Accord d'entreprise "Accord relatif à la QVT et à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de TRANSPELOR" chez TRANSPELOR (Siège)

Accord relatif à la qualité de vie au travail
et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
au sein de TRANSPELOR

Entre

La société TRANSPELOR SAS

Au capital de 180 000 euros

Dont le siège social est situé Zone Industrielle Sainte-Agathe – Rue du Ruisseau – 57190 FLORANGE

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de THIONVILLE sous le n°320 568 090 000 31

Représentée par Monsieur ……………………………………………………., Directeur,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale Syndicat Autonome Professionnel TRANSPELOR

représentée par Monsieur ………………………………………………………………

agissant en qualité de délégué syndical d’entreprise et dûment habilité aux fins des présentes,

D’autre part,

PREAMBULE

Les parties signataires conviennent de l’importance de pérenniser et développer, au travers d’un accord socle, les politiques de qualité de vie au travail (QVT) et d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de l’entreprise.

Les parties rappellent leur attachement à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés qui font l’objet d’actions développées en dehors du cadre du présent accord.

Le contenu du présent accord porte sur l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés, l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la lutte contre les discriminations et l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés.

Outre la rémunération effective entre les femmes et les hommes, les domaines d’actions possibles sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La promotion professionnelle ;

• La qualification ;

• La classification ;

• Les conditions de travail ;

• La santé et la sécurité au travail ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Au-delà des textes législatifs, l’entreprise souhaite valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Ces démarches traduisent la volonté existante de développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vectrices de performance de l’entreprise.

Les parties soulignent aussi la richesse que représente la mixité professionnelle dans l’ensemble des activités de l’entreprise, malgré la persistance de certaines représentations sociales qui constituent encore aujourd’hui un frein important à l’embauche de femmes sur des métiers du transport routier de marchandises par la route (la part des femmes représente environ 10% de l’effectif total dont moins de 3 % de femmes conducteurs poids lourds dans la branche du TRM-source UFT).

Les parties s’accordent également pour rappeler que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est aujourd’hui un enjeu majeur du développement de chaque salarié(e).

Pour l’ensemble de ces motifs, les parties signataires ont souhaité promouvoir la mixité et garantir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Elles rappellent que ces dispositions s’inscrivent dans le prolongement des actions d’ores et déjà mises en place.

A l’étude de la situation comparée des femmes et des hommes dans l’entreprise, il est constaté que l’effectif global est composé d’environ 7 % de femmes et 93 % d’hommes en date du 31 Décembre 2020.

Outre une représentation très inégale des deux sexes au niveau du personnel roulant ainsi, notamment, qu’une plus faible représentation des hommes dans la catégorie « employé », bien que non calculable, l’Index a mis en évidence un écart de taux d’augmentation favorable aux femmes en raison de l’absence d’augmentation de la population des conducteurs en 2020.

Partant de cet état des lieux, les parties ont recherché les conditions de mise en œuvre d’un accord collectif en faveur de l’égalité entre les hommes et les femmes en mobilisant de nombreux acteurs, qui contribuent à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive en matière de qualité de vie au travail et d’égalité entre les hommes et les femmes..

Un projet d’accord a été présenté pour avis au Comité Social et Economique lors de la réunion plénière du 28 Mai 2021.

Les parties se sont entendues sur le texte conventionnel qui suit :

Article 1 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Article 2 - LE DIAGNOSTIC

Le diagnostic a été établi sur la base du bilan social de l’entreprise et du rapport de situation comparée qui reprend les données chiffrées par domaine d’action.

Ce rapport est annexé au présent accord.

Article 3 – LES MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE D’ASSURER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

1. LE RECRUTEMENT & L’EMBAUCHE

Objectif de progression –

Dans le but de renforcer la mixité professionnelle au sein de l’entreprise, les parties se fixent ici comme objectif de progression d’augmenter le nombre de candidatures de femme reçu sur l’ensemble des postes à pourvoir dans l’entreprise, et notamment sur les métiers liés à la conduite de véhicules poids-lourd.

