Sommaire

Préambule

Chapitre 1 – Dispositions générales3

Article 1 – Champs d’application3

Article 2 – Objet3

Article 3 – Durée – Renonciation - Révision3

Article 4 – Liberté d’opinion et droit syndical4

Article 5 – Interprétation et application de l’accord4

Chapitre 2 – Contrat de travail Essai et Préavis5

Article 6 – Contrat de travail 5

Article 7 – Période d’essai5

Article 8 – Cessation d’emploi5

Article 9 – Préavis6

Article 10 – Secret professionnel6

Chapitre 3 – Rupture du contrat de travail7

Article 11 – Indemnité de licenciement7

Article 12 – Indemnité de départ volontaire à la retraite7

Article 13 – Indemnité de mise à la retraite7

Chapitre 4 – Durée du travail et congés8

Article 14 – Durée du travail8

Article 15 – Temps partiel8

Article 16 – Congés exceptionnels pour évènements familiaux8

Article 17 – Congés payés annuels9

Article 18 – Congés supplémentaires9

Chapitre 5 – Maladie, maternité, accident du travail9

Article 19 – Indemnisation des absences9

Article 20 – Maternité10

Article 21 – Régime de prévoyance10

Article 22 – Complémentaire santé10

Chapitre 6 – Classification des emplois10

Article 23 – Classification10

Article 24 – Evolution professionnelle10

Chapitre 7 – Salaires, primes et indemnités11

Article 25 – Salaire de base11

Article 26 – Rémunération des rôles complémentaires12

Article 27 – Prime d’ancienneté13

Article 28 – Gratification de fin d’année13

Article 29 – Tickets restaurants13

Chapitre 8 – Dispositions diverses13

Article 30 – Télétravail13

Article 31 – Négociation annuelle14

Article 32 – Dépôt et publicité14

PREAMBULE

Cette convention fixe le cadre des relations de travail entre l’employeur, les salariés et leurs représentants.

L’ancienneté de l’accord en cours (signé en 1992), l’évolution des métiers et la nécessité de pouvoir mettre en œuvre de nouvelles organisations du travail ou de redéfinir les métiers et les missions ont conduit les employeurs à proposer aux représentants du personnel une révision de l’accord d’entreprise existant en date du 1^er janvier 1992.

Cette nouvelle convention résulte de cette révision et se veut un outil de travail quotidien, concret, moderne et pragmatique.

L’ambition partagée des employeurs et représentant du personnel est que cette convention :

• Favorise l’évolution et la montée en compétence de tous les salariés

• Participe à l’attractivité d’AS49 en préservant de bonnes conditions de travail

• Permette l’adaptation d’AS49 aux évolutions de l’environnement

CHAPITRE 1 – Dispositions générales

1. Champs d’application

Les dispositions du présent accord d’entreprise ont pour vocation de définir conventionnellement le statut social des salariés non couverts à ce jour par les dispositions d’une convention collective applicable de plein droit à leur activité.

Le présent accord d’entreprise règle donc les rapports entre l’AGC AS49 et les salariés qui y sont employés, étant précisé que pour tout point non visé par le présent accord, il sera fait référence aux dispositions législatives et règlementaires du droit du travail.

2. Objet

Le présent accord d’entreprise est conclu conformément aux dispositions du Livre 2 de la deuxième partie du Code du Travail (La négociation collective – Les conventions et accords collectif de travail). Il se substitue intégralement à l’accord d’entreprise du 20 février 1992 mis en application depuis le 1^er janvier 1992.

3. Durée – Dénonciation – Révision

Le présent accord prend effet le 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée. Ainsi que le permettent les ordonnances du 22 septembre 2017, s’agissant des entreprises comportant un effectif habituel d’au moins 50 salariés, la présente convention d’entreprise a pu être négociée, conclue et peut être révisée ou dénoncée avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE qui n'ont pas été expressément mandatés par une organisation syndicale.

La convention peut être dénoncée par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois. La dénonciation est notifiée par son auteur aux autres parties signataires de la convention. Elle est déposée dans des conditions prévues par voie réglementaire.

En cas de dénonciation de la convention par la totalité des signataires employeurs ou salarié(e)s, une nouvelle négociation peut s’engager à la demande d’une des parties intéressées dans les trois mois qui suivent le début du préavis de dénonciation.

