Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL" chez GLS FRANCE - GENERAL LOGISTICS SYSTEMS FRANCE (Siège)

ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL GLS FRANCE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

General Logistics Systems France, S.A.S au capital de………………………. euros, dont le siège social est situé 14 rue Michel Labrousse – BP 93730 – 31 037 TOULOUSE Cedex 1.

Représentée par …………………………., Directrice des Ressources Humaines et des Relations Sociales

D'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l'entreprise représentées par :

◊ L’Organisation Syndicale CFTC

Représentée par ………………………………….

◊ L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par ………………………………….

D'autre part,

IL A ETE CONVENU LE PRESENT ACCORD SUR LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Dans le cadre l’article L 1222-9 du Code du travail, tel que modifié en dernier lieu par l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017, GLS France a souhaité négocier avec ses partenaires syndicaux le présent accord, à titre expérimental, afin d’ouvrir la pratique du télétravail occasionnel au sein de ses services.

Le télétravail représente en effet une solution organisationnelle alliant performance des collaborateurs et qualité de vie au travail, pouvant favoriser une articulation harmonieuse entre vie privée et vie professionnelle.

Article 1 – CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail s’entend comme une organisation dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux, de façon volontaire, en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Les critères d’éligibilité sont de différentes natures : professionnelle (nature de l’activité), personnelle (ancienneté), technique (niveau d’accès aux moyens techniques), et situationnelle (cas de recours).

En tout état de cause, les parties aux présentes insistent sur le fait que le recours au télétravail doit impérativement s’inscrire dans une démarche volontaire du salarié, et ne faire l’objet d’aucune contre-indication professionnelle ou médicale.

1. ACTIVITES CONCERNEES

Le télétravail est ouvert aux activités de l’entreprise pour l’exercice desquelles les salariés disposent d’une réelle autonomie dans leur organisation professionnelle, et pouvant donc être exercées à distance.

Les activités visées sont les suivantes :

• Service Informatique (incluant Mechatronics)

• Certaines fonctions du siège pouvant être exercées à distance sans nécessiter la consultation ou le traitement de dossiers papiers internes à l’entreprise et ne pouvant être extraits du lieu de travail sans enfreindre le respect de la confidentialité

• De manière plus générale, les fonctions transverses, pour les salariés dont les missions les amènent à être en déplacement régulier à raison de 80% de leur temps de travail (Service audit et Service Sûreté et Sécurité).

Parmi ces activités, seuls les salariés disposant d’une autorisation d’accès VPN pourront bénéficier du télétravail dans les conditions fixés à l’article 1.3 ci-après.

Ne sont pas éligibles au télétravail, les activités qui répondent à l’un des critères suivants :

• Missions exigeant une présence sur sites

• Missions d’accueil physique (standard, accueil, …)

• Travaux sur données confidentielles (comptabilité, paie, gestion des litiges, …)

• Missions opérationnelles et d’exploitation sur sites (traitement des colis à tous niveaux de la chaîne logistique)

• Missions impliquant le recours à des solutions technologiques ou logicielles ne pouvant en l’état des moyens dont est dotée l’entreprise être utilisées à distance (Service Clients, Service Destinataires, …)

• Fonctions de nature commerciale

• Apprentis

• Stagiaires

  2. CRITERES D’ANCIENNETE ET DE TYPE DE CONTRAT

Seuls sont concernés par le présent accord les salariés en contrat à durée indéterminée, ayant une ancienneté minimale de 7 mois.

Concernant les salariés à temps partiel, sont exclus les salariés dont l’horaire hebdomadaire est inférieur à 29h20 et ce, afin de ne pas déconnecter le collaborateur du service auquel il appartient.

