Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA MISE EN PLACE D'UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS AU SEIN DE LA SOCIETE" chez VAL DE NESQUE (Siège)

ACCORD SUR LA MISE EN PLACE

D’UN FORFAIT ANNUEL EN JOURS

AU SEIN DE LA SOCIETE

ENTRE :

L’entreprise SICA VAL DE NESQUE,

Située 30 Route du Bosquet 84570 MALEMORT DU COMTAT

Siret : 313588808 00011

Représentée par XXXXX, en leur qualité de Présidente, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Ci-après dénommée l'entreprise,

D'une part,

ET :

Les salariés de l’entreprise,

A la majorité des 2/3, consultés par référendum le 11 Mai 2018, conformément à l’article L. 2232-21 du code du travail,

D'autre part.

IL EST CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

L’entreprise souhaite mettre en place un forfait annuel en jours pour les salariés disposant de l’autonomie nécessaire afin d’adapter le décompte du temps de travail en référence journalière.

Compte-tenu de l’activité de l’entreprise et de l’autonomie confiée à ses salariés, le recours aux conventions de forfait jours est nécessaire.

Le présent accord a pour objet de permettre la mise en place de ces conventions de forfait dans l’entreprise.

Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et la santé des salariés concernés, particulièrement en matière de durée du temps de travail.

Article 1 – Champ d’application

Peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les catégories de salariés suivantes :

• les Agents de maitrise du niveau 3 dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées,

• les Cadres classés niveau 4 qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et donc la nature des fonctions ne les conduits par à suivre collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

La notion d'autonomie ci-dessus s'appréciant par rapport à l'autonomie dans l'organisation du temps de travail (c'est-à-dire par rapport à la liberté dont bénéficie le salarié pour déterminer son emploi du temps - horaire, calendrier des jours et des demi-journées de travail, planning des déplacements professionnels,... - en fonction de sa charge de travail et excluant une organisation du temps de travail préétablie).

Les contrats individuels de travail (ou des avenants pour les salariés déjà présents) définiront les caractéristiques de la fonction qui justifient l’autonomie dont dispose les salariés concernés, pour l’exécution de leur fonction et donc le recours au forfait annuel en jours.

La convention de forfait en jours s’applique aux contrats de travail à durée indéterminée.

Article 2 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l’article 15.3.

Article 3 - Conventions individuelles de forfait annuel en jours

Le contrat de travail ou la convention individuelle de forfait annuelle en jours doit définir les caractéristiques de la fonction qui justifient l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de cette fonction.

Le contrat de travail (ou un avenant à celui-ci, pour les salariés déjà présents à l’effectif), déterminera le nombre de jours sur la base duquel le forfait est défini.

Les membres du comité social et économique sont consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfaits (nombre de conventions individuelles signées), l'état du dépassement du plafond annuel en fin de période de référence ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés.

La conclusion des conventions requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties (contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci).

Le refus de signer une convention individuelle de forfait annuel en jours ne remet pas en cause le contrat du salarié et n'est pas constitutif d'une faute.

Article 3.1 – Nombre de jours travaillés dans l’année

Le contrat de travail ou l'avenant instituant le forfait annuel en jours détermine le nombre de jours travaillés sur la base duquel le forfait est défini.

La base du forfait du présent accord est de 218 jours de travail par an (dont journée de solidarité).

Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.

La période de référence pour l'appréciation de ce forfait se fait du 1^er janvier au 31 décembre.

Ce nombre de jours de repos supplémentaires est variable d'une année sur l'autre en fonction du caractère bissextile ou non de l'année considérée, du positionnement des jours fériés et du nombre de samedis et dimanche de l'année considérée.

Tous les autres jours de congés supplémentaires légaux, prévus par la convention collective ou l'entreprise (congés d'ancienneté, congés exceptionnels liés notamment à des événements familiaux, congés payés supplémentaires ...), les absences non récupérables (liées, par exemple, à la maladie, à la maternité, à la paternité, etc.), ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel 218 jours.

Les présentes dispositions ne font pas obstacle et dans les limites prévues par la loi au report de congés ou à la possibilité d'affecter des jours de congés supplémentaires sur un compte épargne temps (CET) lorsque ce dispositif existe dans l'entreprise et dans les conditions prévues par l'accord ayant institué ce CET.

En dehors de ces cas et de celui de la renonciation de jours de repos supplémentaires contre majoration, si un dépassement est constaté le salarié doit récupérer un nombre de jours équivalent à ce dépassement, sans majoration.

Ces jours de récupération doivent être pris au cours des 3 premiers mois de l'année suivant celle de référence, ce qui aura pour conséquence de réduire d’autant le plafond annuel de l’année concernée.

Ces dépassements n'étant pas reconductibles d'une année sur l'autre.

3.2 – Situations particulières

En cas d'arrivée ou de départ du salarié en cours d'année une règle de proratisation concernant le plafond annuel de jours travaillés est appliquée.

