Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF SUR LES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER AU SEIN DE L’UES AMERICAN EXPRESS FRANCE" chez AECF - AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de AECF - AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE et le syndicat CFE-CGC et CGT et Autre et SOLIDAIRES et UNSA et CFDT le 2021-12-22 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFE-CGC et CGT et Autre et SOLIDAIRES et UNSA et CFDT
Numero : T09222030887
Date de signature : 2021-12-22
Nature : Accord
Raison sociale : AMERICAN EXPRESS CARTE FRANCE
Etablissement : 31353689800148 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
NEGOCIATION ANNUELLE SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE ANNEE 2023 (2023-04-20)
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-22
ACCORD COLLECTIF SUR LES NOUVELLES FACONS DE TRAVAILLER AU SEIN DE L’UES AMERICAN EXPRESS FRANCE
VALANT AVENANT DE REVISION A L’ACCORD SUR LE TRAVAIL A DOMICILE DU 28 DECEMBRE 2017
Entre :
L’Unité Economique et Sociale composée de :
American Express Carte France (AECF),
American Express Payment Services Limited (AEPSL),
American Express Payments Europe – S.L. (AEPE),
dont le siège social est situé 8 – 10 rue Henri Sainte Claire Deville, 92500 Rueil Malmaison, représentée par XXX, en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines,
D’une part,
et les organisations syndicales représentatives du personnel de ces sociétés, prises en la personne de leurs représentants désignés ci-dessous :
Pour la CFDT, Madame XXX,
Pour FO, Madame XXX,
Pour la SNB/CFE-CGC, Madame XXX,
Pour la CGT, Madame XXX,
Pour l’UNSA, Monsieur XXX,
Pour SUD, Monsieur XXX,
D’autre part,
Il a été conclu le présent accord sur les nouvelles façons de travailler valant avenant de révision à l’accord relatif au travail à domicile en date du 28 décembre 2017, applicable au sein des sociétés composant l’UES American Express France.
S O M M A I R E
PREAMBULE p. 4
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION p. 4
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL p. 4
Article 1 – Forme de travail « présentielle » p. 5
Article 2 – Définition et formes du télétravail p. 5
Article 2.1 – Définition du télétravail P. 5
Article 2.2 – Forme de travail hybride « standard » p. 6
Article 2.2.1 – Bénéficiaires / Eligibilité p. 7
Article 2.2.2 – Lieu de travail p. 7
Article 2.2.3 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale p. 8
Article 2.3 – Forme de travail hybride « mensuelle » p. 9
Article 2.3.1 – Bénéficiaires / Eligibilité p. 9
Article 2.3.2 – Modalités de la demande p. 10
Article 2.3.3 – Lieu de travail p. 10
Article 2.3.4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale p. 10
Article 2.3.5 – Réversibilité p. 11
Article 2.4 – Forme de travail « virtuelle » p. 12
Article 2.4.1 – Bénéficiaires / Eligibilité p. 12
Article 2.4.2 – Modalités de la demande p. 13
Article 2.4.3 – Lieu de travail p. 13
Article 2.4.4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale p. 13
Article 2.4.5– Réversibilité p. 14
CHAPITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR p. 15
Article 3 – Droits individuels et collectifs p. 15
Article 4 – Modalités d’organisation du travail p. 15
Article 5 – Hygiène, santé et sécurité p. 15
Article 6 – Environnement de télétravail p. 16
Article 6.1 – Connexion et espace dédié p. 16
Article 6.2 – Assurance p. 16
Article 6.3 – Situation de « KO technique » p. 16
Article 6.4 – Frais p. 17
Article 7 – Equipement et sécurité des données p. 17
Article 8 – Respect de la vie privée p. 17
Article 9 – Formation et accompagnement p. 18
Article 10 – Equipements de travail p. 18
Article 11 – Conformité / Déontologie p. 19
Article 12 – Circonstances exceptionnelles / recours au télétravail sous la forme virtuelle p. 19
CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION ET DEPOT p. 19
Article 13 – Suivi p. 19
Article 14 – Durée p. 19
Article 15 – Révision p. 19
Article 16 – Dénonciation p. 20
Article 17 – Dépôt légal et publicité de l’accord p. 20
ANNEXE p.22
P R É A M B U L E
Dans le cadre de son engagement pour la qualité de vie au travail, et afin de permettre à l’ensemble des collaborateurs une certaine flexibilité de l’organisation du travail, l’UES American Express France, avait décidé de mettre en place le travail à distance par accord collectif en date du 28 décembre 2017.
La crise sanitaire liée à la Covid-19 a contraint les entreprises à recourir en urgence au télétravail à temps plein et donc à expérimenter ce mode d’organisation du travail pour toutes les activités pouvant être réalisées à distance.
American Express considère aujourd’hui le télétravail comme une forme innovante d’organisation du travail ne contrevenant pas à l’efficacité des collaborateurs et permettant de leur donner plus de souplesse et de flexibilité dans l’organisation du travail tout en considérant néanmoins que le travail en présentiel reste incontournable pour préserver le lien social, maintenir certaines activités de partage et d’échange en réunions.
