Accord d'entreprise "REGLEMENT INTERIEUR" chez ETS DUTERTRE (Siège)

REGLEMENT INTERIEUR DE LA SOCIETE DUTERTRE

SOMMAIRE :

TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES 4

Article 1 - PRÉAMBULE 4

TITRE II – HYGIENE ET SECURITE 5

Article 2 – MESURES GENERALES 5

Article 3 – HYGIENE 5

Article 3.1. Repas sur le lieu de travail 5

Article 3.2. Hygiène des locaux 5

Article 3.3. Installations sanitaires 5

Article 3.4. Tabac 6

Article 3.5. Alcool et produits stupéfiants 6

Article 3.6. Médecine du travail 7

Article 3.7. Dispositions particulières d’hygiène et de sécurité : prévention de la propagation COVID 19. 7

Article 4- SECURITE 8

Article 4.1. Consignes de sécurité 8

Article 4.2. Prévention des risques 8

Article 4.3. Moyens et équipements de protection des salariés 8

Article 4.4. Utilisation des équipements collectifs de travail (outils, moyens, installations) 9

Article 4.5. Utilisation des équipements mobiles et automoteurs de levage et de manutention 9

Article 4.6. Mesures particulières de sécurité 9

Article 4.7. Dispositifs de sécurité 10

Article 4.8. Accidents de travail et de trajet 10

Article 4.9. Modalités d’exercice du devoir d’alerte et du droit de retrait 11

TITRE III - RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE ET A LA PROTECTION DES SALARIÉS 12

Article 5 – Engagement et formalités administratives 12

Article 6 – Organisation du travail 12

Article 8 – Stationnement des véhicules du personnel 13

Article 9 – Usage du matériel et des véhicules 13

Article 10 – Utilisation du téléphone mobile lors d’un déplacement routier 14

Article 11 – Utilisation des moyens de télécommunication 14

Article 12 – Utilisation des systèmes informatiques 14

Article 12.1. Modalités d’accès à Internet 14

Article 12.2. Utilisation de la messagerie 15

Article 12.3. Utilisation des forums 15

Article 12.4. Utilisation des ressources informatiques 15

Article 12.5. Moyens de contrôle et protection de l'intégrité de la société 16

Article 13 – Retards et absences 16

Article 14- Droit d’expression et obligations de réserve et de discrétion professionnelle 17

Article 15 - Lutte contre la corruption et PRINCIPE D’INTEGRITE DANS LES RELATIONS D’AFFAIRES 17

TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX HARCELEMENTS, AUX VIOLENCES ET AUX DISCRIMINATIONS 18

Article 16 – Harcèlement sexuel 18

Article 17 – Comportements sexistes 18

Article 18 – Harcèlement moral 18

Article 19 – Discrimination 18

Article 20 – Actes de violence 18

Article 21 – Préventions et sanctions des discriminations, violences, harcèlements et comportements sexistes 19

Article 22 – Gestion des situations conflictuelles 19

TITRE V – PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET GARANTIES DU SALARIE 20

Article 23 – Sanctions disciplinaires 20

Article 24 – Procédure disciplinaire et droits de la défense 20

Article 24.1. Procédure applicable en cas d’avertissement 20

Article 24.2. Procédure applicable aux autres sanctions 20

TITRE VI – MODALITES D’APPLICATION 21

Article 25 ‑ Publicité et date d’entrée en vigueur 21

Article 26- Modifications ultérieures 21

TITRE I - DISPOSITIONS GÉNÉRALES

Article 1 - PRÉAMBULE

1. En application de l’article L.1321-1 du code du travail, le présent règlement précise, pour le bon fonctionnement de l’entreprise :

• les mesures d’application de la réglementation en matière d’hygiène et sécurité ;

• les règles générales et permanentes relatives à la discipline ;

• la nature et l’échelle des éventuelles sanctions applicables ;

• les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés ;

• les dispositions relatives à l’interdiction de toute forme de harcèlement et de discrimination.

  2. Tout document portant prescription générale et permanente relevant des domaines énumérés ci-dessus sera considéré comme une annexe au présent règlement intérieur. Son entrée en vigueur sera – sauf en cas d’urgence touchant à l’hygiène et à la sécurité – soumise aux règles prévues à l’article L.1321-4 du code du travail.

  3. Les notes de service, dispositions spéciales et autres documents, établis-en dehors de ce domaine réservé, par nécessité de service, pour fixer les conditions particulières à certaines catégories de salariés (ou certains secteurs ou services) s’appliquent dès lors qu’ils sont portés à la connaissance des salariés.

  4. Le présent règlement s’applique à tous les salariés, dont les salariés sous contrat d’alternance, quel que soit leur âge et leur sexe, et la nature de leur contrat de travail. Ils doivent s'y conformer sans exception, ni réserve.

  5. Il s’applique également à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, en particulier en ce qui concerne l’hygiène et la sécurité, aux stagiaires, intérimaires et salariés d’entreprises extérieures intervenant à quelque titre que ce soit.

  6. Les dispositions du présent règlement sont applicables non seulement dans l'entreprise proprement dite, mais également dans ses dépendances (local accessoire, magasin, parcs, parking, réfectoire, bureaux...) et en général sur tous les lieux de travail, même ceux situés à l'extérieur de l'entreprise étant en relation avec l’activité de l’entreprise (exploitations agricoles, entreprises clientes, chantiers, relations fournisseurs…).

  7. Le règlement intérieur est porté à la connaissance de tout nouveau salarié au moment de son embauche et affiché dans les locaux de travail. Tout salarié, au moment de l’embauche, est tenu de prendre connaissance du règlement intérieur. Aucun salarié ne pourra donc se prévaloir de l’ignorance dudit règlement.

  8. Dans l’intérêt de tous, la hiérarchie veille à l’application de ce règlement et de ses éventuelles annexes.

  9. Tout salarié est tenu de se conformer aux instructions et directives de ses supérieurs, à l’exclusion de toute occupation étrangère à ses fonctions.

TITRE II – HYGIENE ET SECURITE

Article 2 – MESURES GENERALES

2.1. Afin de prévenir les risques d’accidents du travail et de maladies professionnelles, le personnel est tenu de respecter les mesures d’hygiène et de sécurité qui découlent des prescriptions de la médecine du travail, des dispositions légales et réglementaires, ou encore de décisions de l’employeur.

2.2. Les mesures d’hygiène et de sécurité sont obligatoires pour tous.

2.3. Conformément aux instructions qui lui sont données par sa hiérarchie, chaque salarié doit, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, prendre soin de sa sécurité et de sa santé, ainsi que celles des autres personnes concernées du fait de ses actes ou omissions au travail.

2.4. Chaque personne intervenante (salarié ou non) doit prendre connaissance des consignes de sécurité affichées sur chaque site de la société lors de son entrée en fonction, en cas de mutation ou de modification de l’organisation, et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect. Pour cela, elle a reçu tout élément d’information et la formation nécessaire au moment de sa prise de fonction.

2.5. Le non-respect de l’une des règles, mesures ou consignes résultant du dispositif d’hygiène et sécurité de l’entreprise, constitue une faute passible des mesures disciplinaires prévues au titre V du présent règlement.

2.6. Si, pour une quelconque raison, la sécurité ou la santé des salariés apparaissaient menacées, l'employeur pourra demander aux salariés de participer au rétablissement des conditions normales de travail suivant les modalités appropriées à la situation concrète (aménagement de l'horaire de travail, réalisation d'heures supplémentaires, affectation momentanée à un autre emploi...).

Article 3 – HYGIENE

Article 3.1. Repas sur le lieu de travail

3.1.1. Il est interdit de prendre ses repas au poste de travail. Le personnel est tenu de prendre ses repas dans les locaux aménagés à cet effet.

Article 3.2. Hygiène des locaux

Les locaux doivent être tenus en état constant d’ordre et de propreté. Le personnel doit utiliser les poubelles mises à sa disposition à cet effet.

