TEXTE RELATIF AU STATUT SOCIAL DU PERSONNEL DE L’IREPS DES PAYS DE LA LOIRE

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

I – DISPOSITIONS GENERALES 4

I-1 CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE 4

I-2 DUREE, DATE D’EFFET ET SUIVI 4

I-3 NON-DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE 5

I-4 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 5

II - RECRUTEMENT ET EMPLOI 6

II-2 CONTRAT A DUREE DETERMINEE 6

II-3 PERIODE D’ESSAI 6

II-4 EXAMEN MEDICAL 6

III - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL 7

III-1 DISPOSITIONS GENERALES 7

III-2 HEURES SUPPLEMENTAIRES 7

III-3 TEMPS DE DEPLACEMENT ET TRAVAIL LE WEEK END 7

III-4 HORAIRES INDIVIDUALISES 7

III-5 ORGANISATION DES JOURS DE RTT ET REPOS COMPENSATEURS 8

III-6 DON DE RTT 8

III-7 TELETRAVAIL 8

IV - CONGES ET JOURS FERIES 9

IV-1 CONGES ANNUELS 9

A- Durée 9

B- Prise et report des congés 9

C- Assiette de calcul des droits à congés payés 9

IV-2 CONGES EXCEPTIONNELS 9

A- Evénements familiaux 9

B- Congés de présence parentale 10

C- Jours fériés 10

V - SYSTEME DE REMUNERATION 10

VI - REGIME DE RETRAITE, PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE 10

VI-1 REGIME DE RETRAITE 10

VI-2 AFFILIATION AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE 10

VI-3 COMPLEMENTAIRE SANTE 11

VII - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES 11

VII-1 DISPOSITIF D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION 11

VII-2 PLAN DE FORMATION 11

VII-3 ENTRETIEN PROFESSIONNEL 12

VIII - FRAIS PROFESSIONNELS 12

VIII-1 FRAIS DE DEPLACEMENT 12

VIII-2 FRAIS DE TRANSPORT POUR SE RENDRE SUR LE LIEU DE TRAVAIL 12

VIII-3 FRAIS DE RESTAURATION ET D’HOTELLERIE 13

IX- MALADIE - ACCIDENT DE TRAVAIL 13

IX-1 INDEMNISATION PAR L’EMPLOYEUR 13

X - DEMISSIONS ET LICENCIEMENT 13

X-1 PREAVIS 13

X-2 INDEMNITE DE LICENCIEMENT 14

X-3 MESURES DISCIPLINAIRES 14

XI - DEPART A LA RETRAITE 14

XI-1 CONDITIONS DE DEPART 14

XI-2 INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE 14

XII – DIALOGUE SOCIAL 15

XIII - FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE 16

ANNEXE RELATIVE AU DISPOSITIF DE REMUNERATION ET A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS 17

Cet accord est signé entre les soussignés :

L’IREPS Pays de la Loire association loi 1901, représentée par -------------, Trésorière, par délégation du Président, d’une part,

Et

L’organisation syndicale CGT, représentée par sa déléguée syndicale -----------------

Et est applicable au jour de la signature dudit accord.

PREAMBULE

L’employeur a souhaité que soient renforcées, au travers de son accord relatif au statut social du personnel, les conditions d’équité entre les salariés de l’association. Il est apparu nécessaire d’engager une réflexion visant à faire évoluer ce texte et pouvoir ainsi améliorer les conditions de travail, la qualité de vie au travail et le dispositif de rémunération des salariés.

Une commission composée des représentants du personnel et de l’organisation syndicale de salariés représentative, de la direction représentant l’employeur, de la Trésorière de l’association, de la Gestionnaire comptable/RH et d’un directeur territorial a été mise en place afin d’élaborer conjointement un protocole d’accord.

Ont été abordés dans le cadre de la négociation notamment les points suivants :

• La non-discrimination et égalité professionnelle ;

• La qualité de vie au travail ;

• Le dispositif de rémunération ;

• La durée et les conditions de travail ;

• La gestion prévisionnelle des emplois et des compétences ;

• Le télétravail ;

• Le dialogue social.

I – DISPOSITIONS GENERALES

I-1 CHAMP D’APPLICATION ET CADRE JURIDIQUE

Les dispositions de cet accord sont applicables à l’ensemble du personnel, sous contrat à durée déterminée ou indéterminée.

Il dénonce tous les accords qui avaient été précédemment signés.

I-2 DUREE, DATE D’EFFET ET SUIVI

Le présent texte est conclu pour une durée de 3 ans.

Il pourra être dénoncé en tout ou partie par l'une des organisations signataires. La durée du préavis est fixée à 2 mois.

La dénonciation doit être notifiée à toutes les parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception ou par remise en main propre. Elle donnera lieu à un dépôt conformément à la législation.

Un suivi de l’accord et une clause de rendez-vous seront prévues de façon annuelle avec les représentants du personnel et de l’organisation syndicale de salariés représentative, la direction représentant l’employeur, le trésorier de l’association, la gestionnaire comptable/RH et un directeur territorial. Une évaluation de l’accord dont la méthodologie sera définie dans le cadre du dialogue social sera prévue à l’issue des 18 premiers mois.

I-3 NON-DISCRIMINATION ET EGALITE PROFESSIONNELLE

La liberté d’opinion, la liberté d’expression, la liberté d’adhérer à une organisation syndicale ainsi que l’exercice du droit syndical sont des droits fondamentaux reconnus aux salariés. Aucun salarié ne peut être sanctionné ou licencié en raison de l’exercice du droit de grève.

L’employeur s’engage à respecter la liberté d’opinion dans le respect de la laïcité.

L’employeur garantit l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et s’interdit en conséquence de prendre des décisions concernant les relations de travail, notamment l’emploi, la rémunération, l’exécution du contrat de travail d’un salarié en fonction de son sexe.

