Accord d'entreprise "ACCORD EGALITE HOMMES FEMME" chez CENTRE LECLERC - SAS SODISRO (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE

PROFESSIONNELLE ET SALARIALE

Il a été décidé ce qui suit pour une durée de 1 an.

PREAMBULE

En France, l’écart de salaire entre les femmes et les hommes est de 9 % à travail égal et de 25 % sur l’ensemble de la carrière, selon des chiffres publiés par le ministère du Travail.

Les articles 104 et 105 de la Loi Avenir Professionnel n°2018-771 du 5 septembre 2018 veulent tenter de remédier à ces écarts de rémunérations.

L’obligation de suivi des indicateurs d’égalité salariale entre les femmes et les hommes s’applique depuis le 1er janvier 2019 pour les entreprises employant plus de 250 salariés et depuis le 1er janvier 2020 pour les entreprises employant entre 50 et 250 salariés.

Les données recueillies dans le cadre du diagnostic précité sur la situation comparative des femmes et des hommes dans les métiers industriels ont révélé en particulier que les femmes accèdent, moins souvent que les hommes, aux promotions ou évolutions professionnelles et que les interruptions de carrière dues aux congés familiaux, plus souvent pris par des femmes, provoquent un décalage dans la progression de carrière entre les femmes et les hommes.

Aussi, les parties signataires du présent accord pour cette Société décident d’attirer l’attention sur les différentes mesures, visées ci-dessous, susceptibles d’aider les femmes à évoluer sur le plan professionnel, tout en facilitant un meilleur partage des responsabilités familiales entre les femmes et les hommes, ainsi que sur les préconisations, concernant respectivement les attitudes à avoir pour faciliter l’intégration des femmes et les facteurs susceptibles de favoriser leur évolution de carrière, dont il est bon de s’inspirer.

Notre accord pour la période du 07 octobre 2020 au 06 octobre 2021 prend acte :

• des bonnes pratiques de notre entreprise et des actions existantes, en faveur de l’égalité femmes-hommes

• d’un index de l’égalité femme-homme, qui est au-delà du seuil minimal de 75 points sur 100, à savoir 94 sur 100 points en 2019.

• de l’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes, réalisée à partir de nos données sociales, arrêtées au 31/12/2019.

Le rapport de situation comparée est élaboré annuellement et présenté au CSE dans le cadre de l’information-consultation de notre politique sociale.

Article 1 Champ d’Application de l’accord

Le présent texte s’applique à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2 Durée de l’accord

Le présent document s’applique pour une durée déterminée de 1 an à compter de sa date d’entrée en vigueur.

Article 3 Chiffres clés de notre société

Données au 31 décembre 2019

CATEGORIES	Homme	Femme	Total général
AGENTS DE MAITRISE	30	26	56
CADRES	7	6	13
EMPLOYES	118	261	379
Total général	155	293	448

Article 4 Nos facteurs clés de succès

Nos bonnes pratiques et nos différents plans d’actions en faveur de l’égalité femme-homme nous conduisent en 2019 à publier un index de l’égalité positif. Nous bénéficions d’un total de 94 points sur 100 (minimum légal de 75 points chaque année depuis le 9 janvier 2019).

Parmi les 10 rémunérations les plus élevées de l’entreprise, 4 femmes figurent en 2019.

Article 5 Les Domaines prioritaires

Nous avons réalisé notre analyse de la Situation Comparée des femmes et des hommes, basée sur 9 domaines :

• Embauche,

• Formation,

• Promotion,

• Qualification,

• Classification,

• Conditions de travail,

• Santé, sécurité au travail, exposition au risque,

• Rémunération effective,

• Articulation des temps.

Aussi, dans le cadre du présent plan d’action, nous fixons 4 axes de travail principaux :

• la rémunération

• la santé, sécurité au travail

• le recrutement

• la formation.

Les interlocuteur·ice-s privilégié·e-s sont le (les) manager(s), les correspondant·e-s égalité professionnelle et qualité de vie au travail, la médecine du travail, les représentant·e-s du personnel, le·a référent·e harcèlement sexuel d’entreprise et les référent·e-s en CSE. Les alertes seront portées au service RH et feront systématiquement l’objet d’une analyse puis, le cas échéant, d’une enquête pour identifier les suites à donner et les actions à mener.

Il est rappelé que depuis le 1er janvier 2019, un·e référent·e harcèlement sexuel et agissement sexiste d’entreprise a été désigné·e. Celui/Celle-ci a pour mission d’orienter, informer et accompagner les salarié·e-s en matière de harcèlement sexuel et agissement sexiste. Il/Elle pilote les actions de prévention et coordonne les actions mises en place pour tout signalement. Il/Elle informe et coordonne également les référent·es harcèlement sexuel et agissement sexiste des CSE.