Les salariés ne doivent procéder à aucune dégradation, salissure volontaire des locaux de travail et des lieux communs de l’entreprise et de leurs abords.

Les armoires vestiaires dont dispose le personnel doivent être régulièrement vidées pour être nettoyées par leurs utilisateurs. Chaque salarié doit veiller à la fermeture de son vestiaire, lequel est doté d’un moyen de fermeture.

En cas de besoin, notamment pour nettoyage et désinfection, l’entreprise peut solliciter l’ouverture de tous les vestiaires individuels. Chaque salarié s’engage à procéder en ce sens. Sauf circonstances exceptionnelles, un délai de prévenance d’une semaine sera observé.

Pour des mesures d’hygiène et de sécurité, la direction se réserve la possibilité de procéder à toute vérification des vestiaires et armoires en présence de chaque salarié concerné, dans les mêmes circonstances et avec les mêmes garanties que celles prévues à l’article 3.5 du présent règlement.

Article 3.3. Installations sanitaires

La société met à la disposition de son personnel des lavabos et toilettes. Ces locaux, régulièrement entretenus, doivent être tenus en parfait état de propreté.

Tout salarié qui se livrerait à des détériorations ou des souillures fera l’objet d’une sanction.

Article 3.4. Tabac

Il est interdit de fumer dans l’ensemble de l’enceinte de l’entreprise (à titre d’exemple, les bureaux, salles de réunion, hall d’accueil, silos, entrepôts, salles de repos, sanitaires, réfectoire, …) ainsi que dans les véhicules appartenant à l’entreprise (à usage collectif, de service ou d’atelier, de fonction).

Un espace extérieur dédié aux fumeurs est mis à leur disposition sur chaque site, celui-ci est visible par un panneau « fumeurs ».

La cigarette électronique ou e-cigarette est visée par cette interdiction.

Tout salarié contrevenant hors espace dédié fumeurs, pourra faire l’objet d’une procédure de sanction conformément aux dispositions du présent règlement.

Article 3.5. Alcool et produits stupéfiants

3.5.1. Alcool

3.5.1.1. A l’occasion des repas (pause du midi) et dans le cadre d’emplacements dédiés (salle de repas), la consommation d’alcool est tolérée dans le strict respect des dispositions du présent règlement, avec la modération qui s’impose, conformément à l’article R. 4228-20 du code du travail.

3.5.1.2. Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de demeurer dans l'enceinte de l’entreprise ou d’assurer l’exécution de ses missions en état d'imprégnation alcoolique (taux d’imprégnation supérieure au taux maximum prévu par le code de la route et au-delà duquel la conduite d’un véhicule constitue une infraction pénale.). Est réputé positif le test révélant un état d’imprégnation alcoolique supérieur à cette limite.

3.5.1.3. En raison de l’obligation faite à la direction de prendre toutes mesures nécessaires pour assurer la sécurité dans son entreprise, celle-ci peut proposer un contrôle par tout moyen existant (à titre d’exemple : éthylotest ou éthylomètre), pendant le temps de travail, à toute personne dès lors qu’il y a mise en danger soit des personnes (elle-même, des salariés ou des tiers), soit des biens, en particulier lors de la manutention de produits dangereux, de la réalisation de travaux électriques, de travaux en hauteur, de pilotage ou maintenance d’installation, de conduite d’engins ou véhicules de toutes natures.

3.5.1.4. Le contrôle est effectué dans les conditions de discrétion et de respect de la dignité du salarié concerné par le personnel désigné par la direction parmi l’encadrement de l’entreprise, et ce en présence d’un témoin également désigné par la direction, salarié de l’entreprise et représentant du personnel si possible. A l’occasion du contrôle, le salarié concerné peut également désigner un témoin de son choix, parmi le personnel présent sur le site au moment du contrôle. Ce témoin, obligatoirement salarié de l’entreprise est alors immédiatement appelé pour participer aux opérations de contrôle. En cas de résultat positif du test, le salarié dispose du droit de demander à ce qu'un second contrôle soit effectué, dans un délai raisonnable, pour vérification. Ce droit lui est rappelé par la direction. En cas de contrôle positif, l’état d’imprégnation alcoolique sera acté et les mesures immédiates de prévention de la sécurité seront prises. Par ailleurs, une procédure de sanction conforme aux dispositions du présent règlement pourra être enclenchée.

3.5.1.5. Un refus de se soumettre au contrôle proposé par la direction pourra être examiné dans le cadre des dispositions disciplinaires prévues au présent règlement.

3.5.1.6. En cas d'imprégnation alcoolique constatée ou de doute réel sur cet état, le salarié sera immédiatement retiré de son poste de travail.

3.5.2. Produits stupéfiants

3.5.2.1. L’introduction, la distribution et la consommation de substances stupéfiantes de toute nature est strictement interdite au sein de l’entreprise ou dans le cadre de l’exécution des missions.

3.5.2.2. Il est interdit à tout membre du personnel de pénétrer ou de demeurer dans l'enceinte de l’entreprise ou d’assurer l’exécution de ses missions sous l’emprise de stupéfiants.

3.5.2.3. La procédure précisée à l’article précédent sera mise en œuvre, pour les mêmes motifs et sous les mêmes garanties, à l’encontre de tout salarié présumé être sous l’emprise de stupéfiants, à la condition de disposer de moyens de contrôle fiables et reconnus comme tels.

Article 3.6. Médecine du travail

L’ensemble du personnel est tenu de se soumettre aux différentes visites et examens prévus par la réglementation.

Ces examens et visites ayant un caractère obligatoire, tout refus persistant de s’y soumettre constitue une faute grave de la part du salarié.

Tout salarié qui s'est présenté à une visite médicale doit remettre à son retour le certificat qui lui a été remis par le Service de Santé au Travail.

Article 3.7. Dispositions particulières d’hygiène et de sécurité : prévention de la propagation COVID 19.

3.7.1. Mesures d’hygiène

De manière à limiter la circulation du virus, tout salarié est invité à observer strictement les gestes barrières dans le cadre de l’exercice de ses missions :

• Lavage fréquent des mains en utilisant du savon et de l'eau, ou une solution hydroalcoolique

• Éviter tout contact physique (saluer sans serrer la main)

• Se tenir à distance de toute personne qui tousse ou éternue

• Port du masque dans les espaces clos et en extérieur lorsque la distanciation physique d’1 mètre en tous sens n'est pas possible ou lorsque les prescriptions particulières le rendent obligatoires

• Éviter de se toucher les yeux, le nez ou la bouche

• En cas de toux ou d'éternuement, se couvrir le nez et la bouche avec le pli du coude ou avec un mouchoir

• Être à l’écoute des éventuels symptômes caractéristiques d’une contamination au coronavirus (autodiagnostic)

3.7.2. Prescriptions particulières/crise sanitaire

Tout salarié présentant des symptômes caractéristiques d’une contamination au coronavirus doit en aviser son responsable sans délai et prendre contact avec son médecin traitant afin qu’un test de dépistage puisse être réalisé le cas échéant.

Tout salarié atteint du coronavirus doit en aviser, ou en faire aviser son responsable sans délai afin que les mesures nécessaires de prévention et de protection des personnes puissent être prises (nettoyage, désinfection, informations, organisation…).

Si un test de dépistage est décidé par le médecin traitant ou toute autorité médicale, le salarié doit s’y soumettre dans les plus brefs délais et en tenir informé son responsable.

Dans l’attente du résultat du test, le salarié doit demeurer à l’écart de son lieu de travail habituel et s’isoler. Dans la mesure du possible (lorsque ses missions sont compatibles avec une telle organisation), le salarié est placé en télétravail à temps complet

• Jusqu’à la réception du résultat du test de dépistage si celui-ci est négatif,

• Jusqu’à la fin de la période d’isolement qui lui a été imposée en cas de résultat positif du test, lorsque l’état de santé du salarié lui permet de poursuivre son activité (peu ou pas de symptômes, justifiant l’absence d’un arrêt de travail).