Le recours au télétravail s’inscrit dans la logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Les parties au présent accord reconnaissent que ce mode d’organisation du travail, fondé sur le volontariat, a vocation à améliorer la qualité de vie et le bien-être au travail.
Le télétravail imposé de façon globale pendant la crise sanitaire a levé certaines contraintes techniques et freins et a conforté American Express dans sa volonté d’intégrer de façon durable des nouvelles façons de travailler au sein de l’entreprise et d’offrir une plus grande flexibilité aux collaborateurs tout en veillant à préserver sa culture d’entreprise.
C’est dans ce contexte que la Direction et les organisations syndicales représentatives ont eu la volonté commune de définir les nouvelles façons de travailler au sein de l’entreprise, par le biais d’un avenant de révision à l’accord sur le travail à domicile en date du 28 décembre 2017.
Les parties ont convenu que le présent accord vaut avenant de révision conformément à l’article L. 2261-7-1 du code du travail et se substitue de plein droit en toutes ses dispositions à l’accord relatif au télétravail conclu
le 28 décembre 2017.
Les dispositions ci-après ont été négociées au cours des réunions qui se sont tenues les 8 novembre, 24 novembre, 30 novembre, 7 décembre et 16 décembre 2021.
CHAPITRE I : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord est conclu pour l’ensemble des entités composant l’Unité Economique et Sociale :
American Express Carte France (AECF),
American Express Payment Services Limited (AEPSL),
American Express Payments Europe – S.L. (AEPE).
L’accord est applicable à l’ensemble des collaborateurs.
CHAPITRE II : PRINCIPES GENERAUX D’ORGANISATION DU TRAVAIL
Article 1 – Forme de travail « présentielle »
La forme de travail « présentielle » reste en vigueur au sein de l’entreprise.
Elle concerne :
Tous les collaborateurs dont l’activité nécessite une présence quotidienne sur site.
Tous les collaborateurs souhaitant travailler sur site pour des raisons de convenance personnelle.
Article 2 – Définition et formes du télétravail
Article 2.1 – Définition du télétravail
Le télétravail s’entend, au sens du présent accord, comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un collaborateur au domicile de celui-ci de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’avenant à celui-ci.
Le « domicile » est le lieu de résidence habituelle du collaborateur lequel s’entend, par défaut, du lieu d’envoi du bulletin de paie déclaré par le collaborateur. Il est précisé que la résidence secondaire du collaborateur ne peut être considéré comme le domicile du collaborateur. Le télétravail ne peut être exercé dans un lieu public (espace de coworking notamment) qui ne garantit pas le respect des impératifs de sécurité des données traitées ou des opérations réalisées.
A titre d’exception, les collaborateurs (en dehors de ceux travaillant sur site) auront la possibilité de travailler à partir d’un endroit autre que leur lieu de travail principal chaque année pendant une durée déterminée par note interne, période pendant laquelle ils n’auront pas du tout à se rendre au bureau. Cette période inclut la possibilité de travailler en dehors du territoire national selon les modalités définies chaque année par l’entreprise
(cf note interne 2021 annexée au présent accord à titre informatif). Il est précisé que cette possibilité n’est pas ouverte aux pays dont le décalage horaire est incompatible avec les horaires habituels de travail (ex : un collaborateur qui serait contraint de travailler de nuit pour être présent pendant les horaires habituels en journée sur le marché français).
Le télétravail revêt un caractère volontaire et ne saurait être imposé au collaborateur (sauf circonstances exceptionnelles mentionnée à l’article 12 ci-dessous). Il est à noter que travailler à distance n’est pas obligatoire mais une possibilité. Les collaborateurs peuvent toujours venir au bureau 5 jours par semaine s’ils le souhaitent.
L’accès au télétravail est subordonné à des conditions de faisabilité technique et organisationnelle.
En conséquence, les dispositifs présentés ci-dessous ne pourront s’appliquer aux collaborateurs dont l’activité nécessite leur présence quotidienne et indispensable sur site.
Les parties au présent accord s’accordent à considérer que le télétravail s’inscrit dans une relation basée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son leader, et la capacité du collaborateur à exercer son activité en toute autonomie à son domicile. Dans un contexte de développement du recours au télétravail, il est enfin rappelé que l’organisation personnelle des collaborateurs ne doit pas interférer avec les impératifs de fonctionnement de l’entreprise au quotidien.
À titre d’exemples :
Ne pas être disponible pour une réunion d’équipe au cours de la journée de travail (hors pause déjeuner) au motif de la pratique d’une activité sportive, ne saurait être toléré.
Décliner un rendez-vous commercial avec un client au motif de l’horaire d’un TGV pour rentrer à son domicile, ne saurait être admis.
Il convient pour le collaborateur d’adapter son agenda personnel à ses contraintes professionnelles
(et non l’inverse).
Le présent accord et les règles ainsi définies pourront se trouver adaptées voire en toute ou partie non appliquées dans les hypothèses suivantes :
Dans le cadre de préconisations émanant du médecin du travail, notamment dans le cadre des mesures en faveur de l’emploi des personnes en situation de handicap. Les recommandations ainsi effectuées par la médecine du travail seront appliquées conformément à la législation en vigueur.
