Accord d'entreprise "UNE NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE 2018" chez ORKY'N - PHARMA DOM (Siège)

 

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE

ANNEE 2018

 

ENTRE :

La Société ORKYN PHARMADOM S.A (RCS B 324 501 006) dont le siège social est situé 28, rue d’Arcueil à 94257 GENTILLY CEDEX,

Représentée par…., agissant en sa qualité de Directeur des Ressources Humaines

D’UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives, représentées par leurs délégués syndicaux, à savoir :

• pour le syndicat CFDT : Madame …. en qualité de Déléguée syndicale et Monsieur …. en qualité de Délégué syndical supplémentaire

• pour le syndicat CFE-CGC : Monsieur …. en qualité de Délégué syndical

• pour le syndicat CFTC : Monsieur …. en qualité de Délégué syndical et Madame …. en qualité de Déléguée syndical supplémentaire

• pour le syndicat CGT : Monsieur …. en qualité de Délégué syndical

• pour le syndicat UNSA : Monsieur …. en qualité de Délégué syndical et Madame …. en qualité de Déléguée syndical supplémentaire.

D’AUTRE PART,

Préambule :

Conformément au calendrier des négociations fixé d’un commun accord avec les organisations syndicales représentatives, la négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L 2242-15 et suivants du code du travail a fait l’objet de quatre réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise les 24 novembre, 11 décembre, 20 décembre 2017 et 23 janvier 2018.

Au cours de la réunion du 24 novembre 2017, conformément à la réglementation, la Direction a présenté aux organisations syndicales représentatives des informations portant notamment sur les salaires effectifs, la situation économique de l’entreprise et du métier des Soins à Domicile, l’évolution de l’emploi dans l’entreprise, l’évolution des mobilités fonctionnelles, la situation en matière de pouvoir d’achat, les mouvements du personnel, la durée effective et l’organisation du temps de travail, l’évolution des rémunérations, les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés. Les documents suivants ont été remis aux organisations syndicales :

• Evolution des effectifs CDD et CDI sur 3 ans ;

• L’ancienneté au 30 septembre 2017 ;

• Evolution des effectifs par catégorie socio-professionnelle sur les trois dernières années ;

• Répartition des évolutions dans l’emploi sur 3 ans (2014 à 2016) ;

• Contingent d’heures supplémentaires par région de janvier à septembre 2017 ;

• Promotions de janvier à septembre 2017 (évolution de coefficient) ;

• Mobilités fonctionnelles sur 3 ans (2014-2016) ;

• Répartition des salaires de base sur la durée de travail au 30 septembre 2017 ;

• Répartition des rémunérations par CSP ;

• Evolution des salaires de base par coefficient ;

• Evolution du pouvoir d’achat sur 3 ans ;

• Analyse de la formation au 30 septembre 2017 ;

• Evolution des sorties de janvier à septembre 2017 ;

• Evolution des embauches de janvier à septembre 2017 ;

• Evolution de l’âge par CSP de 2015 au 30 septembre 2017 ;

• Analyse des heures supplémentaires et des heures d’astreinte de 2015 au 30 juin 2017 ;

• Evolution de l’épargne salariale depuis 2006 ;

• Evolution des moyennes d’épargne salariales par CSP depuis 2006 ;

• Evolution de l’abondement brut sur l’intéressement de 2014-2015-2016 ;

• Suivi de la participation sur l’intéressement de 2006 à 2016 ;

• Le bilan des NAO 2017 comprenant notamment l’analyse de l’engagement de l’entreprise au regard des pourcentages d’augmentation des représentants du personnel.

A l’issue des négociations, il a été convenu ce qui suit :

Article 1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2221-1 et suivants du Code du travail et notamment sur le fondement des articles relatifs à la négociation annuelle obligatoire sur les salaires.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société ORKYN’.

Article 2. Salaires effectifs

2.1. Reconduction de la Prime transport- véhicule personnel

Est pris en charge par l’entreprise, en 2018, dans les conditions prévues par l’article L 3261-3 du code du travail, une partie des frais de carburant engagés pour les déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail par les salariés :

1. dont la résidence habituelle ou le lieu de travail est situé en dehors d’un périmètre de transports urbains défini par l’article 27 de la loi n° 82-1153 du 30 décembre 1982 d’orientation des transports intérieurs,

2. ou pour lesquels l’utilisation d’un véhicule personnel est rendue indispensable par des conditions d’horaires de travail particuliers ne permettant pas d’emprunter un mode collectif de transport.

