ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL DE XXXXXX

Entre les soussignés :

La société XXXXXXXXXX, société au capital social de XXXXXXX €, immatriculée au R.C.S. de Bobigny sous le numéro  XXXXXXX, dont le siège social est situé Immeuble Neptune, 1 rue Galilée, 93192 Noisy le Grand Cedex, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXX, en sa qualité de XXXXX,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale représentative au sein de la société :

• la CFE – CGC représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXX, délégué syndical 

D’autre part,

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Le télétravail s’inscrit dans une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail des collaborateurs du siège de la société XXXXXX.

Cet accord vise à améliorer un équilibre vie professionnelle et vie personnelle y compris la vie familiale tout en maintenant l’efficacité, la qualité du travail fourni et en prenant en compte des nécessités opérationnelles ou organisationnelles.

Les parties précisent que le télétravail au sein de la société XXXXXX repose sur un choix personnel accepté par l’employeur et ne saurait être un outil permettant de gérer d’éventuelles difficultés d’organisation du travail, de déplacement ou de conditions de travail.

La société XXXXXX confirme sa volonté de maintenir le lien entre l’entreprise et les salariés au plus près des activités et entend valoriser l’esprit d’équipe et veiller au bon usage des technologies de l’information et de la communication (TIC).

Les parties signataires soulignent les principaux facteurs de réussite essentiels de ce mode d’organisation du travail :

• Un accord de confiance mutuelle entre le salarié et son responsable hiérarchique

• Une forte autonomie et responsabilisation du salarié

Le présent accord a pour objet de préciser le cadre général applicable au télétravail au sein de l’établissement du siège.

Ses dispositions s’inscrivent dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 sur le télétravail, de la loi du 22 mars 2012 (2012-387) et de l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 - art. 21-.

ARTICLE 1 : CHAMPS D’APPLICATON

Les salariés concernés sont ceux basés dans les locaux de l’établissement du siège de la société XXXXXX.

Les salariés de la Force de Vente ne sont pas susceptibles de recevoir la qualification de « télétravailleurs » et ne sont donc pas concernés par le présent accord.

ARTICLE 2 : DEFINITIONS

2-1 Télétravail

Conformément à l’article 1222-9 du code du travail, le télétravail est défini comme suit :

« …Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Ainsi, le télétravail au sein de l’établissement du siège, s’entend comme une organisation du travail en alternance par laquelle l’activité du salarié est réalisée au domicile de celui-ci pendant un jour par semaine, du lundi au vendredi, les autres jours étant réalisés sur le lieu de travail habituel.

La règle est que le salarié doit être présent, à minima, 3 jours par semaine sur le lieu de travail de l’entreprise. Cette règle s’applique de la même façon lorsque certaines semaines comportent des jours fériés ou lorsque le salarié bénéficie de jours de repos légaux (RTT, Congés Payés, autres formes d’absences…).

Le télétravail pourra être étendu à 2 journées par semaine pour les femmes enceintes, les salariés de plus de 55 ans et les salariés dont le temps de trajet journalier entre le domicile et le lieu de travail excède 2 heures 30 aller / retour. L’attribution de ce second jour reste à l’approbation du manager du salarié concerné.

Concernant les femmes enceintes, le second jour sera accordé sur demande écrite de la salariée. Une copie de l’avis médical devra être adressée au service RH lors de la formulation de la demande.

Le télétravail est organisé en journée pleine et n’est pas fractionnable en demi-journée.

Le télétravail doit s’exécuter dans les mêmes conditions que si le salarié se trouvait sur son lieu de travail habituel.

2-2 Lieu de travail

Le lieu de travail est le lieu de résidence principale déclaré par le salarié à l’entreprise pour l’envoi de son bulletin de paie.

Le salarié devra obligatoirement informer le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse dans les plus brefs délais.

2-3 Rattachement hiérarchique

Le salarié en situation de télétravail continue d’être rattaché à son responsable hiérarchique auquel il rendra compte de son activité.

ARTICLE 3 : SALARIES CONCERNES

3-1 Salariés éligibles

Sont éligibles les salariés dont le lieu de travail est le siège social de XXXXXX, en CDI, après la validation de la période d’essai.

