Accord d'entreprise "Accord de gestion prévisionnelle" chez CRCAM GUADELOUPE - CAISSE REGIONALE CREDIT AGRICOLE MUTUEL (Siège)

Accord de gestion prévisionnelle de l’emploi et des compétences (GPEC)

Entre les soussignés,

Caisse Régionale du Crédit Agricole Mutuel de la Guadeloupe, représentée par ……………………….,

Les Organisations Syndicales représentatives :

• …CGTG-CAM, représenté par…………………………………………...délégué(e) syndical(e)

• SNECA-CFE, représenté par ………………………………. … …… ….délégué(e) syndical(e)

• SUNICAG-SUD-CAM, représenté par ………………………… …. délégué(e) syndical(e)

• UGTG, représenté par…………………………………………………… délégué(e) syndical(e)

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Dans un contexte d’évolution rapide des métiers, des technologies et du contexte économique, ………………………. doit accompagner ses collaborateurs par une politique de gestion des ressources humaines adaptée, conciliant les attentes des clients, la performance et le développement de l’entreprise, tout en veillant à l’adaptation permanente des compétences de ses collaborateurs pour maintenir et améliorer leur employabilité et leur professionnalisme tout au long de leur carrière.

Le présent accord GPEC doit être mis en lien avec les orientations stratégiques de ………………………. pour donner aux salariés du sens et des perspectives.

L’impact du digital sur les comportements clients engendrera une utilisation accrue des nouvelles technologies, imposant une évolution des méthodes de travail, s’inscrivant dans un contexte bancaire en forte mutation. Celui-ci modifiera ou transformera les organisations et les modalités d’exercice de certains métiers.

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles, la Direction vise, en concertation avec les partenaires sociaux, à concilier les besoins collectifs de l’entreprise et les aspirations professionnelles des salariés. Dans cet esprit, l’accord GPEC propose des orientations générales en matière de méthodes et d’outils pour le développement au sein de ………………………. d’une Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences, ainsi que concernant la gestion de certaines mobilités.

Il convient également de préciser que les accords suivants conclus au sein de ……………………… sont à inclure dans les mesures relatives à la GPEC :

• Parcours professionnels des élus et titulaires de mandats ;

• Accompagnement au changement ;

• Emploi et intégration des personnes en situation de handicap.

Les mesures relatives à la gestion prévisionnelle des emplois et compétences en faveur de l’emploi des séniors et des jeunes sont intégrées au présent accord.

Le volet formation de la GPEC a fait l’objet de négociations distinctes les 09 et 24 septembre 2020 et les 17 et 26 novembre 2020. Ces négociations ont pris en considération la loi avenir professionnel du 5 septembre 2018 réformant la formation professionnelle ainsi que l’accord de branche du 21 décembre 2018 sur la formation professionnelle de ……………………… et les organismes adhérant à la Convention Collective ……………………….

Titre 1. Dispositions générales

Article 1. Définition de la notion de stratégie

La notion de stratégie de l’entreprise ne fait l’objet d’aucune définition légale. Elle est définie par l’accord national du 6 avril 2016 relatif aux modalités d’information et de consultation du comité d’entreprise sur la stratégie de l’entreprise et à la mise en place d’un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences comme étant « constituée des principales ambitions durables de l’entreprise, arrêtées au regard des diagnostics de l’environnement du marché, de la concurrence, des attentes de la clientèle, des forces et faiblesses de l’entreprise, de ses valeurs, des opportunités qu’elle souhaite saisir et des mesures ou contraintes qu’elle doit prendre en compte. Fruit d’une réflexion permanente, la stratégie s’appuie sur la vision de l’entreprise de la mission qui est la sienne, dans son environnement et s’inscrit sur la durée ».

Article 2. Définition de la GPEC

La Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences consiste à concevoir et à mettre en place des politiques de formation, de recrutement et de mobilité cohérentes, visant à permettre à l’entreprise et au salarié, de passer, sans heurt, d’une structure initiale en terme d’effectif et de compétences à une structure de compétences probable au regard des ambitions stratégiques.

La GPEC doit aussi permettre, au-delà des évolutions de structure, de donner des moyens à chaque salarié d’évoluer au sein de ……………………….

La gestion prévisionnelle au sein de ……………………… s’exprime au travers de plusieurs processus : recrutement, mobilité, développement des compétences, appréciations des contributions, entretiens RH, formation, etc.