Tout salarié auquel une période d’isolement est imposée par une autorité de santé doit en aviser son responsable sans délai afin que les mesures d’organisation puissent être prises (placement en télétravail, changement d’organisation de l’équipe, remplacement à son poste…).

Dès qu’un salarié informe son responsable d’une suspicion de contamination au coronavirus le concernant, et sans attendre les résultats du test de dépistage, son responsable s’assure du nettoyage et de la désinfection des matériels et espaces de travail ayant été en contact avec le salarié dans les 48h qui ont précédé (le responsable informe l’accueil du site pour que le bureau et les différentes surfaces soient désinfectées par l’entreprise de nettoyage). Les surfaces en contact avec d’autres personnes sont désinfectées sans délais sous la responsabilité de la hiérarchie.

Dès qu’un salarié informe son responsable d’une suspicion de contamination au coronavirus le concernant, ils établissement ensemble et dans les meilleurs délais la liste des « cas contact » (salariés de l’entreprise ou de tout autre personne (fournisseur, client, prestataire…) ayant été en contact avec le salarié concerné dans le cadre professionnel. Cette liste est tenue à la disposition des autorités de santé.

Si le responsable ne peut établir cette liste conjointement avec le salarié, il l’établit néanmoins en lien avec l’équipe.

En cas de contamination avérée au coronavirus, la liste des cas contact est tenue à la disposition des autorités de santé. Le cas échéant, les personnes y figurant sont invitées à se rapprocher de leur médecin traitant.

Article 4- SECURITE

Article 4.1. Consignes de sécurité

4.1.1. Chaque membre du personnel est tenu de prendre connaissance et de respecter les consignes de sécurité qui sont présentes dans l’organisation de l’activité et/ou affichées dans les sites et doit, après sa formation, avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.

De manière générale, tout salarié doit :

• Respecter les consignes de sécurité propres à chaque poste de travail.

• Signaler immédiatement à sa hiérarchie directe toute défectuosité ou toute détérioration des dispositifs d’hygiène et de sécurité.

• Signaler immédiatement à la hiérarchie tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’appareils, d’installations de toute nature, toute défaillance risquant de compromettre la sécurité.

• Ne pas intervenir, notamment au prétexte d’assistance ou de maintenance, sur divers équipements, matériels, moyens de transport ou de levage ainsi que sur différents éléments des installations électriques, sans être qualifié à cet égard ou commandé par un responsable, et dans tous les cas, sans être habilité et sans observer les mesures de sécurité.

• Ne pas utiliser de matériel pour lequel il n’a pas reçu d’habilitation et/ou d’autorisation.

• Ne pas procéder à une réparation ou à un démontage sans autorisation si cette opération s’effectue hors de sa mission normale.

4.1.2. Les salariés conduisant, sur la voie publique ou dans l’entreprise, des véhicules routiers, des tracteurs agricoles, des engins de manutention, doivent respecter les dispositions du code de la route et vérifier avant usage que le véhicule est conforme aux exigences du code de la route. Il est de la responsabilité du salarié utilisateur de signaler toute anomalie au service entretien ou à sa hiérarchie.

4.1.3. Toute personne exerçant une responsabilité hiérarchique a le devoir :

• d’inviter toute personne amenée à intervenir dans son périmètre de responsabilité à prendre connaissance et à respecter les consignes de sécurité liées à l’organisation de l’activité ;

• de s’assurer que ces consignes ainsi que les conséquences possibles de leur non-respect ont été assimilées ;

• de refuser sur son lieu de travail toute personne ne respectant pas les consignes de sécurité et refusant de s’y conformer après notification par ce responsable hiérarchique.

Article 4.2. Prévention des risques

Tout salarié est tenu de participer aux actions de prévention et d'information mises en place au sein de l'entreprise pour lesquelles sa présence est prévue. Tout refus serait constitutif d'une faute.

De manière générale, il incombe à chaque salarié de prendre soin de sa sécurité et de sa santé mais aussi de celles des autres personnes qui pourraient être concernées du fait de ses actes ou manquements.

Après information et formation à la sécurité, conformément à l’article L4141-1 du code du travail, tout salarié pourra prendre connaissance du document unique d’évaluation des risques et de ses actualisations.

Au sein des locaux de travail, chaque salarié doit respecter les plans, zones, affichages, prescriptions applicables en matière de déplacements et de circulation.

Article 4.3. Moyens et équipements de protection des salariés

4.3.1. Le personnel pour lequel une tenue de travail est prescrite par la direction doit impérativement porter cette tenue dans l’exercice de son activité.

4.3.2. Tout salarié est tenu d'utiliser conformément à leur destination, tous les moyens de protection, collectifs ou individuels, mis à sa disposition, contre les risques pour lesquels ils sont prévus, et de respecter strictement les consignes particulières données à cet effet.

4.3.3. Toute omission ou toute utilisation non-conforme peuvent conduire à une sanction disciplinaire.

4.3.4. Tout salarié est tenu de prendre soin des équipements de protection individuels mis à sa disposition, à l’utilisation desquels il a été formé et dans le cadre des consignes établies.

4.3.5. Il est requis de signaler à la hiérarchie toute défectuosité ou toute détérioration des moyens et équipements de protection.

Article 4.4. Utilisation des équipements collectifs de travail (outils, moyens, installations)

4.4.1. Le personnel veillera à utiliser les équipements de travail mis à sa disposition en respectant les consignes de sécurité. L’utilisation des équipements de travail est réservée aux salariés qui se sont vu délivrer une autorisation par leur hiérarchie.

4.4.2. Les équipements de travail ne peuvent être utilisés pour une destination autre que celle pour laquelle ils ont été conçus.

4.4.3. Il est requis de signaler immédiatement à la hiérarchie tout arrêt ou incident dans le fonctionnement d’engins, d’appareils, de machines ou d’installations de toute nature, ainsi que toute défaillance risquant de compromettre la sécurité.

4.4.4. En raison des risques particuliers qu’ils présentent, l’utilisation de certains équipements (à titre d’exemple, les chariots automoteurs, télescopiques…) est subordonnée, après formation, à l’obtention d’une autorisation de conduite et l’intervention sur les installations électriques, à l’obtention d’une habilitation. Il est donc interdit d’utiliser de tels engins, sans autorisation ou d’intervenir sur de telles installations sans habilitation, l’une et l’autre étant délivrées par la direction de l’entreprise.

4.4.5. D’une manière générale, aucune intervention directe ne doit avoir lieu sur les équipements de travail en mouvement, les dispositifs de condamnation de mise en marche et les consignations doivent être en place lors de toute opération de maintenance, nettoyage, réparation, réglage.

4.4.6. En cas d’impossibilité technique d’effectuer une intervention de maintenance à l’arrêt, des dispositions particulières de prévention de la sécurité doivent être prises par le technicien qualifié intervenant pour empêcher tout accès aux zones exposées à un risque par des salariés non qualifiés et non affectés à ces tâches de maintenance.

4.4.7. D’une manière générale, il est interdit de mettre en marche une installation ou un équipement de travail sans y avoir été préalablement formé et autorisé par la hiérarchie.

4.4.8. Toute remise en marche d’une installation ou d’un équipement de travail doit respecter les mesures de sécurité prescrites. Aucun équipement de travail ne doit être remis en service si les protections (carters, grilles, capots) n’ont pas été remontées, fixées ou activées.

Article 4.5. Utilisation des équipements mobiles et automoteurs de levage et de manutention

4.5.1. L’utilisation de ces équipements est exclusivement réservée au personnel âgé de 18 ans et plus (sauf dérogation spéciale prévue à l’article R4153-49 du Code du Travail), titulaire d’une autorisation de conduite en conformité avec le type d’équipement utilisé.

