Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail" chez ALCOA FASTENING SYSTEMS TOULOUSE - MECAERO (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

L’établissement

Représentée par Monsieur

Agissant en qualité de Directeur du site

ET

Monsieur - Délégué Syndical FO

Madame - Déléguée Syndicale CGT

Monsieur - Délégué Syndical CFE-CGC

Préambule

Dans le cadre de la loi Rebsamen du 17 aout 2015 et de la loi El Khomri du 8 aout 2016, les dispositions du présent accord prévoient une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du code du travail).

L’égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d’un traitement de non-discrimination et d’égalité en matière d’accès à l’emploi, d’accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération au sein de l’établissement.

La qualité de vie au travail désigne et regroupe les dispositions récurrentes abordant notamment les modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail permettant de concilier les modalités de l’amélioration des conditions de travail et de vie pour les salariés et la performance collective de l’entreprise. Elle est un des éléments constitutifs d’une responsabilité sociale d’entreprise (RSE) assumée.

ARTICLE 1 : OBJET ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-8 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle, et en particulier de la Loi n"2014-873 du 4 Août 201-4 pour l'égalité réelle entre les femmes et les hommes, de la Loi n" 20I5-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi.

Dans ce cadre, les parties signataires s'accordent pour traiter des domaines suivants :

• Embauche

• Formation

• Promotion professionnelle

• Rémunération effective

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• Bien-être au Travail

Les éléments de diagnostic présentés pour 2017 s’arrêtent au 31/10/2017. L’année complète sera présentée lors des NAO 2018.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 1 an et prendra fin le 31/12/2018 sans autre formalité à cette date.

ARTICLE 2 : CHAMPS D’APPLICATION DE L’ACCORD

Les dispositions prévues ci-après s’appliquent à l’ensemble des salariés et des activités de l’entreprise.

AXE I : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES FEMMES

ARTICLE 1 : RECRUTEMENT

• Bilan triennal

[CHART]

L’objectif de 20% d’embauche des femmes est quasiment atteint pour chaque année. L’effectif des Femmes embauchées est tout de même inférieur à celui des Hommes. La population Féminine est sous représentée dans les métiers techniques.

	Nbre de poste ouvert	Nbre de candidature CDI	Nbre de cand. F	Nbre de cand. H	Commentaires
2015	1	2	0	2
2016	9	21	3	18	Pas de candidature sur 3 postes ouverts (FV, CN SD, Rectification)
2017	5	13	6	7	Pas de candidature sur 1 poste ouvert (FV) Aug° cand. Féminine (poste expé, CND)
Total	15	36	9	27	Sur 15 postes ouverts, 4 sans suite
Moyenne %		2,4	25%	75%	En moyenne 2,4 candidatures par poste ouvert 25% des candidatures sont féminines

• Objectifs

L’objectif est de maintenir ce pourcentage de 30% d’embauche à destination du personnel Féminin pendant la durée de l’accord.

• Actions

3.1. Offres d’emploi

L’entreprise s’engage à ce qu’aucun caractère illicite ou discriminatoire n’apparaisse lors de la diffusion d’offre d’emploi tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature et le type d’emploi proposé.

3.2. Processus et critères de recrutement

L’activité professionnelle de l’entreprise est ouverte aux hommes comme aux femmes. Le processus de recrutement au sein de l’entreprise assure une égalité de traitement des candidats.

L’entreprise s’assure que les critères retenus pour le recrutement ou la mobilité soit basé sur les compétences (savoir-être, savoir-faire, savoir), l’expérience professionnelle, et les qualifications des candidats.

Par ailleurs, l’entreprise a mis au point un processus de recrutement qui réduit les risques de discriminations par la mise en place d’une collégialité dans la prise de décision (RH + encadrement).

3.3. Candidatures retenues

L’entreprise s’engage à examiner le flux de recrutement féminin réalisé et entend poursuivre sa coopération auprès des enseignements supérieurs afin de promouvoir les candidatures féminines dans les secteurs dits techniques et scientifiques.

Egalement, l’entreprise s’engage à adopter une démarche proactive lors des offres à pourvoir dans le cadre de la mobilité interne, dans l’objectif d’avoir des candidats représentants le ratio homme-femme de l’entreprise.