Dans le cadre des prérogatives des représentants du personnel et des délégués syndicaux, qui jouissent du principe de libre circulation au sein de l’entreprise attaché à leurs mandats.
Article 2.2 – Forme de travail « hybride » standard
La forme hybride standard s’organise dans un cadre hebdomadaire dans la limite :
De 3 jours de télétravail au maximum
De 2 jours de présence au bureau au minimum.
Les jours de présence au bureau seront flexibles sauf dans le cadre d’une demande des leaders pour que leurs équipes soient présentes au bureau lors d’un ou plusieurs jours spécifiques (réunion d’équipe importante, rendez-vous d’intégration d’une recrue, formation, entretien individuel en présentiel, actions de coaching liées à une diminution de la performance, etc…). Dans ce cadre, les leaders informeront leurs équipes en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
En cas de congés payés posés au cours d’une semaine ou de jour férié, les collaborateurs devront être présents au minimum 1 jour par semaine au sein des locaux de l’entreprise.
En cas de circonstances exceptionnelles (grève, intempérie, etc…) ou cas de force majeure, l’entreprise privilégiera le télétravail à temps plein sur la période considérée pour permettre la continuité de l’activité et garantir la protection des collaborateurs. Une souplesse sera donc accordée par rapport à l’exigence de 2 jours sur site lors de la semaine considérée.
Article 2.2.1 – Bénéficiaires / Eligibilité
La forme de travail hybride standard est ouverte à tout collaborateur titulaire :
D’un CDI,
D’un CDD.
Afin d’éviter toute situation d’isolement professionnel et de ne pas supprimer le lien avec la communauté de travail, les collaborateurs de l’UES travaillant à temps partiel sont éligibles à la forme hybride standard, sous réserve que ces derniers soient présents au minimum 1 jour par semaine au sein des locaux de l’entreprise.
Cas particuliers
Alternants : en lien avec leur apprentissage au sein de l’entreprise et durant les trois premiers mois, leur présence sur site est indispensable chaque fois que le leader le juge nécessaire et ce afin d’assurer une plus grande proximité managériale.
Stagiaires : en lien avec son stage au sein de l’entreprise et durant les trois premiers mois, leur présence sur site est indispensable chaque fois que le leader le juge nécessaire et ce afin d’assurer une plus grande proximité managériale.
Nouveaux collaborateurs : en lien avec leur intégration au sein de l’entreprise et durant les trois premiers mois, le leader est habilité à demander une présence plus soutenue sur site et ce afin d’assurer une plus grande proximité managériale.
Collaborateurs exerçant des fonctions commerciales nécessitant des rendez-vous clientèle en présentiel, dont le champ d’intervention commerciale est situé en province / région parisienne :
Il est précisé que lorsque ceux-ci assurent des rendez-vous clientèle en présentiel, cette journée est assimilée à une journée de présence au bureau.
Article 2.2.2 – Lieu de travail
Le collaborateur exerce ses fonctions depuis son domicile principal déclaré à l’entreprise à raison de 3 jours par semaine.
A ce titre, le collaborateur s’engage à :
disposer d’une assurance multirisque habitation ;
disposer d’un espace de travail approprié, avec les caractéristiques suivantes :
Pièce désignée ou zone séparée clairement identifiée comme un « espace de travail »,
Espace suffisant pour votre surface de travail (bureau ou table), chaise et autres équipements, espace suffisant pour ouvrir les portes, les tiroirs, etc.… et pour que le collaborateur travaille, se déplace et quitte librement l’espace de travail,
Niveau sonore acceptable et permettant une concentration suffisante,
Ventilation et température adéquates,
Source d’alimentation disponible pour tous les équipements informatiques,
Eclairage adéquat pour les tâches effectuées.
tenir informé l’entreprise de tout changement de domicile ;
fournir à l’entreprise, sur demande, un justificatif relatif aux points mentionnés ci-dessus.
Article 2.2.3 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale et d’éviter une situation d’isolement, de perte d’appartenance à l’entreprise, une attention particulière sera portée à ce que le collaborateur :
reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc…) comme s’il travaillait sur site.
De manière générale, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives où sa présence sera nécessaire.
Article 2.3 – Forme de travail « hybride » mensuelle
La forme hybride mensuelle est un modèle d’exception en vigueur au sein de l’UES American Express France soumis à l’approbation du Comité de Direction du marché Français (CET France). Elle s’organise dans un cadre mensuel dans la limite de 2 jours de présence au bureau au minimum par mois. Le CET France est collectivement seul habilité à apprécier la situation liée à chaque demande.
Concernant l’éligibilité à cette forme de télétravail, une attention particulière sera portée sur le temps de transport nécessaire au collaborateur pour se rendre de son domicile au siège de l’entreprise. A titre d’indication, un temps de transport quotidien supérieur à 2 heures est considéré comme pouvant servir d’argument à l’appui d’une telle demande. Des circonstances exceptionnelles propres à un collaborateur pourraient également être regardées au cas par cas.
Le leader est habilité à solliciter une présence au bureau lors d’un ou plusieurs jours spécifiques (réunion d’équipe importante, rendez-vous d’intégration d’une recrue, formation, entretien individuel en présentiel, etc…). Dans ce cadre, il informera ses équipes en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.
