Caisse Primaire d’Assurance Maladie du Val d’Oise

Les Marjoberts – 2 rue des Chauffours

95 017 Cergy Cedex

Protocole d’accord relatif à l’organisation du télétravail

au sein de la CPAM du Val d’Oise

Entre :

La CPAM du Val d’Oise

Sise au 2 rue des Chauffours, Immeuble des MARJOBERTS, 95017 CERGY-PONTOISE

Représentée par Madame

Directrice Générale,

D’une part

Et,

Les Organisations Syndicales représentatives au sein de la CPAM du Val d’Oise, représentées par :

Pour la CFDT :

Mesdames délégués syndicaux,

Pour la CGT :

Monsieur et Madame, délégués syndicaux,

Pour FO :

Monsieur et Madame délégués syndicaux,

Pour l’UNSA :

Madame xxxx, Madame et Monsieur, délégués syndicaux,

D’autre part.

Table des matières

Préambule 4

1 Cadre juridique 5

1.1 Définition du télétravail 5

1.2 Champ d’application 5

2 Conditions de mise en œuvre 5

2.1 Principe du volontariat 5

2.2 Critères d’éligibilité 6

2.3 Accès au télétravail des salariés en situation de handicap 6

2.4 Candidature 6

2.5 Avenant au contrat de travail 7

2.6 Période d’adaptation 8

2.7 Réversibilité 8

2.8 Réexamen / Changement de situation 8

2.9 Renouvellement de l’avenant au contrat de travail 8

2.10 Conditions exceptionnelles de mise en œuvre du télétravail 9

3 Organisation du télétravail 9

3.1 Information et formation 9

3.2 Rythmes du télétravail 9

3.3 Aménagements du télétravail dans des situations particulières 10

3.4 Durée du travail / suivi du temps de travail 11

3.5 Suivi du télétravailleur 11

3.6 Suspension du contrat de travail 11

3.7 Organisation matérielle du télétravail 11

3.7.1 Diagnostic des installations électriques 11

3.7.2 Matériel fourni par la CPAM. 12

3.7.3 Utilisation des équipements fournis par l’employeur 12

3.8 Prise en charge financière du télétravail 12

3.8.1 Frais d’installation 12

3.8.2 Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles 13

3.9 Gestion des incidents techniques 13

3.10 Assurance 14

4 Droits et devoirs du télétravailleur 14

4.1 Egalité de traitement 14

4.2 Protection des données et confidentialité 15

4.3 Maintien du lien social et respect de la vie privée 15

4.4 Santé au travail 16

4.5 Relations collectives de travail 16

5 Dispositions diverses 17

5.1 Rôle de l’instance représentative du personnel dans le télétravail 17

5.2 Durée de l’accord et dispositions générales 17

Préambule

Les parties au présent accord rappellent que le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet tout à la fois de donner plus de souplesse et de flexibilité au salarié dans ses conditions de travail et de maintenir au niveau de l’organisme un fort niveau d’exigence en matière de service rendu.

En ce qu’il permet une meilleure conciliation des temps professionnels et des temps personnels et de la vie familiale, le télétravail s’inscrit dans la mise en œuvre d’une politique volontaire de développement de la qualité de vie au travail. Il est aussi, par la réduction des déplacements et des transports occasionnés, une contribution à la responsabilité sociale et environnementale de la caisse.

Les parties entendent également inscrire cet accord dans les actions déjà conduites en faveur de l'accès et du maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés et de la parentalité.

Elles réaffirment que la relation de télétravail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le manager et le salarié ainsi que sur un sens commun des responsabilités.

Un premier accord relatif à la mise en place et à l’organisation du télétravail à la CPAM du Val d’Oise a été conclu le 18 novembre 2016 pour une durée de 3 ans. Les commissions de suivi de ce texte ont démontré l’intérêt croissant au sein du personnel de la CPAM du Val d’Oise pour cette organisation du travail. En effet, un nombre significatif de salariés de la Caisse a choisi au fil du temps le télétravail et ce dernier a également été ouvert à de nouvelles catégories de salariés grâce au développement de la dématérialisation des processus.

Fort de ce constat, les partenaires sociaux ont décidé, par avenant du 6 novembre 2018, d’augmenter l’effectif maximum du personnel inscrit dans ce dispositif, en portant de 10 à 15% l’effectif total de télétravailleurs dans l’organisme.