Cette autorisation pourra être délivrée par la direction sous réserve de :

1. - détenir un certificat d’aptitude visé par le médecin du travail ;

   - suivre une formation adaptée à l’utilisation de l’équipement concerné avec un contrôle des connaissances et du savoir-faire de l’opérateur pour la conduite en sécurité ;

   - connaître les lieux de travail et les instructions propres au(x) site(s) de travail.

4.5.2. La formation à la conduite de tels engins sera complétée et actualisée chaque fois que nécessaire en conformité avec les consignes édictées par la direction.

4.5.3. Le personnel utilisateur doit respecter les obligations d’exploitation applicables et apprises lors de la formation et circuler selon les plans de circulation internes et externes établis.

Article 4.6. Mesures particulières de sécurité

4.6.1. Sont indiqués ci-après les principaux domaines réglementés sur le plan de la sécurité, étant entendu que la liste ci-dessous n’est pas limitative et sera complétée de consignes détaillées et spécifiques à chaque activité ou lieu de travail.

4.6.2. Travaux spécifiques

Le salarié doit respecter scrupuleusement les consignes et mesures de sécurité appliquées dans l’entreprise qui lui ont été précisées par sa hiérarchie.

Cela concerne certains travaux particuliers, notamment :

4.6.2.1. Travaux par points chauds

Les travaux par points chauds (à titre d’exemple, la soudure ou le meulage) ne peuvent être effectués que par un personnel compétent, qui respectera les consignes de sécurité dont le permis de feu délivré par le responsable pour chaque chantier.

4.6.2.2. Travaux d’électricité

Le personnel ne peut effectuer des travaux à proximité de conducteurs nus sous tension que s’il est habilité dans le domaine de tension correspondant et qu’il utilise les équipements de protection collective et individuelle mis à sa disposition. Il en va de même pour l’entrée dans les locaux électriques.

4.6.2.3. Travaux dans les accumulateurs de matière (silos cellules, boisseaux)

Les salariés ne peuvent accéder aux accumulateurs que sur ordre et sous surveillance. Cet accès doit rester exceptionnel. Les salariés porteront obligatoirement le matériel de protection individuel prévu à cet effet (à titre d’exemple harnais, stop chute, masques). Toute manutention (remplissage ou extraction) est préalablement consignée.

4.6.2.4. Travaux en hauteur 

4. Aucun travail même temporaire, ni aucune circulation en hauteur, ne peuvent avoir lieu sans protection collective (garde-corps, filets antichute) ou, à défaut, d’équipements individuels périodiquement vérifiés et à l’utilisation desquels les salariés auront été préalablement formés.

   Il est interdit d’accéder aux toitures et d’y intervenir sauf pour les salariés professionnels formés en appliquant les règles précédemment décrites et après autorisation de leur hiérarchie. Toute intervention de cette nature nécessite une surveillance.

4.6.2.5. Substances et préparations chimiques

La manipulation et la mise en œuvre de ces produits ne doit se faire qu’après avoir reçu de la hiérarchie, les informations et formations relatives aux risques encourus ainsi que les recommandations et les obligations d’utilisation des équipements de protection individuels spécifiés dans les fiches de données de sécurité (FDS) et par les consignes internes de l’entreprise.

Pour le stockage et la distribution des produits phytosanitaires, le personnel doit scrupuleusement respecter et transmettre les consignes qui lui sont données, notamment en ce qui concerne le classement, la manipulation, le stockage, l’étiquetage et les sorties de ces produits.

Article 4.7. Dispositifs de sécurité

4.7.1. Il est interdit de manipuler les matériels de secours en dehors de leur utilisation normale, de les neutraliser ou d'en rendre l'accès difficile.

4.7.2. Tout salarié doit évacuer l’entreprise et aider à l'évacuation, selon les consignes données par la Direction ou son représentant, en cas d’alertes sonores, pour quelque cause que ce soit (alerte incendie, accident…).

4.7.3. Il est interdit de neutraliser les protections incendie, équipements de travail, carters, grilles, capots et tout autre dispositif de sécurité.

Article 4.8. Accidents de travail et de trajet

4.8.1. Tout accident même léger survenu au cours du travail ou du trajet doit être déclaré par le salarié le jour même ou au plus tard, dans les 24 heures, sauf cas de force majeure ou motif légitime. La déclaration est établie par le service des Ressources Humaines qui relaie l’information à l’instance représentative du personnel compétente, au service prévention et sécurité et au responsable d’activité concerné.

4.8.2. Les accidents de travail bénins sont à inscrire lors des soins sur le document d’enregistrement présent dans chaque trousse de secours. Ce document est dûment complété par le déclarant car il constitue un élément de preuve en cas de déclaration ultérieure d’accident du travail.

4.8.3. Toute fausse déclaration en matière d’accident de travail sera constitutive d’une faute grave ou lourde entraînant immédiatement les conséquences définies au titre V de ce règlement.

4.8.4. Tout salarié victime d'un accident du travail, même de peu d'importance, est tenu de le signaler immédiatement à son chef de service afin que toutes les mesures nécessaires soient prises, notamment celles relatives aux soins et aux formalités.

Article 4.9. Modalités d’exercice du devoir d’alerte et du droit de retrait

4.9.1. Tout salarié a le devoir de signaler immédiatement à l'employeur ou à son représentant toute situation de travail dont il a un motif raisonnable de penser qu'elle présente un danger grave et imminent pour sa vie et sa santé, ainsi que toute défectuosité qu'il constate dans les systèmes de protection.

4.9.2. Tout salarié peut exercer son droit de retrait face à une situation de ce type.

4.9.3. Dans ce cas, le salarié doit transmettre à son responsable ou au représentant de l’instance représentative du personnel concernée tous les éléments nécessaires à l’établissement d’une déclaration de danger grave et imminent dans le cadre des consignes de sécurité établies.

4.9.4. La faculté de se retirer d’une situation de travail doit être exercée de telle manière qu’elle ne crée pas pour autrui une situation de risque grave et imminent.

4.9.5. Enfin, sous réserve de ce qui précède, en cas de danger grave, imminent et inévitable, la direction prendra les mesures et donnera les instructions nécessaires pour permettre au personnel d'arrêter son activité et de se mettre en sécurité en quittant immédiatement le lieu de travail. Tout salarié est tenu de se conformer à ces instructions. 

Dans l’attente du résultat de l’enquête qui sera menée à ce sujet, le salarié sera affecté à des travaux de qualification similaire ou voisine, en cas d’impossibilité.

TITRE III - RÈGLES GÉNÉRALES ET PERMANENTES RELATIVES A LA DISCIPLINE ET A LA PROTECTION DES SALARIÉS

Les règles ci-après énoncées s’entendent sous réserve des droits reconnus par la loi et les règlements aux représentants du personnel en matière de liberté d’accès aux locaux de travail, de liberté de circulation au sein des locaux de l’entreprise, d’utilisation des crédits d’heures et de mise à disposition des moyens strictement nécessaires à l’exercice des mandats.

Article 5 – Engagement et formalités administratives

Toute personne engagée même à l'essai par l'entreprise doit fournir ou communiquer à la personne en charge de l’administration du personnel, afin qu'il prenne copie, les documents nécessaires à la constitution de son dossier, à savoir :

- une pièce d'identité,

- un extrait de casier judiciaire le cas échéant,

- les cartes d'immatriculation aux organismes sociaux,

- la justification du dernier diplôme, formation qualifiante, des permis CACES, des titres personnels et du permis

de conduire dont elle entend se prévaloir,

- un relevé d’identité bancaire précisant les références de l'agence bancaire et du numéro de compte sur lequel

doit être effectué le virement des salaires.

Les ressortissants étrangers doivent produire leur carte de séjour et leur carte de travail ou les titres en tenant lieu.

Les mutilés de guerre, handicapés physiques, accidentés du travail titulaires d'une rente sont invités à faire connaître et justifier leur situation.

