Accord d'entreprise "Procès-verbal NAO 2019" chez SECAFI D. S. E. - SECAFI (Siège)

Constat d’accord

Les parties se sont rencontrées les 31/01/2019, 8/02/2019 et 15/02/2019. Elles constatent qu’au terme de la négociation, elles ont pu aboutir à un accord et conviennent d’établir par le présent document un procès-verbal d’accord.

Etat des propositions respectives

1 - Propositions initiales de la Direction 

• Une enveloppe d’augmentations moyennes de 1,7 % pour chaque direction régionale telles que définies pour 2019 ainsi que pour les fonctions supports.

• Une enveloppe de primes individuelles à disposition des managers distribuable dans le cadre du processus d’évaluation. Cette enveloppe sera calculée de la façon suivante :

  • 0,5 % de la masse salariale annuelle brute de chaque bureau pour un taux de contribution 2018 supérieur à 30 %

  • 0,25 % de la masse salariale annuelle brute de chaque bureau pour un taux de contribution 2018 compris entre 28 % et 30 %

  • Pas d’enveloppe pour les bureaux en-dessous de 28 %.

L’enveloppe représentant environ 30k€ soit 0,13 % des salaires bruts des présents / présents.

2- Propositions des différentes organisations syndicales 

• Position de la CGT :

Pour construire ses propositions, la CGT a été fidèle à ses repères revendicatifs de suppression des inégalités, progression des salaires pour tous (pas de 0 %), 13^ème mois complet pour tous et mesures spécifiques destinées à rattraper les situations d’iniquité (F/H…).

Il était également primordial pour nous de ne pas renouveler l’expérience élitiste et discriminatoire de l’an dernier où 70 % des salariés n’ont pas eu d’augmentation.

Par ailleurs, en 2018, pour un taux d’inflation à 1,85 %, les prix des carburants ont augmenté de 9,7 %, sans revalorisation des remboursements de frais des collaborateurs.

Les propositions de la CGT se sont ainsi concentrées sur :

• Un 13^ème mois complet pour tous,

• Une enveloppe d’augmentation de 2 % de la masse salariale, avec des taux différenciés selon les qualifications, pour les opérationnels comme pour les fonctionnels,

• Un plancher de 60€ pour les qualifications allant jusque RM1 inclus pour les opérationnels, et CA2 inclus pour les fonctionnels,

• Une enveloppe dédiée au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes que nous avons estimé à 0,5 % de la masse salariale.

Même si l’accord ne répond pas à toutes nos revendications, nous avons décidé de le signer.

Nous avons été entendus sur certains points, dont notamment l’enveloppe globale d’augmentation et l’assurance d’une rémunération minimale pour les basses qualifications des fonctionnels. Une enveloppe dédiée au rattrapage des écarts salariaux entre les femmes et les hommes est également un élément que nous revendiquons depuis de nombreuses années.

Par ailleurs, en cas de non signature, les propositions initiales de la direction s’appliquaient, moins favorables que l’accord auquel nous avons abouti.

Nous serons à présent vigilants à la bonne application de cet accord :

• Un bilan réalisé avec la direction en mai 2019 permettra d’identifier que les distributions réalisées correspondent bien à la répartition des augmentations par qualification, même sur la base d’une grille indicative.

• La commission emploi, formation et égalité professionnelle doit se réunir au plus tôt pour identifier les situations spécifiques à traiter.

• Position de la CFDT :

Lors de la deuxième réunion des NAO, la CFDT a fait état des demandes suivantes :

• L’arrêt de la politique du « Zéro d'augmentation » qui avait touché une part significative des salariés en 2018,

• Pas de perte de pouvoir d'achat en 2019 pour les salariés,

• Une NAO se situant entre 2,5 % et 3 % selon la progression souhaitée entre les classifications pour permettre une différenciation afin que les premières classifications puissent progresser davantage,

• Négocier le cadrage par Classification : pour que chacun puisse se situer dans sa catégorie et s’assurer d’une répartition en région conforme aux directives nationales,

• Avoir une enveloppe dédiée à renforcer l’égalité homme/femme, accompagnée d’une analyse détaillée de la situation des écarts (suivi d’une cohorte hommes et femmes),

• La prise en charge d'une partie du congé associatif,

• Le passage à 10€ du ticket restaurant (pour compenser les nouvelles règles d’attribution plus strictes),

• L’extension du chèque emploi service (CESU) à tous les salariés permettant de financer des emplois utiles pour toute la famille. Cette demande est en ligne avec nos engagements affichés lors des élections.

Les négociations ont aboutie à un accord. Même si nous aurions préféré davantage d’avancées… force est de constater que nous avons été écoutés et que nos demandes ont été prises en compte dans une large mesure.