La GPEC suppose :

• La responsabilité de l’entreprise dans l’anticipation de ses ambitions stratégiques et l’accompagnement des projets professionnels des salariés au sein de ……………………… voire du groupe,

• L’implication et la responsabilisation du salarié dans le cadre de la construction de son projet professionnel dont il est l’acteur clé,

L’implication du management dans la détection des potentiels et l’accompagnement des collaborateurs.

Article 3. Les acteurs de la GPEC

La politique de GPEC de ………………………est définie par la Direction Générale sur proposition de la Direction des Ressources Humaines en relation avec les autres Directions et les managers.

Il revient en outre à la Direction des Ressources Humaines d’être garant du fonctionnement des processus RH (recrutement, mobilité, formation, …) et de la mise à disposition aux managers et collaborateurs des outils de gestion de l’emploi et de la formation.

Dans ce cadre, chaque salarié, avec l’accompagnement de son manager, est acteur de son parcours professionnel et de son adaptation aux évolutions technologiques et aux changements règlementaires, par l’intermédiaire des outils, des formations et informations mis à disposition, ceci tout au long de sa vie professionnelle, en accord avec les besoins de l’entreprise.

Les managers sont aussi acteurs en informant régulièrement les collaborateurs des orientations de ……………………… et de ses besoins et les accompagnent dans l’élaboration de leur projet d’évolution professionnelle.

En particulier, ils évaluent périodiquement les performances professionnelles et les compétences des collaborateurs pour favoriser leur évolution, identifient leurs besoins en formation, et détectent les potentiels.

Les partenaires sociaux sont également contributeurs de la démarche de gestion des emplois et des compétences par les informations qu’ils reçoivent et les suggestions qu’ils apportent, les demandes complémentaires qu’ils formulent et les avis qu’ils émettent, au sein des instances appropriées.

Titre 2. Les outils d’analyse et de diagnostic

Article 1. Analyse quantitative

Pour organiser les flux de départs et assurer la relève, une analyse prospective des départs a été réalisée et sera poursuivie :

• Suivi des départs prévisionnels à la retraite,

• Suivi d’un taux de sortie (nombre de départs du mois/trimestre rapporté aux effectifs totaux de début de mois/trimestre et multiplié par 100) permettant d’anticiper les volumes de recrutement,

• Analyse des départs pour démission et fin de période d’essai sera également mise en œuvre pour ajuster les politiques d’intégration et/ou de recrutement,

• Le suivi des postes vacants,

• Echanges réguliers entre le manager et les équipes et la Direction des Ressources Humaines.

Article 2. Analyse qualitative

2.1 Les entretiens

Les entretiens constituent un moment privilégié d’échange entre un salarié et son employeur. Sans préjudice du respect du nouvel article L 6315-1 du Code du travail, concernant l’instauration de nouveaux entretiens professionnels, ……………………… entend pérenniser les rencontres détaillées ci-après.

1. L’entretien annuel d’appréciation (EAA)

L’entretien annuel d’appréciation est un moment d’échange privilégié de l’année pour faire un point sur le développement des compétences et connaissances du salarié, en lien avec les besoins de l’emploi occupé et des éventuels souhaits d’évolutions professionnelles, et d’identifier les éventuelles actions de développement à initier.

L’entretien annuel permet d’affiner et d’actualiser chaque année la cartographie des compétences et connaissances détenues par les salariés.

Cet entretien permettra, si besoin, de faire un point sur le rôle et les responsabilités du collaborateur en lien avec l’emploi occupé. En outre, la ………………………favorise les échanges réguliers entre le management et les collaborateurs sur le développement des compétences, sans se limiter à une séquence annuelle.

Les données recueillies lors de cet entretien seront exploitées par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 3 mois à compter de la date de fin de campagne.

2. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel a pour but d’évaluer l’employabilité du salarié et de construire un projet professionnel.

L’entretien professionnel a pour objectif de :

- Faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer,

- Faire un point sur les évolutions professionnelles souhaitées par le salarié, à court et à moyen terme (mobilité fonctionnelle, géographique ou externe),

- Permettre au salarié d’exprimer ses souhaits de formation.

La règlementation impose de le réaliser tous les 2 ans.

Il est rappelé qu’en application de l'article L. 6315-1-II du Code du travail, tous les six ans, l'entretien professionnel sera l'occasion de réaliser un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié.

Cet état des lieux recensera, conformément à cet article, les entretiens professionnels réalisés, les actions de formation suivies, les éléments de certification acquis par la formation ou par une validation des acquis de l'expérience, ainsi que la progression salariale ou professionnelle du salarié.