Par partie au sens du présent article, il y a lieu d’entendre, d’une part l’employeur, d’autre part les élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles.

Si la présente convention ainsi dénoncée n’a pas été remplacée dans le délai d’un an à compter de l’expiration du préavis de dénonciation, les salariés de l’entreprise conservent leur rémunération antérieure. Son montant annuel pour une durée de travail équivalente, ne peut être inférieur à la rémunération versée lors des douze derniers mois. Cette rémunération s’entend de toutes les sommes versées en contrepartie ou à l’occasion du travail.

Cette convention peut également faire l’objet d’une demande de révision de la part de l’une ou l’autre des parties signataires.

La demande de révision, sous peine de nullité, devra indiquer le ou les articles concernés et devra être accompagnée d’un projet de nouvelle rédaction de ces articles.

Si un avenant portant révision de tout ou partie de la présente convention est signé par les élus au CSE représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles, cet avenant se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie.

Chaque année, un point sera fait sur les conditions de mise en œuvre de la présente convention et pourra générer, le cas échéant, une procédure de révision ou de dénonciation dans les conditions décrites ci-dessus.

4. Liberté d’opinion et droit syndical

Les parties liées par la présente convention reconnaissent la liberté d’opinion et d’expression.

Elles s’engagent à ne pas prendre en considération les opinions politiques ou philosophiques, les croyances religieuses, les origines sociales, raciales ou professionnelles des salariés dans leur rapport de travail.

Les parties liées par la présente convention reconnaissant le droit pour tous les salariés de se regrouper en syndicat professionnel en vue de la défense de leurs intérêts.

Les décisions prises notamment en ce qui concerne l’embauche, la répartition du travail, la classification, l’avancement, les sanctions ou le congédiement ne pourront se fonder sur le fait qu’un salarié appartient ou n’appartient pas à un syndicat, exerce ou n’exerce pas un mandat syndical.

Les syndicats ont la liberté, dans les conditions législatives et réglementaires en vigueur, d’exercer leur action à l’intérieur de l’entreprise. L’exercice de cette liberté ne peut avoir pour conséquences des actes contraires à la loi.

5. Interprétation et application de l’accord

Lorsqu’un désaccord collectif survient entre les salariés et l’employeur quant aux modalités d’application ou à l’interprétation de la présente convention, il est obligatoirement institué une commission paritaire de conciliation visant à rechercher amiablement une solution.

Ladite commission est composée de deux collèges :

• Un collège salarié composé des membres titulaires de la délégation du personnel du CSE ou à défaut de quatre salarié(e)s désigné(e)s par leurs pairs.

• Un collège employeur comprenant au plus quatre représentant de l’employeur.

La commission sera convoquée par écrit par la partie la plus diligente et disposera d’un délai de 15 jours au plus tard à compter de sa convocation pour conclure ses travaux.

Cette convocation devra mentionner clairement le détail des revendications et motifs de désaccords. En cas de conciliation, un protocole d’accord sera soumis aux parties intéressées. En cas d’impossibilité de réaliser un accord dans les délais, un procès-verbal de non conciliation faisant état des points de désaccords sera établi, chacune des parties recouvrant sa liberté d’action.

CHAPITRE 2 - Contrat de travail – Essai et préavis

6. Contrat de travail

Au moment de l’embauche, un contrat de travail est conclu par écrit en double exemplaires dont un est remis au salarié.

Ce contrat de travail fera référence au présent accord ainsi qu’à l’accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail en date du 19/01/1999.

7. Période d’essai

L’engagement n’est définitif qu’après une période d’essai, renouvelable une fois si besoin est. Cette période d’essai est de :

	Durée initiale	Renouvellement
Technicien	2 mois	2 mois
Expertise conseil	3 mois	3 mois
Encadrement proximité / Encadrement supérieur / Direction	4 mois	4 mois

Pendant l’essai, le contrat de travail peut-être librement rompu par le salarié ou par l’employeur, sans qu’il soit besoin de motiver cette rupture, et sans indemnité. L’employeur et le salarié doivent toutefois respecter un délai de prévenance.