I-4 QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

L’employeur s’engage à promouvoir la qualité de vie au travail en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et améliorer la santé au travail, assure la promotion du bien-être au travail de l’ensemble des salariés.

La notion de qualité de vie au travail renvoie à des éléments multiples, relatifs en partie à chacun des salariés mais également étroitement liés à des éléments objectifs qui structurent l’association. Elle peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué.

La qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié et par une adéquation des objectifs fixés avec les compétences et les moyens permettant de les mettre en œuvre. Cette démarche nécessite des échanges réguliers entre le salarié et son responsable et un suivi continu de la charge de travail du salarié.

L’employeur s’engage à favoriser la qualité de vie au travail en s’inscrivant dans une démarche générale privilégiant un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. Il convient également de réaffirmer l’importance du droit à la déconnexion. Les outils informatiques mis à disposition par l‘association n’ont ainsi pas vocation à être utilisés à des fins professionnelles pendant les périodes de repos du salarié.

Le sujet de la qualité de vie au travail sera suivi de façon annuelle avec les délégués du personnel afin de permettre un échange sur ce sujet et un suivi des actions localement mises en œuvre.

Chaque salarié peut agir, participer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail. Des réunions d’échanges doivent donc pouvoir s’organiser dans chaque équipe afin d’aborder collectivement ce sujet.

Enfin dans ce cadre, l’employeur s’engage à assurer la mise en œuvre et le suivi annuel des actions prévues dans le cadre du document unique d’évaluation des risques professionnels.

II - RECRUTEMENT ET EMPLOI

II-1 EMBAUCHE

En cas de vacance ou de création de poste, l’employeur informe les salariés par note interne et diffuse l’annonce de la description du poste. Les candidatures internes répondant aux conditions requises sont examinées en priorité.

Les conditions d'embauche sont fixées conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur. Les informations demandées, sous quelque forme que ce soit, au candidat à un emploi ne peuvent avoir comme finalité que d'apprécier sa capacité à occuper l'emploi proposé ou ses aptitudes professionnelles. Ainsi dans le cadre d’un recrutement, l’association aura recours au CV anonyme et supprimera, avant examen des candidatures, le nom, le prénom, l'âge, la date et le lieu de naissance, la nationalité, la situation de famille et la photographie, ainsi que l'adresse, y compris électronique.

L'engagement d'un salarié donne lieu obligatoirement à l’établissement d’un contrat de travail écrit.

De même, toute modification concernant les éléments essentiels du contrat de travail doit faire l’objet d'un avenant écrit au contrat de travail.

Lors de son entrée dans l’association, toute personne embauchée reçoit un exemplaire de cet accord.

La classification des salariés s’appuie sur la grille de cotation des critères prenant en compte la technicité, l’autonomie, la responsabilité, les relations et échanges et les connaissances requises.

Seuls les services accomplis après l'obtention du diplôme professionnel ou la reconnaissance de la qualification requise seront pris en considération. La reconnaissance des antécédents professionnels et de la situation acquise ne sont appliquées que pour les salariés recrutés à compter de la signature du présent accord.

II-2 CONTRAT A DUREE DETERMINEE

L’association se réserve le droit de recourir à l’utilisation de contrats de travail à durée déterminée, voire de travailleurs intérimaires dans le respect des règles légales et réglementaires en vigueur.

En cas de transformation d’un contrat à durée déterminée en contrat à durée indéterminée, le point de départ de l'ancienneté du salarié est, par rétroactivité, le jour de son entrée en CDD dans l’association.

II-3 PERIODE D’ESSAI

La durée de la période d’essai est fixée conformément aux dispositions légales en vigueur.

II-4 EXAMEN MEDICAL

Tout salarié bénéficie d’un examen médical suivant les dispositions légales en vigueur (Art R4624-10 et suivant du code du travail).

III - DUREE ET CONDITIONS DE TRAVAIL

III-1 DISPOSITIONS GENERALES

Les horaires de travail sont fixés par l'association en respect de la législation en vigueur. La durée du travail est fixée sur la base légale de 35 heures hebdomadaire.

La durée du travail hebdomadaire est établie à hauteur de 36h39 (36,65h), avec la possibilité de moduler sous l’une des formes suivantes :

• Une semaine de 5 jours.

• Une semaine de 4,5 jours.

• Une semaine de 4 jours et une autre de 5 jours (à la quinzaine).

Le contrat de travail formalise le choix du salarié, avec la possibilité d’évolution de ce choix au cours de sa carrière.

Le temps de travail journalier est bien défini et ne doit pas dépasser la durée maximale soit 10h.

Le temps de travail moyen de 36h39 (36,65h) hebdomadaire donne droit à 10 jours de RTT.

Les temps partiels bénéficient de l’octroi de jours RTT au prorata de leur temps de travail.

La durée et les horaires de la pause déjeuner sont laissés à l’appréciation du salarié. Cette durée doit être au moins égale à 20 minutes.

III-2 HEURES SUPPLEMENTAIRES

Les heures supplémentaires, effectuées à la demande du responsable ou après accord de celui-ci, sont les heures effectuées au-delà 36h39 (36,65h), pour les salariés à la semaine ou 72h78 (73h30) pour les salariés à la quinzaine. Elles sont majorées à hauteur de 10% dans les deux cas.

Elles font l’objet prioritairement d’un repos compensateur de remplacement. Compte tenu de l'organisation de l'activité ou des charges de travail particulières, les deux parties pourront convenir du paiement de ces heures supplémentaires.

III-3 TEMPS DE DEPLACEMENT ET TRAVAIL LE WEEK END

Les temps de déplacement professionnel sont assimilés à du temps de travail.

Les missions effectuées le dimanche et les jours fériés donnent lieu par demi-journée à un repos compensateur d’une journée.

Le temps de trajet domicile/travail et retour n'est pas un temps de travail effectif et ne donne donc droit à aucune rémunération.