Toute fausse déclaration, toute omission sciemment commise d'une situation dont la connaissance aurait pu avoir une incidence sur la décision d'embauchage pourra entraîner, au moment où elle sera connue et sans préjudice des actions contractuelles, la mise en œuvre des sanctions disciplinaires.

Toute modification dans la situation du salarié par rapport à celle résultant des pièces présentées ou des renseignements fournis lors de l'embauchage devra faire immédiatement l'objet d'une nouvelle déclaration. Cette obligation concerne tout particulièrement le changement de résidence.

Article 6 – Organisation du travail

6.1. Le personnel doit se conformer aux modalités d’horaires qui lui ont été fixées et se trouver à son poste dès l’heure fixée pour le début du travail, et jusqu’à celle prévue pour la fin de celui-ci.

Le non-respect de l’horaire de travail, justifie l’application des sanctions disciplinaires prévues au titre V.

6.2. Toute modification des horaires décidée par la hiérarchie s’impose au personnel concerné, y compris si elle entraîne l’exécution d’heures supplémentaires ou de récupération.

6.3. Aucun salarié ne peut s’éloigner de son poste pendant les heures de travail, ni quitter l’établissement sans motif valable visé à l’article L4131-3 du Code du Travail. Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles. Elles sont en tout état de cause subordonnées à une autorisation préalablement délivrée par le supérieur hiérarchique.

6.4. Les temps de pause prévus doivent être strictement respectés qu’il s’agisse des heures où ils sont pris, comme de leur durée.

6.5. Le personnel est tenu de se conformer aux modes de décompte et de contrôle des horaires mis en œuvre par la direction.

6.6. Les heures supplémentaires décidées par la hiérarchie dans les conditions et limites légales et conventionnelles s’imposent à chaque salarié. Nul ne peut être amené à effectuer des heures supplémentaires sans ordre ou autorisation préalable de la direction.

6.7. Dans l’exécution des tâches qui leurs sont confiées, les salariés sont tenus de se conformer aux directives qui leur sont données par leurs supérieurs hiérarchiques.

6.8. Nul ne peut modifier, sans autorisation, la date de ses congés payés, ni prolonger son absence à ce titre.

Article 7- Accès à l’entreprise – Entrées et sorties

7.1. L’entrée et la sortie du personnel s’effectuent par les seuls accès et itinéraires réservés au personnel.

7.2. Le personnel n’a accès aux locaux de l’entreprise que dans le cadre de l’exécution de son contrat de travail. Il n’a pas lieu d’y séjourner en dehors des heures de travail.

7.3. Il est interdit de permettre l’accès aux locaux de l'entreprise ou l’usage d’un véhicule de l’entreprise à des personnes étrangères à celle-ci, sans raison de service, sauf dispositions légales ou conventionnelles particulières ou autorisation expresse de la direction.

7.4. Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement aux activités professionnelles de ses membres, sous réserve des droits des représentants du personnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.

7.5. Le personnel est tenu de s’acquitter des gestes élémentaires tenant à l’utilisation courante des locaux tels que la fermeture des issues extérieures (portes et fenêtres), l’extinction des lumières et l’arrêt des appareils électriques au moment de quitter son poste de travail

7.6. La Direction se réserve le droit de procéder lors des entrées et sorties du personnel, dans le cas où les circonstances le justifieraient (notamment en cas de disparition d’objets ou matériels), à la vérification des objets transportés.

7.7. La vérification sera effectuée en présence de tiers, si possible représentants du personnel ou d’autres salariés.

7.8. La vérification est opérée dans des conditions de discrétion et de respect de la dignité et de la vie privée.

7.9. En pareil cas, les salariés sont invités à présenter le contenu de leurs effets ou objets personnels. Il leur est rappelé à cette occasion qu’ils peuvent refuser cette vérification et qu’alors les services de police judiciaire compétents pourront être alertés (circulaire DRT n° 5-83 du 15 mars 1983).

Article 8 – Stationnement des véhicules du personnel

8.1. Les membres du personnel sont autorisés à stationner leur véhicule sur les parkings aménagés à cet effet, en respectant les règles de mise en place édictées par la direction.

8.2. L’entreprise n’assume aucune responsabilité pour la détérioration, l’incendie ou le vol – causés par des tiers - susceptible d’atteindre les véhicules ou les objets placés dans ceux-ci. Les parkings ne faisant l’objet d’aucune surveillance particulière, les voitures doivent être fermées à clef.

8.3. Chaque utilisateur du parking demeure responsable des dommages que lui ou son véhicule causerait aux autres véhicules ainsi qu’aux personnes et aux biens se trouvant dans le voisinage, sans que l'entreprise puisse être considérée à quelque titre que ce soit, comme engageant sa responsabilité.

Article 9 – Usage du matériel et des véhicules

9.1. Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état, d’une façon générale, tout le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail ; il ne doit pas l’utiliser à d’autres fins et notamment à des fins personnelles. Il veillera également à respecter les consignes d’entretien et de rangement du matériel et de l’outillage.

9.2. Lors de la cessation de son contrat de travail, tout salarié doit avant de partir, restituer les équipements de sécurité, les matières premières, le badge, le cadenas et en général, tout matériel et document en sa possession et appartenant à l’entreprise.

9.3. Les déplacements avec véhicules sur les sites de l’entreprise doivent être effectués avec précaution et à vitesse réduite (maximum 20km/h et en respectant la signalisation et les spécificités propres à chaque site).

9.4. Tout salarié autorisé par la direction à conduire les véhicules de l’entreprise, conformément aux obligations réglementaires (code du travail ; code de la route) est tenu de respecter les obligations essentielles suivantes :

- Veiller au respect du code de la route ;

- Informer immédiatement son responsable hiérarchique de toute suspension provisoire ou définitive de son permis de conduire ;

- Être toujours en possession des documents administratifs et de contrôle (permis de conduire, certificat d’assurance, carte grise);

- Se livrer aux vérifications d’usage avant de se servir du véhicule conformément au livret technique du véhicule ;

- Signaler dès le retour d’un déplacement à son responsable hiérarchique ou au service concerné, les incidents, accidents, faits anormaux ou défaillances mécaniques survenus au véhicule ou dans le fonctionnement de celui-ci.

9.5. Il est interdit à tout salarié utilisateur d’un véhicule de l’entreprise :

- de transporter des marchandises, un animal ou toute personne extérieure sans accord de la Direction* (parmi les personnes autorisées sont notamment compris les collègues, coopérateurs et clients);

- de conduire ou manœuvrer, sur la route ou dans l’enceinte de l’entreprise, un véhicule sans avoir le permis adéquat ;

- d’utiliser ce véhicule à des fins non professionnelles* ;

- de conduire sous un état d’imprégnation alcoolique ou après absorption d’une drogue ou de médicaments réduisant la vigilance ;

- de transporter une personne sur un marchepied ou à l’aide d’un engin de manœuvre.

(*) Ces interdictions ne concernent pas les salariés qui bénéficient d’un véhicule de fonction.

Article 10 – Utilisation du téléphone mobile lors d’un déplacement routier

10.1. Pour téléphoner en toute sécurité lors d’un déplacement, il est recommandé de stationner le véhicule dans un lieu prévu à cet effet, en conformité avec le code de la route.

10.2. D’une manière générale, l’utilisation du téléphone mobile est interdite lors de la conduite de tout véhicule ou équipement de travail.

10.3. Son utilisation est cependant autorisée, sans aucune obligation de l’entreprise, et uniquement si le véhicule est équipé d’un dispositif conforme à la réglementation en vigueur. Dans ce cas, toute communication devra être brève.

10.4. Il est rappelé que cette mesure cesserait immédiatement de s’appliquer si la réglementation devait l’interdire.

Article 11 – Utilisation des moyens de télécommunication

11.1. Les outils de télécommunication de l’entreprise, propriétés exclusives de l’entreprise, sont mis à disposition des salariés à des fins purement professionnelles. Une utilisation personnelle de ces ressources est toutefois tolérée à la condition d’être raisonnable et raisonnée ainsi que le définissent les points suivants.

