Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE" chez SIGEDI (Siège)

NEGOCIATION 2021

NEGOCIATION SALARIALE

EPARGNE SALARIALE

INDEMNISATION DES DEPLACEMENTS

EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE

• La société SIGEDI, Société par actions simplifiées au capital de 501 000 € dont le siège social est sis Route de Napoléon 38970 CORPS immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Grenoble sous le n° 320278393 représentée par

D’UNE PART,

ET

• L’organisation syndicale CFTC , représentée par , en qualité de Délégué syndical ,

• L’organisation syndicale CGT , représentée par ayant reçu délégation exprès de en qualité de Délégué syndical ,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE,

Le présent accord est négocié dans le cadre des dispositions issues des Ordonnances du 22 Septembre 2017, portant sur les thèmes de négociation et sur la périodicité de ces négociations au sein de SIGEDI.

Conformément aux dispositions en vigueur, le procès-verbal d’engagement des négociations est joint au présent accord et reprend les propositions des parties.

Les parties au présent accord entendent fixer le calendrier, la périodicité, les thèmes et les modalités de négociation au sein de SIGEDI. Il est convenu que le présent accord complète l’accord du 18 Décembre 2017 lui-même conclu pour une durée de 4 ans ce délai courant à compter de la date de sa conclusion.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

CHAPITRE 1. NEGOCIATION SALARIALE

Article 1.

Les grilles de rémunérations applicables au sein de la Société sont celles relevant de la Convention Collective des Travaux Publics.

Ces grilles de salaires minima sont établies pour les trois catégories,

• Ouvriers,

• ETAM,

• Cadres.

Compte tenu de l’absence d’arrêté d’extension concernant les grilles issues des accords de la branche travaux publics applicables à l’année 2021 pour les catégories ouvriers et ETAM, les parties décident néanmoins d’en faire une application volontaire à compter du 1^er Avril.

Article 2.

Les parties au présent accord rappelle la forte présence masculine dans les métiers techniques et d’une façon plus générale dans les métiers de la maintenance industrielle et nucléaire. Elles soulignent au niveau national un déséquilibre dans la composition des catégories de personnel et des fonctions occupées.

Ce cadre étant posé, SIGEDI garantit le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions de l'article L 3221-2 du Code du travail.

Cette garantie se manifeste par une rémunération équivalente entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles, au sens des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du travail.

SIGEDI se fixe comme objectif de maintenir ses efforts en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes à poste équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats.

CHAPITRE 2. EPARGNE SALARIALE

Article 1. Participation,

Un nouvel accord de participation a été conclu en Décembre 2020 avec les membres du CSE.

La gestion des quote-parts de participation des bénéficiaires était confiée à Regard BTP .

A compter de l’exercice 2021, la gestion de ces quote-parts est confiée à AXA , comme par le passé, ces quote parts ne donnent lieu à aucun abondement.

Article 2. PEE et PER-CO,

Les parties rappellent qu’Il existe au sein de SIGEDI deux produits d’épargne, le PE I et le PERECO I qui répondent chacun à des objectifs différents.

2.1. PE I,

Il s’agit d’un produit appelé à financer des projets à moyen terme. Dans le cadre du PE I, les sommes versées doivent être investies 5 années minimum avant de pouvoir être débloquées, sauf divers cas de déblocage anticipés.

Cela permet ainsi de se constituer un capital pour réaliser des projets à moyen ou long terme.

Une fois que les sommes sont disponibles, elles peuvent être utilisées sans justificatif.

Chaque bénéficiaire peut laisser placer les sommes pour faire fructifier ce capital ou faire face à des imprévus.

Les versements sur le PE I ne donnent pas lieu à abondement.

Actuellement, deux PE I sont en place, l’un géré par Regard BTP , l’autre par AXA .

L’objectif est de centraliser cette gestion sur AXA en permettant aux salariés bénéficiaires qui le souhaitent de transférer leur épargne de Regard BTP vers AXA .

2.2. PERECO I,

Le PER I collectif (PERECO I) est un Plan d’Epargne Retraite institué par la loi Pacte. Il prend le relais de l’ancien PERCO I. Le PER I Collectif permet d’épargner en vue de la retraite, car le déblocage des fonds se fait uniquement lors du départ à la retraite (sauf cas de déblocage anticipé).

Le PER I Collectif est géré par défaut en gestion pilotée, l’épargne sera ainsi placée sur les fonds plus dynamiques tant que l’horizon du départ à la retraite sera éloigné pour ensuite être progressivement investie sur des fonds prudents.