Les données recueillies lors de cet entretien seront exploitées par la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 3 mois à compter de la date de fin de campagne.

3. L’entretien intermédiaire

Cet entretien a pour but de rencontrer le collaborateur à mi-parcours, dans le cadre d’une embauche ou d’une prise de responsabilité, afin de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer.

4. L’entretien final

Cet entretien a pour but de rencontrer le collaborateur en fin de période d’essai ou période probatoire afin de faire un bilan sur les compétences acquises et les compétences à développer ainsi que sur la capacité à occuper l’emploi.

5. L’entretien RH

Tout salarié, à tout moment et à son initiative, peut bénéficier d’un entretien avec un représentant de la Direction des Ressources Humaines pour faire le point sur son évolution professionnelle.

Certains évènements peuvent déclencher une proposition d’entretien avec la Direction des Ressources Humaines (retour d’absence longue, fin de détachement, …).

1. L’identification des métiers sensibles

La ……………………… a décidé de mener un travail d’actualisation de la cartographie des métiers dits « sensibles ». Il s’agit des métiers amenés à évoluer du fait des évolutions économiques ou technologiques.

L’actualisation progressive d’un référentiel des métiers permettra d’identifier :

• Les compétences associées à chacun de ces métiers ;

• Les possibilités de transfert de compétences entre métiers ;

• Les métiers en augmentation significative ;

• Les métiers pour lesquels l’entreprise doit assurer la pérennité de son savoir-faire et de ses compétences vis-à-vis de ses prospects, clients et fournisseurs ;

• Les métiers susceptibles de diminuer ou de disparaître à moyen terme, nécessitant la réorientation professionnelle des salariés concernés ;

• Les métiers difficiles à recruter, soit parce que l’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail, soit parce qu’un apprentissage long est nécessaire ;

• Les métiers nouveaux.

Certains métiers de la ……………………… peuvent être classifiés comme « sensibles » lorsque :

• L’offre de main-d’œuvre est réduite sur le marché du travail ;

• Un long apprentissage est nécessaire ;

• Les perspectives d’évolution économique ou technologiques sont appelées à entrainer une baisse probable et importante des effectifs et/ou une évolution importante des compétences ;

• Les compétences recherchées sont nouvelles et n’existent pas encore sur le marché du travail.

La Direction des ressources humaines et la hiérarchie rencontrent chacun des salariés exerçant un métier « sensible » afin de :

• L’informer et instaurer un dialogue ;

• Lui proposer des mesures (formation, reclassement …) immédiates ou à plus long terme ;

• Le sensibiliser sur l’éventuel intérêt de bénéficier d’un bilan d’orientation mené par un cabinet extérieur pour définir ses projets personnels et professionnels, afin de pouvoir en discuter ultérieurement.

  2. L’identification des métiers émergents

De nombreux facteurs d’ordres économiques, technologiques, sociétaux ou encore réglementaires impactent les métiers et leur évolution.

L’appréhension de ces phénomènes au niveau de notre ……………………… pourra être effectuée grâce aux informations émanant de l’Observatoire prospectif des métiers et des qualifications instaurées par l’accord national du 15 février 2011 relatif à la formation professionnelle.

Titre 3. Les outils d’accompagnement

Article 1. L’information

1.1 Les référentiels métiers et compétences clés associées

Dans l’objectif de contribuer à l’évolution professionnelle et à la mobilité interne, la ……………………… s’engage à établir les référentiels métiers et compétences clés associées sous 3 ans.

Ces référentiels sont des outils qui ont pour finalité de :

- Contribuer à l’évolution professionnelle Favoriser le développement de la mobilité interne.

Le bénéfice de ces outils est donc multiple. Ils permettent :

• Aux salariés de préparer et d’accompagner leur évolution professionnelle,

• Aux managers de favoriser le développement et la mise en œuvre des compétences,

• Aux gestionnaires de ressources humaines d’anticiper au mieux les évolutions.

Le référentiel emploi a pour vocation de décrire et recenser par grandes familles professionnelles chacun des métiers de ……………………….

1.2 Les chemins de carrière

……………………… souhaite rendre plus visible sa politique de mobilités en communiquant sur :

• Les chemins de carrière des métiers des réseaux/siège : un schéma type des parcours professionnels décrivant les passerelles et les progressions envisageables entre les métiers, dans la limite des opportunités au sein de ………………………et/ou du Groupe,

Les normes d’occupation des postes dans les réseaux : qui définissent des durées repères sur un poste.