Il est de la responsabilité de chacun·e de faire connaitre toute situation de discrimination en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

5.1. REMUNERATION

25 % des bénéfices sont redistribués aux salariés, dans le cadre de la politique sociale de l’enseigne.

Pour vérifier la nature de ces écarts, notamment dans les CSP Agent de maîtrise et Employé, il convient de croiser par genre et par salarié d’autres critères : l’âge, l’ancienneté, le diplôme, le nombre d’années d’expérience, la nature et durée du contrat et de prendre en considération les absences de type congés maternité et parentaux/d’adoption.

Les parties au présent accord rappellent les termes de l’article L 3221-4 du Code du Travail : « sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse ».

La société ne constate pas de manière générale de disparité en matière de rémunération entre les femmes et les hommes.

Elle tient cependant à réaffirmer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’article L3221-2 du Code du Travail.

5.1.1 Objectifs de progression

Garantir une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même travail ou un travail de valeur égale.

S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche

Supprimer l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes à postes et expériences équivalents.

Action °1

S’engager à ce qu’à l’embauche, la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés F-H soient identiques et ne soient fondées, à durée de travail égale, que sur les seuls niveaux de compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications professionnelles.

De la même façon pendant tout le parcours professionnel : engagement à ce que des disparités qui pourraient conduire à des écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps ; l’évolution de rémunération des femmes et des hommes est exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

• Indicateurs

Analyse des augmentations individuelles par sexe et catégorie.

Analyse des salaires d’embauche par sexe et catégorie

• Coût

À chiffrer

• Moyens

Production et analyse du tableau de bord par le service RH

Décision : direction

• Calendrier

1^er trimestre de chaque année, lors des NAO

Action °2

La suppression des écarts de rémunération

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Assurer à l’embauche un niveau de salaire et de classification identique entre les hommes et les femmes pour un même niveau de responsabilités, formation, d’expérience et de compétences mises en œuvre ;

Procéder annuellement à une mesure des écarts des rémunérations théoriques brutes annuelles et à corriger si besoin ces écarts qui ne seraient pas justifiés par des éléments objectifs ;

Sensibiliser par tous moyens les managers aux obligations légales liées à l’égalité salariale.

• Indicateurs

Une fois par an, une analyse sera réalisée afin de valider que le système de classification et de rémunération mis en œuvre dans l’entreprise assure le respect de l’égalité professionnelle pour des postes identiques. La période prise en compte pour cette analyse sera du 1er Janvier au 31 Décembre de l’année. Les résultats de cette analyse seront affichés au plus tard le 1er Mars de l’année N+1.

Un examen annuel est également réalisé en comité de suivi, postérieurement à l’attribution des avancements de l’année considérée, afin de déterminer les écarts éventuels entre les femmes et les hommes.

Dans le cas où un écart significatif en défaveur de l’un ou l’autre des genres apparaîtrait pour une population donnée, le comité de suivi de l’accord égalité professionnelle en sera informé. Le comité de suivi de l’accord sur les mesures salariales sera amené à en rechercher l’explication et, si nécessaire, à proposer les solutions correctives correspondantes. Ces situations seront abordées à l’occasion des négociations sur les mesures salariales pour identifier les mesures à mettre en œuvre, le cas échéant en dehors des contingents.

Cette recherche d’équilibre et d’équité doit se conduire dans la durée.

5.2. SANTE AU TRAVAIL, SECURITE

La société est consciente que l’amélioration des conditions de travail et notamment des conditions d’hygiène dans les espaces de vente et dans la relation avec les clients, et l’enjeu de la réduction de la pénibilité due à la promotion de la mixité en interne (notamment pour le métier de préparateur de commandes), a un effet positif tant pour les femmes que pour les hommes.

5.2.1 Objectifs de progression

Limiter les accidents de travail et les maladies professionnelles.

Actions

Identifier les facteurs de risques dans l’entreprise (gestes professionnels, port de charges, répétitivité, etc.).

Identifier les mesures de prévention à prendre dans l’entreprise en fonction du risque d’accident de travail (process, EPI).

• Indicateurs

Nombre d’actions de prévention et d’aménagements réalisés afin de limiter les risques de maladie professionnelle et d’accidents du travail.

Nombre d’accidents de travail et de maladies professionnelles par sexe.