Offres d’emploi :

La Société apportera une attention particulière quant à la rédaction des intitulés des offres d’emploi, offres de reclassement et offres de stage. L’objectif poursuivi est que les libellés de ces offres soient rédigés de manière neutre. Ils doivent permettent la candidature de toute personne intéressée, indépendamment de son sexe ou de sa situation de famille.

Gestion des candidatures :

La Société rappelle que son processus de recrutement se déroule selon les mêmes conditions pour les femmes que pour les hommes.

Les critères de sélections sont réalisés en fonction des exigences issues des définitions de fonctions mises en place dans l’entreprise. Ces critères sont exempts de tout caractère sexué, de l’orientation ou identité sexuelle, de la situation de famille ou de la grossesse, y compris supposée ou à venir, des candidats. Ils sont fondés uniquement sur les compétences, savoirs faire, savoirs être, qualifications, diplômes et expériences professionnelles passées des personnes.

Pour permettre plus de mixité dans les métiers traditionnellement féminin ou masculin, les recruteurs seront incités à veiller à équilibrer les candidatures reçues sur ces métiers.

Communication auprès des organismes de formation :

La Société s’engage, par le biais de ses représentants, à développer une ou plusieurs action(s) d’information auprès des élèves et étudiants de la filière du transport et de la logistique, de la mécanique et des métiers supports, notamment au cours des forums écoles ou encore dans le cadre de l’Exel Tour by GCA. A cette occasion, il sera systématiquement rappelé que l’ensemble des métiers de l’entreprise est aussi bien ouvert aux femmes qu’aux hommes.

En particulier, le ou les représentants de l’entreprise s’attacheront à démontrer, en opposition aux stéréotypes culturels toujours présents, que la fonction de conducteur poids lourd est aujourd’hui parfaitement accessible aux femmes comme aux hommes.

L’indicateur chiffré de suivi –

L’indicateur retenu est le % de femmes reçues en entretien d’embauche sur l’année.

2. LA FORMATION PROFESSIONNELLE

Objectif de progression

Afin d’atteindre l’égalité d’accès à la formation professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’entreprise, les parties se fixent comme objectif de progression d’augmenter le nombre de femmes ayant bénéficiées d’une action de formation au cours de l’année.

Accès à la formation :

La Société s’efforce à assurer des conditions d’accès identiques à la formation continue pour les femmes et pour les hommes. A cet égard, il sera rappelé aux différents responsables de service, en vue de l’élaboration du plan annuel de formation, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux femmes et aux hommes.

En outre, lors des actions de formation de l’encadrement relatives à la conduite des entretiens annuels d’évaluation, ces managers seront sensibilisés à la nécessité de préserver l’employabilité des salariées de leur service : rappel des droits au compte personnel formation (CPF), rappel des actions de validation des acquis de l’expérience (VAE), …

Enfin, l’entreprise s’engage à communiquer au salarié (homme ou femme), au moins deux semaines avant le début de la session, les dates de formations à laquelle ce salarié devra participer. Il est précisé ici que, pour les formations obligatoires, par exception, il pourra être dérogé à ce principe.

Aide à la reprise après une longue absence :

La Société rendra systématique, à compter du 1^er janvier 2021, la tenue d’un entretien de reprise pour toute absence de plus de six mois de l’entreprise. Le collaborateur sera reçu, dans la quinzaine qui suit la reprise effective de son travail, par son responsable de service ou la direction. Lors de cet entretien seront évoquées, notamment, les mesures d’accompagnement envisageables (besoin en formation, aménagement des horaires ou des missions / des activités) en vue de faciliter ce retour au travail.

Les indicateurs chiffrés de suivi

Les deux indicateurs de suivi sont :

• Le nombre moyen d’heures de formation sur l’année civile pour les hommes et pour les femmes.

• Le % d’hommes et de femmes ayant reçu au moins une action de formation au cours de l’année.

3. LA REMUNERATION EFFECTIVE

Objectif de progression

A niveau de qualification, de compétences et de performances, et dans des conditions identiques d’exercice du métier, l’évolution de l’ensemble de la rémunération des collaborateurs et/ou collaboratrices doit être semblable.

A l’embauche :

Les grilles de salaire de l’entreprise retenues à l’embauche dépendent uniquement des connaissances, de l’expérience, des compétences métiers du candidat sélectionné ainsi que des fonctions et responsabilités qui lui seront confiées.