3.4. Documents internes

L’entreprise s’engage à féminiser les intitulés de postes et les documents internes (annonces de poste, définitions de fonction).

3.5. Promotions des métiers du site à l’enseignement

Afin d’impulser son engagement sur l’égalité Hommes/Femmes, la Direction s’engage à mener des actions de communication auprès des étudiants et des jeunes diplômés en favorisant la mixité des candidatures concernant les offres de stage.

De plus, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement auprès des écoles et des universités, en termes d’explications et découvertes des métiers, des parcours et des perspectives de carrières.

• Indicateurs

Taux d’embauche CDD/CDI par sexe

ARTICLE 4 : FORMATION PROFESSIONNELLE

• Bilan triennal

La Direction constate que le nombre de Femmes ayant suivi une formation a augmenté au cours de ces trois dernières années, cependant en 2017 le nombre de salariés formés a diminué.

Les salariés formés sont majoritairement des ETAM.

[CHART]

Nous n’avons pas réussi à atteindre l’objectif de 65% de formation annuelle de la population Féminine. Tout de même, le pourcentage de salariées formées n’a cessé d’augmenter ces trois dernières années.

• Objectifs

La formation constitue un moyen contribuant à l'objectif d'égalité entre les Hommes et les Femmes.

En conséquence, l'entreprise souhaite que le taux d'accès à la formation s'équilibre entre les Hommes et les Femmes.

L'entreprise se fixe pour objectif d'atteindre un taux de formation des Femmes à hauteur de 50 % en 1 ans.

• Actions

4.1. Accès à la formation

L'établissement veillera à ce que les actions de formations prévues dans le cadre du plan de formation, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l'adaptation aux évolutions éventuelles du site, bénéficient aussi bien aux femmes qu'aux hommes.

4.2. Organisation de la formation

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, la Direction se fixe les objectifs suivants :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation à niveau de qualité de formation égale,

• Développer la formation à distance sur le poste de travail ou sur un poste dédié (e-learning) qui permet de répondre, pour certaines formations, aux contraintes personnelles des collaborateurs,

• Privilégier des formations pendant les horaires de travail,

• Le cas échéant, étudier les possibilités d'aménagement d'horaire pour faciliter la participation à la formation

De plus, les salariés à temps partiel bénéficient du même accès à la formation professionnelle que ceux à temps plein.

Dans la mesure du possible et en fonction des besoins, la Direction s'engage à associer les actions de formations à une certification, afin de favoriser la montée en compétences des salariés.

• Indicateurs

Nombre de personnes ayant suivi une formation

Taux d'action de formation par sexe et catégorie socio-professionnelle

ARTICLE 5 : EVOLUTION DE CARRIERE

• Bilan triennal

Il n’y a pas d’écarts significatifs parmi les promotions, sauf dans la catégorie socio-professionnelle Etam où la population masculine dépasse la population féminine.

• Objectifs

La Direction souhaite encourager la mixité professionnelle dans tous les métiers et à tous les niveaux hiérarchiques de l'établissement. Elle doit être prise en compte dans le processus d'évolution professionnelle des salariés.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d'évolution de l'entreprise.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les Femmes et pour les Hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Par ailleurs, la Direction vérifiera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

Si nécessaire, des mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison seront mises en place. Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

• Actions

  1. Accès aux évolutions

La mixité professionnelle doit être prise en compte dans le processus d’évolution professionnelle des salariés.

La Direction s’engage à poursuivre son programme d’identification des potentiels féminins et de mettre en œuvre un programme de formation adapté sur la base du volontariat.

L’objectif est de développer des compétences pour permettre aux femmes de changer de fonction et/ou changer de coefficient et favoriser leur accès aux catégories Etam et Cadres.

5.2 Organisation des évolutions

Par ailleurs, l’entreprise s’engage à ce que les interruptions d’activité professionnelle liées à la naissance, à l’adoption d’un enfant ou un acte de solidarité familiale ne constituent pas un frein à la carrière professionnelle.

• Indicateurs

Répartition du nombre de promotion par année, sexe et catégorie socio-professionnelle.