III-4 HORAIRES INDIVIDUALISES

Il est institué pour chaque salarié l’ajustement des horaires de travail en fonction de ses contraintes personnelles ou professionnelles après accord des deux parties :

• La plage variable est autorisée de 8h à 9h30 et de 16h30 à 19h00.

• La période de présence obligatoire est fixée de 9h30 à 16h00.

Les horaires individualisés peuvent entraîner des reports d’heures d’une semaine à l’autre dans la limite de 3 heures hebdomadaires. Ces heures ne sont pas rémunérées ni majorées.

Le cumul des reports ne peut avoir pour effet de porter le total des heures effectuées dans une journée à plus de 10 heures.

III-5 ORGANISATION DES JOURS DE RTT ET REPOS COMPENSATEURS

Les jours RTT sont acquis au prorata du temps de travail effectif.

Les jours RTT et les repos compensateurs de remplacement s’organisent en accord avec les deux parties.

Les RTT sont prises au fur et à mesure de l’acquisition et décomptées par journée ou demi-journée. La période de référence pour l’acquisition et la prise des RTT est du 1^er juin au 31 mai n+1.

Le report de prise de RTT sur la période suivante est autorisé, jusqu’au 30 septembre de la période suivante, à la demande du salarié et avec l’accord de l’employeur.

Les repos compensateurs de remplacement sont pris dans l’année d’acquisition et décomptées par journée ou demi-journée.

III-6 DON DE RTT

Conformément à la réglementation en vigueur, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l'employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de RTT non pris, au bénéfice d'un autre salarié de l'entreprise qui assume la charge d'un enfant âgé de moins de vingt ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Le don de ces RTT ne pourra excéder la moitié des droits acquis (10 RTT acquis = 5 RTT donnés maximum).

III-7 TELETRAVAIL

Le télétravail fera l’objet d’une annexe à l’accord sous forme de Charte du télétravail, celle-ci prévoyant l’ensemble des dispositions de mise en œuvre, est rédigée par un Comité de Pilotage paritaire accompagné par l’Aract des Pays de la Loire.

Activité occasionnelle au domicile

L’exercice ponctuel et occasionnel d’activités professionnelles à domicile est autorisé, il se définit comme le travail à distance conjoncturel (notamment jours de grève, intempéries) ou pour des raisons d’organisation liées à la gestion de ses activités professionnelles (notamment lors de rendez-vous en proximité de son lieu de domicile).

Le salarié souhaitant mener ponctuellement et occasionnellement des activités professionnelles à son domicile doit préalablement recueillir l’accord de son responsable.

IV - CONGES ET JOURS FERIES

IV-1 CONGES ANNUELS

Durée

La durée et les modalités de prise des congés payés est celle prévue par les dispositions légales en vigueur.

Elle est fixée en jours ouvrés soit 2,08 jours ouvrés par mois de travail effectif au cours de la période de référence, soit 5 semaines.

Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée du congé les périodes équivalentes à quatre semaines ou vingt-quatre jours de travail telles que définies par le code du travail.

La période de référence pour la détermination de la durée du travail effectif au cours d'une année est celle comprise entre le 1er juin de l'année précédente et le 31 mai de l’année en cours.

Prise et report des congés

La période normale de ces congés annuels est fixée du 1er juin et, au plus tard jusqu'au 31 mai de l'année suivante.

Le fractionnement des congés payés est autorisé pour convenance personnelle, mais il ne donne pas lieu à des jours de repos supplémentaires.

Le report de prise des congés sur la période suivante est autorisé, jusqu’au 31 octobre de la période suivante et qu’après demande du salarié et accord de l’employeur ; en dehors des circonstances suivantes :

• Retour du congé de maternité ou d’adoption (article L.3141-2 du Code du travail).

• Pour les salariés n’ayant pu prendre leurs congés en raison d’un arrêt de travail consécutif à une maladie, à un accident du travail ou à une maladie professionnelle.

Assiette de calcul des droits à congés payés

N’entraînent pas de réduction du nombre de jours de congés, les jours d’absence pour maladie constatée par certificat médical n’excédant pas une période de 90 jours consécutifs ou non.

Le calcul de la déduction des congés se fera à partir du 91e jour d'absence et débutera à partir du 1er jour d'arrêt sur une période d'un an.

IV-2 CONGES EXCEPTIONNELS

Des jours d’absence rémunérés sont accordés sur justificatifs, à l'occasion de certains événements familiaux.

Evénements familiaux

• Mariage ou conclusion d’un PACS du salarié : 5 jours ouvrés.

• Déménagement dans la limite d’un déménagement tous les 3 ans : 2 jours ouvrés.

• Naissance d’un enfant ou adoption : 3 jours ouvrés.

• Mariage d'un enfant : 2 jours ouvrés.

• Décès du conjoint, concubin ou partenaire d'un PACS ou d'un enfant : 5 jours ouvrés.

• Décès du père ou de la mère d’un de ses enfants mineurs : 3 jours ouvrés.

• Décès du père, de la mère, du beau-père ou de la belle-mère : 3 jours ouvrés.

• Décès d'un ascendant ou descendant au 2e degré : 2 jours ouvrés.

• Décès d'un frère, d'une sœur, d'un beau-frère ou d'une belle-sœur : 3 jours ouvrés.

• Annonce de la survenue d’un handicap ou d’une ALD chez un enfant ou à un ascendant au 1^er degré ou conjoint : 3 jours ouvrés.

Dans le cas d'un décès, des délais de transport peuvent être accordés par l'organisme, dans la mesure où la distance est supérieure à 800 km aller et retour.

Congés de présence parentale

En cas de maladie, dûment constatée par certificat médical, d'enfants à charge, il est accordé au salarié par année civile :

• pour chaque enfant de moins de 16 ans : 3 jours ouvrés,

• pour chaque enfant de moins de 12 ans ou handicapé reconnu : 1 jour ouvré supplémentaire.

Ces jours seront rémunérés.

Le congé ne peut être accordé quand l'autre parent bénéficie, pour la même période, d'un congé de même nature.