Les durées « repère » sur un poste sont définies comme suit :

- Une durée minimale de présence sur un poste, en-deçà de laquelle une mobilité, sauf exception, n’est pas opportune, tant dans un objectif de maîtrise de l’emploi que de satisfaction client, est fixée à 3 ans ;

- Une durée maximale de présence dans le poste au-delà de laquelle une mobilité est vivement conseillée est fixée à 10 ans. A l’approche de l’échéance, un entretien de carrière est provoqué par la Direction des Ressources Humaines pour identifier les postes qui seront proposés au collaborateur.

L’élaboration des trajectoires professionnelles des métiers du réseau et du siège sera mise en œuvre sous 3 ans.

1.3 Les fiches métiers

La fiche métier permet à chaque salarié d’identifier le périmètre de ses missions, les activités principales et les objectifs de son poste. Dans le cadre d’un processus de mobilité ou de recrutement la fiche métier permet de visualiser les attendus et les prérequis du poste.

La fiche a pour finalité de donner une vision globale des métiers, des compétences et des emplois de l’entreprise.

Article 2. Le recrutement et le recours aux typologies de contrat

……………………… réaffirme sa volonté d’assurer la mise en œuvre du principe de « diversité » dans son recrutement. ………………………souhaite favoriser la diversité des profils recherchés et des âges.

……………………… entend privilégier les contrats à durée indéterminée.

Le recours aux contrats précaires sera en principe limité aux cas de surcroit temporaire d’activité et aux remplacements des salariés absents.

Article 3. L’anticipation des besoins en compétences

3.1 L’apprentissage

……………………… entend faire de la formation en alternance un mode de recrutement à part entière contribuant au renouvellement nécessaire de sa pyramide des âges et également de ses engagements en matière d'emploi des travailleurs handicapés.

3.2 Les viviers

Pour éviter la vacance des postes dues à des départs non-prévisibles (démission, fin de période d’essai, …) ou des absences, des viviers seront mis en place. Les viviers ont pour objectif d’anticiper les recrutements et la préparation à des métiers d'expertise qui demandent de fortes compétences et connaissances.

Les relais de croissance visés sont notamment les marchés suivants :

• Professionnels

• Banque privée,

• Entreprises,

• Successions,

• Assurances,

• Gestion de la relation à distance,

Les viviers sont alimentés par les souhaits des collaborateurs exprimés leur de leur entretien annuel d’appréciation, entretien professionnel encadré, ou à l’occasion d’une candidature interne ou d’un entretien avec un Chargé GPEC.

3.3 Les pépinières

Les pépinières ont vocation à permettre la détection des salariés susceptibles d’évoluer sur un nouveau métier dans le cadre des chemins de carrière identifiés. Ce processus consiste à les préparer et à les accompagner dans leur montée en compétences.

3.4 La mobilité professionnelle

……………………… s’engage à rédiger un « guide de la mobilité ». Ce guide sera mis à la disposition des collaborateurs afin de les informer de manière synthétique sur les dispositifs prévus par le présent accord.

La mobilité interne représente un enjeu capital pour servir le développement professionnel des salariés, et renforcer l’attractivité et la performance de ………………………

La mobilité interne contribue à la motivation des salariés, en ce qu’elle permet notamment de retenir des profils évolutifs grâce à l’élargissement du champ des évolutions de carrière possibles, et de valoriser les talents. Elle constitue un facteur de développement des compétences professionnelles.

Sont bénéficiaires du présent dispositif, tous les salariés en contrat à durée indéterminée.

La mobilité interne s’entend comme :

• Tout changement de fonction (matérialisé par le changement du libellé emploi). Il s’agit alors d’une mobilité fonctionnelle ;

• Toute modification du lieu de travail. Il s’agit alors d’une mobilité géographique.

3.4.1 Prioriser la mobilité interne

1 – L’encouragement à la mobilité

Les mobilités doivent être organisées par une gestion dynamique de la carrière de tous les salariés, avec la perspective de permettre des changements de poste.

La mobilité constitue l’un des leviers essentiels pour l’essor du développement professionnel des salariés.

Lorsqu’elle répond à cet enjeu de progression de carrière, et dans le cas où le salarié occupe un poste depuis une durée de plus de 7 ans, la question de la mobilité interne doit être posée et les souhaits du salarié recueillis. Une mobilité doit être envisagée pour les salariés qui n’ont pas changé de fonction depuis plus de 10 ans et dont le périmètre n’a pas évolué, dans la limite des opportunités au sein de ……………………….