ARTICLE 6 : REMUNERATION EFFECTIVE

• Bilan triennal

La Direction ne constate pas de forts écarts entre la rémunération des salariés durant ces trois dernières années.

• Objectifs

L’établissement s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les Femmes et les Hommes soient embauchés aux mêmes salaires de base, position et coefficient.

Par ailleurs, la Direction vérifiera que des écarts ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

• Actions

Si nécessaire, pour réduire les écarts significatifs éventuels de rémunération à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales, la prise en compte du respect de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes lors des augmentations sera poursuivie avec la même détermination que les années précédentes.

Les différences de salaires de base éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

• Indicateurs

Comparaison annuelle des salaires de base brut H/F par coefficient.

AXE II : CONCILIATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PRIVEE

• Objectifs

L'établissement se donne pour objectif de mieux prendre en compte les attentes des salariés en matière de conciliation entre travail et vie privée.

L’entreprise s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée de ses salarié(e)s.

• Actions

1. Aménagements des horaires

1.1 Grossesse

Les salariées enceintes bénéficient d’un temps de pause, sans réduction de leurs appointements, à partir du 4^ème mois de leur grossesse. Cette pause supplémentaire, sera d’une durée de 15 minutes le matin et 15 minutes l’après-midi (ou 2 fois 15 minutes pour le personnel en équipe).

A partir du 7^ème mois de grossesse cette pause sera portée soit à une demi-heure le matin et une demi-heure l’après-midi (ou 2 fois 30 minutes pour le personnel en équipe).

En outre, et à compter du 3^ème mois de grossesse, les sorties seront anticipées de 5 minutes pour éviter bousculade dans les vestiaires ainsi qu’aux sorties du personnel.

1.2 Temps partiel et temps plein

L’établissement s’efforce de développer des aménagements d’horaires individuels et de faciliter l’accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes quel que soit la catégorie professionnelle.

Le travail à temps partiel est basé sur le seul principe du volontariat. Il est considéré comme du temps de travail choisi par les salariés.

Il ne peut pas être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ou évolution ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

2. Congé maternité

Le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif notamment pour :

• La détermination des droits liés à l’ancienneté

• La répartition de l’intéressement et de la participation

• Le calcul de congés payés, des primes, des augmentations individuelles

Par ailleurs, l’établissement s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité et le congé parental d’éducation ou d’adoption soient sans incidence sur le déroulement de carrière et la trajectoire professionnelle.

De plus, conformément aux textes légaux, les femmes enceintes bénéficient d’une surveillance médicale renforcée si elle le souhaite. Pour cela des rendez-vous avec le service médical pourront être pris pour répondre aux éventuelles questions, conseiller ou donner des soins spécifiques.

3. Congé paternité et d’adoption

Le congé paternité et d'accueil de l'enfant et le congé d'adoption sont assimilés à du temps de travail effectif :

• Le calcul des congés payés, des primes, des augmentations générales,

• La détermination des droits liés à l'ancienneté,

• La répartition de l'intéressement et de la participation

Le départ en congé paternité et d'accueil de l'enfant et le départ en congé d'adoption ne portent pas atteinte aux droits du salarié à la formation et à l’évolution professionnelle.

Le congé paternité et d'accueil de l'enfant est indemnisé par la sécurité sociale selon les règles en vigueur.

4. Subvention de naissance/Mariage/PACS

Une subvention de naissance est accordée grâce au Comité d’Entreprise pour chaque naissance d’un enfant d’un montant de 100 euros, avec justificatif de facture. Il en est de même pour les mariages et PACS.

5. Rentrée scolaire

Des aménagements d’horaires sont possibles pour des parents dont leurs enfants effectuent leur rentrée en Maternelle, en Primaire ou au Collège.

Pour ne pas créer de dysfonctionnement dans le service, l'absence sera préalablement autorisée par le Responsable hiérarchique. Jusqu’à présent les modalités de compensation de ces heures se font sous forme de récupération dans la semaine ou par la pose de congés existants dans les compteurs ou non rémunérées. Dans le cadre de cet accord, l’entreprise prendra en charge ces heures pris par un parent pour la rentrée scolaire. Un bilan sera fait à l’issue de l’accord.