Jours fériés

Lorsque les jours fériés (hors période de congés) coïncident avec un jour habituel de repos (samedi et dimanche), cela n'entraîne aucune incidence particulière. Dans tout autre cas, les jours fériés sont chômés et rémunérés.

Un jour férié inclus dans une période de congé hors dimanche n’est pas considéré comme un jour de congé.

Le jour de solidarité est un jour travaillé et correspond au lundi de Pentecôte.

V - SYSTEME DE REMUNERATION

Le système de rémunération comporte trois composantes :

• La rémunération de base,

• Une prime d’exercice,

• Un dispositif de réduction des disparités salariales.

Ce système repose sur un principe de justice sociale et d’équité entre les salariés. Il prend également en compte l’écart de rémunération entre le plus bas et le plus haut salaire possible.

VI - REGIME DE RETRAITE, PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE

VI-1 REGIME DE RETRAITE

Les salariés bénéficient des avantages assurés par une caisse de régime de retraite complémentaire dans les conditions fixées par les statuts et règlements de cette caisse.

La part de l'employeur dans le financement de ces régimes est définie dans le cadre des obligations légales et par référence aux usages en vigueur soit 60% pour la part employeur et 40% pour la part salariale.

VI-2 AFFILIATION AU REGIME COMPLEMENTAIRE DE PREVOYANCE

Les salariés bénéficient d’un régime complémentaire de prévoyance garantissant les prestations en espèces suivantes pour les risques "longue maladie", " invalidité " et "décès".

La part de l'employeur dans le financement de ces régimes est de 60% pour la part employeur et 40% pour la part salariale.

VI-3 COMPLEMENTAIRE SANTE

Suite à la décision unilatérale de l’employeur du 21 octobre 2015, les salariés bénéficient d’un régime de remboursement complémentaire des frais de santé depuis le 1er janvier 2016. Le présent régime est institué au profit de l’ensemble des salariés de l’association. Il est obligatoire pour les salariés, sous réserve des facultés de dispense d'adhésion prévues dans la réglementation en vigueur.

Le présent régime est maintenu – selon les mêmes modalités que pour les salariés actifs - aux salariés dont le contrat est suspendu s’ils bénéficient d’un maintien de tout ou partie de leur salaire, directement par l’employeur ou par l’intermédiaire d’un régime de prévoyance financé en partie par l’entreprise.

Les salariés dont la rupture du contrat de travail (hormis le licenciement pour faute lourde) ouvre droit aux allocations chômage pourront bénéficier du maintien du présent régime dans le cadre de la réglementation en vigueur.

La participation financière de l'employeur est de 50 % de la cotisation de base, le reste étant à la charge du salarié.

Ce contrat de la complémentaire santé sera renégocié annuellement en concertation avec les délégués du personnel.

VII - GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

La gestion des emplois et compétences implique pour l’association d’anticiper l’évolution des métiers, de maintenir et développer les compétences nécessaires aux métiers actuels et de promouvoir les dispositifs permettant aux salariés d’évoluer tout au long de leur vie professionnelle.

VII-1 DISPOSITIF D’ACCUEIL ET D’INTEGRATION

Un dispositif d'accueil pour chaque nouveau salarié sera mis en place. Celui-ci permettra de présenter aux nouveaux arrivants les informations nécessaires pour connaître et comprendre l'association : son organisation, ses principales orientations stratégiques, les principaux interlocuteurs et les règles pratiques de fonctionnement. Un livret d’accueil accompagne ce dispositif.

La mise à disposition d'un référent pour chaque nouveau salarié lui permettra de faciliter son intégration et de devenir rapidement opérationnel. Un suivi pendant la période d'intégration, sera organisé avec son responsable hiérarchique et son référent. Durant cette période, un parcours de formation peut être proposé au nouveau salarié afin d’améliorer son intégration.

VII-2 PLAN DE FORMATION

Un plan de formation sera élaboré tous les 3 ans par l’employeur. Il précisera les actions de formation définies dans le cadre de la politique de gestion du personnel et priorisées par l’employeur sur cette période. Il s'adressera à tous les salariés et pourra viser par certaines actions de formation, certaines catégories d’emploi.

Chaque année, dans le cadre de la réglementation en vigueur, les délégués du personnel, seront consultés sur :

• Les orientations générales en matière de formation et le projet du plan de formation à venir précisant les objectifs poursuivis ainsi que le calendrier de mise en œuvre,

• Le suivi de l’exécution du plan de formation de l’année en cours,

• Le bilan du plan de formation précédent.

Un salarié pourra prendre l'initiative de demander à l’employeur de suivre une formation prévue par le plan de formation. Ces actions de formation constituent un temps de travail effectif et donnent lieu pendant leur réalisation au maintien de la rémunération du salarié.

Le salarié peut à son initiative et selon les dispositions réglementaires en vigueur faire valoir ses droits acquis à la formation sur son compte personnel d’activité ou dans le cadre du congé individuel de formation. Il peut par ailleurs faire reconnaître ses compétences via la Valorisation des Acquis de l'Expérience ou encore réaliser un bilan de compétence.

VII-3 ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Les salariés, ayant au moins deux ans d’ancienneté, bénéficient d’un entretien professionnel au minimum tous les deux ans et consacré à l’évaluation de ses compétences, ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualifications et d’emploi. L’entretien est proposé systématiquement au salarié qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité, d’un congé parental d’éducation (ou d’une période d’activité à temps partiel), d’un congé de soutien familial, d’un congé d’adoption, d’un congé sabbatique, d’une période de mobilité volontaire sécurisée, d’un arrêt longue maladie prévu à l’article L. 324-1 du code de la sécurité sociale ou à l’issue d’un mandat syndical. Cet entretien professionnel donne lieu à la rédaction d’un document signé des deux parties, dont une copie est remise au salarié.

Tous les 6 ans, un état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié est réalisé. L'entretien professionnel fait alors l'objet d'une séquence approfondie sur la carrière à venir du salarié.