Sauf circonstances exceptionnelles, cette faculté ne doit pas remettre en cause les modalités de la présente forme de télétravail.
La forme hybride mensuelle s’effectue sur la base exclusive du volontariat et selon les critères d’éligibilité et le processus d’approbation définis ci-dessous.
Article 2.3.1 – Bénéficiaires / Eligibilité
La forme de travail hybride mensuelle est ouverte à tout collaborateur titulaire d’un CDI, ou d’un CDD, à l’exception des populations suivantes :
Collaborateurs en contrats d’apprentissage et de professionnalisation,
Collaborateurs engagés en qualité de stagiaire,
Collaborateurs exerçant des fonctions commerciales nécessitant des rendez-vous clientèle en présentiel, dont le champ d’intervention commerciale est situé en province / région parisienne.
Cas particuliers
Nouveaux collaborateurs : en lien avec leur intégration au sein de l’entreprise et durant les trois premiers mois, le leader est habilité à demander une présence plus soutenue sur site et ce afin d’assurer une plus grande proximité managériale.
Collaborateurs en baisse de performance significative : afin de favoriser leur retour à un niveau de performance correspondant aux attentes de l’entreprise, leur présence sur site pourra être augmentée par le leader. Cette faculté s’inscrit dans l’arsenal d’outils et ressources à la disposition du leader afin de l’accompagner vers un retour à la performance. Dans ce cadre, celle-ci ne sera envisagée qu’en dernier recours.
Dans ce cas de figure, le retour sur site sera encadré dans le temps en lien avec le retour à la performance. Cette faculté ne doit pas remettre en cause les modalités de la présente forme de télétravail.
Par « baisse de performance significative », on entend une diminution, dans la durée (1 trimestre a minima) des indicateurs d’activité (métrics, objectifs) mettant notamment en évidence une situation de décrochage au sein de l’équipe dans laquelle le collaborateur évolue.
Article 2.3.2 – Modalités de la demande
Avant de former sa demande, le collaborateur rencontrera son leader pour échanger sur son intérêt pour cette forme de travail hybride mensuelle.
Après avoir examiné la politique en vigueur sur le marché français, le collaborateur devra confirmer sa demande par écrit via un formulaire dématérialisé dédié à cet effet (outil Docusign).
La demande sera examinée par le leader du collaborateur en charge de faire une recommandation auprès du Comité de Direction du marché français.
Après étude de la recommandation du leader, le Comité de Direction du marché français donnera son approbation ou refusera la demande formulée de manière motivée. Une attention particulière sera portée sur le temps de transport nécessaire au collaborateur pour se rendre de son domicile au siège de l’entreprise.
Le leader reviendra vers le collaborateur pour lui faire part de l’acceptation ou non de sa demande.
Le refus devra être notifié par écrit au collaborateur avec précision des raisons en découlant.
Article 2.3.3 – Lieu de travail
Le collaborateur exerce ses fonctions depuis son domicile principal déclaré à l’entreprise.
A ce titre, le collaborateur s’engage à :
disposer d’une assurance multirisque habitation ;
disposer d’un espace de travail approprié, avec les caractéristiques suivantes :
Pièce désignée ou zone séparée clairement identifiée comme un « espace de travail »,
Espace suffisant pour votre surface de travail (bureau ou table), chaise et autres équipements, espace suffisant pour ouvrir les portes, les tiroirs, etc.… et pour que le collaborateur travaille, se déplace et quitte librement l’espace de travail,
Niveau sonore acceptable et permettant une concentration suffisante,
Ventilation et température adéquates,
Source d’alimentation est disponible pour tous les équipements informatiques,
Eclairage adéquat pour les tâches effectuées.
tenir informé l’entreprise de tout changement de domicile ;
fournir à l’entreprise, sur demande, un justificatif relatif aux points mentionnés ci-dessous.
Article 2.3.4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale et d’éviter une situation d’isolement, de perte d’appartenance à l’entreprise, une attention particulière sera portée à ce que le collaborateur :
reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc…) comme s’il travaillait sur site.
De manière générale, le télétravailleur s’oblige à assister aux réunions, rendez-vous client et manifestations collectives où sa présence sera nécessaire.
Article 2.3.5 – Réversibilité
Le collaborateur peut décider de mettre fin à la forme hybride mensuelle de télétravail sans avoir à motiver sa décision avec information préalable de son leader via un formulaire dédié à cet effet (outil Docusign).
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail sous la forme hybride mensuelle en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires dans les hypothèses suivantes :
changement de poste : le collaborateur devra formuler une nouvelle demande,
collaborateur ne remplissant plus les critères d’éligibilité à la forme hybride mensuelle mentionnés à l’article 2.3.1 ci-dessus.
Un entretien sera alors organisé entre le collaborateur et le leader afin de justifier la décision prise.
C’est à partir de cet entretien que débutera le délai de prévenance précité. Un formulaire dématérialisé dédié sera rempli par le leader pour formaliser la décision prise.