Pour autant nous resterons vigilants quant à l’application de ces NAO :

• Nous avons demandé et obtenu que la vérification de la réalisation de l’accord signé soit réalisée avec les OS avant l’été : « Une fois la campagne d’entretiens réalisée et au plus tard courant mai, un point sera réalisé avec les organisations syndicales permettant de rendre compte des taux moyens réellement décidés par DR (au sens de l’organisation 2019) et par qualification pour chaque DR. ». Le non-respect de l’application d’un accord signé ne serait pas sans effets.

• Les taux indicatifs par qualifications doivent être des pivots nécessitant des explications (justifications) lors de l’échange avec son manager. Il n’est pas question de s’entendre dire : « j’ai déjà donné des augmentations à d’autres donc il en reste moins pour toi… », voire « on a collectivement été moins bons dans l’équipe / la DR, donc tu auras moins d’augmentation que le taux indicatif… ».

• Nous maintenons notre alerte concernant les « 0 % d’augmentation » : trop de salariés ont eu 0 % d’augmentation l’année passée ! Deux années de suite ne seraient pas sans lourdes conséquences pour la motivation des salariés.

Concernant notre demande d’une extension du chèque emploi service (CESU) à tous les salariés afin de permettre de financer des emplois utiles pour toute la famille :

• Ce sujet devant faire l’objet d’un accord Groupe, la CFDT demande donc qu’une négociation soit ouverte cette année de sorte à permettre cette avancée.

• Position de la CFE-CGC :

La CFE – CGC ne valide pas la démarche de négociation menée à l’occasion des NAO 2019 :

• Nous avons vécu une négociation où l’affectation de la diminution de la somme des salaires entre 2019 et 2018 n’a pas été abordée. Nous parlons ici de presque 3 fois le montant de l’enveloppe d’augmentation de 2 % accordée par la Direction de SECAFI.

• En proposant une augmentation moyenne des fonctionnels de 1,2 % alors que l’enveloppe globale est de 2 %, nous pensons que cet accord renforce les inégalités vis-à-vis de fonctions indispensables à la production.

• Malgré nos demandes répétées, les échanges n’ont pas abordé la proportion de salariés qui perdent du pouvoir d’achat sur 2 ans.

• Et au final, nous avons vécu un refus de créativité et cette négociation est restée cantonnée sur les champs de la rémunération brute sans s’étendre à des propositions non salariales, notamment à des pistes de réflexion visant à recréer des dynamiques collectives. Tous les points listés ci-dessous n’ont pas pu être présentés en réunion et ont donc dû être envoyés par courrier électronique à la direction, sans réponse :

  1. Mise en place d’une organisation par secteurs couvrant 100 % des consultants

  2. Harmonisation des taux des consultants

  3.  Suppression du cumul des responsabilités :

     1. Manager, Responsable de Compte Stratégique, Animateur métier ne devraient pas être cumulés

  4. Renforcer le management :

     2. Pour les encadrants

        1. 50 % de temps de management global pour chacun, dont au moins un point avec chaque salarié encadré par mois et au moins 9 réunions de collectif par an

        2. Amener en 2 ans les managers opérationnels à ne plus produire en tant que Chef de file mais en tant qu’équipier avec un rôle de compagnonnage, pour les mettre plus en capacité d’évaluer les compétences individuelles des consultants (formation, observation de situations réelles de travail...)

     3. Renfort de leur rôle sur la montée en compétence des salariés, avec disponibilité à chaud et à froid pour capitaliser sur les points positifs et aider à traiter les difficultés

     4. Croiser les participations entre managers opérationnels et fonctionnels aux réunions de service – collectif

  5. Renforcer rapidement et fortement l’animation métier

     5. Création de réseaux couvrant toute l’entreprise par secteurs et par métiers (chaque salarié intervenant régulièrement sur un secteur ou sur un métier devra faire partie du réseau)

     6. Affectation d’un budget individuel pour chaque consultant pour participer à l’animation métier : 3 j/an

  6. Ajouter des marges de manœuvre pour les Consultants :

     7. Harmonisation des temps de réunions par collectif et DR (jours de réunions de sous-ensemble-collectif, de réunions DR, qualité éventuellement)

     8. Création de la rubrique « temps d’intermission » pour le distinguer de la « sous-charge » à utiliser pour la capitalisation, l’élaboration et le partage des bilans, le maintien du contact avec les clients… (en remplacement d’une partie du « commercial »)

     9. Affectation de 10j/an de temps libre professionnel, pour leur permettre de mieux travailler et de préparer l’avenir des métiers et des prestations ou de consolider des relations (dossiers particuliers, coups de main…)

     10. Création de modalités de temps partiel plus incitatives (question des cotisations pour les forfaits jours en temps partiel)