1.3 UTILISATION DE L’ESPACE ET DES TECHNOLOGIES

Le télétravail est subordonné à :

• la compatibilité du logement du salarié avec la mise en place d’un espace réservé au travail ;

• l’utilisation par le collaborateur d’un matériel portable (ordinateur et le cas échéant téléphone portables), assortis d’une connexion réseau à distance sécurisée (VPN), fournis par l’entreprise ;

Ce matériel doit permettre au salarié d’être totalement autonome, et de travailler à un réseau internet distinct de celui de l’entreprise, ne générant aucun coût de connexion à internet supplémentaire par rapport aux abonnements personnels du collaborateur.

L’ouverture du VPN doit impérativement être accordée sur autorisation du responsable, selon les process et règles en vigueur dans l’entreprise.

• l’exercice d’une activité réalisable sur une base logicielle stabilisée et adaptée à l’utilisation à distance. Pour cette raison, certaines fonctions, utilisant des solutions internes telles qu’ALPHA ou SELLIGENT ne pourront être éligibles au télétravail dans le cadre du présent accord.

1.4. CAS DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Le recours au télétravail pourra être envisagé, dans les conditions indiquées à l’article 2, comme une solution alternative pour les salariés répondant aux critères des articles 1.1 à 1.3 ci-avant détaillés, dans les cas suivants :

Cas usuels :

• Eviter les déplacements longs, principalement dans les grandes métropoles et agglomérations où sont constatés des problèmes récurrents de circulation ;

• Permettre une meilleure conciliation des temps personnels et professionnels, notamment dans le cadre des astreintes, pour lesquelles notamment les éventuels temps d’intervention sur le lieu de travail peuvent générer des temps de déplacements disproportionnés par rapport au temps de travail effectif réalisé ;

• En cas de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH) rendant le télétravail adapté afin de permettre au salarié de conserver une activité professionnelle dans des conditions compatibles avec son état de santé.

Cas exceptionnels, sur autorisation préalable expresse de l’employeur :

• Faire face aux situations exceptionnelles (intempéries, grèves des transports, …) rendant difficiles voire impossibles les déplacements pendant une durée limitée ;

• En cas d’épisode de pollution rendant nécessaire une diminution de l’utilisation des véhicules personnels pendant une durée limitée ;

• En cas d’infection virale décelée au sein d’un établissement ou d’un service, avec lequel le salarié éligible au télétravail ne souhaite pas entrer en contact au sein de l’entreprise, et ce, pendant une durée limitée ;

• En cas de problème de santé médicalement constaté par le Médecin du travail, ou de grossesse à compter du 7^ème mois, rendant contre-indiqués les déplacements en véhicule pendant une durée limitée, et préférable un travail au domicile du salarié sous réserve de ne pas avoir pour effet indésirable de déconnecter ce dernier de son équipe.

Les parties aux présentes soulignent que ce cas ne saurait s’étendre aux cas de suspension du contrat de travail pour cause de maladie, celui-ci excluant toute prestation de travail, en ce compris en un tiers lieu, fut-ce le domicile du salarié.

Au-delà de cette liste, la direction se dit prête à analyser la situation de tout salarié répondant aux critères des articles 1.1. à 1.3., afin d’apprécier si celle-ci s’avère compatible avec un recours au télétravail.

Article 2 – TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le présent accord ne vise que le télétravail occasionnel, demandé par les collaborateurs répondant à l’ensemble des conditions visées à l’article 1 du présent accord et en faisant la demande expresse.

En conséquence, le recours au télétravail est limité à 2 jours par mois pour un même collaborateur, dans la limite d’une journée de télétravail maximum par semaine, sauf :

• cas exceptionnel fondé sur l’état de santé du salarié constaté par le Médecin du travail, ou la grossesse à compter du 7^ème mois (comme mentionné à l’article 1.4), permettant une situation de télétravail pouvant aller jusqu’à couvrir l’intégralité du temps de travail du salarié pendant une durée limitée au plus à trois mois, le cas échéant renouvelable une fois ;

• reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, permettant à titre exceptionnel d’étendre la proportion de télétravail au-delà de 2 jours par mois, en fonction de la situation du salarié, et sous réserve de l’accord préalable du responsable de service et de la direction ;

• organisation spécifique des séquences de travail effectif des salariés sous astreinte lors de leurs interventions éventuelles, et ce, pendant toute la durée de l’astreinte (par exemple : réalisation des interventions au domicile du salarié de 5h00 à 9h00, puis traitement des demandes depuis le lieu de travail).