A l’échéance du premier accord, la Direction et les délégués syndicaux ont souhaité poursuivre cette démarche tout en prévoyant les nouvelles situations particulières de recours au télétravail.

Les parties entendent ainsi inscrire le nouvel accord dans le respect des dispositions légales, notamment de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018 ; ainsi que des stipulations du protocole d’accord de l’Ucanss du 28 novembre 2017.

C’est dans cet état d’esprit que les parties au présent accord se sont rencontré les 22 octobre et 14 novembre 2019 pour convenir ce qui suit :

Cadre juridique

Définition du télétravail

L’article L. 1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme suit : « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Pour être éligible au télétravail, le travail doit être réalisé au domicile principal, ce qui exclut les activités nomades ou itinérantes qui font l’objet d’un protocole d’accord spécifique.

Ne relèvent pas non plus du télétravail les salariés :

• soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte ;

• soumis à un éventuel travail à distance dans le cadre d’un plan de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles, un régime dérogatoire ayant vocation à être mis en place dans ce cas de figure ;

• bénéficiaires du dispositif de flexitravail.

Champ d’application

Dans la continuité du précédent accord, l’accès au télétravail est ouvert aux salariés affectés à l’ensemble des processus de la CPAM, hormis les emplois attachés à l’un des sites de la caisse (accueil du public, maintenance), ou nécessitant la duplication de matériels coûteux.

Tout salarié peut demander à bénéficier du télétravail sous réserve de :

• satisfaire aux critères d’éligibilités définis à l’article 2.2, titre II ;

• occuper un poste dont les activités sont dématérialisées.

Aucune activité de télétravail ne peut avoir pour effet le transport de documents entre la caisse et le domicile du télétravailleur.

Enfin, les managers et les agents de direction ne sont pas éligibles au télétravail.

Il n’existe plus de quota régissant l’admission en télétravail. En revanche, il sera veillé à ce que le nombre de télétravailleurs au sein de l’organisme soit compatible avec un fonctionnement performant et une bonne organisation au sein des services. L’employeur se réserve le droit de refuser l’accès au télétravail en fonction de la dotation en matériel informatique et du fonctionnement de chaque service.

Conditions de mise en œuvre

Principe du volontariat

Conformément aux dispositions légales, le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et l’employeur, auquel il ne peut être dérogé.

Un salarié ne peut donc être sanctionné pour avoir refusé un poste de télétravailleur. Tout refus de télétravailler ne peut être considéré comme fautif ni pénalisant dans le déroulement de carrière.

Le télétravail est donc subordonné à l’accord écrit du salarié formalisé par une clause ou un avenant à son contrat de travail.

Critères d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés entrant dans le champ d’application du présent accord (Cf titre I, article 1.2) et satisfaisant aux critères d’éligibilité suivant :

• Etre titulaire d’un contrat de travail avec l’organisme.

• Exercer une activité à temps plein ou une activité à temps partiel correspondant à un minimum de 3/5^ème d’un temps plein afin de respecter une exigence de 2 jours de travail par semaine sur le lieu de travail.

• Avoir 12 mois d’ancienneté dans son poste.

• En cas de mutation inter-organisme, un temps d’adaptation suffisant ne dépassant pas 3 mois devra être respecté avant d’être éligible au télétravail.

• Faire preuve d’une maîtrise constatée à son poste et d’une réelle autonomie dans la tenue de son emploi.

• Exercer son activité au sein d’une unité dont l’activité et/ ou l’organisation permette l’intégration d’un ou plusieurs télétravailleurs.

• Disposer à son domicile d’un espace approprié pour la réalisation de son activité professionnelle. Le télétravail doit être exécuté exclusivement au domicile principal du salarié au sein duquel un espace approprié doit pouvoir être dédié au bon accomplissement de l’activité professionnelle.

• Posséder une box ADSL (Asymmetrical Digital Subscriber Line) ou une box fibre à son domicile ou s’engager à en faire installer une.

• Fournir un certificat de conformité des installations électriques.

Accès au télétravail des salariés en situation de handicap

Le présent protocole d’accord, conformément à l’article L.1222-9 (5°) du Code du travail, précise les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap sont étudiés en concertation avec le manager, le salarié et le département RH.