Confirmant son attachement au travail en équipe, les parties conviennent que ce mode d’organisation est ouvert exclusivement aux personnes travaillant à temps plein ainsi qu’aux personnes travaillant à temps partiel à 80% au moins du temps.

Compte tenu des spécificités de ce mode d’organisation, ne sont pas éligibles au télétravail :

• Les apprentis, les contrats de professionnalisation et les stagiaires, considérant que leur présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage

• Les salariés à temps partiel à moins de 80%,

• Les salariés ayant une activité, qui, par nature nécessite d’être exercée dans les locaux de l’établissement, soit en raison de l’équipement, soit en raison de la nécessité d’une présence physique dans les locaux (par exemple : l’accueil)

Pour assurer le bon fonctionnement de l’activité, le nombre de salariés éligibles au télétravail sera décidé au sein de chaque direction afin que le manager puisse en évaluer la possibilité pour l’organisation de son équipe et fera l’objet d’une information auprès de la Délégation Unique du Personnel.

3-2 Critères d’éligibilité

L’acceptation du télétravail doit être motivée par des critères objectifs.

Les critères d’éligibilité sont les suivants :

• La nature des fonctions qui peuvent être réalisées en télétravail (cf article 3.1)

• L’autonomie du salarié lors de l’accomplissement de ses tâches durant la journée de télétravail,

• Un rythme compatible avec la vie d’équipe (cf article 3.1)

3-3 Priorisation

En cas de nécessité d’arbitrage parmi les demandes de télétravail, et sous réserve que les critères d’éligibilité mentionnés au point 3.2 soient effectivement remplis, le télétravail sera accordé prioritairement :

• Aux salariés dont le temps de transport entre le domicile et le lieu de travail est le plus long,

• Aux salariés handicapés, aux personnes aidantes, aux femmes enceintes ainsi qu’aux salariés rencontrant des problèmes particuliers et ponctuels dans leur vie privée, pour lesquels le télétravail peut être une réponse à l’adéquation entre vie professionnelle et privée,

3-4 Critères de refus

De la même façon que l’acceptation du télétravail, le refus doit être motivé par des critères objectifs.

Ainsi, les critères de refus peuvent, par exemple, être liés :

• Aux obligations liées à l’activité concernée (cf article 3-1),

• A l’organisation du service et la continuité de l’activité,

• A l’absence d’autonomie effective de l’intéressé lors de l’accomplissement de ses tâches durant la journée de travail,

• A des problèmes techniques rencontrés pour l’installation (logement compatible, installation électrique conforme etc…).

Le refus sera motivé par écrit au collaborateur.

3-5 Suivi de l’accord

Les parties au présent accord conviennent qu’il sera fait un état des lieux des demandes de télétravail.

Cet état des lieux sera présenté aux partenaires sociaux, au sein de la Délégation Unique du Personnel, une fois par an.

Une commission spécifique pourra être établie dans ce sens.

ARTICLE 4 : CONDITIONS DE PASSAGE AU TELETRAVAIL

4-1 Principe du volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de la demande appartient exclusivement au collaborateur.

Le volontariat est fondé sur un principe d’acceptation mutuelle avec le manager et un principe de double réversibilité tant à l’initiative de l’employeur que du salarié. Ce dernier étant mentionné dans l’article 4-4.

4-2 Formalisation de la demande

Lorsqu’un salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail il adresse une demande écrite à son responsable hiérarchique et au service Ressources Humaines. Ces derniers étudieront la demande du salarié concerné, après avoir vérifié la compatibilité de cette forme d’organisation de travail avec l’emploi exercé par le collaborateur.

La demande est réalisée pour une durée d’un an et doit être renouvelée chaque année. Les demandes doivent être formulées avant le 31 octobre de chaque année pour l’année suivante. Ceci permet en outre une sélection équitable des candidats en fonction des critères d’éligibilité et de priorisation susmentionnés.

Une réponse sera adressée dans les deux mois suivant la date de clôture des demandes.

En cas de réponse positive, un avenant au contrat de travail sera rédigé, dans lequel seront indiquées les informations relatives aux conditions d’exécution de la mission du salarié et à l’organisation du travail.