6. Autorisations d’absences

6.1 Absences autorisées pour la salariée enceinte

Selon l'article L1225-16 du Code du Travail :

• La salariée bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l'article L.2122-1 du code de la santé publique dans le cadre de la surveillance médicale de la grossesse et des suites de l'accouchement. La salariée bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation dans les conditions prévues au chapitre Ier du titre IV du livre Ier de la deuxième partie du code de la santé publique bénéficie d'une autorisation d'absence pour les actes médicaux nécessaires.

• Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale, au maximum.

Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise.

6.2 Absences autorisées pour circonstances de famille

Les salariés ont droit, sur justification, à des congés exceptionnels :

• 4 jours pour le mariage ou le PACS d’un salarié non cadre

• 1 semaine pour le mariage ou le PACS d’un salarié cadre selon la Convention Collective des Cadres

• 1 jour pour le mariage d’un enfant

• 3 jours pour le décès du conjoint, PACS ou concubin

• 3 jours pour le décès du père ou de la mère

• 5 jours pour le décès d’un enfant

• 3 jours pour le décès du frère, de la sœur, du beau-père ou de la belle-mère

• 1 jour pour le décès d’un grand parent

Il est accordé à la mère ou au père un congé rémunéré à moitié pour soigner un enfant malade sur présentation d’un certificat médical :

• 2 jours par an rémunéré à 50% pour un enfant de moins de 12 ans

6.3 Gestion de la parentalité

Afin de mieux concilier vie familiale et vie professionnelle, l'établissement s'efforcera de :

• Développer l'utilisation de la visio-conférence et les réunions par téléphone afin de limiter les déplacements professionnels

• Eviter de positionner des réunions de travail à des horaires tardifs (en fin de poste et fin de journée).

• Indicateurs

Nombre d'aménagements horaires / an

Nombre de congé maternité, paternité, adoption, parental d'éducation

AXE III : QUALITE ET BIEN-ETRE AU TRAVAIL

1. Les mesures de lutte contre la discrimination

Conformément à l’article L.1132-1 du Code du Travail, la Direction veille à respecter le principe de non-discrimination.

Ainsi, l’entreprise assure que les critères retenus soient fondés sur les compétences notamment l’expérience professionnelle, la qualification et la formation des candidats.

Dans le cadre de ce processus, la décision de recrutement est prise de manière collégiale avec un collaborateur des ressources humaines et un encadrement n+1 voir n+2.

De plus, les salariés bénéficieront tous de formation de manière égalitaire sans différence d’âge, de sexe, ou autres.

Les critères d'évolution et d'orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance.

Le Direction s’engage à maintenir l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification, fonction, compétence et expérience équivalentes les femmes et les hommes soient embauchés aux mêmes salaires de base, position et coefficient.

Indicateur :

Nombre de potentiel faits de discrimination remontés et résultat de l’enquête le cas échéant.

2. Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés

La Direction maintien sa ligne directrice dans la lutte contre la discrimination.

Aucun salarié ne peut faire l'objet d'une mesure discriminatoire en raison de son état de santé ou de son handicap.

Le salarié handicapé bénéficie des mêmes droits que ses collaborateurs concernant la formation, la promotion, les conditions de travail et d’emploi.

Des mesures peuvent être mises en place afin d’adapter le travail du collaborateur handicapé à son poste de travail comme :

• Des aménagements de postes : changement de section, adaptation outillage, adaptation ergonomique, changement d’organisation du process du poste...

• Des aménagements d’horaires de travail : mi-temps thérapeutiques, aménagements d’horaires spécifiques ponctuels ou définitifs

• Un suivi plus régulier de la médecine du travail

• Un suivi spécifique et adapté par le service de santé du site

Indicateur :

Nombre de personnes CDI-CDD ayant une reconnaissance COTOREP.

Nombre d’adaptation de poste de travail pour un collaborateur handicapé.

3. Le droit d’expression des salariés

Conformément à l’article L2281-1 du Code du Travail, les salariés bénéficient d’un droit d’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail.