En application de l’article L.5213-6 du Code du travail, l'employeur, pour garantir le respect du principe d'égalité de traitement à l'égard des travailleurs handicapés, prend en fonction des besoins dans une situation concrète, les mesures appropriées pour permettre à ces travailleurs d'accéder au télétravail. L’appui du service de santé au travail est sollicité afin de connaitre les préconisations nécessaires à l’aménagement du poste du salarié concerné.

Candidature

Le salarié volontaire au télétravail télécharge le dossier de candidature composé de deux volets indépendants :

1. Volet « collaborateur » à compléter par le salarié afin qu’il fasse état de son activité à ce jour, des compétences acquises et de ses motivations,

2. Volet « manager », à compléter par le responsable de service afin qu’il fasse connaître son évaluation des aptitudes professionnelles en terme de compétences réglementaires, techniques et bureautiques du salarié sur les activités retenues dans le cadre du télétravail. Au regard de ces données, le manager apprécie le niveau de compétences et d’autonomie du collaborateur.

En aucun cas le manager ne peut s’opposer à la transmisssion de la demande de télétravail.

Le service GPEC, à partir des volets salariés et managers, examine les critères d’éligibilité des aspirants télétravailleurs.

En cas d’avis défavorable du manager, la contestation du salarié est portée à l’arbitrage du directeur de branche. Dans tous les cas, un plan de montée en compétence est défini d’un commun accord.

A l’issue de cette étude, le salarié est reçu par le médecin du travail, cette visite ayant pour objet de valider l’aptitude du salarié au télétravail.

Après avis favorable du médecin du travail pour le télétravail, le salarié est reçu en entretien par son manager et un représentant RH afin de discuter des éventuelles disparités dans le niveau des compétences évaluées par le manager et lui-même, d’analyser sa capacité à se retrouver en position de télétravailleur, sa connaissance des spécificités de cette organisation du travail, ses impacts sur son état de santé et sur son environnement familial ainsi que son autonomie.

Cette première validation faite, le salarié est mis en situation de télétravailleur dans un espace dédié au sein de la CPAM, hors contexte de travail habituel, pour une durée maximale de deux jours afin d’appréhender, valider et se former sur les conditions futures de réalisation des missions (autonomie, absence de liens quotidiens, capacité à gérer les dossiers sans lien de proximité…) ainsi que sur la manipulation et la maintenance de niveau 1 des équipements techniques mis à sa disposition et l’ergonomie du poste de travail.

A l’issue de la période de mise en situation probante, le salarié signe un avenant à son contrat de travail.

En cas de décision de rejet d’une demande de télétravail, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié dans un délai maximum de 60 jours à compter de la date de réception de la demande initiale.

Avenant au contrat de travail

En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an, et renouvelable par disposition expresse, conformément à l’article 2.9.

Cet avenant précise notamment :

• la période de référence du télétravail (un an maximum),

• la durée de la période d’adaptation,

• la répartition des jours travaillés en entreprise et des jours travaillés à domicile,

• le matériel mis à disposition,

• les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• les lieux de travail (adresse de la résidence principale et du site de rattachement administratif).

Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail débute par une période d’adaptation de trois mois (à compter de la 1^ère journée de travail au domicile) ayant notamment pour finalité de vérifier la capacité du télétravailleur à travailler à distance et celle de l’organisme à organiser le travail à distance pour le salarié concerné.

Au cours de cette période, chacune des parties peut décider, unilatéralement, de mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court.

En cas de difficulté d’intégration, ressentie par le télétravailleur ou constatée par le manager, il peut être planifié un ou plusieurs entretiens destinés à évaluer d’une part, la bonne adaptation du télétravailleur à son nouveau rythme de travail et d’autre part, sa capacité à conduire les missions qui lui sont confiées.

Dans le cas où il est mis fin au télétravail en cours ou au terme de la période d’adaptation, cette décision, qui est notifiée par écrit au salarié, met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail. Le salarié retrouve alors son poste dans son site d’affectation initial.

Réversibilité

Il peut être mis fin à la situation de télétravail par accord des deux parties avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat sous réserve de respecter un préavis qui, sauf accord des parties, est d’un mois pour l’employeur et de quinze jours pour le salarié, ou de sept jours si accord entre les deux parties.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieurs à l’issue du préavis.

Réexamen / Changement de situation

L’acceptation du télétravail par l’employeur repose sur la garantie du strict respect du contrat de travail ainsi que sur le niveau de réalisation des activités, tant sur le plan qualitatif que quantitatif, lequel doit être équivalent aux normes de production et critères de résultats exigés en situation comparable dans les locaux de l’entreprise.