L’année 2018 fait exception à ce calendrier du fait de la mise en place du Télétravail. Les demandes des salariés se feront avant le 22 mai 2018. Les réponses de la Direction seront faites dans la quinzaine suivant cette demande.

4-3 Avenant au contrat de travail

L’avenant au contrat de travail précise, notamment, les modalités d’exécution du télétravail (la répartition des jours travaillés en établissement et du jour travaillé à domicile, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint), le matériel mis à disposition, les conditions de réversibilité.

1. Période d’adaptation

L’avenant au contrat de travail prévoit une période de transition de trois mois pendant laquelle chacune des parties peut mettre fin à cette forme d’organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 15 jours.

2. Durée de travail

L’avenant au contrat de travail est signé pour une durée de 1 an. Pour la première année, l’avenant sera signé pour une durée de 18 mois du 1^er juillet 2018 au 31 décembre 2019.

3. Renouvellement

Les salariés souhaitant poursuivre le télétravail devront renouveler leur demande afin d’assurer le roulement des candidatures.

Lors des entretiens d’évaluation, un bilan sera fait entre le salarié et son responsable hiérarchique sur ce mode d’organisation. Ce sera l’occasion d’apprécier l’opportunité de reconduire ou de mettre fin à cette organisation de travail.

La demande de renouvellement doit être formalisée par le salarié auprès de son responsable hiérarchique et du Service Ressources Humaines avant le 31 octobre de chaque année. Un nouvel avenant au contrat de travail est signé.

4-4 Réversibilité

Après la période d’adaptation, la réversibilité peut intervenir à l’initiative du télétravailleur ou de celle de son responsable hiérarchique. Elle est systématiquement formalisée par écrit. Elle peut être temporaire ou définitive.

Le salarié et le responsable hiérarchique peuvent mettre fin à l’organisation de l’activité en télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois maximum. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d’impossibilité de poursuivre le télétravail.

Le responsable hiérarchique justifiera ses raisons par écrit.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié exerce, à nouveau, entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise au sein de son service de rattachement.

En cas d’arrêt du télétravail par l’employeur, une commission de deux membres du CHSCT, le manager, le salarié et la direction pourra se réunir pour analyser et confirmer la décision.

4-5 Suspension

En cas de nécessité opérationnelle ou d’impossibilité opérationnelle (par exemple, en cas de coupure de réseau informatique), le télétravail pourra être provisoirement suspendu à l’initiative de l’entreprise ou du salarié, sous réserve d’un délai de prévenance raisonnable, et sans pour autant que cela remette en cause cette organisation de travail.

4-6 Accompagnement au télétravail

Afin de préparer la mise en œuvre de ce mode d’organisation, le salarié et son responsable hiérarchique recevront les règles de fonctionnement et d’organisation ainsi que les équipements techniques.

Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les NTIC (Nouvelles Technologies de l’information et de la communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au télétravailleur un droit à la déconnexion en dehors des horaires d’ouverture de l’établissement dans lequel il accomplit régulièrement son travail.

Le salarié en télétravail dispose à ce titre de la possibilité de se déconnecter des équipements mis à disposition par l’entreprise (TIC). Le manager veillera au respect de ce droit, notamment en s’attachant à ne pas envoyer de courriel pendant la période concernée.

Afin de s’assurer de la bonne appréhension du télétravail et du respect du droit de déconnexion susvisé, il est prévu :

• Le soutien par des actions de formation/sensibilisation des salariés et du manager concernés sur l’utilisation des TIC et sur le télétravail

• Une charte sera mise à disposition sur le droit à la déconnexion

4-7 Travail à domicile occasionnel à la demande du salarié

De façon exceptionnelle, et sans que cela confère le statut de télétravailleur, le salarié pourra demander, avec l’accord préalable de son responsable hiérarchique, de travailler depuis son domicile.

La demande et l’autorisation seront formulées par écrit. Une demande devra être formulée à chaque fois que le salarié souhaitera travailler à son domicile.

Le travail à domicile occasionnel a vocation à répondre à des situations inhabituelles ou d’urgence. Tel peut notamment être le cas d’une grève des transports publics, de la dégradation des conditions climatiques, d’une indisponibilité temporaire du véhicule personnel, d’une situation de pandémie ou encore d’une blessure sans arrêt de travail limitant, pendant une période déterminée, les déplacements.