Il s’agit d’un droit personnel au salarié quel que soit sa place dans la hiérarchie et au sein de l’entreprise. Tout salarié doit pouvoir s’exprimer au sein de l’entreprise.

L’expression des salariés conduit à la participation active de chacun à la vie de l’entreprise. Elle peut et doit permettre l’amélioration des conditions de travail et le développement de la communication interne. Elle contribue par là même à l’amélioration des performances de l’entreprise.

Les dispositifs en place dans l ‘entreprise permettant ce droit d’expression sont :

• Le Système de Suggestion : participation des salariés à l’amélioration des performances du site par leurs propositions et leurs suggestions dans tous les domaines intéressant la vie de l’atelier ou du bureau dans lequel ils travaillent, et en particulier en matière Qualité, EHS et Productivité. Chaque mois, les 3 meilleures propositions d’amélioration sont récompensées par l’entreprise via le versement d’une prime exceptionnelle.

• L’Enquête Sociale (Global Voice Survey), baromètre du Groupe Arconic déployée maintenant tous les 2 ans, permettant aux collaborateurs de donner leur avis sur une cinquantaine de questions dans les domaines du Management, Reconnaissance, Orientation clients, Adaptabilité de l’entreprise, Confiance dans la Haute Direction, Ethique, l’EHS, la Diversité, l’Intégration…

Les résultats sont dépouillés et communiqués par une entreprise extérieure au Groupe pour permettre une parfaite confidentialité du traitement des données. Les résultats font l’objet d’axes de travail au global de l’entreprise et spécifiques services selon les analyses définies.

• Les Groupes de Travail : tout au long de l’année des Groupes de travail dans différents domaines sont constitués au sein de l’entreprise ouvert à l’ensemble des collaborateurs désireux de travailler collectivement sur le sujet donné : quelques exemples de groupes de travail : amélioration des espaces de pause, reconnaissance des collaborateurs en terme de perspective de carrière, communication, utilisation des gants de protection, refonte du livret d’accueil, refonte du processus de l’entretien annuel individuel….

• Les Instances Représentatives du Personnel, l’Encadrement, le service RH, l’Infirmière du Travail : bien entendu, chaque collaborateur a la possibilité de s’adresser aux IRP, à son responsable ou n+2, aux membres du service RH, à l’Infirmière du site, pour s’exprimer sur une problématique rencontrée, formuler une requête, ou tout simplement échanger sur un sujet.

Ces différentes personnes ont l’habitude et les compétences nécessaires d’une part ; et d’autre part, c’est la politique sociale de l’entreprise d’assurer ce type de démarche.

Indicateur :

Nombre de PA émises et récompensées / an

Résultats par thèmes au GVS.

4. Le droit à la déconnexion

L’entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Nous proposons la mise en place des règles d’utilisation des outils informatiques mis à disposition des collaborateurs suivantes :

1. Exemplarité des managers

Par son comportement professionnel, le Manager incarne les valeurs de ces règles. Le Manager quel que soit son niveau hiérarchique est le premier garant de l’équilibre de vie de ses collaborateurs. Le manager encourage ses collaborateurs à respecter leurs temps de repos y compris lorsqu’ils utilisent leurs outils numériques professionnels.

2. Respect de l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle

Les collaborateurs assurent leurs missions tout en préservant leurs temps de repos et de congés.

L’entreprise met en place l’organisation du travail adaptée à la préservation de cet équilibre, en particulier dans un contexte international.

3. Communication et sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques

L’entreprise accompagne ses collaborateurs dans l’appropriation des outils numériques professionnels disponibles.

L’entreprise sensibilise les collaborateurs concernés, par exemple lors de l’entretien annuel ou professionnel, à un usage mesuré et responsable du courrier électronique, de l’Intranet et de tout autre outil numérique de communication.

Les règles sont expliquées aux collaborateurs par leur Manager à chaque collaborateur concerné dans l’entreprise et dès son embauche. La Direction des Ressources humaines veille à la bonne application de ces règles. Chaque collaborateur est invité à se rapprocher de celle-ci pour toute question, ou suggestion, liée à son application et à son respect.