Les versements sur le PERECO I géré par AXA donnent lieu à abondement par SIGEDI à hauteur de 30 %.

Là encore une centralisation de cette gestion sur AXA doit permettre aux salariés bénéficiaires qui le souhaitent de transférer leur épargne de Regard BTP vers AXA .

Article 3. Information collective,

L’information collective est assurée par SIGEDI tant par diffusion du texte de l’accord de participation sur l’intranet de SIGEDI que par la remise lors de chaque embauche d’un livret d’épargne présentant les produits d’épargne mis en place au sein de SIGEDI.

Article 4. Information individuelle,

L’information individuelle est assurée par l’organisme extérieur chargé de la tenue du compte individuel de chaque agent. Cet organisme adresse à chaque bénéficiaire un bulletin spécial et personnel détaillant les droits du salarié et les produits d’épargne sur lesquels les droits individuels ont été placés.

CHAPITRE 3 DEPLACEMENTS DES AGENTS

Article 1. Grand déplacement définition

Le personnel est considéré en situation de grand déplacement,

• Au-delà de 100 km de distance entre son agence de rattachement et la destination. La distance est appréciée par consultation du référentiel Via Michelin,

• Dès lors que le temps de voyage (aller) par VL ou transport en commun est supérieur à 1 h 00.

Lorsque les deux conditions ci-dessus énoncées sont réunies cumulativement, il est considéré que le salarié ne peut regagner quotidiennement son domicile dans de bonnes conditions de sécurité.

Article 2. Grand déplacement indemnisation

• Indemnité de grand déplacement,

L’indemnité est portée de 70,00 € à 84,00 € au 01 01 2022.

L’indemnité est versée par jour ouvré pour les déplacements à moins de 250 km, Pour les déplacements au-delà de 250 km l’indemnité est versée par jour calendaire la première semaine et par jour ouvré pour la seconde semaine. Le jour du retour de fin de chantier, l’indemnité est minorée de la valeur du logement estimée forfaitairement à 45 € cette journée sera indemnisée à 35,30 €.

Lorsque les conditions de travail conduisent à une prolongation de la durée d’affectation du salarié sur un même chantier ou un même site au-delà de trois mois et jusqu'à deux ans sur un même lieu de travail, le montant des indemnités subit un abattement de 15 % à compter du 1er jour du quatrième mois.

Lorsque la durée d’affectation du salarié est supérieure à vingt-quatre mois, le montant des indemnités est minoré de 30 % à compter du 1er jour du 25ème mois, dans la limite de quatre années supplémentaires.

• Indemnité de trajet,

L’indemnité de trajet est versée lors du trajet aller en début d’intervention en grand déplacement et lors du trajet retour en fin d’intervention en grand déplacement.

Elle est versée par kilomètre séparant le lieu d’intervention de l’agence de rattachement.

Le taux de cette indemnité est porté de 0,38 € à 0,40 € /km au 01 01 2022.

• Temps de route,

Le temps de route est le temps nécessaire pour parcourir le trajet séparant l’agence de rattachement du lieu d’intervention en grand déplacement. Ce temps est estimé forfaitairement par consultation du référentiel Via Michelin.

Le temps de route est indemnisé sur la base du taux horaire du salarié sans majoration.

Le temps de route ainsi décompté et indemnisé n’entre pas dans le calcul des heures travaillées.

Cette indemnisation est versée pour le trajet aller en début d’intervention en grand déplacement et lors du trajet retour en fin d’intervention en grand déplacement.

Article 3. Grand déplacement périodicité des détentes

Le personnel en situation de grand déplacement bénéficie de voyage de détente dont le rythme est fixé dans les conditions suivantes,

• 1 Aller-Retour toutes les semaines si la distance Aller est inférieure à 250 km,

• 1 Aller-Retour toutes les 2 semaines si la distance Aller est supérieure à 250 km.

Ce rythme de détente s’applique à tout le personnel quelle que soit sa catégorie, ouvriers, ETAM ou Cadres, prime sur toute autre disposition.

CHAPITRE 4 Points sur les Objectifs chiffrés (arrêtés au 31/12/2020)

En matière d’Egalité hommes / femmes

Objectif Embauche : 2 % des recrutements sur des métiers traditionnellement pourvus par l’un ou l’autre sexe

sur l’année,

Année 2019,

Au cours de l’année 2019 on décompte 72 embauches.