L’entretien donne lieu à une conclusion écrite, partagée entre les deux parties, consistant à s’accorder sur les compétences à acquérir prioritairement et sur les moyens apportés par la structure en vue de leur acquisition.

VIII - FRAIS PROFESSIONNELS

VIII-1 FRAIS DE DEPLACEMENT

Des indemnités des frais de transport sont allouées pour les déplacements professionnels effectués par les salariés.

Les frais de déplacements sont remboursés sur présentation du titre de transport, à concurrence du tarif de la seconde classe ou suivant le barème kilométrique défini.

Les frais de déplacement entre deux lieux de travail sont pris en charge par l'employeur.

L’employeur souscrit une extension de garantie pour les déplacements professionnels auprès de sa compagnie d’assurance, sur la base des cartes grises des véhicules utilisés. Cette extension s’appliquera aux personnels utilisant leur véhicule plus de 2 fois par an ou pour ceux n’ayant pas la possibilité d’utiliser un véhicule de service.

Le barème utilisé pour le remboursement est celui défini par l’administration fiscale, avec un plafond correspondant à la puissance fiscale de 7 cv.

VIII-2 FRAIS DE TRANSPORT POUR SE RENDRE SUR LE LIEU DE TRAVAIL

Les salariés qui prennent les transports publics ou un service public de location pour se rendre sur leur lieu de travail bénéficient du remboursement à 50% des frais d’abonnement sur présentation d’un justificatif et sur la base pour le train d'un tarif de 2e classe.

VIII-3 FRAIS DE RESTAURATION ET D’HOTELLERIE

Les frais de repas engagés par les salariés en situation de déplacement professionnel ou entre deux lieux de travail sont pris en charge par l’employeur selon un barème défini par note de service.

L’indemnisation de la nuit d’hôtel est définie selon un barème précisé par note de service.

Ces indemnités, relatives à l’hôtellerie ou à la restauration, sont calculées aux frais réels sur présentation d'une note de frais et dans les limites d’un plafond qui peut être revu chaque année dans le cadre des négociations annuelles.

IX- MALADIE - ACCIDENT DE TRAVAIL

IX-1 INDEMNISATION PAR L’EMPLOYEUR

Pour tout arrêt ou accident du travail le salarié doit aviser l’association le plus rapidement possible et justifier de son absence. Le certificat médical justifiant cet arrêt de travail doit parvenir dans les 48 heures à l’employeur. Il en est de même pour les prolongations d'arrêt de travail.

Subrogation

Les jours de carence seront pris en charge par l’association, à concurrence de 15 jours par an, à la condition d’avoir justifié de son absence maladie auprès de l’employeur et de la sécurité sociale dans les délais prescrits par la loi.

En cas d'arrêt de travail dû à la maladie reconnue comme telle par la Sécurité Sociale ou à la longue maladie, les membres du personnel, comptant au moins six mois de services effectifs continus dans l’association, bénéficieront du principe de subrogation.

L’employeur assure la subrogation à la condition d’avoir justifié de son absence maladie auprès de l’employeur et de la prise en charge par la sécurité sociale.

Le salarié continue de percevoir ainsi son salaire net.

X - DEMISSION ET LICENCIEMENT

X-1 PREAVIS

Le préavis est fixé en cas de licenciement selon les dispositions légales en vigueur.

Le préavis est fixé en cas de démission à un mois pour le personnel non cadre et deux mois pour les cadres.

Le préavis débute le jour de présentation de la lettre recommandée avec accusé de réception notifiant le licenciement ou la démission.

Pendant le préavis, le salarié licencié a droit à 2 heures par jour rémunérées pour chercher un nouvel emploi. Ces heures peuvent être cumulées en accord avec le directeur territorial.

Les modalités de la prise de ces heures seront fixées par accord entre les parties ; à défaut d’accord, elles sont fixées par l’employeur.

X-2 INDEMNITE DE LICENCIEMENT

Sauf dans le cas d'un licenciement pour faute grave ou d'un licenciement pour faute lourde, tout salarié licencié bénéficie de l’indemnité de licenciement en application des dispositions légales en vigueur.

Le nombre d’année de présence est celui notifié en mois sur le bulletin de salaire.

Le temps d’absence pour longue maladie, les absences non rémunérées et les congés sans solde ne sont pas pris en compte pour le calcul de l’indemnité de licenciement.

X-3 MESURES DISCIPLINAIRES

Les mesures disciplinaires sont celles prévues par le règlement intérieur en respect des dispositions légales.

Ces mesures sont prononcées par le Président du Conseil d’Administration ou toute personne déléguée à cet effet, en respectant les formalités prévues aux articles L 1332-1, L 1332-2 et
L 1332-3 du code du travail.

XI - DEPART A LA RETRAITE

XI-1 CONDITIONS DE DEPART

L'âge normal de la cessation d'activité est fixé en respect des dispositions légales prévues en la matière.

XI-2 INDEMNITE DE DEPART A LA RETRAITE

Tout salarié quittant volontairement l'association pour bénéficier d'une pension de vieillesse a droit à une indemnité de départ à la retraite.

Le taux de cette indemnité varie en fonction de l'ancienneté du salarié dans l'association. Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute dont il bénéficiait antérieurement (Art L1237-9 et D 1237-2).

Tout salarié cessant son activité pour départ à la retraite,

• dans le cadre d’une mise à la retraite à la demande de l’employeur, le salarié perçoit une indemnité dont le montant est fixé selon les mêmes modalités que l’indemnité de licenciement.

• dans le cadre d’un départ volontaire, perçoit une indemnité dont le montant est fixé suivant les modalités suivantes prévues par l’article D1237-1 du code du travail :

• Un quart de mois de salaire pour les 10 premières années d’ancienneté ;

• Un demi-mois de salaire après dix ans d'ancienneté

• Un mois de salaire après quinze ans d'ancienneté ;

• Un mois et demi de salaire après vingt ans d'ancienneté ;

• Deux mois de salaire après trente ans d'ancienneté.