Indicateur :

Nombre de remontées d’information concernant un problème de déconnexion et les actions prises

5. Le régime de prévoyance et de remboursement de frais de santé

L’entreprise s’engage chaque année à communiquer aux partenaires sociaux les bilans, et à les associer dans les démarches de révision des accords, de sourcing d’autres organismes afin d’offrir aux collaborateurs la couverture Mutuelle et Prévoyance répondant au plus près de leurs besoins et attentes personnelles.

A cet effet, un Groupe de Travail a été constitué cette année sur la Mutuelle. Les membres de ce groupe de travail comportant essentiellement des représentants du personnel ont validé la poursuite de la collaboration avec la mutuelle VIASANTE, ainsi que le type de prestations.

Les salariés bénéficient de nombreux avantages par rapport à la base légale et les types de contrats existants sur le marché en la matière. (Pour l’année 2018, une amélioration des prestations dentaires et du forfait médecines alternatives ont été validées).

6. La prévention de la pénibilité

L’entreprise a effectué plusieurs analyses permettant de déterminer les facteurs de risques entrainant la pénibilité au travail, selon le cadre règlementaire en vigueur.

Au-delà ce cadre légal, l’entreprise s’engage à poursuivre sa politique en matière de prévention des risques et à améliorer les facteurs de travail des salariés.

6.1 Adaptation au poste de travail/Reclassement

Lorsqu’un problème d’adaptation au poste de travail lié à la pénibilité sera mis en évidence par le salarié lui-même ou par une organisation habilitée à intervenir dans ce domaine (ex CHSCT, Représentant du Personnel, Médecine du Travail…), il fera l’objet systématiquement d’une analyse approfondie.

Cette étude pourra être conduite conjointement par un membre du service Hygiène & Sécurité et un membre du CHSCT ou par défaut un Délégué du Personnel.

A l’issue de cette analyse, des propositions seront formulées en vue de réaliser des aménagements du poste de travail ou d’envisager une mobilité professionnelle après avis du Médecin du Travail.

Si un repositionnement professionnel est nécessaire, le salarié sera prioritaire sur les postes ouverts dans le cadre de la mobilité interne dans l’entreprise.

Des actions de formation adaptation-reconversion peuvent être prévues pour faciliter le reclassement.

6.2 Changement du profil horaire

Afin de réduire les facteurs d’exposition à la pénibilité, les salariés âgés d’au moins 50

ans occupant des postes en équipe pourront demander un aménagement de leurs horaires, dans les conditions suivantes :

• Positionnement prioritaire sur les postes s’ouvrant sur des horaires de journée

• Aménagement de leurs horaires de travail

Ces demandes seront traitées au cas par cas, et à titre prioritaire, après avis de la Médecine du Travail si nécessaire.

6.3 Aménagement des postes de travail

Conformément à l’accord Contrat de Génération, l’entreprise s’engage à poursuivre les aménagements de postes de travail et en priorité sur les postes identifiés au titre de la pénibilité en partenariat avec le CHSCT.

Ces aménagements pourront notamment prévoir :

• La mise en place d’équipements automatisés visant à réduire les interventions manuelles,

• La mise en place de matériel visant à faciliter le déplacement / levage et réduire les risques ergonomiques,

• L’amélioration de nos outillages, …

  4. Mise en place de formations visant à réduire les risques en termes d’ergonomie, de TMS et autres

Depuis plusieurs années, l’entreprise dispense des formations de prévention en partenariat avec des organismes extérieurs spécialisés.

A titre d’exemple, sur les 8 dernières années 114 personnes ont été formées sur le module Gestuel Santé dont 30% de séniors.

L’entreprise souhaite poursuivre cette démarche de prévention qui vise à développer les connaissances et les bons comportements de nos employés pour prévenir leur santé, aussi bien au travail que dans leur vie personnelle.

Indicateur :

Nombre d’aménagement horaire selon le profil du collaborateur / aux demandes émises

Nombre d’adaptation/aménagement de poste de travail

7. Le Bien-être au travail

L’entreprise a mis en place en décembre 2017 un Groupe de Travail sur le Bien-être au travail selon l’axe de la santé au travail et l’axe des conditions de travail.