11.2. L’utilisation des ressources de télécommunication doit être loyale, occasionnelle et doit s’effectuer dans le respect des prescriptions portant sur l’hygiène, la sécurité et la sûreté de l’entreprise.

11.3. Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence. Tout salarié détenant un téléphone portable personnel, devra mettre son matériel en veille durant les horaires de travail, afin de ne pas perturber la bonne marche du service.

11.4. Les connections Internet sont limitées à une utilisation purement professionnelle pendant les heures de travail.

11.5. Les connections Internet à usage personnel sont tolérées en dehors des heures de travail effectif, sous condition d’être courtes et limitées et en prenant soin de vérifier la légalité des données accédées.

11.6. L’utilisation des moyens de communication de l’entreprise dans un but frauduleux tel que le téléchargement ou la mise à disposition de données protégées par des droits d’auteur sur Internet par exemple est passible de l’une des sanctions prévues au titre V du présent règlement.

11.7. L’installation de logiciels sur les postes informatiques fournis par l’entreprise est interdite, sauf à être effectuée par le service informatique.

Article 12 – Utilisation des systèmes informatiques

L’usage des nouvelles technologies de l’information est strictement limité au cadre de l’activité professionnelle. Toute utilisation de nouvelles technologies, de quelque nature que ce soit, est donc présumée professionnelle, sauf mention contraire explicite («privé », « personnel »…).

L'utilisation d'Internet comme outil de travail implique donc que soient pris en compte des impératifs de sécurité pour notamment pallier toute éventualité d'introduction de virus informatique, empêcher la transmission même inopinée d'informations à caractère confidentiel et d'une manière générale, assurer la protection des données et informations concernant l’entreprise.

S'agissant d'un outil de travail à visée de développement et de performance collective, toute utilisation abusive, détournée ou non conforme de l'outil informatique sera de nature à justifier des sanctions.

Article 12.1. Modalités d’accès à Internet

La mise à disposition individuelle d’accès à Internet est fonction des besoins de l’activité et des fonctions de l’intéressé. L’utilisation devra être conforme aux modalités définies ci-après.

Lorsque l’intéressé ne bénéficie pas d’une possibilité d’accès direct à Internet, il ne pourra utiliser les droits d’accès dont disposent d'autres salariés, sauf accord exprès et préalable en ce sens.

En toute hypothèse, l’accès à Internet n’est possible que pendant le temps de travail de l’intéressé.

S'agissant d'un outil de travail devant permettre le développement et la performance de la société et eu égard aux principes de sécurité et de respect de son intégrité, tous les échanges intervenant par ce biais ont a priori une nature professionnelle.

Afin de préserver ses intérêts légitimes, l’entreprise se réserve la possibilité de contrôler les utilisations et d’établir un historique relatant les sites visités ou connectés.

Article 12.2. Utilisation de la messagerie

Dans le cadre de l'utilisation active ou passive de la messagerie, le salarié ne peut :

- Divulguer des informations confidentielles sur la société et ses activités, soit par nature, soit désignées comme telles par la Direction ou un membre du personnel délégué à cet effet.

- Importer des fichiers dans un but non professionnel.

Tout rapatriement total ou partiel de fichiers implique la plus grande prudence et vigilance pour des raisons de sécurité informatique. Cette opération est soumise à l'information et à l'accord préalable de la Direction ou du responsable hiérarchique.

- Ouvrir un fichier, accuser réception ou se connecter sur un message pour lequel il existe un doute, même minime, de sa consistance ou contenu comme pouvant avoir pour effet direct ou indirect d'endommager totalement ou partiellement des données informatiques ou transcrites de la société.

La liberté d'expression reconnue au salarié trouve les limites suivantes :

- L'usage doit se faire à des fins professionnelles,

- Les positions exposées par les intéressés ne doivent pas porter atteinte à l'image, aux intérêts et à la cohésion de la société.

Afin de préserver ses intérêts légitimes, l’entreprise se réserve la possibilité de contrôler les utilisations et d’établir un historique relatant les diverses utilisations des messageries.

Article 12.3. Utilisation des forums

Sauf autorisation préalable, l’utilisation de forum est interdite.

Article 12.4. Utilisation des ressources informatiques

Les ressources informatiques sont notamment :

- Intranet

- Internet

- Logiciels

- PC

- Imprimante

- Le réseau (PC, stations, serveurs …)

- Assistants personnels numériques

- Stockage amovible tel que clé USB, etc.

Le salarié ne doit pas se livrer à l’une ou plusieurs des activités suivantes, ou similaires, au moyen des ressources informatiques.

Il ne doit pas charger, stocker, publier, diffuser ou distribuer, des documents, informations, images, vidéos, photos, … :

• à caractère violent, pornographique ou contraire aux bonnes mœurs, ou susceptibles de porter atteinte au respect de la personne humaine et de sa dignité, ainsi qu’à la protection des mineurs,

• de caractère diffamatoire ou discriminatoire et de manière générale illicite,

• portant atteinte aux Ressources de la société et plus particulièrement à l’intégrité et à la conservation des données de la société ;

• portant atteinte à l’image de marque interne et externe de la société.

De plus, il est interdit d’accéder à des serveurs Web traitant de ces sujets. Si le salarié est amené à recevoir à son insu, un courrier de masse comportant de tels éléments, il est tenu d’en informer son responsable hiérarchique.

Le salarié :

• doit proscrire tout comportement pouvant inciter des tiers à lui adresser de tels documents sous forme d’informations, d’images, de vidéos, de fichiers, …

• ne doit pas utiliser les Ressources de la société à des fins de harcèlement, de menace ou d’injure, et de manière générale violer les règles de droits en vigueur.

• Ne doit pas charger, stocker, utiliser ou transmettre des programmes, logiciels, progiciels, fichiers, …, qui sont protégés par les lois sur la propriété intellectuelle, autres que ceux qui sont expressément autorisés par la société.

• s’interdit de solliciter l’envoi par des tiers, en pièces jointes, de tels programmes, logiciels, progiciels, …

• ne doit pas charger ou transmettre, sciemment, des fichiers contenant des virus ou des données altérées.

• ne doit pas falsifier la source d’éléments contenus dans un fichier.

• ne doit pas utiliser les ressources de la société de manière à gêner l’accès des autres utilisateurs.

• Pour rappel, certaines des activités énoncées ci-dessus peuvent constituer des infractions de nature pénale.

L’entreprise se réserve la possibilité d’effectuer des vérifications et contrôles réguliers, dans les limites prévues par la loi.

Article 12.5. Moyens de contrôle et protection de l'intégrité de la société

L’utilisation des ressources informatiques, notamment les différentes communications Internet (messageries, internet, intranet …) ne comporte aucune garantie de confidentialité étant donné que les messages / fichiers peuvent être interceptés, édités ou stockés par d’autres, et que les connexions peuvent permettre les intrusions. Bien qu’il soit possible de détruire les messages reçus dans les boîtes aux lettres, chaque utilisateur doit savoir qu’aucun message électronique n’est jamais réellement détruit. Il en va de même des fichiers informatiques divers (WORD, EXCEL …).

De même, pour des nécessités de maintenance et de gestion technique, l’utilisation des ressources informatiques ainsi que les échanges via le réseau peuvent être analysés et contrôlés.

En outre, afin de garantir l’effectivité des principes définis ci-dessus, la Direction peut, en cas de circonstances exceptionnelles (virus, évasion d'informations confidentielles …), être amenée à exercer des contrôles sur l’utilisation des ressources informatiques, dans le respect du droit de vie privée de chacun.

L’information contenue dans les fichiers et messages n’est donc aucunement protégée.

L’administrateur qui doit veiller au fonctionnement normal et à la sécurité des réseaux et systèmes est conduit par ses fonctions mêmes à avoir accès à l’ensemble des informations relatives aux utilisateurs (messagerie, connexions Internet, fichiers “logs”...) y compris celles qui sont enregistrées sur le disque dur du poste de travail.