Pour les salariés ne bénéficiant pas d'un congé annuel complet ou ne prenant pas tous ses congés sur la période de référence, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié ne peut prétendre.

3.2.1 – Arrivée en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours de travail pour le reste de l'année, il conviendra de soustraire au nombre de jours calendaires restant à courir :

• le nombre de samedi et de dimanche,

• le nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré à échoir avant la fin de l'année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

3.2.2 – Départ en cours d’année

Afin de déterminer le nombre de jours travaillés de référence, il convient soustraire au nombre de jours calendaires écoulés dans l'année considérée avant le départ :

• le nombre de samedis et de dimanches,

• les jours fériés coïncidant avec un jour ouvré depuis le début d'année,

• le prorata du nombre de jours de repos supplémentaires pour l'année considérée.

3.3 – Renonciation à des jours de repos supplémentaires

Nonobstant le plafond annuel indiqué à l'article 3.1, le salarié qui le souhaite peut avec l'accord préalable de son employeur, renoncer à une partie de ses jours de repos supplémentaires en contrepartie d'une majoration de son salaire pour ces jours travaillés supplémentaires, conformément à l’article L. 3121-59 du code du travail.

En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.

Cette renonciation doit faire l'objet d'un avenant annuel écrit au contrat de travail du salarié précisant le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu'entraîne cette renonciation et leur rémunération.

Cet avenant est valable pour l'année en cours. Il ne peut être reconduit de manière tacite.

4 - Garanties d'un équilibre entre vie professionnelle et vie privé

Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l'entreprise et que l'organisation autonome par le salarié de son emploi du temps respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables.

Il est précisé que ces seuils n'ont pas d'autre but que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail conformément à la Charte sociale européenne et la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs et en conséquence, qu'ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l'organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l'absence de prévisibilité de sa durée du travail.

5 - Durée quotidienne et hebdomadaire de travail

Nonobstant les dispositions de l'article L. 3121-58 du code du travail, afin de garantir une durée raisonnable les limites suivantes devront être respectées :

• la durée quotidienne maximale prévue à l'article L. 3121-34 du code du travail,

• les durées hebdomadaires maximales de travail prévues au 1^er alinéa de l'article L. 3121-35 et au 1er et 2ème alinéa de l'article L. 3121-36 du code du travail.

6 - Repos hebdomadaire

En application des dispositions de l'article L. 3132-2 du code du travail, et bien que le temps de travail puisse être réparti sur certains ou sur tous les jours ouvrables de la semaine, en journée ou demi-journée de travail, le salarié doit bénéficier du temps de repos hebdomadaire prévu par l'article L. 3132-2 du code du travail.

Il est préconisé, au regard des particularités du forfait jours que la durée du repos hebdomadaire soit de 2 jours consécutifs.

7 - Organisation des jours de travail

Les salariés concernés organisent de manière autonome leur emploi du temps en fonction de la charge de travail qui leur est confié et des périodes d'activités de l'entreprise.

Afin d’assurer la continuité de l’activité de l’entreprise, ces jours de repos supplémentaires devront être pris dans la limite d’un jour par mois.

Le salarié devra prioriser les mois où il ne prend pas de congés payés.

Le salarié informera, préalablement et dans un délai raisonnable, l'entreprise de la prise de ses jours de repos. L'employeur ne pourra refuser la prise de ces jours que pour des raisons de service.

8 - Suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail

La Direction veillera à prendre toute disposition afin que la charge de travail, le temps de travail effectif et les amplitudes des journées de travail demeurent adaptés et raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Pour ce faire, et avec l'appui du salarié, la Direction devra adopter les mécanismes de suivi et de contrôle ci-après définis.

Il est expressément entendu que ces modalités de suivi et de contrôle ont pour objectifs de concourir à préserver la santé du salarié et ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie.

9 - Suivi régulier par le supérieur hiérarchique

Le supérieur hiérarchique du salarié ayant conclu une convention de forfait défini en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail ainsi que de l'adéquation entre les objectifs et les missions assignés au salarié avec les moyens dont il dispose.

Ce suivi peut donner lieu à des entretiens périodiques.

10 - Entretien annuel

Chaque année, un entretien doit être organisé par l'employeur avec le salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours.

À l'occasion de cet entretien - qui peut être indépendant ou juxtaposé avec les autres entretiens (professionnel, d'évaluation,...) - doivent être abordé avec le salarié :

• sa charge de travail,

• l'amplitude de ses journées travaillées,

• la répartition dans le temps de son travail,

• l'organisation du travail dans l'entreprise et de l'organisation des déplacements professionnels,

• l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• sa rémunération,

• les incidences des technologies de communication (Smartphone,...),

• le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

11 - Contrôles du nombre de jours de travail

Le forfait en jours s'accompagne d'un contrôle du nombre de jours travaillés.