Chaque salarié susceptible de bénéficier de cette prise en charge des frais de carburant remettra à l’employeur une attestation démontrant qu’il remplit l’ensemble de ces conditions.

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre des frais de transport collectif.

Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais de carburant d’un véhicule les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Cette prise en charge des frais de carburant prend la forme d’une prime de Transport - Véhicule Personnel d’un montant de 16,66 € bruts qui sera versée mensuellement à tous les salariés à temps plein sous contrat de travail à durée indéterminée et déterminée qui remplissent les conditions visées ci-dessus dès leur arrivée.

Situation des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

2.2. Reconduction de l’indemnité kilométriques pour les vélos

La direction s’engage à reconduire l’indemnité kilométrique pour les vélos, pour les trajets domicile-lieu de travail, le salarié pourra être indemnisé à hauteur de 200€ par an, soit 16,66€ par mois s’il utilise son vélo personnel pour venir travailler.

Ces frais kilométriques seront remboursés sur présentation de justificatif :

• attestation sur l’honneur

Le bénéfice de cette prise en charge ne peut être cumulé avec celle accordée au titre de la prime carburant et du remboursement des frais de transport collectif.

Il convient de rappeler que selon l’article R. 3261-12 du code du travail, sont notamment exclus du bénéfice de la prise en charge des frais kilométriques pour les vélos les salariés bénéficiant d’un véhicule mis à disposition par l’employeur.

Situation des salariés à temps partiel :

Le salarié à temps partiel, employé pour un nombre d’heures égal ou supérieur à la moitié de la durée légale ou conventionnelle hebdomadaire du travail, bénéficie d’une prise en charge identique à celle d’un salarié à temps complet.

S’il est employé pour un nombre d’heures inférieur à la moitié de la durée du travail à temps complet défini ci-dessus, il bénéficie d’une prise en charge calculée à due proportion du nombre d’heures travaillées par rapport à la moitié de la durée du travail à temps complet.

Le salarié pourra bénéficier d’un remboursement pour l’achat d’un casque vélo et d’un gilet jaune dans la limite de 40 €.

2.3. Remboursement de frais professionnels

2.3.1. Frais de repas

A compter du 1^er janvier 2018, pour la catégorie employés (coefficient 300 à 340), le plafond de remboursement du montant des frais de repas est porté à 13€.

Il est rappelé que les frais de repas sont remboursés sur la base des frais réellement engagés sur présentation d'un justificatif.

2.4. Prime annuelle sur objectifs

2.4.1 Prime annuelle sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie employés (coefficient 300 à 340)

A compter du 1^er janvier 2018, le montant de la prime annuelle sur objectifs de la zone géographique ou plateforme de Mions ou CRC est maintenue à 700 € bruts maximum par employé. Cette prime est calculée au prorata temporis de la meilleure atteinte au 31/12/2018 de l’un des objectifs suivants :

• soit le pourcentage d’atteinte de l’objectif de résultat de gestion de la zone géographique ou plateforme de l’estimé 1 pour l’année 2018,

• soit le pourcentage d’atteinte de l’objectif de chiffre d’affaires de la zone géographique ou plateforme de l’estimé 1 pour l’année 2018.

Cette prime sera distribuée que si l’un des 2 objectifs atteint ou dépasse 80%.

Le chiffre d’affaires de la zone géographique retenu dans le cadre du présent accord est le chiffre d’affaires de l’estimé 1 pour l’année 2018.

L’objectif de chiffre d’affaires de la plateforme technique de Mions (équipe désinfection et stocks) est la somme des objectifs des zones Alpes, Rhône Auvergne, et Bourgogne Franche Comté.

L’objectif d’un Pôle de Relations Clients et Planification Respiratoire est la somme du chiffre d’affaires de la région sur l’activité respiratoire et/ou l’atteinte du résultat de gestion de la région.

L’objectif d’un Centre de Relations Clients Pharmacie est la somme du chiffre d’affaires des zones géographiques de son périmètre sur l’activité Pharmacie (formule Verte et Bleue) et/ou l’atteinte du résultat de gestion de la région.

Le chiffre d’affaires retenu pour le CERC PND est le chiffre d’affaires Perfusion Nutrition et Diabète National et/ou l’atteinte de son budget de fonctionnement.