Chaque utilisateur d’une ressource informatique est donc informé par le présent règlement qu’à tout moment, la société peut y accéder, qu’elle soit allumée ou éteinte, sur place ou à distance, et en vérifier le contenu.

Lors de cet accès, l’entreprise pourra prendre connaissance de tout ce qui est contenu dans la ressource informatique en cause, sous réserve de ce qui suit relativement aux fichiers et messages d’ordre privé, étant rappelé qu’à cette occasion l’accès pourra porter sur des données pourtant effacées antérieurement par l’utilisateur.

De même, l’entreprise pourra avoir un tel accès vis-à-vis d’un utilisateur empêché de se rendre sur son lieu de travail afin d’extraire les messages professionnels permettant de préserver la continuité de ses opérations.

En l’état actuel du droit, il est rappelé que les dossiers et fichiers créés par le personnel grâce à l'outil informatique mis à sa disposition par l’entreprise, sont par principe, présumés avoir un caractère professionnel. La société peut donc y avoir accès hors la présence du salarié auteur du fichier.

A l’inverse, les messages identifiés personnels/privés ne sauraient être consultés, sauf en cas de risque ou événement particulier le justifiant (maintenance ou mise à jour du parc informatique notamment), qu’en présence de l’utilisateur concerné ou celui-ci dûment appelé (une lettre circulaire lui sera adressée, le cas échéant de manière dématérialisée – mail – en cas de maintenance, sans autre forme particulière dans les autres cas).

Il est toutefois rappelé que l’utilisation privée des ressources informatiques professionnelles devant être restreinte et raisonnée, l’entreprise se réserve le droit de sanctionner un utilisateur dont le nombre et le volume des fichiers et messages d’ordre privé découverts démontreraient une utilisation abusive.

Par ailleurs et également afin d’assurer la continuité des opérations de la société, l’accès aux ressources informatiques d’un collaborateur qui a quitté l’entreprise pourra être délégué à un autre collaborateur. Avant cette opération de délégation, l’administrateur vérifie que le salarié qui a quitté l’entreprise a procédé à la suppression des messages désignés, dans leur objet, par la mention « Personnel et/ou privé ». Dans la négative l’administrateur procède à cette suppression.

Article 13 – Retards et absences

13.1. Tout retard doit être immédiatement signalé, puis justifié auprès de la hiérarchie ; les retards non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues au titre V du présent règlement.

13.2. Toute absence prévisible doit être préalablement autorisée par le responsable du service concerné.

13.3. Sauf cas exceptionnel, une demande d’autorisation dûment motivée doit être présentée au moins une semaine à l’avance.

13.4. Si l’absence est imprévisible, et notamment si elle est due à un cas fortuit ou de force majeure, le salarié doit :

• premièrement, informer ou faire informer au plus tôt la direction de son absence ;

• deuxièmement, fournir dans les 48 heures une justification de cette absence.

13.5. Tout retard, tout défaut d’information d’une absence ou toute absence non justifiés peuvent faire l’objet d’une sanction. Il en est de même de toute sortie anticipée sans motif légitime ou sans autorisation.

Article 14- Droit d’expression et obligations de réserve et de discrétion professionnelle

14.1. Chaque membre du personnel dispose d’un droit d’expression sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail selon les dispositions des articles L2281-1 et L2281-2 du code du travail.

14.2. Les opinions que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle, émettent dans l'exercice du droit d'expression ne peuvent motiver aucune sanction disciplinaire.

14.3. Le personnel est tenu d’adopter dans l’exercice de ses fonctions une tenue, un comportement et des attitudes qui respectent la liberté et la dignité de chacun.

14.4. Tout salarié appartenant au personnel de la société ou y travaillant à quelque titre que ce soit est tenu de garder une discrétion absolue sur toutes les opérations industrielles, commerciales, financières, sociales, techniques ou autres, de caractère confidentiel, dont il aura eu connaissance dans l’exercice ou à l’occasion de ses fonctions. Il en va de même pour tout ce qui a trait aux secrets et procédés concernant l’activité de l’entreprise et de son environnement.

Article 15 - Lutte contre la corruption et PRINCIPE D’INTEGRITE DANS LES RELATIONS D’AFFAIRES

Toute forme de corruption, active ou passive, est prohibée.

Il est interdit au salarié de :

• négocier un cadre contractuel, en dehors de toute éthique et loyauté à l’égard de ses partenaires (fournisseurs, sous-traitants, clients, distributeurs …), et sans respecter les exigences sociales (travail des enfants, travail forcé, discrimination, …) et la conduite des affaires (légalité, douanes, sécurité, …) ;

• chercher à obtenir un présent ou une prestation de la part d'un client ou d'un fournisseur ;

• accepter tout bien ou service de la part d'un client ou d'un fournisseur dont la valeur dépasse 50 euros, sans autorisation expresse de la Direction. En cas de refus de la Direction, le salarié doit refuser et/ou restituer le bien à son expéditeur. Le salarié doit informer son supérieur hiérarchique du bien ou du service dont il est bénéficiaire ; tout cadeau modique et dont la valeur est inférieure à 50 euros doit être reçu dans les locaux de la société et non au domicile personnel ;

• accepter un voyage ou une invitation à un séminaire, sans autorisation expresse de la Direction ;

• rechercher toute entente illicite, notamment par des arrangements ou comportements coordonnés avec un concurrent concernant les prix, les territoires, les parts de marché ou les clients ;

• verser de l’argent à un parti ou une organisation politique, syndicale ou culturelle, ou à toute autre société tierce, en vue de promouvoir un intérêt particulier ou conserver un avantage.

Tout salarié contrevenant sera passible d'une sanction disciplinaire.

TITRE IV - DISPOSITIONS RELATIVES AUX HARCELEMENTS, AUX VIOLENCES ET AUX DISCRIMINATIONS

Article 16 – Harcèlement sexuel

16.1. Aucun salarié, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une période de formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir les agissements de harcèlement sexuel tels que définis à l'article L. 1153-1 du code du travail.

16.2. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis à l'alinéa précédent ou pour les avoir relatés.

16.3. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Article 17 – Comportements sexistes

Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.

Article 18 – Harcèlement moral

18.1. Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

18.2. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements définis à l'alinéa précédent ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

18.3. Toute rupture du contrat de travail qui en résulterait, toute disposition ou tout acte contraire est nul de plein droit.

Article 19 – Discrimination

19.1. Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3 du code du travail, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français.

19.2. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, telle que mentionnée ci-dessus, en raison de l'exercice normal du droit de grève.

19.3. Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire pour avoir témoigné des agissements définis ci-dessus, ou pour les avoir relatés.

19.4. Toute disposition ou tout acte pris à l'égard d'un salarié en méconnaissance de ces dispositions est nul.

Article 20 – Actes de violence

Aucun salarié ne doit subir des agressions ou des violences dans des circonstances liées au travail, qu’il s’agisse de violence interne ou externe :

• la violence au travail interne est celle qui se manifeste entre les salariés, y compris le personnel d’encadrement (agressions physiques ou verbales, insultes, brimades, intimidations entre salariés…) ;

• la violence au travail externe est celle qui survient entre les salariés, le personnel d’encadrement et toute personne extérieure à l’entreprise présente sur le lieu de travail (insultes, menaces ou agressions physiques ou psychologiques exercées contre une personne sur son lieu de travail par des personnes extérieures à l’entreprise, avec lesquelles les relations de travail sont habituelles ou répétitives, et qui peuvent porter atteinte à sa santé et sa sécurité).

Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi, ou refusé de subir, les agissements de violence ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.

Article 21 – Préventions et sanctions des discriminations, violences, harcèlements et comportements sexistes

Tout salarié ayant procédé aux agissements définis au présent titre est passible d'une sanction disciplinaire.