L'employeur est tenu d'établir un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ou non travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification de ces journées ou demi-journées (jour de repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels, jours de repos supplémentaires,...).

Afin de permettre à l'employeur d'établir ce décompte, le salarié renseignera mensuellement ces informations sur un support défini au sein de l'entreprise.

12 - Dispositif d'alerte par le salarié en complément des mécanismes de suivi et de contrôle

Au regard de la bonne foi présumée de l'employeur et du salarié quant à la mise en œuvre du forfait jours et de l'autonomie dont bénéficie le salarié dans l'organisation de temps de travail, ce dernier doit pouvoir exprimer ses difficultés en cas de surcharge de travail et alerter son entreprise.

Pour se faire, le salarié utilisera le support à l'article 10.

En cas d'alerte, un rendez-vous entre le salarié et l'employeur ou son représentant sera programmé afin de discuter de la surcharge de travail du salarié, des causes - structurelles ou conjoncturelles - pouvant expliquer celle-ci et de pouvoir convenir d'un commun accord d’une organisation de la charge de travail et de l'emploi du temps du salarié qui permettent une durée raisonnable du travail.

En cas de désaccord, le salarié pourra prendre contact avec les représentants du personnel.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adopté par le salarié et/ou que la charge de travail aboutit à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également déclencher un rendez-vous avec le salarié.

13 – Rémunération

La rémunération doit tenir compte des responsabilités confiées au salarié dans le cadre de sa fonction, des contraintes liées à son forfait ainsi que des sujétions qui lui sont imposées.

La rémunération forfaitaire mensuelle est indépendante du nombre d'heures de travail effectif accomplies durant la période de paie considérée.

Le salarié ayant renoncé à une partie de ses jours de repos conformément à l’article 3.3, perçoit au plus tard à la fin de la période annuelle de décompte, un complément de salaire déterminé par l’avenant, sans que cette majoration ne puisse être inférieure à 10 % pour chaque jour de repos auquel il a renoncé.

L'indemnisation de chaque jour de repos racheté sera calculée de la façon suivante :

• salaire journalier = (salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixés dans la convention individuelle,

• salaire journalier majoré = salaire journalier + majoration définie dans l’avenant de renonciation individuel,

• valeur annuelle du rachat = salaire journalier majoré × nombre de jours rachetés.

Pendant les périodes où le salarié est tenu de fournir la prestation de travail correspondant à la mission qui lui a été confiée, aucune suspension du contrat de travail inférieure à une journée entière ne peut entraîner une retenue sur salaire.

La valeur d'une journée entière de travail est calculée de la manière suivante :
(salaire mensuel de base × 12) / nombre de jours de travail annuel fixé dans la convention individuelle.

Concernant l'exercice du droit syndical et du droit des représentants du personnel par les salariés sous forfait jours, les parties signataires conviennent que chaque fois qu'il sera nécessaire de faire référence à un horaire journalier, le calcul sera fait sur la base de l'horaire hebdomadaire collectif pratiqué.

Le bulletin de paie doit faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail en précisant ce nombre.

14 - Obligation de déconnexion

L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos mentionnées aux articles 5 et 6 implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

L'employeur s'assurera que les salariés concernés par le présent accord ont eu la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition.

À cet effet, il est convenu que l’employeur ne pourra pas solliciter les bénéficiaires du présent accord entre 20 heures le soir et 7 heures le lendemain.

Article 15 - Suivi de l’accord

Un bilan de l’application de l’accord sera établi à la fin de la première année de mise en place de la nouvelle organisation du travail et sera soumis à une commission de suivi, composée d’un représentant de la Direction et d’un salarié choisi par ses collègues.

Article 15.1 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion doit consigner l’exposé précis du différend.

La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction.

Le document est remis à chacune des parties signataires.

Article 15.2 - Révision de l’accord

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

La demande de révision devra être notifiée à l’ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d’avis de réception.

Une réunion devra être organisée dans le délai de 15 jours pour examiner les suites à donner à cette demande.

Article 15.3 - Dénonciation de l’accord

Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires dans le respect des dispositions des articles
L. 2261-9 et suivants du code du travail.

Cette dénonciation sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions de l’article visé ci-dessus.

Article 16 - Dépôt légal et information du personnel

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support électronique à la plateforme TELEACCORDS du Ministère du Travail, valant dépôt auprès de la DIRECCTE de Vaucluse.

Il sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes d’AVIGNON.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel.

Article 17 – Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er Juillet 2018.

Fait le 31 Mai 2018,

Fait à Malemort du Comtat en 5 exemplaires originaux.

(1 pour la DIRECCTE, 1 pour le Greffe du Conseil des Prud’hommes, 1 pour la partie signataire salariée, 1 pour la Direction, 1 pour l’affichage)

La Direction Les salariés consultés par référendum

(voir liste d’émargement ci-jointe)