A l’exception de ces hypothèses exceptionnelles, les jours consacrés au télétravail seront décidés d’un commun accord entre le salarié et son supérieur hiérarchique.

Les parties conviennent également que, dans l’hypothèse d’une mise en œuvre du télétravail au bénéfice de plusieurs salariés d’un même service, l’organisation en résultant ne pourra pas conduire ledit service à supporter l’absence physique simultanée de plus d’un salarié de son lieu de travail. Dans cette hypothèse, des arbitrages pourront être adoptés par le responsable hiérarchique en vue de l’organisation optimale du service.

2.1 PERIODE D’ADAPTATION

Le passage en télétravail occasionnel débute obligatoirement par une période d’adaptation de deux mois.

Cette période doit permettre au supérieur de vérifier si le collaborateur a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance. Pour le salarié, cette période lui permet de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

A l’issue de la période d’adaptation, un entretien est organisé entre le salarié et son supérieur pour que les parties décident conjointement de la poursuite ou pas du télétravail occasionnel.

2.2. REVERSIBILITE

Après la période probatoire, le télétravailleur pourra demander à arrêter cette forme de travail à tout moment. Les raisons seront évoquées avec son supérieur lors d’un entretien dédié et l’arrêt du télétravail occasionnel acté par écrit.

De la même façon, l’entreprise pourra mettre fin à l’activité du salarié en télétravail dans le cas où la façon de travailler de ce dernier s’avèrerait en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail ou si les performances constatées ne donnaient pas satisfaction, en respectant un délai de prévenance d’1 mois à l’issue d’un entretien spécifique. L’arrêt du télétravail occasionnel sera acté par écrit.

Article 3 – STATUT DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

Il est rappelé que le collaborateur en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits que les collaborateurs exécutant leur prestation dans les locaux de l’entreprise.

Les parties aux présentes rappellent notamment que le salarié sous astreinte optant pour le télétravail occasionnel conserverait pour les périodes d’astreinte concernées l’ensemble des droits y afférents.

3.1 MODALITES DE DEMANDES ET D’ACCEPTATION

Le salarié qui remplit les conditions d’éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail occasionnel en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique, lequel dispose d’un délai d’un mois pour accepter ou refuser ; en cas de refus, celui-ci devra être objectivement motivé.

Les principaux motifs de refus peuvent être :

• Non-respect des conditions d’éligibilité

• Désorganisation au sein du service concerné, notamment en raison d’un nombre trop important de salariés en situation de télétravail sur une même période

• Autonomie insuffisante du salarié

Une attention particulière sera notamment portée aux demandes en cas de situations particulières, telles que notamment la situation de handicap ou l’état de grossesse, ou en cas d’intempéries.

Si le télétravail est proposé par le supérieur hiérarchique au collaborateur, celui-ci peut le refuser et ce refus ne constitue en aucun cas un motif de sanction ou de licenciement.

Lorsque la demande est acceptée par l’autre partie, un avenant au contrat sera conclu pour confirmer l’accord mutuel et préciser les modalités du télétravail.

3.2. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail devra s’exécuter au domicile du collaborateur.

3.3 CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l’entreprise.

Chaque collaborateur concerné par le télétravail bénéficiera, lors de son entretien annuel, d’un point sur la charge de travail rencontrée en particulier sur les journées de télétravail qu’il aura pu réaliser.