Le collaborateur aura par la suite :
soit la possibilité de retrouver la forme hybride standard de télétravail mentionnée à l’article 2.2 du présent accord,
soit la possibilité de formuler une demande de télétravail virtuel via le formulaire dématérialisé dédié à cet effet (outil Docusign) dans le respect des conditions mentionnées à l’article 2.4 du présent accord,
Soit la possibilité d’opter pour la forme de travail présentielle.
Article 2.4 – Forme de travail « virtuelle »
La forme « virtuelle » est la possibilité de travailler exclusivement de son domicile (tel que défini à l’article 1 du présent accord).
Le collaborateur a la possibilité de revenir sur site de manière exceptionnelle après autorisation préalable de son leader (de l’ordre de 1 à 2 fois par an).
A titre d’exemples, le collaborateur pourra revenir sur site dans le cadre d’un rendez-vous auprès de la médecine du travail, de l’infirmière de travail ou d’un représentant du personnel.
La forme « virtuelle » s’effectue sur la base exclusive du volontariat et selon les critères d’éligibilité et le processus d’approbation définis ci-dessous.
Article 2.4.1 – Bénéficiaires / Eligibilité
Les parties reconnaissent que certains rôles et certains secteurs d’activité ne peuvent pas bénéficier de la forme « virtuelle ».
Pour être éligible à la forme « virtuelle », de manière générale, le collaborateur devra réunir les conditions cumulatives suivantes :
Être en CDI, CDD, à l’exclusion des populations suivantes :
Collaborateurs en contrats d’apprentissage et de professionnalisation,
Collaborateurs engagés en qualité de stagiaire,
Collaborateurs exerçant des fonctions commerciales nécessitant des rendez-vous clientèle en présentiel, dont le champ d’intervention commerciale est situé en province / région parisienne.
Avoir une note égale à G3/L3 ou supérieure*, ou ne pas être en plan d’actions lié à la performance,
Occuper un poste nécessitant peu ou pas d’interaction en face à face avec :
les clients
et/ou les collègues,
et/ou les dirigeants.
* en cas d’obtention d’un rating 4 (en G et/ou L), le collaborateur pourra quand même faire une demande motivée de forme « virtuelle » en expliquant sa situation. Dans l’hypothèse d’un refus, celui-ci sera alors expliqué au collaborateur concerné.
Cas particuliers
Nouveaux collaborateurs : Les modalités liées à la demande de la forme virtuelle mentionnées à l’article 2.3.3 devront être suivies préalablement à l’embauche du candidat retenu.
De manière exceptionnelle et temporaire, le recours à la forme virtuelle sera envisagé dans les cas de figure suivants (liste non exhaustive) :
Collaboratrice enceinte,
Futur parent lors des 15 jours précédents le terme de la grossesse ou l’adoption,
Collaborateur ayant le statut de « proche aidant » pour l’accompagnement d’un parent en fin de vie,
Survenance d’une situation de handicap touchant le collaborateur directement, son enfant, son conjoint ou son parent,
Congé de présence parentale (dans l’hypothèse où celui-ci est fractionné).
Article 2.4.2 – Modalités de la demande
Avant de formuler sa demande, le collaborateur rencontrera son leader pour échanger sur son intérêt pour cette forme de travail virtuelle.
Après avoir examiné la politique en vigueur sur le marché français, le collaborateur devra confirmer sa demande par écrit via un formulaire dématérialisé dédié à cet effet (outil Docusign).
La demande sera examinée par le leader du collaborateur en charge de faire une recommandation auprès de la direction de la ligne de business à laquelle il appartient et du Comité de Direction du marché français.
Après étude de la recommandation du leader, la direction de la ligne de business à laquelle il appartient puis le Comité de Direction du marché français donneront leur approbation ou refuseront la demande formulée de manière motivée.
Le leader reviendra vers le collaborateur pour lui faire part de l’acceptation ou non de sa demande.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail du collaborateur sera établi.
Le refus devra être notifié par écrit au collaborateur avec précision des raisons en découlant.
Article 2.4.3 – Lieu de travail
Le collaborateur exerce ses fonctions depuis son domicile principal déclaré à l’entreprise.
A ce titre, le collaborateur s’engage à :
disposer d’une assurance multirisque habitation ;
disposer d’un espace de travail approprié, avec les caractéristiques suivantes :
Pièce désignée ou zone séparée clairement identifiée comme un « espace de travail »,
Espace suffisant pour votre surface de travail (bureau ou table), chaise et autres équipements, espace suffisant pour ouvrir les portes, les tiroirs, etc.… et pour que l’employé travaille, se déplace et quitte librement l’espace de travail,
Niveau sonore acceptable et permettant une concentration suffisante,
Ventilation et température adéquates,
Source d’alimentation est disponible pour tous les équipements informatiques,
Eclairage adéquat pour les tâches effectuées.
tenir informé l’entreprise de tout changement de domicile ;
fournir à l’entreprise, sur demande, un justificatif relatif aux points mentionnés ci-dessous.
Article 2.4.4 – Maintien du lien avec l’entreprise et de la cohésion sociale
En vue de préserver la cohésion sociale et d’éviter une situation d’isolement, de perte d’appartenance à l’entreprise, une attention particulière sera portée à ce que le collaborateur :
reste impliqué dans l’entreprise ;
conserve les interactions avec sa hiérarchie et ses collègues de travail ;
poursuive son déroulement de carrière (formation, évaluation, gestion de la carrière et des compétences, etc…) comme s’il travaillait sur site.