Rupture à l’initiative de l’employeur :

• Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence

• Quarante-huit heures entre huit jours et un mois de présence

• Deux semaines après un mois de présence

• Un mois après 3 mois de présence

Rupture à l’initiative du salarié :

• Vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence

• Quarante-huit heures après huit jours de présence

8. Cessation d’emploi

1^er cas : par démission du salarié signifiée à AS49 par lettre recommandée avec avis de réception.

2^ème cas : par mise à la retraite ou octroi d’une pension d’invalidité dans le cas où le taux de celle-ci est supérieur à 66%

3^ème cas : par rupture conventionnelle

4^ème cas : par licenciement pour motifs personnels

5^ème cas : par licenciement pour motifs économiques (difficultés économiques, mutations technologiques, sauvegarde de la compétitivité)

9. Préavis

En cas de démission ou licenciement (autre que la faute grave ou lourde) du salarié, le délai de préavis sera de :

	Démission	Licenciement et mise à la retraite	Départ volontaire à la retraite
Technicien	2 mois	1 mois si ancienneté < à 2 ans 2 mois si ancienneté > à 2 ans	2 mois
Expertise conseil	3 mois
Encadrement de proximité	4 mois
Encadrement supérieur et direction	6 mois

Si une partie ne respecte pas le préavis, elle doit à l’autre partie une indemnité pour inexécution du préavis correspondant à la rémunération de base qui aurait été perçue si le préavis avait été exécuté jusqu’à son terme, sans préjudice de toute action judiciaire.

Le salarié démissionnaire peut demander à l’employeur de ne pas effectuer son préavis. Si l'employeur y consent, l'inexécution du préavis par le salarié est alors considérée comme ayant été décidée d'un commun accord entre les parties. Dès lors, l'employeur n'a pas à verser au salarié une indemnité compensatrice de préavis

Hormis le cas de démission, les salariés bénéficieront d’heures pour recherche d’emploi avec maintien de rémunération, à raison de deux demi-journée par semaine pendant la durée du préavis.

10. Secret professionnel

Compte tenu de la spécificité du métier et de la réglementation en vigueur, les salariés sont tenus à une obligation de réserve générale et à une discrétion absolue sur toutes les informations portées à leur connaissance en raison des fonctions exercées. Cette obligation concerne notamment la gestion et le fonctionnement de l’entreprise et des entreprises adhérentes ainsi que tout autre information les concernant.

Ainsi, les salariés s’engagent à conserver pendant et après l’exécution du présent contrat une discrétion et un secret professionnel absolus notamment sur tous les faits, documents, fichiers, tarifs internes à la société, vis-à-vis de toute personne étrangère à l’entreprise.

Toute inobservation de cette obligation constitue une faute lourde et justifie un congédiement immédiat et/ou la réparation du préjudice causé.

CHAPITRE 3 - Rupture du contrat de travail

11. Indemnité de licenciement

Tout salarié licencié, sauf faute grave ou lourde, dès lors qu’il compte 8 mois d’ancienneté ininterrompue au sein de l’AGC, bénéficiera d’une indemnité de licenciement calculée comme suit :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté pour les 10 premières années,

• 1/3 de mois de salaire par année d'ancienneté à partir de la 11^ème année.

L'indemnité légale de licenciement est calculée par année de service dans l'entreprise et en tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la date de notification de la rupture du contrat ;

• Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

12. Indemnité de départ volontaire à la retraite

En cas de départ à la retraite à son initiative pour bénéficier du droit à une pension de vieillesse, tout salarié aura droit à une indemnité de départ volontaire à la retraite égale à :

Ancienneté	Montant de l’indemnité
10 ans	1 mois de salaire
15 ans	2 mois
20 ans	3 mois

Le salaire de référence est déterminé en prenant en compte, selon la formule la plus avantageuse :

• Soit la moyenne mensuelle des 12 derniers mois précédant la date de départ en retraite ou, lorsque l'ancienneté du salarié est inférieure à 12 mois, la moyenne mensuelle de la rémunération des mois précédant la date du départ en retraite ;

• Soit le 1/3 des 3 derniers mois. Dans ce cas, les primes et gratifications exceptionnelles ou annuelles sont prises en compte en proportion du temps de travail effectué (Si une prime annuelle a été perçue, il faut ajouter 1/12^e du montant de la prime à chacun des 3 derniers mois de référence).