La Société veillera à maintenir cette égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes.

Durant la vie du contrat de travail :

Les parties souhaitent ici réaffirmer leur attachement au principe d’égalité de rémunération entre les salariés, sans distinction fondée notamment sur leur origine, leur sexe, leur âge, leur situation de famille ou leur grossesse, leur état de santé ou leur handicap.

La Société s’engage à ne pas tenir compte des absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption lors des éventuelles revalorisations et/ou augmentations de la rémunération des intéressés. Elle s’engage en outre à ne pas prendre en compte ces absences dans le cadre de l’évaluation annuelle. Les managers concernés seront sensibilisés à mettre en œuvre ces engagements.

L’entreprise aura une attention particulière quant à la rémunération des temps partiels, y compris les temps partiels choisis.

En outre, l’entreprise adapte les garanties du régime prévoyance et étend la prise en charge de la maternité pour les salariées concernées au-delà du plafonnement prévu au PMSS. Dorénavant, la salariée cotisant à l’Agirc qui bénéficie du congé maternité prévu par la Sécurité sociale reçoit une prestation égale à l’indemnité journalière prévue au contrat de prévoyance dans le cadre de la garantie « incapacité temporaire ».

A la rupture du contrat de travail :

Les créances salariales (dont l’ensemble des indemnités de rupture et de préavis) éventuellement nées de la rupture du contrat de travail sont calculées en fonction des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles (statut, classification, ancienneté, …). Elles sont identiques pour les femmes et pour les hommes.

Il en est de même concernant les conditions de cessation d’activité dans l’entreprise (y compris l’accès au congé de fin d’activité pour le personnel roulant) ou encore la gestion des éventuelles demandes de rupture conventionnelle.

La Société s’engage à maintenir une stricte égalité de traitement entre les femmes et les hommes tant sur les modalités de calcul des créances salariales nées de la rupture du contrat de travail que concernant les conditions de départ de l’entreprise.

En outre, l’entreprise s’engage à examiner les demandes de reprise d’activité dans le cadre du cumul emploi-retraite avec sans distinction fondée sur le sexe du demandeur.

L’indicateur chiffré de suivi

L’indicateur retenu est la comparaison entre les rémunérations moyennes mensuelles des hommes et des femmes des catégories « ouvrier », « employé » et « agent de maîtrise » de l’entreprise.

Article 4 - LES MESURES MISES EN ŒUVRE EN VUE DE PROMOUVOIR LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Les thèmes développés ci-dessous permettent à l’entreprise d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et ainsi préserver le bien-être collectif et individuel des salariés. Il s’agit en effet de réunir les conditions favorables au bien-être collectif et individuel des salariés, qui est facteur de compétitivité et de réussite pour chacun.

La qualité du contenu et sens du travail

Le contenu et le sens du travail se définissent comme les facteurs permettant à chaque salarié d’innover, de partager ses pratiques au sein de l’entreprise en faisant appel à ses compétences et en développant son potentiel dans un cadre de travail équilibré.

Ces facteurs clés, garants de l’investissement des salariés, déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

Dans cet objectif, les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. Ces démarches, en cohérence avec les pratiques et la culture de l’entreprise, préservent l’engagement et la motivation individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail. Dans ce sens, des actions de formations pourront être mises en place, en fonction des besoins exprimés et en accord avec le responsable hiérarchique.

Ces actions contribueront ainsi à favoriser l’apprentissage et le développement des salariés qui le souhaitent.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vie personnelle.

Concernant le personnel roulant de l’entreprise, une attention particulière sera portée quant à l’affectation du collaborateur, homme ou femme ayant un enfant de moins de trois ans.

Ce dernier pourra faire une demande d’affectation, jusqu’à la date anniversaire des trois ans de l’enfant, sur une activité de courte distance, c’est-à-dire avec au plus cinq repos journaliers par mois pris hors du domicile.

Par ailleurs, en cas de problèmes d’organisation de gardes d’enfants ou de difficultés temporaires dans l’attente d’une décision de justice, un aménagement portant sur une affectation provisoire, de trois mois au plus, pourra être mise en place avec l’accord du responsable hiérarchique et la condition de ne pas porter atteinte au bon fonctionnement du service.