En cas de non atteinte persistante des objectifs fixés, un entretien avec le télétravailleur est organisé par l’encadrement. En cas d’avis défavorable du manager sur la poursuite du télétravail, l’avenant peut être dénoncé par le Directeur en charge des ressources humaines.

En cas de changement dans la situation du salarié, tant professionnel (notamment en cas de changement de métier ou de site d’affectation) que personnel (par exemple le déménagement), la poursuite du télétravail est subordonnée à l’accord des deux parties et à la conclusion d’un nouvel avenant entre le salarié et la caisse.

Renouvellement de l’avenant au contrat de travail

Le télétravail peut être renouvelé de manière expresse autant de fois que de besoin, dès lors que les deux parties en sont d’accord et que le télétravailleur remplit les conditions d’éligibilité au télétravail. A cet égard, les parties rappellent qu’il n’existe pas de droit au renouvellement automatique

En fin de période de l’avenant, le télétravailleur doit faire la demande de renouvellement au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de la Direction en charge des ressources humaines.

Conditions exceptionnelles de mise en œuvre du télétravail

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L.223-1 du Code de l’environnement, d’intempéries majeures, de mise en place du plan canicule de niveau 3 ou 4 ou de grèves totales ou massives des transports en commun, le recours au télétravail est privilégié par la Direction.

Les télétravailleurs réguliers ont alors la possibilité de rester travailler à leur domicile sans impact sur leur calendrier habituel. Le télétravail peut également être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés volontaires ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier.

Organisation du télétravail

Information et formation

• Information

Avant tout engagement dans le télétravail, l’employeur fournit aux salariés des unités concernées les informations spécifiques à la pratique du télétravail à la CPAM du Val d’Oise (conditions d’accès, organisation, …).

• Formation

Le télétravailleur bénéficie du même accès à la formation que les salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les télétravailleurs font l’objet d’une mention spécifique dans le bilan annuel relatif à la formation présenté au CSE (comité social et économique).

Un guide du télétravailleur est remis à chaque salarié concerné. Ce guide détaille les consignes et modes opératoire adaptés à son activité à distance (coordonnées des contacts métier et technique, règles de gestion, maintenance niveau 1, …).

Afin d’accompagner efficacement les salariés en télétravail, l’encadrement du télétravailleur suit une formation spécifique sur le management à distance.

Rythmes du télétravail

Pour prévenir tout risque d’isolement du télétravailleur et tout risque de rupture avec sa communauté de travail, le salarié doit être présent dans son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Ainsi, pour un salarié à temps complet 5 jours par semaine, le temps de travail depuis la résidence principale est plafonné à trois jours par semaine.

Selon le métier occupé, différentes organisations du télétravail sont possibles :

Fonction	Formules
Employés de la production, de la PFS et des fonctions support hors référents techniques	1 jour fixe au domicile 2 jours fixes au domicile 3 jours fixes au domicile Forfait 40 jours maximum par an au domicile  Forfait 80 jours maximum par an au domicile
Cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, hors management, référents techniques	1 jour fixe au domicile 2 jours fixes au domicile Forfait 40 jours maximum par an au domicile Forfait 80 jours maximum par an au domicile

Dans le cadre de la formule au forfait, le télétravail s’effectue par demi-journée ou journée complète. Les jours télétravaillés dans une même semaine peuvent être consécutifs ou non.

Dans tous les cas, pour favoriser les échanges, un jour de présence obligatoire sur le site est fixé au sein de chaque unité par le responsable de service. De même que la mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi avec les critères d’éligibilité, son organisation doit intégrer les impératifs du service.

Une fois les jours de télétravail fixés d’un commun accord, managers et salariés s’engagent expressément à les respecter. Toutefois, si des impératifs de service l’exigent, les jours de télétravail ainsi définis pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures ouvrées de l’organisme, sauf circonstances exceptionnelles relevant notamment du plan de continuité d’activité.

De même, le salarié peut être confronté à des circonstances tout à fait particulières de nature à l’empêcher, temporairement, de réaliser ses missions en télétravail. Dans ce cas, il peut demander à titre temporaire la suspension ou l’aménagement du télétravail.