Article 2.4.5 – Réversibilité
Le collaborateur peut décider de mettre fin à la forme virtuelle de télétravail sans avoir à motiver sa décision avec information préalable de son leader via un formulaire dédié à cet effet (outil Docusign).
L’employeur se réserve le droit de mettre fin à l’activité en télétravail sous la forme virtuelle en respectant un délai de prévenance de 30 jours calendaires dans les hypothèses suivantes :
changement de poste : le collaborateur devra formuler une nouvelle demande,
collaborateur ne remplissant plus les critères d’éligibilité à la forme virtuelle mentionnés à l’article 2.4.1
ci-dessus.
Un entretien sera alors organisé entre le collaborateur et le leader afin de justifier la décision prise.
C’est à partir de cet entretien que débutera le délai de prévenance précité. Un formulaire dématérialisé dédié sera rempli par le leader pour formaliser la décision prise.
Le collaborateur aura par la suite :
soit la possibilité de retrouver la forme hybride standard de télétravail mentionnée à l’article 2.2 du présent accord,
soit de formuler une demande de télétravail hybride mensuel via le formulaire dématérialisé dédié à cet effet (outil Docusign) dans le respect des conditions mentionnées à l’article 2.3 du présent accord.
Soit la possibilité d’opter pour la forme de travail présentielle.
CHAPITRE III : DROITS ET DEVOIRS DU TELETRAVAILLEUR
Article 3 – Droits individuels et collectifs
Le télétravailleur bénéficie :
des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables au personnel en situation comparable et travaillent dans les locaux de l’entreprise ;
des règles applicables en matière de rémunération, d’entretiens annuels, de politique d’évaluation, et de déroulement de carrière ainsi que de l’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’entreprise, à la participation aux élections professionnelles, dans des conditions identiques à celles des collaborateurs présents sur site ;
de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance.
L’employeur et le collaborateur évoqueront, lors de l’entretien annuel, les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail.
En cas de désaccord entre le leader et le collaborateur concernant la mise en place et/ou le suivi du télétravail, le service Ressources Humaines pourra être sollicité.
Article 4 – Modalités d’organisation du travail
Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur au sein de l’entreprise.
Le télétravail ne doit pas modifier, à la hausse comme à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.
Le télétravailleur s’engage à respecter les horaires applicables au sein de son service, ainsi que les durées légales du travail en vigueur au sein de l’entreprise. En tout état de cause, le collaborateur doit respecter les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire fixées par la loi.
Des plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être joint, sont définies. Pour les collaborateurs en régime horaire, ces plages s’inscrivent dans les horaires applicables au sein de leur service. Pour les collaborateurs en forfait jours, ces plages sont définies en concertation avec le leader pour assurer le bon fonctionnement du service et l’exécution des missions dans des conditions normales.
Article 5 – Hygiène, santé et sécurité
L’ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à l’hygiène, à la santé, à la sécurité au travail et aux conditions de travail, sont applicables aux collaborateurs pendant les jours en télétravail.
Le collaborateur bénéficie de la même couverture sociale (accident du travail/trajet, décès et prévoyance) ainsi que de toutes les dispositions d’assurance dont bénéficient les autres collaborateurs de l’entreprise.
Le télétravailleur bénéficie de la législation sur les accidents du travail et sur les accidents de trajet dans les mêmes conditions que les autres collaborateurs. Si un accident survient pendant l’exercice du télétravail, le lien professionnel sera présumé. Cette présomption s’applique conformément aux dispositions légales et réglementaires propres au régime « accident du travail/maladie professionnelle » en vigueur.
En cas d’accident du travail/trajet, il devra suivre la procédure interne en vigueur et prévenir son employeur (leader) dans les délais requis et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration de la déclaration.
Les parties rappellent que l’entreprise dispose de dispositifs permettant d’accompagner les collaborateurs en cas de difficultés. Ces dispositifs sont détaillés dans le guide du télétravail.
Dans l’hypothèse où un collaborateur se retrouverait dans une situation extrêmement difficile (isolement, etc...), un dispositif d’alerte est mis en place à l’aide d’ une adresse mail dédiée au sein des équipes Ressources Humaines pour pouvoir échanger et apporter des solutions appropriées : clrfrance@aexp.com.
Article 6 – Environnement de télétravail
Le télétravailleur doit disposer à son domicile d’un espace de travail approprié (de préférence aéré et lumineux, et devra répondre aux obligations de normes électriques).
Article 6.1 – Connexion
Le télétravailleur doit disposer d’une connexion internet haut-débit à son domicile, condition indispensable à la réalisation du télétravail.
Article 6.2 – Assurance
Le télétravailleur s’engage à justifier de la souscription d’une assurance multirisque habitation, couvrant le lieu de télétravail, sur demande de l’entreprise.
Article 6.3 – Situation de KO technique
En cas d’incident technique avec son matériel professionnel ou sa connexion Internet, empêchant le télétravailleur d’exercer normalement son activité, ce dernier doit en informer immédiatement son leader et lui transmettre le justificatif correspondant (ex : ticket ouvert auprès du service informatique, document du fournisseur Internet) afin de convenir des mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.
