

Article 10. Durée de l’accord

Le présent accord collectif entrera en vigueur à la date de sa signature et s’appliquera pour une durée déterminée de trois ans, jusqu’au 30 novembre 2019.

A l’issue de cette période d’application, les parties échangeront sur les opportunités d’évolution des dispositions du présent Accord Collectif, ainsi que sur la pérennisation de tout ou partie de celle-ci. A cette fin, les parties décident de se rencontrer lors du premier semestre 2019 et de dresser le bilan général des actions réalisées.

Article 12. Droit d’opposition

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Le point de départ du délai d’opposition fixé à 8 jours commencera à courir à compter de la notification ou de la remise en main propre la plus tardive.

La notification de l’opposition doit être écrite et motivée ainsi que signifiée par la partie faisant valoir son droit d’opposition à l’ensemble des signataires du présent accord, par courrier en recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge.

Article 13. Dénonciation

La dénonciation du présent accord ne peut qu’être totale au regard du principe d’indivisibilité retenu par les parties.

En cas de dénonciation par l’une des parties, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce que de nouvelles dispositions soient applicables et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de trois mois.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties dans les trois mois suivant la date de dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre d’une part, l’AHNAC et, d’autre part, l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement en totalité et sans réserve.

Si, une seule Organisation Syndicale dénonce le présent accord, celui-ci continuera à lier, s’ils existent, les autres signataires et donc à produire effet dans les relations de travail au sein de l’AHNAC.

Article 14 – Révision

Dans les mêmes conditions que celles où ils peuvent le dénoncer, l’AHNAC comme les Organisations Syndicales de Salariés signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement sans réserve et en totalité, peuvent également demander à tout moment la révision de certaines clauses conformément aux dispositions des articles L.2261.7 et L.2261-8 du Code du Travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle sera notifiée à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l’envoi de cette notification, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Article 15 – Publication de l’accord

Après signature, un exemplaire original du présent accord sera adressé par courrier en lettre recommandée avec accusé de réception et par voie électronique à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi du Pas-de-Calais et au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lens pour enregistrement.

Un exemplaire dûment signé sera remis à chaque Délégué Syndical Central et communiqué à chaque Directeur et Référent Administration du personnel de l’établissement pour information des instances représentatives locales.

Il fera l’objet d’un affichage dans chaque établissement sur le tableau d’&affichage réservé aux communications de la direction.

Fait à Liévin le 15 décembre 2017

En dix originaux

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Pour l’AHNAC,

Président du Conseil d’Administration

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Pour la CGT AHNAC Pour la CFE-CGC santé social

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Pour la CFTC santé sociaux Pour la CFDT santé sociaux