Dans le cas d’un retour d’absence de plus de 15 jours calendaires, la reprise du travail doit s’effectuer en unité de rattachement afin de faciliter les opérations de mises à jour informatiques du poste de travail ainsi que la prise de connaissance des évolutions liées aux activités métiers concernées par le télétravail.

Il est à noter que les jours de travail au domicile ne peuvent pas faire l’objet d’un cumul, report ou demande de compensation, en raison de maladie, stage, participation à une instance représentative du personnel ou tout autre motif professionnel nécessitant la présence du télétravailleur dans les locaux de l’entreprise pendant ces journées.

Aménagements du télétravail dans des situations particulières

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, l’aménagement du télétravail peut conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme, dans la limite d’un jour hebdomadaire de présence au sein de l’entreprise.

Durée du travail / suivi du temps de travail

Le télétravailleur reste assujetti comme tout salarié de la caisse à l’ensemble des dispositions légales, règlementaires et conventionnelles relatives au temps de travail.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de la caisse et selon une amplitude et des modalités d’horaires respectant le protocole d’accord local sur la réduction du temps de travail et du protocole relatif aux horaires individualisés en vigueur au sein de la caisse.

A l’occasion de l’entrée dans le dispositif télétravail, un changement de scénario RTT peut être envisagé sur demande du salarié.

Pour le suivi de son temps de travail, le salarié en télétravail badge sur le poste de travail mis à sa disposition dans les mêmes conditions qu’en situation d’activité dans les locaux de la caisse.

Le salarié peut être joint à son domicile pendant les plages horaires télétravaillées. L’employeur est tenu de les respecter. En dehors des plages fixes, le manager s’assure que le télétravailleur est connecté avant de le contacter.

Les heures supplémentaires ne peuvent être effectuées qu’à la demande de l’employeur.

Suivi du télétravailleur

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultat exigés du télétravailleur sont fixés et évalués selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. Comme pour eux, le logiciel de suivi d’activité OSCARR est complété de manière exhaustive.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation commence par un temps consacré au suivi de l’organisation du télétravail.

Sont notamment évoqués les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

Suspension du contrat de travail

En cas de suspension de son contrat de travail, quelle qu’en soit la cause (congés, maladie, …) le salarié télétravailleur s’engage formellement à ne pas travailler à son domicile. Il renonce à toute exécution, sous quelque forme que ce soit, de son contrat de travail et à toute utilisation du matériel professionnel mis par la CPAM à sa disposition dans le cadre du télétravail.

Organisation matérielle du télétravail

Diagnostic des installations électriques

Préalablement à toute installation de matériels, le télétravailleur doit impérativement apporter la preuve de la conformité aux normes de sécurité des installations électriques de la pièce retenue pour le télétravail.

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations est pris en charge par la CPAM. Cette prestation est assurée par un organisme désigné par la CPAM. En revanche, si le diagnostic électrique révèle la nécessité de réaliser des travaux de mise en conformité, ceux-ci sont à la charge exclusive du salarié.

Aucune mise en œuvre du télétravail ne sera possible avant que les travaux de mise en conformité électrique ne soient réalisés et attestés par un certificat de mise aux normes électriques.

Matériel fourni par la CPAM.

L’organisme fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail. Le petit matériel (articles de bureau) est distribué dans le service d’affectation du salarié, selon les modalités habituelles.

Ces équipements se composent d’ :

• Un poste type portable auquel sont adjoints un ou deux écrans plats, selon les besoins, un clavier ainsi qu’une souris additionnelle pour obtenir une similitude d’utilisation avec un poste fixe et une sacoche de transport,

• Une connexion sur le réseau Internet via la box ADSL ou fibre du salarié pour accéder au réseau Ramage de l’Assurance Maladie,

• Un dispositif de téléphonie IP (Internet Protocole).

Aucune imprimante n’est mise à disposition et le télétravailleur ne doit en aucun cas en installer une de sa propre initiative.

Il est également proposé au télétravailleur, la mise à disposition d’un bureau, d’un siège ergonomique, d’un repose pied et d’une lampe de bureau sauf s’il dispose déjà de ces équipements.

Utilisation des équipements fournis par l’employeur

Ces équipements sont utilisés exclusivement à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

Pour des raisons de sécurité, il s’engage à ne pas déplacer l’équipement destiné au télétravail mis à sa disposition à une autre adresse, sans avoir préalablement obtenu l’accord de l’employeur.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

L’organisme fournit au télétravailleur un service approprié d’appui technique.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’organisme.