Les salariés souhaitant recourir au travail à domicile occasionnel devront disposer des outils de travail à distance nécessaires (PC Portable, VPN…).

ARTICLE 5 : ORGANISATION DU TELETRAVAIL

La journée de télétravail est fixe. Toutefois, l’entreprise laisse la possibilité de faire varier cette journée d’une semaine à l’autre en fonction de deux jours qui seront définis en concertation entres les salariés et leurs managers.

La règle ci-dessus sera également appliquée dans le cas où un second jour de télétravail aurait été accordé.

Les deux parties s’entendront dans le respect des pratiques et accords d’entreprise pour définir les plages horaires de travail durant lesquelles le salarié pourra être joint.

Les parties s’accordent sur la possibilité d’une modulation ponctuelle du jour de télétravail selon les besoins de l’organisation, tels que : réunions, rendez-vous clients, auxquels la présence du salarié est nécessaire, sous réserve d’un délai de prévenance d’au minimum 3 jours ouvrés, pour permettre de s’organiser.

Selon l’organisation du service, le jour de télétravail pourra être décalé dans la semaine, sous accord du responsable hiérarchique. Pour maintenir le lien social et veiller à la bonne organisation du service, les jours de télétravail ne peuvent pas être cumulés.

De plus, au sein de chaque département, les responsables de services pourront fixer un jour non ouvert au télétravail, ni aux autres modalités d’organisation du travail (temps partiel, nomadisme) de façon à favoriser le lien social et à prévoir des moments de partage.

5-1 Temps de travail

Le télétravailleur gère l’organisation de son temps de travail dans le cadre des règles applicables dans l’établissement relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos.

Le télétravail n’a pas pour effet de modifier l’activité habituelle, la charge de travail ou l’amplitude de travail applicable habituellement au sein des locaux de l’entreprise.

Les plages horaires de travail seront convenues entre le manager et le télétravailleur au moment du démarrage de cette nouvelle organisation du travail. Le respect de ces plages horaires garantit le respect de la vie privée du salarié.

La journée de travail sera déclarée sous forme d’une journée de travail forfaitaire au temps habituel de travail soit 8h du lundi au jeudi et 7h le vendredi.

Il est expressément rappelé que les salariés en télétravail prendront toutes les dispositions pour respecter un repos quotidien de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures consécutives.

5-2 Environnement de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte au salarié d’exercer une partie de son activité professionnelle à domicile, l’environnement personnel doit être propice au travail et à la concentration. Chaque salarié volontaire devra s’engager à disposer, au sein de son domicile, d’un environnement lui permettant d’exercer une telle activité.

5-3 Assurance et conformité électrique

Le salarié devra informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce, à son domicile, une activité professionnelle à raison d’une journée par semaine et devra s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il fournira une attestation de l’assurance « multirisque habitation » couvrant son domicile.

Afin de garantir les conditions de sécurité du salarié travaillant à domicile, il est décidé que la conformité électrique du lieu de télétravail est une condition d’accès préalable à ce dispositif.

Par conséquent, le télétravailleur s’engage à ce que les installations électriques de son domicile soient conformes aux normes NF.

5-4 Equipements du télétravailleur à domicile

Ce mode d’organisation étant mis en place à la demande du salarié, il est convenu qu’il dispose à son domicile :

• D’un accès internet : l’entreprise se réserve le droit d’émettre les recommandations afin d’optimiser le fonctionnement de la liaison à distance

• D’une ligne téléphonique fixe s’il ne dispose pas d’un téléphone portable fourni par l’entreprise

Sous réserve de la conformité des installations électriques et des lieux de travail, les équipements portables standards aux normes de l’établissement nécessaires au télétravail sont fournis et entretenus par la société XXXXXX. Les équipements sont à « usage strictement professionnel ».

L’établissement fournit au télétravailleur les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans les conditions de sécurité satisfaisantes :

• Un micro-ordinateur portable avec les équipements de sécurité et de connexion permettant un fonctionnement sans interruption,

• Un accès à distance des applications de travail (VPN)

• Un système de communication interne

• Une sacoche pour le transport du matériel

En l’absence d’imprimante, les impressions doivent s’effectuer au sein de l’entreprise.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur à domicile prend soin des équipements qui sont confiés et informe immédiatement la société XXXXXX en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à disposition.