Le collaborateur devra en priorité retourner sur site afin d’assurer la continuité de son activité durant la période nécessaire à la résolution du problème rencontré.
En cas d’impossibilité, le collaborateur sera considéré en absence autorisée non rémunérée si la difficulté rencontrée est non inhérente à l’employeur. Il conservera la possibilité de poser des jours de congés, RTT, jours Amex ou jours d’ancienneté pour la période considérée.
Si un changement de matériel s’avère nécessaire et que le collaborateur n’a pas la possibilité de revenir sur site rapidement, l’entreprise aura recours à un service de livraison pour assurer le remplacement du matériel.
Article 6.4 – Frais
L’entreprise prend en charge, les coûts directement engendrés par le télétravail, à raison de 30 euros maximum par mois à partir de 3 jours de télétravail hebdomadaire en moyenne.
Cette prise en charge est applicable aux dépenses suivantes :
Abonnement Internet
Dépenses énergétiques (eau, gaz, électricité)
Le collaborateur qui déciderait de reprendre le travail à plein temps sur site ne serait plus éligible à la prise en charge prévue par le présent article.
Concernant la prise en charge liée aux abonnements de transport, il est rappelé que la participation de l’employeur aux frais de transports publics des collaborateurs pour se rendre sur leur lieu de travail s’élève à 70% de l’abonnement souscrit conformément aux dispositions applicables au sein de l’entreprise (sur la base d’un abonnement correspondant au besoin du collaborateur pour ses déplacements sur site, d’un abonnement de train en 2ème classe). Dans le cadre du présent accord, il est précisé que cette prise en charge est conditionnée à la présence effective du collaborateur sur site.
Article 7 – Equipement et sécurité des données
Pour l’exercice de ses fonctions, le télétravailleur dispose d’un équipement adapté mis à disposition par l’entreprise. Il bénéficie des systèmes informatiques, de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie nécessaire à l’exercice normal de son activité.
Il s’engage à prendre soin des équipements et matériels qui lui sont confiés et en assure la bonne conservation. Il est responsable des données qui y sont stockées et devra respecter les règles internes applicables en ce qui concerne le traitement des informations/données de l’entreprise.
Le travail s’exécutant à domicile, des tiers non habilités peuvent potentiellement accéder aux outils ainsi qu’aux données stockées sur son ordinateur. Dans ce cadre, le télétravailleur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent. Pour ce faire, il doit notamment veiller à utiliser les serveurs professionnels mis à sa disposition afin de traiter/sauvegarder les données et à limiter l’impression de documents confidentiels en lien avec son activité ou l’entreprise.
En cas de cessation du télétravail, le collaborateur s’engage à restituer sans délai l’ensemble des matériels, logiciels, outils mis à sa disposition spécifiquement afin de lui permettre d’exercer son activité dans sa résidence principale.
Article 8 – Respect de la vie privée
L’entreprise garantit le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile.
Il est ici rappelé, la charte sur le droit à la déconnexion qui réaffirme l'importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communications professionnelles et la nécessaire régulation de leurs utilisations pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l'équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses collaborateurs.
Un droit à la déconnexion est reconnu à l’ensemble des collaborateurs de American Express France.
Plus particulièrement dans le cadre du télétravail et dans un souci de conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle, la Direction rappelle que l’usage des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) doit s’accorder avec le droit au respect de la vie privée de chacun. Autant le responsable hiérarchique que le collaborateur doivent respecter le droit à déconnexion des outils de communication à distance.
Ainsi, le télétravailleur dispose de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à sa disposition par l’entreprise en dehors des horaires applicables au sein de son département, ou en dehors des plages définies en concertation avec son leader pour le collaborateur en forfait jour.
Article 9 – Formation et accompagnement
Les parties rappellent que le collaborateur et le leader peuvent bénéficier de formations disponibles via les différents outils en place au sein de l’entreprise concernant le télétravail. Le collaborateur et le leader pourront notamment s’appuyer sur les supports créés par la Direction intitulés « le guide du télétravail » et le « guide du management à distance ».
Article 10 – Equipements de travail
L’entreprise entretient les équipements nécessaires au télétravail. Ces équipements comprennent :
un ordinateur portable équipé d’une connexion à distance,
un écran (24 pouces),
un clavier filaire,
une souris filaire,
un casque filaire,
un adaptateur pour connecter les périphériques.
L’ensemble de ces équipements reste la propriété de l’entreprise.
Le collaborateur en télétravail est tenu :
d’utiliser uniquement ces équipements à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise ;
de prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;
de respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d’utilisation et de sécurité ;
d’aviser immédiatement l’entreprise en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition ;
de n’emporter à son domicile que les seuls documents ou supports se révélant strictement nécessaires à la réalisation du travail programmé les jours télétravaillés.
Le collaborateur en télétravail doit respecter les règles d’utilisation du matériel informatique fixées par l’entreprise dans le cadre de la charte informatique.
Les manquements aux règles ci-dessus pourront donner lieu à sanction disciplinaire.