3 embauches de personnel féminin ont été réalisées sur les postes d’Assistant Technique et Monteur cordiste, postes traditionnellement pourvus par des candidats masculins, soit 4,2 % des embauches (il s’agit de deux contrats à durée indéterminée et un CDD sur le poste d’assistante technique).

En ce qui concerne les postes traditionnellement pourvus par du personnel féminin, aucune embauche en 2019 répondant à critère.

Année 2020,

Au cours de l’année 2020 on décompte 80 embauches.

3 embauches de personnel féminin ont été réalisées sur les postes de correspondant QSSE, Préparateur et Soudeur cordiste, postes traditionnellement pourvus par des candidats masculins, soit 3,8 % des embauches (il s’agit de trois contrats à durée indéterminée).

En ce qui concerne les postes traditionnellement pourvus par du personnel féminin, aucune embauche en 2020 répondant à critère.

Objectif Formation : 3 % des actions de formation réalisées sur l’année en faveur des métiers faiblement

représentés par les hommes ou les femmes.

Année 2019

Pour l’année 2019, l’objectif est atteint dans l’ensemble des catégories à l’exception des cadres.

Le taux de 100% dans la catégorie des employées tient au fait que cette catégorie est essentiellement féminine.

Année 2020

L’année 2020 a été marquée par l’épisode de crise sanitaire qui a eu une répercussion sur le nombre global d’heures de formation dispensées.

Néanmoins, la part du personnel féminin dans les formations dévolues aux hommes augmente de façon sensible

passant de 6.79 % (valeur 2019) à 9.17 % (valeur 2020).

En matière de temps de travail,

Passage tps partiel : Totalité des demandes enregistrées sont traitées dans un délai de deux mois,

Au total on décompte sur l’année 2019 trois demandes de passage à temps partiel,

• Une embauche au sein du service bureau d’Etudes,

• Deux demandes enregistrées concernant deux ouvriers.

Sur l’année 2020, une seule demande d’aménagement du temps partiel a été enregistrée concernant un ouvrier.

Toutes ces demandes tant sur 2019 que sur 2020 ont été traitées dans un délai moyen d’un mois.

En matière de QVT,

• Taux d’absentéisme lié aux arrêts maladie: Taux inférieur à 5 % (nb d’heures maladie/nb d’heures travaillées)

Pour l’année 2019, le taux d’arrêt maladie ressort à 1,54 %

Pour l’année 2020, le taux d’arrêt maladie ressort à 4,92 % (incluant les arrêts liés à la crise sanitaire).

• Taux de turn-over : Taux inférieur à 5 % (nb de départs + nb d’embauches de la période/Effectif en fin de période)

Pour l’année 2019, le taux de turn-over à 1,54

Pour l’année 2020, le taux de turn-over à 1,31

• Taux de départ volontaire : Taux inférieur à 25 % (nb de départs volontaires de la période/nb total de départs sur la période)

Pour l’année 2019, le taux de départ volontaire ressort à 0,24

Pour l’année 2020, le taux de départ volontaire ressort à 0,35

CHAPITRE 5 Dispositions finales

5.1. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Conformément à l’article L.2222-4 du Code du travail les dispositions cesseront automatiquement et de plein droit 4 ans après sa date d’application soit au 31 décembre 2026.

5.2. Révision

Dans l’hypothèse où un événement exceptionnel, susceptible de modifier de manière significative la structure de l’entreprise ou d’impacter l’environnement économique dans lequel l’entreprise évolue, interviendrait au cours de la durée de vie du présent accord, de nature à modifier la détermination de certains des objectifs, les parties conviennent de pouvoir se réunir aux fins d’apprécier, s’il s’avère nécessaire de réviser par voie d’avenant les objectifs relatifs notamment aux engagements en matière de recrutement et/ou de maintien dans l’emploi.

5.3. Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé en version support électronique via le service national téléAccords qui transmet aux services de la direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) compétente ainsi qu’un exemplaire au secrétariat greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

En outre, un exemplaire original sera remis à l’entreprise et aux deux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise. A ce titre il est rappelé que les deux organisations répondant à ce critère sont la et la .

Enfin, en application des articles R.2262-1 et R.2262-2 du Code du travail, il sera transmis aux institutions représentatives du personnel et il sera fait mention de cet accord sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Corps,

En quatre exemplaires

Le 14 Décembre 2021

Le Président, Le Délégué Syndical CFTC , Le Délégué Syndical CGT ,