En outre, l’entreprise s’engage à communiquer sur les conditions de prise d’un congé parental à l’occasion de la naissance ou de l’arrivée au foyer d’un enfant.

Afin d’améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après des congés familiaux de plus de 16 semaines, un entretien d’orientation sera réalisé à la demande du salarié concerné.

Amélioration de l’harmonisation des temps de vie

La Société s’engage à prendre en compte les contraintes tenant à la vie familiale des femmes et des hommes salariés de l’entreprise.

Les horaires des réunions de travail seront programmés, sauf circonstances particulières qui devront rester exceptionnelles, en tenant compte des horaires de travail habituels des participants.

De plus, dans le cadre de la professionnalisation des réunions de travail, chaque organisateur de réunion s’engage à respecter les règles suivantes :

- Communiquer l’ordre du jour en amont

- Présenter en début de séance les objectifs de la réunion

- Respecter les horaires fixés

- Formaliser les décisions prises au cours de la réunion.

L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés.

Les parties s’engagent à entreprendre les actions nécessaires pour préserver et améliorer l’environnement physique de travail et la qualité de vie au travail.

Ainsi la compatibilité avec les activités à accomplir, le respect des espaces de travail des salariés et l’ambiance de travail (niveau sonore, luminosité, éclairage, espace de pause / de restauration et d’échanges,….) doit également faire l’objet d’une grande attention pour proposer un environnement de travail le plus favorable possible à la qualité de vie au travail.

Par ailleurs, la Société s’engage à recenser les postes susceptibles d’accueillir les femmes enceintes qui sont compatibles avec leur état de grossesse, notamment à l’égard du personnel roulant de l’entreprise.

Dès la connaissance d’un état de grossesse, chaque salariée peut obtenir un entretien avec son responsable hiérarchique en vue de faciliter un éventuel aménagement du poste de travail à venir durant la grossesse.

L’entreprise met à disposition 1 place de parking destinée en priorité aux femmes enceintes au plus proche de la prise de poste.

MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES DISPOSITIONS RETENUES

Le Comité Social et Economique examinera chaque année, au terme des 12 mois passés à date anniversaire, les actions mises en œuvre dans le cadre du présent accord, les indicateurs chiffrés associés ainsi que l’évolution de leurs résultats.

Le bilan de ces indicateurs, ainsi que les éventuels avis rendus par le Comité Social et Economique seront joints aux informations communiquées à la délégation syndicale à l’ouverture de chaque négociation annuelle obligatoire.

DATE D’EFFET ET DUREE

Le présent accord est conclu pour une durée de quatre années, conformément aux dispositions de l’accord cadre du 28 Mai 2021.

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt, sous réserve de sa validation telle que prévue par les dispositions qui suivent.

L’accord prendra automatiquement fin au terme des 48 mois écoulés.

REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision des dispositions prévues au présent accord, selon les modalités prévues au code du travail et dans les conditions suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Il est ici précisé que le présent accord sera nécessairement révisé en cas de décision de non-conformité de l’accord par l’administration.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties signataires ou adhérentes devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

Les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord a été signé au cours d’une séance de signature qui s’est tenue le 31 Mai 2021.

La direction de l’entreprise notifiera, sans délai, par courrier recommandé ou par remise en main propre contre décharge auprès du délégué syndical, le présent accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

En outre, le présent accord sera déposé par la direction de l’entreprise sur la plateforme de téléprocédure du service de dépôt des accords collectifs du ministère du travail, dans les conditions fixées au code du travail. Un exemplaire sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de THIONVILLE.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties et pour procéder aux formalités de dépôts.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel et sera porté à la connaissance de tout salarié nouvellement embauché.

Son contenu est à disposition du personnel auprès des services des Ressources Humaines de l’entreprise dépositaire des accords collectifs de travail.

Fait en cinq exemplaires originaux à FLORANGE, le 31 Mai 2021.

Pour la Direction de l’entreprise, Pour le Syndicat Autonome

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Directeur Délégué Syndical