Ces principes ne font pas obstacle à ce qu’un poste soit occupé sur une durée plus longue, dès lors que le maintien dans le poste participe d’un choix éclairé et affirmé de son titulaire, pour des considérations tenant, à titre d’exemple, à l’expertise dans la fonction ou à l’expérience dans le poste.

2 - La publication des postes

La publication interne est le moyen privilégié pour faire appel aux candidatures sur les postes à pourvoir, néanmoins des propositions directes d’affectation peuvent être faites au vu des souhaits exprimés par un salarié lors de l’appréciation ou d’entretiens divers.

Les salariés de ……………………… bénéficient d’un examen prioritaire de candidature par rapport aux candidatures externes, à compétences équivalentes.

3 - Le processus de mobilité

Le processus à décliner dans le cadre d’une mobilité doit assurer la transparence requise : chacun doit pouvoir accéder aux offres mises en ligne et toute candidature doit recevoir une réponse sous trente jours à partir du choix du candidat.

A cette fin, le déroulement du processus de mobilité s’organise de la manière suivante :

• Le candidat à la mobilité rédige son CV et sa lettre de motivation, et prépare son entretien pour présenter son projet professionnel avec efficacité et pertinence ;

• Une réponse à la candidature du salarié est apportée dans un délai maximal de 1 mois, à compter de la réception de celle-ci, par le service des ressources humaines, qui apprécie l’adéquation du profil au regard du profil du poste à pourvoir ;

• En cas de réponse positive (profil correspondant au poste à pourvoir), des entretiens seront conduits par le manager de l’unité concerné par le poste à pourvoir et un chargé GPEC ;

• La décision définitive est formalisée par écrit au candidat (accord ou refus)

4 – Le processus de mobilité inter-groupe ……………………… et filiales

La mobilité inter groupe ……………………… et filiales est un véritable atout pour l’évolution de carrière et le développement des compétences. Toutes les mobilités correspondent à une démarche volontaire de mobilité et sont encadrées par le biais d’une convention tripartite qui garantit que la situation antérieure du collaborateur est prise en compte pour déterminer sa nouvelle situation.

3.5 La formation professionnelle

Sans présumer de la négociation ultérieure prévue sur le volet formation de la GPEC, les orientations ci-dessous sont d’ores et déjà prises par les parties.

3.5.1 Le plan de développement des compétences

Il constitue une déclinaison opérationnelle des objectifs de ……………………… en matière de gestion des emplois et des compétences, et doit permettre de maintenir les compétences métiers et relationnelles des salariés, leur capacité à changer d’emploi et leur employabilité.

3.5.2 Le bilan d’orientation ou de compétences

Il a pour objet de permettre au salarié d’analyser ses compétences personnelles et professionnelles, ses aptitudes et motivations, afin de définir ses projets professionnels et, si nécessaire, le plan de développement des compétences associé. Il peut être réalisé à l’initiative du salarié, en dehors du temps de travail ou à celle de l’employeur dans le cadre du plan de développement des compétences. Un document de synthèse est fourni par l’organisme prestataire soit au salarié et à l’employeur (bilan d’orientation), soit à titre confidentiel au salarié (bilan de compétences).

3.5.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

Il constitue une voie d’accès à la qualification au même titre que la formation. Ce dispositif consiste, pour un salarié, à faire valider l’expérience qu’il a acquise dans le cadre d’une activité professionnelle, salariée ou non, non professionnelle, avec pour objectif d’obtenir tout ou partie d’un diplôme certifié inscrit au répertoire de la certification professionnelle. Cette action peut être engagée par le salarié dans le cadre :

• Du plan de développement des compétences de l’entreprise ;

• D’un congé spécial ;

• Du compte personnel de formation (CPF) ;

• D’une démarche personnelle, hors temps de travail et à ses frais.

Pour être validée, l’expérience doit avoir été acquise dans l’exercice d’une activité en rapport direct avec le titre ou le diplôme visé.

3.6 L’accompagnement spécifique des évolutions d’organisation

La Direction des Ressources Humaines est partie prenante dans les projets de transformation de ……………………… . L’environnement économique et les évolutions prévisionnelles concernant la banque vont entrainer des adaptations de nos organisations et l’émergence de nouvelles compétences qu’il sera nécessaire d’anticiper.