Les années de présence prises en compte pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire à la retraite, sont fixées à l’article X-2 du présent accord.

Le salarié demandant son départ à la retraite respecte un préavis dont la durée est fixée à l’article X-1 du présent accord.

XII – DIALOGUE SOCIAL

Il est prévu de façon annuelle les négociations obligatoires avec les délégués syndicaux et représentants du personnel suivantes :

• La négociation sur la rémunération, l’organisation et le temps de travail ainsi que le partage de l’exercice.

• La négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

• La négociation de la revalorisation des frais professionnels.

XIII - FORMALITE DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément aux dispositions réglementaires.

Le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et auprès du greffe du conseil des prud’hommes de Nantes.

Fait à Angers, le ….

Pour L’IREPS Pays de la Loire Pour la CGT

----------------------------- -----------------------------------

ANNEXE RELATIVE AU DISPOSITIF DE REMUNERATION ET A LA CLASSIFICATION DES EMPLOIS

La présente annexe vise à décrire le dispositif de rémunération et la classification des emplois.

TITRE 1 : COMPOSANTES DU SYSTEME DE REMUNERATION

Article 1 : Catégorie d’emploi

8 catégories d’emploi sont prévues et leur description ci-dessous est donnée à titre indicatif.

D’autres catégories d’emploi et des évolutions au sein des catégories mentionnées pourront être envisagées par l’employeur.

1. Personnel administratif ou aide comptable

Missions : Contribue au bon fonctionnement de la structure en réalisant de multiples activités d’accueil, d’information, d’administration, de gestion et de documentation ; Assiste la direction, les chargés de projet et de documentation ainsi que les administrateurs dans l’exercice de leurs missions. Centralise et enregistre les informations (factures, relevés bancaires…).

2. Chargé d’accueil documentaire

Missions : Participe au bon fonctionnement du centre ressources documentaires spécialisé en promotion de la santé, éducation pour la santé et en éducation thérapeutique du patient en contribuant à l’accueil et l’accompagnement documentaire des professionnels et étudiants, acteurs de proximité, ainsi qu’à celui des équipes, en interne. Contribue à l’animation, valorisation et promotion du centre ressources documentaires. Gère le suivi des fonds de supports de diffusion de Santé Publique France.

3. Gestionnaire comptable, paie et ressources humaines

Missions : Centralise, contrôle et enregistre les informations relatives aux mouvements financiers de la structure pour établir des balances, comptes de résultats, bilans. Rend compte de la situation économique de la structure selon les obligations légales ; Participe à la réalisation de la préparation budgétaire ; Conçoit et met en place des outils de suivi et d’aide à la décision visant à optimiser la gestion de la structure. Réalise les bulletins de salaire, les déclarations en lien avec le social et une diversité d’opérations de gestion administrative du personnel. Développe une stratégie de développement de compétences du personnel, Participe au recrutement, à l’intégration et à la gestion des carrières du personnel, Promeut et développe la qualité de vie au travail en appui à l’encadrement de l’association.

4. Documentaliste en éducation et promotion de la santé

Missions : Assure la gestion technique (chaîne documentaire) et financière du centre ressources documentaires spécialisé en promotion de la santé, éducation pour la santé et en éducation thérapeutique du patient. Gère l’accueil et l’accompagnement documentaire des professionnels et étudiants, acteurs de proximité ainsi que celui des équipes, en interne. Réalise une veille et crée des produits documentaires. Anime, valorise, promeut et évalue l’activité du centre de ressources documentaires. Contribue à l’alimentation et à l’évaluation des différents sites internet et comptes des réseaux sociaux de l’Ireps Pays de la Loire.

5. Chargé de mission en éducation et promotion de la santé

Missions : Conçoit, coordonne, met en place, accompagne et évalue de façon participative des projets et des actions de conseil, de formation visant à développer les capacités et le pouvoir des personnes, des groupes et des institutions, à faire des choix favorables à la santé et à la qualité de vie.

6. Directeur de programme

Missions : Participe à l’élaboration de la stratégie d’intervention de l’association contribuant à l’éducation et à la promotion de la santé, pilote sa mise en œuvre tranversale, anime un groupe de travail régional ; Représente l’association en fonction de ses délégations auprès des institutions, des partenaires, des financeurs et des réseaux ; Intervient en tant que chargé de mission en éducation et promotion de la santé. 

7. Directeur territorial

Missions : Participe à l’élaboration de la stratégie d’intervention de l’association contribuant à l’éducation et à la promotion de la santé, pilote sa mise en œuvre dans une entité territoriale ou fonctionnelle, encadre et anime une équipe ; Représente l’association en fonction de ses délégations auprès des institutions, des partenaires, des financeurs et des réseaux ; Intervient en tant que chargé de mission en éducation et promotion de la santé.

8. Directeur d’Instance Régionale d’Education et de Promotion de la Santé

Missions : Propose et conduit la stratégie d’intervention de l’association contribuant à l’éducation et à la promotion de la santé sur un territoire ; Encadre et anime une équipe pluridisciplinaire ; Pilote la gestion administrative, financière et celle des ressources humaines ; Représente l’association auprès des institutions, des partenaires, des financeurs et des réseaux; Intervient en tant que chargé de mission en éducation et promotion de la santé.

Article 2 : Grille indiciaire

Chaque catégorie d’emploi possède suivant les niveaux de qualification plusieurs indices. La rémunération de base mensuelle brute est égale au produit de l’indice et de la valeur du point.

Les indices minimaux et maximaux sont fixés par catégorie d’emploi comme suit :

• Personnel administratif : indice 160 à 208.

• Chargé d’accueil documentaire : indice 160 à 208.

• Gestion comptable et financière : indice 200 à 282.

• Documentaliste en éducation et promotion de la santé : indice 173 à 224.

• Chargé de mission en éducation et promotion de la santé : indice 178 à 264.