13. Indemnité de mise à la retraite 

L’employeur peut proposer au collaborateur de partir à la retraite s’il a atteint au moins l’âge lui permettant de bénéficier automatiquement d’une retraite à taux plein.

La mise à la retraite d’un salarié par l’employeur (après accord du salarié ou d’office) lui ouvre droit à une indemnité de mise à la retraite égale à l’indemnité de licenciement prévue par la loi et mentionnée dans l’article 10 de ce présent accord.

CHAPITRE 4 – Durée du travail et Congés

14. Durée du travail

Cf « accord sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 19 janvier 1999 et son avenant du 25 janvier 1999.

15. Temps partiel

Sur demande, les salariés peuvent travailler à temps partiel après accord de la direction. Sont considérés à temps partiel, les salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée annuelle telle qu’elle définit dans l’accord cité ci-dessus.

Sauf dérogation prévue par le code du travail, les contrats à temps partiel respectent la durée légale minimum de 24 heures par semaine.

En cas de modification des horaires, un délai de prévenance de 7 jours devra être respecté.

Des heures complémentaires pourront être effectuées dans le limite du 1/3 de la durée du travail prévue au contrat de travail. La réalisation d’heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail effectué par le salarié au niveau de la durée légale du travail.

16. Congés exceptionnels pour évènements familiaux

Tout salarié aura droit, sur justification à des congés exceptionnels avec maintien de rémunération pour évènements familiaux, dans les conditions prévues ci-après :

Mariage ou PACS du salarié	5 jours ouvrés
Mariage d’un enfant	1 jour ouvré
Naissance ou adoption	3 jours ouvrés
Annonce de la survenue d’un handicap chez l’enfant.	2 jours ouvrés
Décès d’un enfant d’au moins 25 ans n’ayant pas d’enfant lui-même	5 jours ouvrés
Décès d’un enfant de moins de 25 ans ou d’un enfant (quel que soit son âge) étant lui-même parent ou d’une personne âgée de moins de 25 ans à la charge effective permanente du salarié	7 jours ouvrés
Décès du conjoint, partenaire de PACS ou concubin	5 jours ouvrés
Décès petits-enfants, père, mère, beau-père, belle-mère, frère, sœur	3 jours ouvrés
Décès des grands parents	1 jour ouvré

Les congés doivent être pris au moment des évènements en cause, le jour d’autorisation d’absence ainsi accordé n’ayant pas à être nécessairement pris le jour de l’évènement le justifiant, mais dans la période entourant cet évènement.

Le jour de la rentrée scolaire, les salariés dont les enfants sont scolarisés de la maternelle à la 6^ème, disposent d’une heure dans la journée pour accompagner leurs enfants, sans entraîner de récupération.

17. Congés payés annuels

Le personnel bénéficie de 2,083 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée soit 25 jours ouvrés par an, à prendre entre le 1^er juin et le 30 juin de l’année suivante, dont 2 semaines consécutives à prendre entre le 1^er mai et le 31 octobre.

Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le présent article, les périodes d’absences pour accident du travail, maladie professionnelle, maternité et paternité. Les périodes d’absence pour maladie dans la limite de deux mois par année de référence.

18. Congés supplémentaires

1. Pour tenir compte des contraintes de travail imposées par la période fiscale, il est accordé 5 jours ouvrés de congés payés aux emplois suivants :

• Direction : ensemble des emplois repères

• Encadrement supérieur : ensemble des emplois repères

• Encadrement de proximité : ensemble des emplois repères

• Expertise conseil : ensemble des emplois repères

• Technicien : comptable conseiller, gestionnaire de paie et comptable.

Le bénéfice de ce congé supplémentaire est attribué au personnel concerné à l’issue de la période d’essai.

A l’issue de la période d’essai, le personnel concerné acquiert 2,5 jours ouvrés de congés payés par mois de travail effectif ou période assimilée.

2. Il est accordé 2 jours ouvrés de congés payés supplémentaire déterminés tous les ans par l’employeur sous forme de pont.