En cas d’atteinte à 80% a minima de l’un des objectifs visés ci-dessus, les modalités de versement de cette prime seront les suivantes :

• Les employés inscrits à l’effectif au 1^er janvier 2018 et qui le seront toujours au 31 mai 2018 bénéficieront du versement de 50% du montant de la prime sur la paie du mois de juin 2018, sous réserve de l’atteinte, dans chaque zone ou plateforme ou CRC, de l’un des objectifs visés ci-dessus calculés sur la base du résultat de gestion ou du chiffre d’affaires à fin avril 2018. La prime versée en juin 2018 restera acquise même si le résultat de gestion ou le chiffre d’affaires ne s’avère pas atteint (minima de 80 % en fin d’exercice au sein de la zone ou plateforme ou CRC). Les salariés absents pour maladie, mi-temps thérapeutique, absences non payées et accident de trajet sur la période du 1^er janvier au 31 mai 2018 verront l’acompte calculé au prorata de leur temps de présence.

- Les employés embauchés entre le 1^er janvier 2018 et le 31 mai 2018 bénéficieront de la prime au prorata de leur temps de présence.

• Les employés inscrits à l’effectif au 1^er janvier 2018 et qui le seront toujours au 31 décembre 2018 bénéficieront du versement complémentaire de la prime, au mois de février 2019, sous réserve de l’atteinte a minima de 80%, dans chaque zone ou plateforme ou CRC, de l’un des objectifs visés ci-dessus calculés sur la base du résultat de gestion ou du chiffre d’affaires de l’exercice 2018 (1^er janvier au 31 décembre 2018).

- Les salariés absents pour maladie, mi-temps thérapeutique, absences non payées et accident de trajet sur la période du 1^er janvier au 31 décembre 2018 verront la prime calculée au prorata de leur temps de présence.

- Les employés embauchés entre le 1^er janvier 2018 et le 31 décembre 2018 bénéficieront du versement de la prime au prorata de leur temps de présence.

Montant du dépassement

Un versement supplémentaire annuel de 100 € bruts par employé est attribué à chaque employé inscrit à l’effectif au 31 décembre 2018 dans chaque zone ou plateforme ou CRC où l’un des objectifs visés ci-dessus est atteint à hauteur de 110% ou plus, avec application du calcul le plus favorable. Le montant de ce versement supplémentaire annuel sera calculé au prorata dans chaque zone où l’un des objectifs visés ci-dessus est atteint entre 100 et 110%.

Les salariés absents pour maladie, mi-temps thérapeutique, absences non payées et accident de trajet sur l’année 2018 verront ce versement supplémentaire calculé au prorata de leur temps de présence.

Pour les salariés embauchés au cours de l’année 2018, ce versement supplémentaire sera calculé au prorata en fonction de leur temps de présence.

Prime sur objectif individuels

A compter du 1^er janvier 2018, le montant de la prime sur objectifs individuels est maintenu à 250 euros maximum par employé. Elle s’ajoute au dispositif décrit ci-dessus et suit les mêmes modalités (notamment en cas d’absences). Le montant de cette prime, qui sera versée sur la paie de février 2019, est subordonné à l’atteinte d’objectifs individuels de développement, qui devront être choisis au plus tard le 31 mars 2018 et mentionnés dans les entretiens individuels.

Ces objectifs individuels ont pour vocation d’être efficaces, motivants et cohérents avec les objectifs collectifs du service.

Les objectifs de développement portent sur les connaissances (savoir), compétences (savoir faire) et comportements (savoir être) lesquels s’exercent dans un contexte et un emploi précis. Directement liés au salarié, ces objectifs peuvent donc être observés en situation professionnelle tout au long de l’année. Il est donc primordial de fixer un objectif en y associant un indicateur permettant de mesurer le degré de réalisation de cet objectif (atteint en tout ou partie, ou non atteint).

2.4.2 Prime annuelle sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie Agents de Maîtrise (coefficient 360 à 385)

Les agents de maîtrise managers peuvent bénéficier du versement d’une prime annuelle sur objectifs en cas d’atteinte des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs individuels qui sont définis en accord avec leur hiérarchie lors de l’entretien individuel annuel. Le montant de cette prime varie en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés.

A compter du 1^er janvier 2018, le montant de la prime annuelle sur objectifs des Agents de Maîtrise managers est portée à 3 400 € bruts.

Le montant de la prime pour les agents de maîtrise non managers reste inchangé.

Les modalités de versement de cette prime pour les agents de maîtrise, actuellement en vigueur, demeurent inchangées.