En cas d’interruption du télétravail, le salarié s’engage à restituer sans délai à l’organisme tout le matériel qui lui aura été confié.

Le télétravailleur informe sans délai son responsable hiérarchique en cas de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Prise en charge financière du télétravail

Frais d’installation

L’employeur prend en charge :

• Le coût du diagnostic électrique dédié à l’espace de travail y compris en cas de déménagement.

• Les frais de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du travail depuis la résidence principale.

Le salarié prend, quant à lui, en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique.

Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire mensuelle correspondant au 1er janvier 2019 à :

• 10, 24 € pour une journée de télétravail par semaine ou 40 jours annuels,

• 20, 48 € pour deux journées de télétravail par semaine ou 80 jours annuels,

• 30, 72 € pour trois journées de télétravail par semaine,

ces frais correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (consommation d’électricité, d’eau, de chauffage et abonnement internet).

Le salarié s’engage à conserver, les factures afférant à la consommation d’eau, d’EDF/GDF, et du fournisseur d’accès internet.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congés de l’intéressé.

Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu. L’ensemble des absences est pénalisant dans ce cadre (notamment la maladie, la maternité), à l’exception des congés payés.

Cette indemnité est directement versée sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. Elle fait l’objet d’une revalorisation en fonction de la notification UCANSS selon la prise en compte de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible ».

Gestion des incidents techniques

Le télétravailleur bénéficie, au cours de sa période préalable de mise en situation, d’une formation aux incidents matériels les plus fréquents et aux opérations de maintenance de premier niveau afin qu’il puisse corriger, de manière autonome à son domicile, un certain nombre de problèmes techniques.

Si la panne ou le mauvais fonctionnement des équipements de travail persiste, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l’organisme en appelant le service informatique qui procèdera à distance aux opérations de reconfiguration s’avérant nécessaires.

Dans le cas d’une panne survenue le matin à l’ouverture de la session de travail ou dans le courant de la matinée, le télétravailleur contacte le service informatique qui tente de relancer la station via la télémaintenance.

Si dans les deux heures qui suivent le début de la panne, l’ordinateur ne se connecte pas, le télétravailleur se rend sur son site d’affectation sauf dans le cas d’une intervention programmée du service informatique.

Dans ce cas, le temps de transport est assimilé à du temps de travail, ainsi que le temps passé à son domicile en attente de la réparation.

Dans le cas où une panne informatique interdisant toute activité survient après 14h00, le service informatique tente de la résoudre par télémaintenance et en cas d’échec au bout de deux heures, le télétravailleur débadge (à l’issue de la plage fixe).

Le cas échéant, le télétravailleur s’engage à laisser l’accès de son domicile en sa présence aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l’équipement de travail confié étant entendu que ces interventions ne peuvent s’effectuer au domicile du salarié qu’après son accord et pendant les heures de travail.

Assurance

L’organisme prend à sa charge le coût des polices d’assurance permettant de couvrir l’ensemble des risques liés à l’activité de télétravail. En contrepartie, le télétravailleur s’engage à informer son assureur qu’il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à son employeur et à vérifier que son assurance multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Une attestation annuelle de la compagnie d’assurance est fournie par le salarié avant la signature de l’avenant au contrat de travail.

Le coût supérieur éventuel de l’assurance est pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis mentionnant expressément ce surcoût lié à l’activité de télétravail.

Droits et devoirs du télétravailleur

Egalité de traitement

En application du principe général d'égalité de traitement entre salariés, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme.

Ainsi, les règles applicables en matière de rémunération, de remboursement des frais de transport, de remboursement des frais de déplacement, d’attribution de chèques restaurant, d’établissement des tableaux de congés, de formation professionnelle, d’évolution professionnelle, de déroulement de carrière et d’accès à l’information de l’entreprise sont identiques à celles des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de la CPAM.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles issues de la convention collective applicable au personnel des organismes de sécurité sociale et du règlement intérieur en vigueur ainsi qu’aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la direction relatives à la vie de l’entreprise.

De même, le télétravailleur est tenu de respecter les règles de déclaration d’arrêt maladie et d’accident du travail.