Toutefois, comme dans le cadre du télétravail, le collaborateur s’engage à préserver la confidentialité des informations qu’il traite à son domicile et à interdire l’accès, ainsi que toute utilisation abusive ou frauduleuse, aux équipements professionnels et aux données qu’ils contiennent.
Article 11 – Conformité / Déontologie
Lorsqu’il est en télétravail, le collaborateur reste soumis au règlement intérieur de l’entreprise, ainsi qu’à l’ensemble des procédures et règles internes notamment celles portant sur la déontologie.
Les différentes formes de télétravail ne remettent pas en cause le lien de subordination inhérent à tout contrat de travail et les obligations contractuelles en découlant (assiduité, ponctualité, etc…).
Article 12 – Circonstances exceptionnelles / recours au télétravail sous la forme « virtuelle »
En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries exceptionnelles, la Direction peut, en fonction des informations communiquées et mesures prises par le préfet, décider que tout ou partie des collaborateurs peuvent bénéficier du télétravail.
Le télétravail peut être mis en place sur décision unilatérale de la Direction, pour tout ou partie des collaborateurs de l’entreprise, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, pour permettre la continuité de service.
CHAPITRE IV : SUIVI DE L’ACCORD, DUREE, REVISION ET DEPOT
Article 13 – Suivi
Un point sur les conditions de mise en œuvre du présent accord sera réalisé au terme des douze premiers mois d’application entre la Direction et les organisations syndicales signataires.
Article 14 – Durée
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entre en vigueur à compter du 1er mars 2022.
Article 15 – Révision
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application conformément aux dispositions légales en vigueur.
Les parties conviennent que les évolutions de l’emploi, techniques, technologiques, organisationnelles ou réglementaires notamment pourront être autant d’occasions de modifier/réviser le présent accord, que ce soit dans ces modalités d’exécution que dans son périmètre d’éligibilité. Au-delà, les parties sont conscientes que ces évolutions permettront de garder le dynamisme nécessaire au succès du dispositif dans la durée.
Ainsi, il pourra être demandé la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être notifiée aux autres signataires par lettre recommandée avec accusé réception.
Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties signataires du présent accord et présentes dans l’entreprise devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant ou accord de révision.
Les parties s’engagent à participer de bonne foi aux réunions organisées par la Direction en vue de la négociation d’un éventuel avenant ou accord de révision, ce qui ne saurait, bien entendu, les engager à signer quelque avenant ou accord que ce soit.
Une copie de l’accord valant avenant portant révision sera déposée auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent dans les conditions de la forme définies ci-après.
Article 16 – Dénonciation
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation totale ou partielle visant un ou plusieurs de ses articles, dans leur intégralité.
Dans tous les cas, la demande de dénonciation devra être portée à la connaissance des autres parties signataires, par lettre recommandée avec accusé réception, en respectant un préavis de trois mois.
Cette dénonciation doit donner lieu à dépôt auprès de l’autorité administrative compétente et du Conseil de Prud’hommes compétent, conformément aux dispositions légales.
Article 17 – Dépôt légal et publicité de l’accord
Le présent accord est établi en 9 exemplaires.
Un exemplaire du présent accord, signé de toutes les parties, sera remis à chaque organisation syndicale représentative et vaudra notification au sens de l’article L.2231-5 du Code du Travail.
Les formalités de publicité et de dépôt du présent accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi. Ainsi :
un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes ;
un dépôt en deux exemplaires, dont une version originale sur support papier et une version sur support électronique, sera réalisé auprès de la DRIEETS – Service conventions et accords collectifs ;
enfin, la mention de cet accord figurera aux emplacements réservés à la communication de la Direction des Ressources Humaines et sur l’intranet de l’entreprise.
Fait à Rueil Malmaison, le 22 décembre 2021
La Direction de l’UES Les Organisations Syndicales
XXX XXX
Directeur des Ressources Humaines Déléguée Syndicale CFDT
XXX
Déléguée Syndicale FO
XXX
Déléguée Syndicale SNB/CFE-CGC
XXX
Déléguée Syndicale CGT
XXX
Délégué Syndical UNSA
XXX
Délégué Syndical SUD
ANNEXE 1
Note interne sur la politique actualisée en matière de travail temporaire à distance à l’étranger
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We are pleased to announce that the company has implemented an updated, more flexible policy for Cross Border Temporary Remote Working While on Personal Travel. We understand there are times when colleagues want or need to work in a different country for a limited amount of time. However, there are complex regulatory and immigration status implications of cross-border working arrangements, which could present significant risks and challenges to the company and individual colleagues. Our updated policy takes a balanced approach – one that addresses the needs of our colleagues, allows for effective business continuity for the company and, most importantly, safeguards us all. As of July 1, colleagues, for any personal reason, may now request to work outside of their designated work country for up to 15 calendar days per calendar year, with the approval of their SVP or above leader. In addition, colleagues who have an extenuating circumstance may request up to 30 calendar days per calendar year. In summary, the key updates to the policy include:
For more information, please review the Cross Border Temporary Remote Working While On Personal Travel Policy. Requests will be reviewed on a case-by-case basis and approvals are not guaranteed. If you have questions, please review the Q&As or contact the Colleague Service Center. |
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