Il bénéficie d’un support helpdesk. Les dysfonctionnements liés à la ligne internet ne sont pas gérés par l’établissement mais reste sous la responsabilité du salarié.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, il doit en informer immédiatement son responsable hiérarchique qui prend alors les mesures appropriées pour assurer la bonne organisation de l’activité.

5-5 Confidentialité et protection des données

Le salarié est tenu de prendre toutes les précautions utiles pour qu’aucune personne extérieure de l’entreprise ne puisse avoir accès aux données, mot de passe et plus généralement aux informations concernant la société et ses clients.

Le salarié en télétravail doit respecter les standards d’utilisation du matériel informatique fixés par la société XXXXXX.

Il doit préserver la confidentialité des accès et des données, éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition et respecter l’obligation de discrétion ou de confidentialité sur les procédés et les méthodes de réalisation et de commercialisation des produits et services de l’établissement qui pourraient être portés à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

ARTICLE 6 : SANTE ET SECURITE

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile (lieu de télétravail) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

A ce titre le télétravailleur devra s’assurer de la conformité d’un diagnostic amiante sur son lieu d’habitation.

La visite médicale permet de faire le point avec le médecin du travail sur les conditions de travail du salarié. Le service de santé au travail à un rôle de conseil actif en matière d’ergonomie au poste de travail et il dispose de la liste des salariés travaillant à domicile.

L’employeur et la DUP peuvent, le cas échéant, être amenés à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

Le salarié peut demander une inspection de son poste de travail.

6-1 Accident de travail et de trajet

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajets.

Un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant la journée de télétravail et dans la plage journalière de travail sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’établissement pendant son temps de travail.

Le télétravailleur est couvert au titre de la législation sur les accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’établissement ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Le télétravailleur doit informer son responsable hiérarchique de l’accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’informations nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail au service Ressources Humaines.

ARTICLE 7 : DROITS INDIVIDUELS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits individuels que l’ensemble des salariés de l’établissement, notamment en matière de formation professionnelle et de déroulement de carrière. Ces droits s’exercent en cohérence avec les objectifs prévus dans l’entretien annuel.

Les conditions d’activité du collaborateur et sa charge de travail seront également examinées lors de l’entretien annuel.

L’activité du télétravailleur à domicile doit s’exercer dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur en matière de durée du travail.

ARTILE 8 : DROITS COLLECTIFS

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés de l’établissement. En ce qui concerne notamment les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales, par exemple aux intranets syndicaux, les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits que les autres salariés.

Ils sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs de leur établissement de rattachement en application des dispositions en vigueur.

Les télétravailleurs sont électeurs et éligibles aux élections des instances représentatives du personnel de leur établissement de rattachement.

ARTICLE 9 : APPLICATION

Le présent accord est conclu en fonction de la législation connue à sa signature. Dès lors que la loi, les mesures réglementaires ou encore des dispositions conventionnelles viendraient à bouleverser l’économie générale des mesures mises en œuvre par le présent accord, celui-ci serait caduc de plein droit. Les parties seraient réunies, sans délai, afin de rechercher un nouvel accord équilibré.

9-1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

9-2 Révision et dénonciation

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités résultant des articles L2222-5, L2261-7 et L2261-8 du code du travail. L’accord peut être dénoncé en totalité, par l’une ou l’autre des parties signataires, et, selon les modalités résultant des articles L2222-6, L2261-13 et L2261-14 du code du travail.

9-3 Publicité – Notification – Dépôt

A l’expiration du délai prévu à l’article L2232-12 du code du travail, le présent accord sera déposé par la direction en 2 exemplaires à la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord et en 1 exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent.

Fait à Noisy-le-Grand, en 4 exemplaires, le 26 mars 2018

Pour la Direction, Pour l’organisation syndicale représentative,

CFE-CGC représentée par

Monsieur XXXXXX, Monsieur XXXXXX,

Directeur Général Délégué Syndical