En conséquence, tout salarié de la société dont il sera établi qu'il se sera livré ou aura participé à de tels agissements fera l'objet d'une des sanctions énumérées par le présent règlement.

Il est du devoir de chacun de combattre les pratiques et agissements précédemment définis. Tout salarié dont il serait avéré qu’il ait eu connaissance de telles pratiques ou agissements sans en référer ni à sa hiérarchie, ni aux instances représentatives du personnel, pourra, selon les circonstances, faire l’objet de l’une des sanctions prévues au présent règlement.

Article 22 – Gestion des situations conflictuelles

22.1. Pour assurer l’efficacité des dispositions du présent titre, tout personnel visé par le présent règlement intérieur est informé qu’il dispose du pouvoir de signaler tout acte violant les dispositions ci-dessus rappelées en formulant une « alerte discrimination », « harcèlement» ou « violence » auprès du service Ressources Humaines ou de la Direction.

22.2. L’une ou l’autre de ces alertes peut être effectuée par tout moyen de communication adapté. Elle n’est recevable qu’à la condition formelle que son auteur soit identifié. Son identité est connue mais traitée confidentiellement par le service Ressources Humaines afin d’éviter toute «dénonciation calomnieuse».

22.3. Toute personne mise en cause est informée dès enregistrement de l’alerte. Elle sera entendue pour être à même de s’expliquer sur les faits dénoncés. Par ailleurs, ses droits d’opposition, d’accès et de rectification relatifs aux informations collectées à son sujet lui seront rappelés.

22.4. Lorsque des mesures conservatoires sont nécessaires, notamment pour prévenir la destruction de preuves nécessaires au traitement de l’alerte, l’information de la (des) personne(s) mise(s) en cause par l’alerte intervient après l’adoption de ces mesures.

22.5. Toute personne ayant pu être témoin des faits dénoncés pourra être entendue.

22.6. Les auditions seront menées par une commission ad ’hoc de prévention, composée des membres suivants :

8. - un représentant de la direction ;

   - un membre du service « Ressources Humaines » ;

   - un représentant du CSE, préalablement désigné à cet effet, de manière occasionnelle ou non.

22.7. Les informations et explications seront prises en compte par écrit et compilées. Les données ainsi recueillies seront accessibles à la personne mise en cause, étant précisé que l’information générique de cette faculté, sera faite conformément à la loi. Éventuellement, les rapports d’audition seront, à ce stade, rendus anonymes.

22.8. Lors des auditions, les personnes se verront rappeler que les informations recueillies seront compilées par écrit, et pourront être divulguées en cas de procédure ou contentieux judiciaire ou administratif.

22.9. Les données ainsi recueillies par ce processus seront traitées sous six semaines à compter de la réception de l’alerte, par la commission de prévention constituée à cet effet, afin que l’entreprise puisse prendre, dans ce même délai, les mesures et décisions nécessaires.

22.10. Les données seront archivées même si la société décide de ne pas donner suite.

TITRE V – PROCEDURE DISCIPLINAIRE ET GARANTIES DU SALARIE

Article 23 – Sanctions disciplinaires

Tout agissement d'un salarié, considéré comme fautif, ou tout manquement aux prescriptions du règlement intérieur, à ses annexes (quelles qu’en soient les dénominations) ou aux notes de service et en particulier tout acte portant atteinte à la sécurité ou de nature à troubler le bon fonctionnement de l'entreprise peut faire l'objet d'une sanction, pouvant éventuellement affecter sa présence dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.

23.1. Hiérarchie des sanctions 

Tenant compte des faits et circonstances, la sanction prise selon la gravité peut être :

11. - Un avertissement : constatation écrite d’un comportement fautif dont le renouvellement peut être de nature à remettre en cause le contrat de travail ;

    - Une mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat, définie, d’une durée de 3 jours, sans rémunération ;

    - Une mutation disciplinaire : changement de poste de qualification équivalente ou de lieu de travail à titre de sanction ;

    - Une rétrogradation : changement de qualification professionnelle ou de niveau hiérarchique, avec diminution corrélative de rémunération ;

    - Un Licenciement disciplinaire : rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur, avec ou sans préavis, et indemnités de rupture selon le cas (licenciement pour faute, pour faute grave, pour faute lourde).

23.2. Le choix de la sanction dans l’échelle définie ci-dessus sera effectué en fonction de la gravité de la faute, compte tenu dans tous les cas, de l’ensemble des facteurs personnels et matériels qui seront de nature à atténuer ou à aggraver la mesure applicable (exemple : récidive).

23.3. Si les agissements du salarié rendent indispensable une mesure conservatoire de mise à pied avec effet immédiat, cette mesure lui est signifiée de vive voix. Il doit alors s’y conformer immédiatement.

Confirmation de cette mesure lui est ensuite faite par écrit, éventuellement en même temps que la convocation à l'entretien dans les formes prévues par le présent règlement. La mesure conservatoire porte effet jusqu'à la notification de la sanction définitive. Si la sanction prise en définitive est une mise à pied disciplinaire, elle peut se confondre en tout ou partie avec celle notifiée à titre conservatoire.

Article 24 – Procédure disciplinaire et droits de la défense

Toute sanction sera motivée et notifiée par écrit au salarié.

Article 24.1. Procédure applicable en cas d’avertissement

Conformément aux dispositions de l’article L 1332-1 du Code du travail, les avertissements écrits font l’objet d’une notification au salarié concerné précisant les griefs retenus contre lui.

Cette notification est effectuée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire,

- soit par lettre recommandée avec accusé de réception,

- soit par courriel.

Article 24.2. Procédure applicable aux autres sanctions

Lorsqu’une sanction autre qu’un avertissement est envisagée, les garanties de procédure suivantes seront respectées, conformément aux dispositions du code du travail.

1- Convocation à un entretien préalable

Le salarié à l’égard duquel la sanction est envisagée est convoqué à un entretien. Cette convocation est effectuée soit par lettre remise en main propre contre signature d’un exemplaire, soit par lettre recommandée avec accusé de réception.

Cette convocation indique l’objet de l’entretien, précise le lieu, la date et l’heure à laquelle il doit avoir lieu et rappelle au salarié la possibilité qu’il a de se faire assister conformément aux dispositions légales.

2- Objet de l’entretien

L’entretien a pour objet d’exposer au salarié le ou les motifs de la sanction envisagée et de recueillir ses explications.

3 - Notification de la sanction

Elle ne peut intervenir moins d’un jour franc, ou moins de deux jours ouvrables en cas de licenciement, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien.

Elle est opérée :

- soit par lettre remise en main propre contre signature du salarié d’un exemplaire,

- soit par lettre recommandée avec accusé de réception (impératif en cas de licenciement).

Cette notification indique les motifs de la sanction.

Si, suite à l’entretien, aucune sanction n’est finalement prise, information en est donnée au salarié concerné.

TITRE VI – MODALITES D’APPLICATION

Article 25 ‑ Publicité et date d’entrée en vigueur

Le présent règlement a été soumis aux instances représentatives du personnel compétentes et validé en séance plénière du CSE le 15 décembre 2020.

Le présent règlement intérieur a été communiqué, accompagné de cet/ces avis, à l’inspection du travail, en l’occurrence à la Direction Régionale des Entreprises, de la Consommation, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi de Laval, prise en son Unité Territoriale, et déposé au Secrétariat du Conseil des Prud'hommes de Laval, en date du 23 décembre 2020 et affiché à la même date.

Il entre en application le 1^er février 2021.

Article 26- Modifications ultérieures

Les modifications et adjonctions, sous forme d’annexes, apportées au présent règlement feront l’objet des mêmes procédures de consultation, de communication, de publicité et de dépôt.

Il est entendu que toute clause du règlement qui deviendrait contraire aux dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles applicables à l’entreprise du fait de l’évolution de ces dernières, serait nulle de plein droit.

Fait à Ampoigné,

Le 15 décembre 2020.

Directeur Général Secrétaire du CSE