CHAPITRE 5 - Maladie, maternité, accident du travail

Le salarié en arrêt de travail doit prévenir son employeur et doit justifier son absence dans les 48 heures par la production d’un certificat médical.

De même le salarié devra prévenir son employeur de la date de reprise ou de la durée de la prolongation dès qu’il en aura connaissance.

19. Indemnisation des absences

Les salariés bénéficient du maintien de leur salaire brut (sous déduction des indemnités journalière de la SS) jusqu’au 90^ème jour d’arrêt. A partir du 91^ème jour, le salaire est maintenu à hauteur de 84% du salaire brut (indemnité journalière SS et indemnité complémentaire prévoyance incluses) jusqu’au 1095^ème jour.

Le délai de carence légal de 3 jours sera appliqué à partir du 3^ème arrêt de travail par année civile.

Le délai de carence ne s’applique pas en cas d’accident du travail ou de maladie professionnelle.

Le maintien de salaire s’entend déduction faite des indemnités journalières servies par la MSA et le cas échéant par le régime de prévoyance.

Ce droit à complément de salaire est supprimé si la MSA ne verse pas ou plus les indemnités journalières.

20. Maternité

Maintien intégral de la rémunération pendant le congé maternité sous déduction des IJSS.

21. Régime de Prévoyance

Contrat souscrit auprès de MALAKOFF MEDERIC garantissant à l’ensemble du personnel des prestations en cas de décès, d’incapacité temporaire et d’invalidité.

22. Complémentaire santé

Tous les salariés titulaires d’un contrat de travail (sauf cas de dispense prévus par la loi) bénéficient du contrat d’entreprise obligatoire frais de santé.

CHAPITRE 6 - Classification des emplois

23. Classification

Les emplois sont répartis sur 5 rôles. Chaque rôle est composé d’emplois repères décrits en mission, familles de compétences et critères de compétences requises et faisant l’objet d’une fiche de poste.

La classification se décrit en niveau (degré de maîtrise) de mise en œuvre des compétences.

Dans un même emploi, un salarié peut également occuper un rôle complémentaire (au nombre de 2).

Chaque rôle complémentaire constitue une activité complémentaire au poste principal. Les activités complémentaires étant exercées dans les domaines d’activité suivants :

• Tutorat / méthode

• PAC Environnement

• Développement

L’ensemble de ses dispositions sont reprises en annexe au présent accord.

24. Evolution professionnelle

L’évolution professionnelle sera conditionnée à l’évaluation :

• des compétences Fiche de poste

• des performances Fiche objectif activité

Cette évaluation est réalisée par le responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel. Le responsable hiérarchique transmettra ses propositions à la direction pour validation.

Les campagnes d’entretiens annuels se tiendront entre les mois de septembre et novembre de chaque année.

Chaque évolution professionnelle fera l’objet d’un avenant au contrat de travail et sera effective au 1^er janvier de chaque année.

CHAPITRE 7 - Salaires, primes et indemnités

25. Salaire de base

A chaque niveau, au sein de chaque poste, est affecté un coefficient représentant un salaire minimum pour une durée de 35 heures hebdomadaires de travail ou 151,67 heures par mois.

Le salaire de base est calculé selon la formule suivante : coefficient x valeur du point de base

Valeur du point de base au 1^er janvier 2022 : 8,35 €.

Rôle	Poste de référence	Niveau	Coefficient
Direction	Directeur général		620
	Directeur adjoint		520
Encadrement supérieur	Expert-comptable	Niveau 4	540
		Niveau 3	510
		Niveau 2	490
		Niveau 1	470
Encadrement de proximité	Responsable d'agence	Niveau 4	420
		Niveau 3	400
		Niveau 2	380
		Niveau 1	360
	Adjoint au responsable d'agence	Niveau 4	350
		Niveau 3	340
		Niveau 2	330
		Niveau 1	320
Expertise conseil	Responsable informatique et SG	Niveau 4	360
		Niveau 3	330
		Niveau 2	300
		Niveau 1	280
	Conseiller d'entreprise	Niveau 4	350
		Niveau 3	320
		Niveau 2	290
		Niveau 1	270
	Conseiller social paie	Niveau 4	350
		Niveau 3	320
		Niveau 2	290
		Niveau 1	270
	Chargé de communication	Niveau 4	310
		Niveau 3	290
		Niveau 2	270
		Niveau 1	250
Technicien	Comptable conseiller	Niveau 4	330
		Niveau 3	300
		Niveau 2	270
		Niveau 1	240
	Gestionnaire de paie	Niveau 4	310
		Niveau 3	280
		Niveau 2	260
		Niveau 1	240
	Comptable	Niveau 4	300
		Niveau 3	280
		Niveau 2	240
		Niveau 1	220
	Assistante comptable	Niveau 4	280
		Niveau 3	260
		Niveau 2	230
		Niveau 1	200
	Assistante de gestion	Niveau 4	280
		Niveau 3	260
		Niveau 2	230
		Niveau 1	200
	Assistante RH et Comptabilité	Niveau 4	280
		Niveau 3	260
		Niveau 2	230
		Niveau 1	200