La Direction des Ressources Humaines veillera à accompagner tous les collaborateurs lors de ces changements, et notamment les managers afin de veiller à l’accompagnement complet de tous via deux dispositifs.

Le dispositif de communication devra :

• Impliquer les salariés en amont et en aval des évolutions d’organisations

Privilégier l’efficacité et la qualité de communication

Le dispositif d’accompagnement RH devra :

• Mettre en œuvre une analyse organisationnelle (impacts métiers et postes, présentation du projet, de l’organisation et des métiers à venir, description des nouvelles fonctions)

• S’assurer de l’employabilité de tous (assurer un entretien pour les salariés dont le métier ou le poste est amené à disparaître, évaluer la nécessité d’un dispositif d’accompagnement particulier en fonction de la situation, reclasser le cas échéant les salariés sur la base d’une approche individuelle prenant en compte leurs compétences et capacités d’évolution, mettre en place le cas échéant un accompagnement formation).

Titre 4. Carrières des représentants du personnel et syndicaux

Un accord relatif au parcours professionnel des élus et titulaires d’un mandat au sein de ……………………… a été conclu le 13 septembre 2019. Les parties réaffirment leur attachement à cet accord, ainsi qu’aux principes et aux mesures qu’il prévoit.

Titre 5. Les mesures spécifiques en faveur de l’insertion durable des jeunes

Population visée :

• Les jeunes de moins de 26 ans au moment de l’embauche

• Les travailleurs handicapés de moins de 30 ans au moment de l’embauche.

4.1 Objectif chiffré en faveur de l’intégration durable de jeunes

Compte-tenu des prévisions de départ à la retraite, du turn-over naturel constaté, et du renouvellement nécessaire de la pyramide des âges, ……………………… se fixe comme objectif que les jeunes de moins de 26 ans, ou de moins de 30 ans s’ils sont handicapés, constituent 50% des embauchés réalisées sur la durée de l’accord.

4.2 Modalités d’intégration et d’accompagnement des jeunes dans l’entreprise

Afin de faciliter l’intégration des nouveaux embauchés dans ………………………, il est mis en place un parcours d’accueil pour tout nouvel embauché en contrat à durée indéterminée.

Dans le cadre de ce parcours d’accueil, il lui sera remis un livret d’accueil.

Ce livret d’accueil reprendra les informations essentielles et nécessaires sur l’entreprise et le Groupe ………………………. Il portera notamment sur l’organisation du Groupe et le système coopératif et mutualiste de notre banque, sur les chiffres clés de l’entreprise et les informations permettant aux collaborateurs de vivre et travailler au quotidien dans ……………………….

Chaque nouveau salarié en contrat à durée indéterminée recevra un exemplaire du livret d’accueil. En outre, il disposera également de l’ensemble de la documentation bancaire et ressources humaines mise à disposition sur son poste de travail (choral Doc, chorale RS, …).

Ce parcours d’accueil sera complété d’un parcours de formation individualisé destiné à assurer un socle de compétences fondamentales spécifique à son métier.

Par ailleurs, un salarié référent sera désigné pour tout nouvel embauché afin de l’accompagner dans son intégration et lui permettre de mieux connaitre l’environnement de travail, son poste et ses collègues.

Le salarié référent sera désigné par la Direction des Ressources Humaines en relation avec le manager opérationnel, en privilégiant la proximité fonctionnelle et géographique par rapport à la situation du nouvel embauché.

La mission du référent, fondée sur le principe du volontariat, sera non pas de contribuer à la formation du salarié mais de l’aider dans son intégration et dans ses démarches au cours de ses premiers mois dans l’entreprise. Son rôle s’inscrit en complément, et non en substitution, de celui du manager, des formateurs, moniteurs ou tuteurs.

4.3 Entretiens de suivi avec le manager et la DRH

Un entretien post embauche sera organisé à la fin du premier mois qui suit l’embauche entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique et la DRH, afin de faire le point sur l’intégration du jeune embauché.

Un entretien de suivi entre le jeune embauché, son responsable hiérarchique, son référent et le cas échéant son tuteur, sera organisé à mi-parcours de la période d’essai, afin d’évaluer notamment la maitrise des compétences et de la performance du jeune embauché.

4.4 Recours aux contrats en alternance

La politique de ……………………… relative aux contrats en alternance – apprentissage ou professionnalisation – s’inscrit dans la volonté d’accompagner des jeunes vers la professionnalisation en lien avec l’obtention d’un diplôme de niveau Bac+2 à Bac+5.