3.4 PLAGES HORAIRES DE JOIGNABILITE

Pendant les journées de télétravail, le salarié pourra organiser librement son temps de travail sous réserve de respecter les temps de repos obligatoires et de respecter les plages de disponibilités suivantes : 09h00 – 12h30 / 13h30 - 18h30.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur doit pouvoir être joint. En dehors de ces plages horaires, le salarié ne pourra pas être contacté à son domicile afin d’assurer le respect de sa vie privée.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s’engage naturellement à consulter sa messagerie professionnelle régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l’entreprise.

3.5 EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l’entreprise fournit et entretient les équipements mobiles nécessaires à l’exercice de l’activité en télétravail (ordinateur portable et/ou terminal de téléphonie mobile), lesquels sont une condition du recours au télétravail.

La conformité des installations électriques, notamment en matière de normes électriques et de sécurité incendie, relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet une attestation sur l’honneur de conformité.

Le modèle de cette attestation est prévu à l’annexe 1 au présent accord.

3.6 SECURITE INFORMATIQUE

Le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des règles en matière de sécurité informatique telles que prévues par les documents internes à l’entreprise et notamment le règlement intérieur.

A défaut, le collaborateur s’exposerait aux sanctions dudit règlement.

3.7 ACCIDENTS DU TRAVAIL

L’accident survenu sur le lieu où s’exerce le télétravail, pendant l’exercice de l’activité professionnelle à l’intérieur des plages horaires ci-dessus définies, est présumé être un accident du travail. Le collaborateur doit, en pareil cas, informer son supérieur hiérarchique dans les meilleurs délais.

3.8 INDEMNITE D’OCCUPATION ET DE PRISE EN CHARGE DES FRAIS LIES AU TRAVAIL

Le télétravail ne pouvant être mis en place que sur demande volontaire du salarié, disposant par ailleurs du matériel mobile nécessaire à la réalisation à distance de son travail (ordinateur portable et/ou terminal mobile mis à disposition par l’entreprise, ainsi que possibilité d’une connexion internet sans surcoût associé), aucune indemnité d’aucune sorte ne pourra lui être accordée, que ce soit au titre des frais éventuels générés par le télétravail ou de l’occupation de son domicile à des fins professionnelles.

Les parties rappellent en effet que l’entreprise dispose bien de locaux professionnels permettant à l’ensemble de ses salariés de réaliser leurs missions au sein de l’entreprise, et que le télétravail n’est prévu par le présent accord qu’afin de répondre au souhait éventuel des salariés de mieux concilier leurs temps professionnels et personnels.

Article 4 – ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le télétravailleur s’engage à informer son assureur du fait qu’il travaille à titre occasionnel à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à remettre à son supérieur une attestation « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Article 5 – OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le télétravailleur ne doit transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et doit verrouiller l’accès à son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire pouvant aller, le cas échéant, jusqu’au licenciement.

Article 6 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu à titre expérimental, pour une durée déterminée d’un an à compter de sa signature. Il n’est pas reconductible tacitement.

Article 7 – PUBLICATION D’UNE VERSION ANONYMISEE DE L’ACCORD

Est jointe en Annexe 2 la version anonymisée du présent accord aux fins de transmission à la DIRECCTE pour publication.

Article 8 – PUBLICITE ET DEPOT

Un exemplaire signé de cet accord est remis à chaque signataire.

Deux exemplaires complets, dont un sur support électronique, sont adressés, sous la responsabilité de la Direction, à la DIRECCTE.

Un exemplaire anonymisé (version word) est adressé à la DIRECCTE, sous la responsabilité de la Direction.

Un exemplaire sera déposé au greffe du Conseil de prud'hommes dans le ressort duquel est situé le siège social.

Mention de cet accord figurera ensuite sur chacun des tableaux d'affichage de la direction.

Fait à Toulouse, le 21 septembre 2018, en 5 exemplaires

• Pour l’Entreprise

Représentée par ……………………………….

• L’Organisation Syndicale CFTC

Représentée par …………………………………

• L’Organisation Syndicale CFDT

Représentée par ………………………………………

Parapher chaque page, signer la dernière.