2.4.3 Prime annuelle sur objectifs pour les salariés relevant de la catégorie des cadres (coefficient supérieur ou égal à 510)

Les cadres peuvent bénéficier du versement d’une prime annuelle sur objectifs en cas d’atteinte des objectifs quantitatifs et/ou qualitatifs individuels qui sont définis en accord avec leur hiérarchie lors de l’entretien individuel annuel. Le montant de cette prime varie en fonction du niveau d’atteinte des objectifs fixés.

Les nominaux de la prime sur objectifs des cadres et les modalités de versement de cette prime, actuellement en vigueur, demeurent inchangés sauf pour les membres des Comités de Direction Régionaux cadre rattachés au Directeur de Région dont le montant nominal sera a minima de 4 000 € à compter du 1^er janvier 2018.

2.5. Enveloppe collective attribuée aux augmentations individuelles

La reconnaissance de la performance individuelle se matérialise par l’attribution d’une augmentation individuelle selon le niveau de performance pour toutes les catégories socio-professionnelle.

2.5.1 Une enveloppe de 1,1 % de la masse salariale*

L’enveloppe des augmentations individuelles de salaires est de 1,1% de la masse des salaires de base bruts des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues.

Le versement des augmentations individuelles sera répartie en mars et en septembre 2018.

A minima 50% des salariés d'ORKYN bénéficieront de cette enveloppe d’augmentations individuelles.

* Les masses salariales prises en compte sont celles constituées : des salaires de base bruts des salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au 1^er octobre 2017 et encore présents au 1^er mars 2018 et CDD présents sur l’année 2017 et encore présents au 1^er mars 2018.

2.5.2 Une enveloppe budgétaire spéciale de 0,45 % de la masse salariale * dédiée

aux plus bas niveaux de salaire

Une enveloppe budgétaire spéciale de 0,45 % de la masse des salaires de base bruts des salariés toutes catégories socioprofessionnelles confondues est dédiée aux plus bas niveaux de salaire.

Le versement des augmentations individuelles pour ces bénéficiaires se fera en mars.

Cette augmentation concernera, a minima 80% des salariés en CDI dont le salaire est inférieur à 1750 euros mensuel brut.

Par ailleurs, cette augmentation individuelle est en moyenne de 50 euros mensuels bruts, sachant que le montant de cette augmentation ne peut pas être inférieure à 40 euros mensuels bruts.

* Les masses salariales prises en compte sont celles constituées : des salaires de base bruts des salariés en contrat à durée indéterminée présents à l’effectif au 1^er octobre 2017 et encore présents au 1^er mars 2018 et CDD présents sur l’année 2017 et encore présents au 1^er mars 2018.

2.6 Enveloppe pour réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de répondre aux engagements de la Direction dans le cadre de l’accord égalité Hommes / Femmes de réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.

Une enveloppe de 10K€ bruts sera allouée au titre de l’année 2018 afin de réduire l’écart constaté sur les coefficients 385 et le coefficient 635.

Article 3. Qualité de vie au travail

3.1. Reconduction d’un réseau d’assistantes sociales

La Direction s’engage à reconduire le réseau d’assistantes sociales ainsi qu’à augmenter la durée de la prestation qui passe d’une demi-journée à une journée par semaine.

Chaque salarié est susceptible de rencontrer au cours de sa vie des difficultés d’ordre professionnel et/ou personnel. Compte-tenu de leurs conséquences éventuelles sur sa santé et sur son entourage professionnel ou personnel, il est important que celui-ci puisse bénéficier au plus tôt d’une écoute et d’un accompagnement assurés par des spécialistes qui sauront évaluer la situation et identifier, avec lui, les leviers dont il dispose pour surmonter ses difficultés et/ou l’orienter le cas échéant.

Une assistant sociale diplômée sera à l’écoute via un numéro et un créneau dédiés, pour proposer des solutions pragmatiques aux salariés.

3.2 Reconduction d’un service confidentiel et d’écoute psychologique

De plus, afin de prévenir les risques psycho-sociaux, la Direction s’engage à reconduire un service confidentiel et d’écoute psychologique (société Rehalto) afin d’aider les salariés et leurs ayants-droits à résoudre leurs difficultés.

Ce service proposera une ligne dédiée 24H/24H et 7/7 J, ainsi que 12H de consultation en cabinet par an pour chaque salarié.