5.3. RECRUTEMENT

En raison des postes saisonniers, mais aussi du turn-over, notre volume de recrutement annuel est très important.

Notre secteur de la distribution alimentaire souffre d’un déficit d’image, liés aux contraintes horaires (certains métiers démarrent à 5h) et à l’amplitude de travail, sur 6 jours, dont le samedi, aux conditions de travail pour certains métiers (répétitivité, port de charges).

En outre, à chaque offre publiée, les candidatures sont très marquées : davantage féminines pour les fonctions supports, hôte-sse de caisse, préparateur-trice de commandes et vendeur-se. En revanche, plus masculines pour les métiers de bouche. Malgré notre volonté d’une plus grande mixité, nous sommes tributaires des candidatures présentes sur le marché de l’emploi.

Nous poursuivrons nos efforts : offres mixtes, descriptifs internes des métiers sans présence de stéréotypes.

1. Objectifs de progression

Développer la mixité des effectifs, en particulier sur les métiers du drive et de l’hyper.

Action

Viser un seuil de 10 % de notre effectif dans la tranche entre 40 et 44 ans.

Développement de la communication externe de façon ciblée pour attirer davantage de candidatures variées

• Indicateurs

Nombre de collaborateurs intégrés, dont proportion de jeunes F-H par tranche d’âges. Répartition par genre

Nombre d’alternants (contrats de professionnalisation, apprenti-e-s) intégrés. Répartition par genre

Répartition femme-homme par métier et taux de progression par métier de la mixité.

Proportion des candidates femmes parmi l’ensemble des candidats.

• Coût

Aucun

• Moyens

Nous appuyer sur la pyramide des âges, avec projection à 3 ans

• Calendrier

Pendant la durée de cet accord

5.4. FORMATION

La Société accorde une place prépondérante à la formation, à la professionnalisation de ses collaborateurs. Ainsi, en 2019, 0,35 % de la masse salariale ont été consacrés à la formation professionnelle.

Notre plan de développement des compétences veille à l’adaptation aux postes mais aussi à l’acquisition de compétences nouvelles, favorisant ainsi l’évolution professionnelle des collaborateurs.

Nos métiers d’hôtes/hôtesses de caisse évoluent fortement et sont orientés vers le conseil client. L’installation d’un système d’encaissement automatique pour les clients a permis aux hôtesses de caisse de se consacrer davantage à l’accueil. Compte-tenu de nos difficultés en recrutement des chefs de rayon, nous sommes convaincus qu’il est nécessaire d’envisager des parcours de professionnalisation, pour faire progresser les employés vers d’autres métiers, ou dans leurs compétences et savoir-être. La formation devrait avoir un effet bénéfique sur la promotion interne et donc les rémunérations. Nous devrons favoriser les CQP, la VAE notamment.

La société garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

La formation participe à l’objectif d’égalité de traitement dans le déroulement de carrière. La société considère dès lors que la formation constitue une passerelle de progression permettant aux salariés femmes et hommes d’évoluer et d’accéder éventuellement à des postes sur des niveaux les plus élevés des grilles de classification.

5.4.1 Objectifs de progression

Faciliter l’accès et la participation à la formation pour tous les salarié(e)s.

Actions

Rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants.

Privilégier les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise et pendant le temps de travail.

Développement du recours au e-learning.

Privilégier les formations de courte durée ou modulaire à proximité du lieu de travail.

• Indicateurs

Nombre de formations organisées tenant compte du rapprochement.

Nombre de formations réalisées dans les locaux.

Nombre d’heures de formation dispensées en e-learning.

Nombre de formations par CSP et par sexe sur le nombre total de formations réalisées.

Article 6 - Modalités de suivi de l’accord

Les indicateurs associés aux dispositions retenues par l'Entreprise, ainsi que l'évolution de leurs résultats sont communiqués annuellement au Comité Social et économique.

Article 7 - Entrée en vigueur de l’accord

L’accord entre en vigueur le jour qui suit le dépôt auprès du service compétent et ce, en application de l’Article L 2261-1 du Code du Travail.

Article 8 - Formalités de Dépôt et de Publicité

Le présent texte fera l’objet d’un affichage, associé à la synthèse de la Situation Comparée, de sa mise en ligne et intégré à notre Base de données économiques et sociales.

L’accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE DE NORMANDIE et ce, en vertu des Articles D 2231-4 et D 2231-5 du Code du Travail, dans les 15 jours suivant sa conclusion.

En application des Articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du Travail, le dépôt doit être fait en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des deux parties et une version sur support électronique.