• Directeurs territoriaux et de programme : indice 244 à 348.

• Directeur général : indice 315 à 420.

Les niveaux de qualification sont fixés par catégorie d’emploi comme suit 

Article 2 : Niveaux de qualification

Le niveau de qualification permet de prendre en compte la plus ou moins grande maîtrise dans la tenue d’un poste de travail rattaché à un emploi et de reconnaître les compétences mobilisées.

Quatre niveaux de qualification sont prévus :

• Niveau 1 : « Débutant » : Sont positionnés à ce niveau, les salariés qui possèdent le niveau requis de formation ou d’expérience pour exercer leur poste de travail. Toutes les activités essentielles et les responsabilités attachées au poste ne sont pas totalement exercées.

• Niveau 2 : « Qualifié » : Sont positionnés à ce niveau, les salariés qui exercent de façon autonome les activités et les responsabilités habituelles et courantes attachées au poste de travail.

• Niveau 3 : « Confirmé » : Sont positionnés à ce niveau les salariés qui, outre la réalisation de façon autonomie de l’intégralité des activités attachées à leur poste, peuvent, par la maîtrise des techniques et méthodes de travail, prendre des responsabilités avec autonomie pour traiter des situations inhabituelles plus larges que celles exercées de façon habituelle et courante dans le poste. Ces salariés peuvent également être amenés à former d’autres salariés à l’application des méthodes, techniques et outils dans leurs domaines d’activités.

• Niveau 3 : « Expert » : Outre l’exercice autonome de l’intégralité des activités attachées au poste dans toutes les situations y compris les plus inhabituelles, les salariés positionnés à ce niveau sont en capacité de mettre en œuvre des stratégies globales, de concevoir ou de faire évoluer de nouvelles méthodes ou de nouveaux outils, d’exercer une expertise particulière reconnue dans un domaine de spécialité. Ces salariés peuvent également être amenés à former d’autres salariés à l’application des méthodes, techniques et outils portant sur leurs domaines d’expertise.

Article 3 : Classification

La méthode à critères classants a été retenue pour évaluer chaque catégorie d’emploi et les hiérarchiser les uns par rapport aux autres. Le système de classification repose sur cinq critères classants permettant d’évaluer les emplois repères sur une base objectivée. Les cinq critères sont les suivants : «technicité», «autonomie», «responsabilité», «relations / échanges», «connaissances requises». Il n’y a pas de hiérarchie entre ces cinq critères : ils sont d’une valeur équivalente.

Les définitions des critères :

1) Technicité

- Degré de difficulté technique dans les méthodes de travail mises en œuvre pour produire un résultat dans une situation de travail donnée.

- Diversité et complexité des situations de travail à traiter.

2) Autonomie

- Capacité d’initiative à entreprendre des actes professionnels et à en rendre compte.

- Latitude d’action dans les activités professionnelles selon la précision et la nature des consignes ou des directives fixant l’objectif, les moyens et le mode de contrôle exercé.

3) Responsabilité

- Importance de la contribution du domaine d’activités de l’emploi repère sur le fonctionnement et le projet de la structure.

- Importance des délégations en matière de représentation, de négociations, d’animation, d’encadrement d’équipe, de budget, de signature …

4) Relations / échanges

- Nature, diversité et importance des échanges générés par l’emploi.

- Complexité et importance des négociations dans les relations internes ou externes.

5) Connaissances requises

- Importance et niveaux des connaissances nécessaires à l’exercice de l’emploi.

Les degrés d’appréciation des critères classants. Chacun des cinq critères classants se décline sur une échelle de degrés qui correspondent à des niveaux croissants d’exercice de l’emploi.

La grille de cotation permet de visualiser le total de la cotation minimum et maximum pour chaque catégorie d’emploi.

Le positionnement des salariés se fera de la manière suivante :

Le positionnement du salarié dans la grille indiciaire fait l’objet d’un entretien avec son responsable. Un échange doit pouvoir avoir lieu sur la base des critères définis afin de déterminer leur cotation. En cas de désaccord entre le salarié et le responsable sur le positionnement, un recours sera possible à l’initiative du salarié auprès de la commission composée d’un administrateur, du directeur général et de deux représentants du personnel.

COTATION	INDICES	BRUT MENSUEL	BRUT ANNUEL
10	160	1840	22 080
11	167	1920	23 040
12	173	1989	23 868
13	176	2024	24 288
14	178	2047	24 564
15	181	2081	24 972
16	183	2104	25 248
17	186	2139	25 668
18	189	2173	26 076
19	192	2208	26 496
20	200	2300	27 600
21	208	2392	28 704
22	216	2484	29 808
23	224	2576	30 912
24	244	2806	33 672
25	264	3036	36 432
26	282	3243	38 916
27	315	3622	43 464
28	348	4002	48 024
29	381	4381	52 572
30	420	4830	57 960

EMPLOIS REPERES	Débutant	Qualifié	Confirmé	Expert
		Mini	Maxi	Mini	Maxi	Mini	Maxi
Chargé d’accueil documentaire	160	167	178	181	192	200	208
Personnel administratif	160	167	178	181	192	200	208
Gestion comptable et financière	200	208	216	224	244	264	282
Documentaliste	173	176	189	192	208	216	224
Chargé de mission	178	181	183	224	244	264
Directeurs territoriaux et de programme		244	264	282	315	348
Directeur Général				315	348	381	420