Ce Groupe de travail définira des actions et sera le garant du suivi de ces actions sur l’année 2018.

A ce stade, nous avons validé la mise en place de séances de Sophrologie sur le site à destination de l’ensemble du personnel.

La Direction prendra en charge les 2 premières séances, afin d’inciter les collaborateurs à se diriger vers ce type de démarche. Un bilan sera fait à l’issue de ces 2 séances pour ajuster le besoin.

Autrement, un certain nombre de mesures sont présentes dans l’entreprises qui contribuent au Bien-être au travail.

7.1 Aménagement des horaires

Des aménagements horaires sont possibles pour les salariés, en particulier pour les postes dits pénibles.

Egalement, comme évoqué en amont les collaborateurs de plus de 50 ans sont prioritaires pour les aménagements horaires sur les postes s’ouvrant sur des horaires journées.

Les plus de 55 ans demandant un temps partiel sont prioritaires. L’objectif est d’accepter 30% des demandes de passage en temps partiel par les collaborateurs de plus de 55ans.

Autrement, l’entreprise prévoit la possibilité d’aménager temporairement les horaires des collaborateurs rencontrant une difficulté personnelle organisationnelle (séparation, gestion d’un parent malade…).

Indicateur :

Nombre d’aménagement horaire selon le profil du collaborateur

2. Retraite

• Une réunion annuelle relative au dossier Retraite permettant d’accompagner les collaborateurs au départ à la retraite est organisée par l’entreprise, dans ses locaux, en partenariat avec notre organisme de Mutuelle.

Cette réunion animée par le prestataire présente aux collaborateurs leurs droits, le calcul de la Retraite, où trouver les informations, l’âge de départ, les dernières réformes….

L’entreprise s’engage à organiser ce type de réunion une fois par an via 1 à 3 sessions.

• A 2 ans de l’âge légal de départ en retraite, les salariés peuvent demander une retraite progressive. Celle-ci leur permet de recevoir une partie de la retraite tout en restant à temps partiel.

  3. Ecoute/Orientation médicale et juridique

Au-delà du cadre médical de l’entreprise, l’infirmière du Travail est à l’écoute des collaborateurs qui font part s’ils le souhaitent de leur problématique. A ce titre, l’entreprise dispose d’une liste de professionnels de la santé, qui permet à l’Infirmière d’orienter les collaborateurs sur un praticien spécifique selon leur problématique. Un suivi le cas échéant selon le souhait du collaborateur est assuré.

De la même manière, au-delà du cadre de l’entreprise, le service RH est à l’écoute des collaborateurs sur leurs problématiques administratives et juridiques. A ce titre, nous conseillons et orientons les personnes sur un choix d’aide légale, ou un décryptage de documents légaux.

4. Autres mesures

Le Comité d’Entreprise (avec une participation financière de la Direction), met à disposition des collaborateurs le souhaitant des repas traiteurs servis au Réfectoire. Les personnes peuvent choisir de prendre tous les jours ou simplement quelques jours ces repas.

L’entreprise organise une fois par an un Don du sang sur le site via la présence d’un camion de l’Etablissement Français du Sang. Les collaborateurs volontaires s’inscrivent et se présente sur leur temps de travail pour donner leur sang.

ARTICLE 11 : SUIVI DE L’ACCORD

Le suivi de l’accord sera effectué dans le cadre de la consultation du CE, prévu à l’article L2323-5 du Code du Travail.

ARTICLE 12 : REVISION

Chaque partie signataire pourra demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

• Toute demande de révision devra être adressée par écrit aux autres parties.

• Les dispositions légales ou conventionnelles plus favorables sont à valoir sur les dispositions du présent accord.

ARTICLE 13 : ENTREE EN VIGUEUR

Les dispositions prévues au présent accord sont applicables à compter de la date de validation de l’accord par la DIRECCTE.

ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT

Le présent accord est déposé auprès de la Direction Régionale de l’Entreprise, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) dont relève l’entreprise et au greffe du conseil de prud’hommes de Toulouse.

Conformément à l’article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage et la Direction des Ressources Humaines tiendra en outre un exemplaire à disposition du personnel.

Fait le 22 décembre 2017 en 5 exemplaires originaux