Protection des données et confidentialité

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter les principes de la Politique de Sécurité des Systèmes d'Information de la CPAM ainsi que la charte de bon usage des ressources informatiques de l’entreprise, notamment en termes de protection des données professionnelles qui lui sont transmises.

Il s’engage à assurer la sécurité des données confidentielles de l'organisme, en particulier au moyen de la carte «agent» pour ouvrir le poste informatique et notamment via le mot de passe.

Ces mots de passe sont strictement personnels et ne pourront être communiqués à des tiers y compris à des membres de la famille.

Le télétravailleur veille à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la CPAM.

En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques qu’il réalise et dont il a communication dans le cadre de son travail.

Le télétravail s’exerce dans le respect de l’ensemble des exigences du secret professionnel, de l’intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu’elles s’imposent à tout salarié.

Dans l’hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, la CPAM se réserve le droit de mettre fin sans délai à la situation de télétravail.

Maintien du lien social et respect de la vie privée

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, le manager veille à être en contact régulier avec son collaborateur en situation de télétravail.

Il veille également à ce que, dans la mesure du possible, l’organisation des réunions de travail permette de favoriser la présence du télétravailleur.

C’est dans cette perspective, qu’un jour de présence obligatoire sur le site est fixé au sein de chaque unité par le responsable du service.

De son côté, le télétravailleur est invité quand il en ressent le besoin à prendre attache auprès de son service, dont ses collègues également télétravailleurs.

Afin de faciliter les échanges entre le télétravailleur et l’encadrement, il est retenu la mise à disposition des moyens de communication suivant :

• Un dispositif de téléphonie IP,

• L’installation d’un client de messagerie sur le PMF.

Dans le cadre du droit au respect de sa vie privée, et y compris pendant les plages horaires où le salarié peut être joint, le télétravailleur n’est joignable que lorsqu’il a badgé. En vertu du respect du droit à la déconnexion, il ne peut en principe être joint une fois qu’il a débadgé, sauf urgence dûment caractérisée.

Santé au travail

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et devront être strictement respectées.

Le télétravailleur est tenu de respecter et d’appliquer ces politiques de sécurité.

Afin de vérifier la bonne application des dispositions applicables en matière de santé et de sécurité au travail, les membres de la CSSCT (commission santé sécurité et conditions de travail) peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exerce le télétravail, sur rendez-vous et après avoir obtenu l’accord écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le refus de cette visite par le télétravailleur est un motif de suspension du télétravail.

L’employeur élabore une fiche de préconisations/recommandations sur l’ergonomie du poste de travail intégrée dans le guide du télétravail et répondra le cas échéant à toutes les interrogations en la matière.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou un accident, le télétravailleur bénéficie comme tout salarié des dispositions légales et conventionnelles applicables en la matière.

Le domicile est un lieu de travail les jours de télétravail et pendant les heures de télétravail. Ainsi, en cas d’accident en situation de travail, il appartient au télétravailleur d’établir par tous les moyens possibles, les circonstances exactes de l’accident dont il a été victime.

Tout accident survenu sur le lieu d’exercice du télétravail pendant les jours et périodes de travail prévues par l’avenant au contrat de travail est régi selon les règles en vigueur applicables au régime des accidents de travail.

Relations collectives de travail

Les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité aux élections au CSE que les salariés travaillant dans les locaux de la caisse.

Ils ont les mêmes droits en ce qui concerne leurs relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales.

Ils sont naturellement pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs au même titre que les autres salariés.

Dispositions diverses

Rôle de l’instance représentative du personnel dans le télétravail

La signature du présent accord est précédée d’une consultation du CSE, conformément aux dispositions légales.

Un bilan annuel est présenté aux élus du CSE sur les conditions de mise en œuvre du télétravail au sein de l’organisme.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

Durée de l’accord et dispositions générales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter de la date d’agrément. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux dispositions contraires résultant d’accords collectifs ou d’usages existants.

Le présent accord peut être révisé selon les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord peut être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues à l’article L 2261-9 du Code du travail. Un préavis de trois mois devra être respecté.

Toute organisation syndicale représentative au niveau de l’entreprise, qui n’est pas signataire au présent accord, peut y adhérer dans le respect des dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est déposé, conformément aux dispositions des articles D 2231-2 et D 2231-4 du Code du travail, auprès des administrations compétentes.

Fait à Cergy-Pontoise, le

CFDT	CGT
FO	UNSA

La Directrice Générale,