26. Rémunération des rôles complémentaire

Cette rémunération n’entraîne pas un changement de niveau. Elle est conditionnée à la réalisation de l’activité complémentaire et n’est plus due lorsque l’activité complémentaire n’est plus réalisée.

Majoration de points (sans changement de niveau)
Référent PAC Environnement (en fonction du volume d’activité)	20
	10
Référent Tutorat	10
Coordinateur PAC	20
Coordinateur tuteur méthode	20
Coordinateur développement	20

27. Prime d’ancienneté

Une prime d’ancienneté est versée mensuellement. Cette prime n’est pas due les 3 premières années, mais sera versée dès le premier jour du mois de la quatrième année, étant entendu que l’ancienneté part du jour d’entrée dans l’AGC.

Ancienneté	Taux
Après 3 ans	5 pts
Après 8 ans	10 pts
Après 13 ans	15 pts
Après 18 ans	20 pts
Après 23 ans	25 pts
Après 28 ans	30 pts

28. Gratification de fin d’année

Il sera accordé et versé chaque mois de décembre une indemnité de fin d’année au salarié égale au douzième des salaires bruts perçus dans l’année.

Pour le calcul de cette indemnité, il sera déduit du salaire brut perçu le salaire moyen journalier multiplié par le nombre de jours d’absence dans l’année pour cause de maladie ou accidents non professionnels.

29. Tickets restaurants

Des titres restaurants sont proposés aux salariés à raison de 10 par mois pour un ETP. La prise en charge de l’employeur étant de 50%.

Valeur au 1^er janvier 2022 : 8 €.

CHAPITRE 8 – DISPOSITIONS DIVERSES

30. Télétravail

Le télétravail tel que défini par le Code du travail à l’article L. 1222-9 désigne « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication dans le cadre d’un contrat de travail ou d’un avenant à celui-ci. »

Le télétravail au sein d’AS49 est mis en place dans le cadre d’une charte élaborée par l’employeur après avis du comité social économique.

La charte prévoit :

• Les conditions de passage en télétravail

• Les conditions de mise en œuvre du télétravail

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• Les modalités d’organisation du télétravail

• Les modalités de réalisation du télétravail

Le refus de la part du salarié ou de l’employeur d’accepter un poste en télétravail n’est pas un motif de rupture du contrat de travail. Le refus de l’employeur doit être motivé.

31. Négociation annuelle

Elle aura lieu au cours du quatrième trimestre de chaque année civile dans le cadre prévu par le code du travail et intègrera notamment l’ensemble des éléments de rémunération et la mise en œuvre de la présente convention.

32. Dépôt et publicité

Le présent accord et ses annexes feront l’objet de mesures de publicité à la diligence de l’entreprise :

• Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité

• Un exemplaire sera déposé sur la plateforme en ligne TéléAccords et automatiquement transmis à la direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités (Dreets, ex-Direccte) géographiquement compétente

• Un exemplaire sera remis aux membres du Comité Social Economique

• Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de l’AGC.

Fait à Angers, le 14 décembre 2021

Signataires :

Employeur : AS49, représentée par délégation par

Francis HOULET, Jean-Louis CHEVALIER,

Directeur Président

Salariés : représentés par les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE

Hervé BATARDIERE Marina JURET

Etienne PECOT Azeline FALOURD