3.3 Enquête qualité de vie au travail

La Direction s’engage à conduire une enquête qualité de vie au travail en 2018. Le CHSCT est étroitement associé à la démarche. Sur la base de ce diagnostic, la Direction ouvrira avec les organisations syndicales des négociations en vue de la conclusion d’un nouvel accord portant sur la qualité de vie au travail / droit à la déconnexion au sein d’Orkyn’.

Article 4. Autres thèmes de la négociation obligatoire

4.1. Durée effective et organisation du temps de travail

4.1.1. Durée du Travail

Les règles relatives à la durée du travail en vigueur au sein de l’entreprise sont fixées conformément aux dispositions de l’accord d’entreprise en date du 14 avril 1999 et de ses avenants relatifs aux 35 heures. Ces modalités d’organisation de la durée du travail sont maintenues.

4.1.2. Heures supplémentaires

Un bilan des heures supplémentaires réalisées sur 2015 / 2016 / 2017 a été présenté et communiqué aux délégations des organisations syndicales.

4.1.3 Astreintes

Un bilan des astreintes réalisées sur 2015 / 2016 / 2017 a été présenté et communiqué aux délégations des organisations syndicales.

4.1.4 Journée de solidarité

En application des lois du 30 juin 2004 et 16 avril 2008 relatives à la Journée de solidarité, une journée supplémentaire de travail doit être réalisée par an par les salariés afin de participer au financement d'actions en faveur de l'autonomie des personnes âgées ou handicapées. La journée de solidarité consiste, pour les salariés, en une journée de travail (sept heures) supplémentaire qui ne donne pas lieu à une rémunération complémentaire.

Depuis la loi du 16 avril 2008, les partenaires sociaux ont la possibilité de fixer les modalités d’accomplissement de la journée de solidarité par accord collectif. Dans ce contexte, la journée de solidarité est fixée au lundi de Pentecôte. Toutefois, le lundi de Pentecôte ne sera pas travaillé et au titre de l’année 2018, les modalités d’accomplissement de cette journée supplémentaire sont définies de la façon suivante :

Employés

Les employés à temps plein doivent, avant le 16 mai 2018, faire le choix entre :

- Fournir 7 heures de travail effectif en plus de leur horaire habituel de travail avant le 31 décembre 2018, ou

- Déduire 7 heures de leur Compte Courant Temps  (CCT).

Ce choix sera effectué par le salarié, à l’aide d’un formulaire spécifique, disponible sur My Orkyn’ (portail Vdoc). Le formulaire sera remis par chaque salarié à son responsable hiérarchique avant le 18 juin 2018.

Les employés à temps partiel devront fournir, au titre de la journée de solidarité, un nombre d’heures de travail qui sera calculé au prorata de leur durée contractuelle de travail.

Agents de maîtrise et cadres

Les salariés agents de maîtrise et cadres assimilés acquerront une journée de RTT de moins par an par rapport au nombre de jours de RTT prévu par leur contrat de travail.

Pour les salariés agents de maîtrise et cadres qui travaillent à temps partiel, le nombre de jours de RTT supprimé au titre de la journée de solidarité sera calculé au prorata de leur durée de travail contractuelle.

Cas particulier des personnes travaillant le lundi de Pentecôte

Les salariés (techniciens affectés à des tournées d’oxygène liquide ou de nutrition notamment) qui, à titre exceptionnel, travaillent le lundi de Pentecôte se verront appliquer les dispositions qui sont en vigueur dans l’entreprise en cas de travail d’un jour férié. Toutefois, ces salariés devront également réaliser la Journée de Solidarité selon les modalités définies précédemment.

4.2 Frais de santé

La Direction a fait évoluer ses frais de santé afin de se mettre en conformité au 1^er janvier 2018, avec les obligations conventionnelles et légales.

A partir de cette date, les salariés relevant de l’agirc : Cadres et AC1 bénéficieront d’une baisse de cotisation. 60% de la cotisation étant pris en charge par la société.

Pour 2018, voici les montants des cotisations applicables :

	Cotisation globale actuelle (en%PMSS 2018)	Cotisation globale actuelle en € (sur PMSS 2018)	Part salariale (sur PMSS 2018)	% de prise en charge
Employé / AC2	2,88 %	95,36 €	19,07 €	20 %
AC1 / Cadre	4,12 %	136,41 €	54,57 €	40 %

4.3. Œuvres sociales

Le budget des œuvres sociales passera de 0,75 % à 0,8 % de la masse salariale de l’année considérée. Ce budget est destiné aussi bien aux salariés de l’entreprise qu’à leur famille.