     11. Contrat de génération (anciennement accord senior) : après expiration du délai de gel de salaires sur 3 ans, permettre une reprise des augmentations ou une diminution supplémentaire progressive du temps de travail

     12. Transformer la « sous-charge » en une case à cocher dans Clip et non plus une nature du temps passé (= une rubrique dans Clip)

  7. Mettre enfin en place une démarche collective de capitalisation et de montée en compétences :

     13. Mettre en place la GPEC pour identifier les compétences et les expertises présentes

     14. Mettre en place une politique de formation adaptée aux enjeux de 2021

     15. Mettre en place des retours d’expérience réguliers sur les missions (cas de conscience, difficultés rencontrées, problématique d’actualité…) à différents niveaux : équipe, DR, réseau national…

  8. Donner un statut visible et positif aux fonctionnels :

     16. Nous demandons une couverture à 100 % par les emplois-types

     17. Une intégration plus forte avec le cœur d’activité de l’entreprise :

         3. Homogénéisation des critères de rémunérations variables, pour éviter les incohérences

         4. Mise en place d’au moins une journée d’immersion par salarié et par an sur le terrain ou lors d’une réunion de consultants

  9. Mieux prendre en compte les conditions de travail de nos sous-traitants :

     18. Garantir des pratiques respectueuses de leurs conditions de travail :

         5. Délai de prévenance minimum d’une semaine avant une intervention

         6. Invitation à au moins 2 réunions rémunérées par an pour faire un retour d’expérience

     19. Limiter le coût journalier des sous-traitants au prix de vente journalier (pour ne pas faire payer le coefficient de sur marge à l’équipe de mission et mettre une pression inutile dans la réalisation de la mission)

Nous sommes insatisfaits de ce constat d’échec et nous souhaitons réaliser rapidement un retour d’expérience sur la conduite de cette négociation, pour mettre en place une méthode plus efficace pour celles à venir.

3 – Mesures à l’issue de la négociation

Au terme des réunions de négociations il a été convenu de mettre en œuvre les dispositions suivantes :

• Une enveloppe d’augmentations moyennes de 2 % pour chaque direction régionale telles que définies pour 2019 ainsi que pour les fonctions supports. Cette enveloppe sera distribuée sur la base de la grille indicative suivante pour les présents/présents au 1^er janvier 2019 :

• Cette grille indicative, sans contraindre l’appréciation managériale, doit permettre à chacun de se situer et de nourrir les échanges entre les collaborateurs et leur manager. Le taux d’augmentation de la rémunération traduisant l’évolution des compétences de chacun dans la limite des contraintes de l’enveloppe.

• L’attribution de l’enveloppe tiendra compte par ailleurs d’un talon minimum de 30 € d’augmentation mensuelle pour les personnels administratifs « Branche » et fonctionnels « Fonctions support » jusqu’au coefficient 180.

Une fois la campagne d’entretiens réalisée et au plus tard courant mai, un point sera réalisé avec les organisations syndicales permettant de rendre compte des taux moyens réellement décidés par DR (au sens de l’organisation 2019) et par qualification pour chaque DR.

• La valeur des tickets restaurant est portée à 9,20 € à compter du mois de mars 2019 au lieu de 9,00 € en 2018.

• Une enveloppe spécifique de rattrapage des éventuels écarts de rémunération femmes – hommes de 0,25 % de la masse salariale est octroyée pour l’année 2019 en vue de résorber toute situation d’écart de rémunération non justifié. La Commission emploi, formation et égalité professionnelle sera sollicitée pour identifier les situations spécifiques à traiter. Il est d’ores et déjà convenu d’un engagement similaire pour l’année 2020.

• Facilitation de l’accès au congé associatif : possibilité de prendre jusqu’à 6 jours par an, mobilisables en journée ou demi-journée sur les périodes annuelles à plus faible charge, selon le poste du bénéficiaire, en accord avec son hiérarchique (la réserve du respect du nombre de bénéficiaires par établissement tel que décrit à l’article R. 3142-44 du code du travail ne s’appliquant qu’une fois le nombre de jour prévu par établissement atteint). L’employeur maintient 75 % du salaire mensuel (hors variable). Les périodes d’absence sont assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de l’ensemble des droits résultant du contrat de travail (congés payés, ancienneté etc.). 

4 - Publicité

Le présent procès-verbal est établi en six exemplaires originaux, dont un pour le dépôt à la Direccte en lettre recommandée avec accusé de réception en plus d’une copie électronique, un pour le dépôt au Greffe du Conseil des Prud’hommes et un pour chacune des parties.

Une copie, après anonymisation des noms et prénoms des signataires, sera publiée dans la base de données en ligne.

Fait à Paris, le 26 mars 2019 en six pages et en six exemplaires.