……………………… s’engage à poursuivre et développer ses partenariats avec les écoles, universités, IUT et centres de formation, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.

……………………… s’engage à maintenir ses efforts en matière d’accueil d’étudiants en contrats d’alternance, et conserver le nombre de contrats proposés chaque année, soit en moyenne 12 contrats en alternance chaque année.

……………………… s’engage à constituer un vivier de recrutement grâce notamment aux appréciations et aux résultats des jeunes alternants.

4.5 Modalités de recours aux stages

……………………… s’engage à poursuivre l’amélioration de la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.

Pour favoriser l’accueil et l’intégration des stagiaires, un processus d’accompagnement sera mis en place :

• Entretien d’accueil du stagiaire par la DRH. Cet entretien doit permettre de présenter au stagiaire l’organisation du groupe et plus particulièrement ……………………… ;

• Un livret d’accueil « stage école » est remis au stagiaire ;

• Des points réguliers de suivi avec le manager sont organisés.

Un entretien d’appréciation est réalisé par le manager à l’issue de chaque stage et transmis au service GPEC-Formation. Ces dossiers d’appréciation permettent d’identifier les profils intéressants des stagiaires et de constituer un vivier de recrutement.

……………………… s’engage à maintenir ses efforts en matière d’accueil d’étudiants en stage, et conserver le nombre de stages proposés chaque année, soit en moyenne 40 étudiants accueillis en stage chaque année.

Titre 5. Les mesures spécifiques concernant les seniors

5.1 Contexte

L’amélioration du taux d’emploi des seniors est un enjeu majeur en termes de cohésion sociale, de croissance et de viabilité des systèmes de protection sociale.

A son niveau, ……………………… ne peut renoncer à leur expérience et aux compétences qu’ils ont développées.

Rappelant que :

• L’âge ne peut constituer à lui seul un motif de licenciement ;

• Des outils permettent d’identifier les risques de démotivation et d’inadéquation des compétences, tels que l’entretien professionnel, le bilan d’orientation ou le bilan de compétences et les formations liées ;

• Des aménagements des postes sont possibles lorsque le salarié rencontre des problèmes de santé susceptibles d’avoir un impact sur sa vie professionnelle.

……………………… s’engage à :

• Favoriser le maintien dans l’emploi des seniors ;

• Aménager les fins de carrière, assurer un suivi dans la durée.

5.2 Aménagement des fins de carrière

A leur initiative et dans la mesure des possibilités de ………………………, les seniors de 60 ans et plus, à l’exclusion des membres dirigeants, pourront bénéficier d’un aménagement de leur temps de travail, dit « temps partiel senior » sous la forme de la réduction du nombre de journées travaillées dans la semaine.

Leur rémunération sera réduite au prorata du temps travaillé. Afin de maintenir un niveau de retraite équivalent à celui d’un travail à temps plein, ……………………… prendra en charge le différentiel des cotisations de retraites complémentaires sur la base d’un taux plein.

Par ailleurs, les collaborateurs âgés de 50 ans et plus peuvent épargner 15 jours par an dans le compte épargne temps (CET), sans plafond, en vue du départ à la retraite.

5.3 Amélioration des conditions de travail

Pour favoriser le maintien dans l’emploi, ……………………… s’engage à solliciter le médecin du travail une fois par an afin de connaître les prescriptions en vue d’améliorer les conditions et les postes de travail des salariés âgés d’au moins 55 ans.

En cas de difficultés pour raison de santé, des aménagements de poste peuvent être mis en œuvre en collaboration avec le médecin du travail et la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail afin de favoriser le maintien du salarié sur son poste sous réserve des contraintes d’organisation du travail inhérentes au secteur d’affectation du salarié.

Si le maintien sur le poste ne s’avère pas possible pour des raisons d’inadaptation ou d’inadéquation des compétences du salarié, un plan individuel d’accompagnement est défini et des actions de formation et d’accompagnement sont mises en œuvre pour faciliter son accès à un autre poste.

5.4 Actions d’anticipation des évolutions professionnelles

• Entretien de 3^ème partie de carrière

Un entretien de 3^ème partie de carrière des seniors de 55 ans et plus, peut avoir lieu à l’initiative de ……………………… ou du senior concerné.

Sur la durée de l’accord, ……………………… s’engage à ce que 100% des seniors de 55 ans et plus soient reçus.

• Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation

La formation des seniors est une des priorités au titre de la professionnalisation afin de maintenir leur employabilité, conforter leurs compétences à leur poste, favoriser l’évolution de leur emploi ou leur reconversion et développer la transmission d’expérience.

Ainsi, au moins 85% des salariés seniors de 55 ans et plus bénéficieront d’au moins 3 jours de formation annuelle.

5.5 Développement du tutorat

Le tutorat contribue à la transmission des savoirs et des savoir-faire au sein de ……………………… dès lors qu’il est conçu et mis en œuvre de façon à permettre un échange réciproque d’expériences et de connaissances entre le salarié chargé de cette mission et le salarié tutoré.

Afin de favoriser un développement du tutorat au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent de confier cette mission à un ou des salariés en activité, volontaires, ayant une légitimité professionnelle fondée sur une expérience reconnue de plusieurs années au poste (au moins cinq années).

……………………… s’engage à ce que l’exercice de la mission confiée au salarié soit pris en compte dans l’appréciation de ses résultats individuels.

Titre 6. Modalités d’information et de consultation des représentants du personnel sur la stratégie de l’entreprise et ses effets prévisibles sur l’emploi

Il est rappelé que l’article L. 2312-14 al. 3 du Code du travail prévoit que « les entreprises ayant conclu un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ne sont pas soumises, dans ce domaine, à l'obligation de consultation du comité social et économique. »

Cependant, le CSE est consulté sur les Orientations stratégiques de l’entreprise, et notamment sur l’impact de ces orientations sur l’emploi : évolution des métiers, besoins en formation, plans d’accompagnement spécifiques, …

D’autre part, un suivi de l’accord GPEC sera assuré en CSE lors de la consultation annuelle sur la Politique sociale menée par l’entreprise.

Titre 7. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa date de signature.

A l’échéance de son terme, à défaut de renouvellement, le présent accord ne produira plus aucun effet, conformément à l’article L. 2222-4 du Code du travail. Il ne se transformera pas en accord à durée indéterminée.

L’opportunité d’une reconduction ou d’une modification sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives au Bloc 3.

Titre 8. Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, à la diligence de l’entreprise, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, conformément à l’article L 2231-1-1 du Code du Travail.

Un exemplaire sera en outre déposé auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Pointe-à-Pitre.

L’accord sera consultable sur l’intranet de ……………………….

Fait à ABYMES le 3/12/ 2020

Le Directeur Général adjoint,
Les syndicats,

ANNEXES

ANNEXE 1. Outils, suivi et évaluation des actions

ANNEXE 2. INDICATEURS DE SUIVI

Ces indicateurs seront suivis lors des consultations annuelles du CSE prévues à l’article 6 du présent accord.

1. Situation actuelle des ressources humaines :

• répartition des effectifs par « grand » métier,

• répartition des effectifs par sexe, tranche d’âge, niveau de qualification, et type de contrat,

• suivi des départs prévisionnels à la retraite,

• suivi d’un taux de sortie permettant d’anticiper les volumes de recrutement,

• analyse des départs de type démission et fin de période d’essai sera également mise en œuvre pour ajuster les politiques d’intégration et/ou de recrutement,

• suivi des postes vacants,

2. Projection des besoins en termes d’emploi et compétences, compte-tenu des perspectives de stratégie de l’entreprise à 3-5 ans

• emploi et compétences qui vont apparaître (identification, volume, degré de rareté, etc),

• emploi et compétences qui vont évoluer,

• emploi et compétences qui vont disparaître,

• emploi stable

3. Analyse des écarts et des moyens à mettre en œuvre pour les réduire

• formation, et tout autre dispositif de GPEC.

ANNEXE 3. ENGAGEMENTS

- Exploiter les entretiens annuels et professionnels dans les 3 mois suivants la fin de la campagne ;

- Assurer les entretiens périodiques prévus par le présent accord et leur suivi

- Organiser la mise en place des référentiels métiers et compétences ainsi que des chemins de carrière à horizon 3 ans

- Embaucher 50% de jeunes sur la durée du présent accord, et respecter nos engagements en matière d’accueil d’alternants et de stagiaires

- Atteindre l’objectif de 85% des salariés seniors de 55 ans et plus qui bénéficient d’au moins 3 jours de formation par an

-Réaliser un suivi annuel au travers de la commission formation et du CSE et présenter ensuite un bilan en séance de NAO.

- Garantir une mise en œuvre loyale et un suivi conforme du présent accord

ANNEXE 4. PLAN D’ACTION