Grille des critères classants

Critères	Technicité	Autonomie	Responsabilité	Relations/Echanges	Connaissances requises
Degré 1	Mise en œuvre d'activités simples, définies par des consignes précises et détaillées.	Initiatives dans la mise en œuvre des consignes. Contrôle régulier des activités par un hiérarchique.	Responsabilité de l'accomplissement des activités selon les consignes.	Echanges ponctuels d'informations avec des interlocuteurs internes ou externes.	Niveau VI Education Nationale (fin scolarité obligatoire).
Degré 2	Mise en œuvre d'activités courantes dans des domaines variés, définies par des instructions générales sur les résultats à atteindre.	Initiatives dans le traitement des aléas et l'adaptation des moyens et des modes opératoires de réalisation des activités. Contrôle ponctuel des activités par un hiérarchique.	Responsabilité des initiatives prises pour adapter les moyens et les modes opératoires aux situations imprévues ou aux aléas.	Echanges fréquents d'informations avec des interlocuteurs internes ou externes impliquant des explications techniques relatives à des questions courantes.	Niveau V Education Nationale (CAP, BEP) ou expérience de 4 années dans un emploi similaire.
Degré 3	Mise en œuvre d'activités complexes dans des domaines variés contribuant à la réalisation de projets, ou à la production de prestations ou à la gestion administrative et financière.	Initiatives dans les choix de méthodes appropriées ou de modes opératoires pour atteindre des objectifs fixés. Contrôle sur les résultats attendus par un hiérarchique.	Responsabilité des initiatives prises dans les choix de méthodes et de mise en œuvre des activités liés à la réalisation de projets, de prestations ou d'opérations de gestion.	Communication d'informations variées impliquant l'adaptation des réponses à des questions de nature différente et/ou la recherche d'informations à traiter.	Niveau IV Education Nationale (BAC...) ou expérience de 4 années dans un emploi similaire.
Degré 4	Maîtrise d'activités complexes dans plusieurs domaines nécessaires à la conception et à la réalisation de projets, ou de prestations diverses ou d'opérations de gestion administrative et financière.	Initiatives dans les choix de méthodes de diagnostic ou d'études nécessaires à la conception et à la réalisation de projets, de prestations ou d'opérations complexe de gestion. Contrôle sur les résultats attendus par un hiérarchique.	Responsabilité de la conception et de la réalisation de projets ou de prestations ou d'opérations de gestion et animation d'une équipe ou d'un groupe de travail.	Coordination de multiples acteurs dans le cadre de projets et/ou dialogue argumenté nécessaire à la production de prestations ou à l'obtention de consensus ou d'accord interne ou externe.	Niveau III Education Nationale (Licence, BTS, DUT…) ou expérience de 4 années dans un emploi similaire.
Degré 5	Maîtrise de plusieurs domaines d'activités ou spécialisation nécessaire pour renouveler ou développer des secteurs d'intervention, des projets, des prestations, des méthodes ou des modes opératoires.	Large autonomie de propositions de projets, d'études ou d'actions de recherche-développement. Contrôle sur des bilans intermédiaires avec les instances ayant fixé les objectifs.	Responsabilité hiérarchique permanente d'une équipe de travail. Responsabilité de la mise en oeuvre des orientations dans un secteur territorial, technique ou fonctionnel.	Mobilisation d'acteurs ou de réseaux autour de projets et/ou négociations internes ou externes autour d'enjeux importants de développement ou d'optimisation de la gestion.	Niveau II Education Nationale (Master…à ou expérience étendue de 6 années dans un emploi similaire ou expertise reconnue dans une spécialité.
Degré 6	Maîtrise de plusieurs domaines d'activités ou spécialisation approfondie dans un domaine pour anticiper des évolutions et les traduire en propositions d'orientations ou en projets et plans d'actions pour la mise en oeuvre de la stratégie de la structure.	Large autonomie de propositions des orientations et élaboration d'objectifs stratégiques. Contrôle sur des bilans intermédiaires et annuels avec les instances ayant fixé les orientations.	Responsabilité hiérarchique permanente de l'ensemble du personnel de la structure. Responsabilité de la mise en oeuvre des orientations dans le cadre d'une délégation directe des instances.	Communication avec de multiples acteurs internes et externes impliquant la négociation autour d'enjeux stratégiques ou de politique générale de la structure.	Niveau I Education Nationale (Doctorat) ou expertise approfondie reconnue par une expérience probante.

Article 4 : Valeur du point

La valeur du point est de 11,50 euros. Elle est déterminée par l’employeur et fait l’objet des négociations annuelles obligatoires.

Article 5 : Prime d’exercice

Une prime d’exercice pourra être attribuée aux salariés au prorata de la durée du travail et du temps de présence dans l’année sous deux conditions :

• Un compte de résultat excédentaire,

• Une décision de l’employeur.

Cette prime est attribuée à l’ensemble des salariés. Les modalités de versement sont déterminées dans le cadre du dialogue social.

TITRE 2 : REDUCTION DES DISPARITES SALARIALES

A compter de la signature de l’accord, 1% de la masse salariale sera affecté à la réduction des disparités salariales. Cette disposition s’inscrit dans une volonté de renforcer l’équité salariale.

La répartition de cette somme sera discutée chaque année dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération avec les délégués syndicaux et représentants du personnel.

Concernant l’année 2018, le budget consacré à la réduction des disparités sera partagé de la manière suivante avec un effet rétroactif au 1^er janvier 2018 :

• Les disparités négatives majeures et incontestables seront traitées en priorité,

• Après analyse des cotations le solde du budget sera à répartir selon une modalité définie en commission de suivi des accords avant juin 2018.

TITRE 3 : DISPOSITION TRANSITOIRE

Jusqu’à la signature de l’accord, les salaires sont réévalués de 1%, à la date d’anniversaire de l’entrée dans l’association du salarié.

Les opérations de transposition, pour les salariés en place à la date d’entrée en application de l’accord, s’établissent comme suit :

• Cotation du salarié selon la grille des critères classants,

• Comparaison du salaire de la cotation au salaire brut actuel,

• Attribution de points de transposition en cas de salaire brut actuel supérieur à la cotation,

• Sinon, attribution au salarié du salaire brut prévu par la co tation. Cette mesure de rattrapage des salaires pourra prendre plusieurs années avant d’effectuer une harmonisation totale, dans le respect du budget total alloué à la résolution des disparités salariales, à savoir 1% de la masse salariale brute).