4.4. Subrogation Mi-temps thérapeutique

Un dispositif de subrogation est mis en place pour les mi-temps thérapeutique. Ce dispositif permettra au salarié de reprendre partiellement son activité après une maladie et de bénéficier du maintien de la totalité de sa rémunération en allégeant les formalités administratives.

4.5. Evolution de l’emploi dans l’entreprise

Une présentation de l’évolution de l’emploi dans l’entreprise a été faite aux organisations syndicales.

Cette présentation portait notamment sur le nombre et l’évolution des effectifs en contrats de travail à durée déterminée et en durée indéterminée par catégories socioprofessionnelles sur les trois dernières années, la répartition des effectifs par années d’ancienneté et par âge sur les trois dernières années, les embauches et les sorties intervenues en 2017 et les changements de coefficient intervenus en 2017, le nombre de missions de travail temporaire et le nombre de journées de travail effectuées par les intéressés.

Cette présentation n’a donné lieu à aucune observation ou demande d’informations complémentaires par les organisations syndicales représentatives.

En outre, la Direction s’engage à poursuivre et encourager le développement professionnel des collaborateurs.

Elle s’engage par ailleurs à compter dans ces effectifs au 31 décembre 2018 vingt jeunes en contrat de formation en alternance.

Article 5 - Accords et plans d’action en 2018

5.1. - Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences

L’accord à durée déterminée de 3 ans relatif à la GPEC a été signé le 14 janvier 2016.

Un bilan complet de l’accord sur la Gestion Prévisionnelle de l’Emploi et des Compétences sera communiqué au plus tard en 2018 (Bilan intermédiaire de l’accord 2016).

5.2.- Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des personnes handicapés

Un bilan complet de l’accord sur l’insertion et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées sera communiqué en 2018 (Bilan intermédiaire de l’accord de 2015).

5.3. - Contrat de Génération

Un bilan complet de l’accord relatif au contrat de génération sera communiqué au plus tard en 2018 (Bilan intermédiaire de l’accord de 2017).

5.4. - Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes

Un bilan complet de l’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes sera communiqué au plus tard en 2018 (Bilan de l’accord 2015).

5.5. - Intéressement

La Direction s’engage à négocier en vue de la conclusion d’un accord d’intéressement en 2018.

5.6 - Abondement au PEE

Une négociation en vue de la conclusion d’un avenant au règlement du plan d’épargne d’entreprise concernant l’abondement sera engagée en 2018.

5.7. - Droit à la Déconnexion

La Direction s’engage à poursuivre la négociation sur le Droit à la Déconnexion en 2018 suite à la réalisation de l’enquête d’opinion interne.

5.8. – L’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

La Direction s’engage à entamer des négociations sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en 2018.

5.9 Compte Epargne Temps / Compte Epargne Temps Retraite

La Direction s’engage à négocier sur le CET/CETR en 2018.

Article 6 : Cadre légal

L’ensemble des dispositions du présent accord ne saurait faire échec aux éventuelles mesures législatives, réglementaires ou professionnelles susceptibles d’intervenir ultérieurement.

Article 7 : Durée et dépôt de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de douze mois, correspondant à l'exercice social de la société, pour laquelle sont établies les prévisions économiques, à savoir pour la période du 1^er janvier au 31 décembre 2018.

À cette dernière date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Le présent accord sera déposé 8 jours après sa notification aux organisations syndicales représentatives dans l’entreprise, à la DIRRECTE de Créteil et au greffe du conseil de Prud’hommes de Créteil dans les conditions prévues par l’article L.2231-6 du code du travail.

Il sera également mis en ligne sur la base de données nationale Légifrance, conformément à l’article L.2231-5-1 du code du travail.

Le présent accord sera affiché dans la liste des accords en vigueur dans la Société et sera mis à disposition des salariés sur My Orkyn’ (VDoc).

Fait à  Gentilly, le  7  février 2018 en 10 exemplaires originaux

___________________

Pour la Société PHARMADOM ORKYN

Directeur des Ressources Humaines

___________________ ___________________

Pour le Syndicat CFDT

Pour le Syndicat CFE-CGC

Madame ….

Monsieur ….

___________________

Monsieur …. (délégué supplémentaire) ___________________

Pour le Syndicat CFTC

Monsieur ….

___________________
Madame ….

(déléguée supplémentaire)

___________________ ___________________

Pour le Syndicat CGT Pour le Syndicat UNSA

Monsieur …. Monsieur ….

___________________

Madame ….

(déléguée supplémentaire)