ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À :

1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE

2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Entre les soussignés,

• La Société Whirlpool France SAS, sis 11-13 Cours Valmy – 92977 Paris La Défense Cedex, représenté par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, ci-après désigné « l'Entreprise »

D’une part

Et

• Les Organisations Syndicales Centrales représentatives au sein de l'Entreprise Whirlpool France SAS représentées respectivement par leur Délégué Syndical Central :

  • Monsieur XXX pour la CFE CGC

  • Monsieur XXX pour FO

  • Monsieur XXX pour la CFDT

D’autre part

Il est convenu le présent accord d'Entreprise relatif à :

1. La négociation annuelle sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

2. La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

Conformément à l’article L.2242-5 à L.2242-7 du code du travail.

Une négociation sur le droit à la déconnexion s’est également engagée.

PREAMBULE

Conformément aux articles L.2242-5 à L.2242-7 du Code du Travail, une négociation annuelle s’est engagée entre la Direction de l’Entreprise et les Délégations Syndicales.

Lors de la première réunion du 17 décembre 2020, les parties se sont entendues pour mener les négociations au niveau de l’Entreprise.

Le Délégué Syndical Central CFDT était assisté de M. XXX.

La Direction rappelle que l’ensemble des thèmes visés ci-dessous ont été abordés lors des différentes réunions.

Ainsi, désormais, dans les Entreprises où sont constituées une ou plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage :

• Chaque année, une négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l’entreprise

• Les salaires effectifs

• La durée effective et l’organisation du temps de travail

• L’intéressement, la participation et l’épargne salariale

• Le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

• Chaque année, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail

  • L’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle

  • Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

  • Les mesures visant à lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle

  • Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien des travailleurs handicapés

  • Les modalités de définition d’un régime de prévoyance

  • L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

La Direction a fourni aux Délégués Syndicaux Centraux des informations sur la situation économique et financière de l’entreprise, les éléments de bilan social annuel (évolution de l’emploi sur les trois dernières années, femmes / hommes, catégories / âge et ancienneté, absentéisme) les informations relatives aux rémunérations et à l’emploi ( rémunération par catégories, femmes / hommes, promotions, formation, temps de travail, travail à temps partiel) concernant le site de La Défense (le site d’Amiens étant fermé depuis le mois de juin 2018).

La Direction a rencontré lors de trois réunions les Organisations Syndicales représentatives dans l'Entreprise, selon les ordres du jour :

• Réunion du 17 décembre 2020 :

  • Lieu et calendrier prévisionnel des réunions de négociation

  • Documents d’information confidentiels présentés aux Délégués Syndicaux Centraux

• Réunion du 13 janvier 2021 :

  • Validation des documents remis et questions

  • Demandes des Syndicats et proposition de la Direction

  • Réunion du 27 janvier 2021 :

    • Réponses de la Direction aux demandes des Délégués Syndicaux Centraux

Le présent procès-verbal récapitule ainsi l’accord établi entre la Direction de Whirlpool et les Délégués Syndicaux Centraux. Les mesures sont par nature non applicables aux personnes en congé de reclassement ou en préavis, aux stagiaires et intérimaires. Si certaines d’entre elles s’appliquent aux personnes en congé de reclassement ou en préavis, stagiaires et intérimaires, alors une mention spéciale sera faite dans l’accord.

Demandes de la part du Syndicat CFDT pour le premier collège qui représente 2 personnes à ce jour, Messieurs XXX et XXX :

1/ Nous demandons le report de notre congé de reclassement à l’issue de nos mandats respectifs, afin de bénéficier et de profiter des mêmes avantages au même titre que nos ex-collègues, d’une période égale, pour pouvoir nous former et rechercher un emploi

2/ revoir le calcul de nos indemnités de reclassement avec la rétroactivité et cela à la période du 17 mai 2019 comme tous les salariés ayant bénéficié des 12 derniers mois avec des salaires comprenant primes de production, heures supplémentaires ...

Demandes communes de la part des Syndicats CFE-CGC et FO :

1/ Bien être des salariés

- Mise en place des mesures d'accompagnement anti-tabac. Participation financière avec engagement des salariés sur la base de 50%.

- Mise en place de séances d'ostéo/kiné/sophrologie, localement sur la base de 50%, pour 2 séances par personne en plus de la mutuelle.

2/ Salaires

- Hausse généralisée de salaire sur le fixe => MINI : 2% - 2,5%

- Mise en place de 4 challenges sur l'année => valeur totale 2000 €

- Renouvellement de l’accord sur la participation financière accordée en cas de poste vacant et d’absence prolongée.

3/ Notation

- Proposition de hausse du fixe en fonction du retour de notation.

Inconsistant : 0,5 à 1%

Réussi : 2 à 3%

Exceptionnel : 3 à 5%

Star : 5 et plus

- Revaloriser les coefficients pour les personnes n’ayant pas changé de coefficient depuis longtemps

4/ Autres

- Prolongation de l’accord sur les jubilaires à 20 ans.

-Proposer aux salariés une "tribune et un forum" de discussion géré par le CSE qui communiquera vers les RHs en gardant confidentiel les remarques et propositions.

- Demande de mise en place “d’un compte épargne temps” => Objectif prendre au moment du départ en retraite, ou départ.

- Demande pour obtenir par salarié / 2 produits à prix usine (cogs) + le report des produits non utilisés en 2020.

- Maintien des conditions de report de 5 jours de congés au-delà de fin avril.

- Demande de mise en place de tickets restaurant : 10€ par repas par jour travaillé, pour le personnel non itinérants.

- Participation aux frais liés au télétravail, électricité et connexion internet.

Concernant le droit à la déconnexion, les Délégués Syndicaux du site de La Défense demandent de continuer la diffusion de la note informative envoyée par les Ressources Humaines.

Concernant l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les Délégués Syndicaux du site de La Défense demandent à reprendre l'accord de la NAO 2019-2020.

Propositions de la Direction

- Maintien de la partie handicap de la NAO 2019-2020

- Maintien de la partie Formation et suivi de carrière de la NAO 2019-2020

- Maintien des bilans sécurité sociale sur le temps de travail de la NAO 2019-2020

- Maintien du droit à la déconnexion de la NAO 2019-2020

- Mise en place d’un forfait mobilités durables

Ceci exposé, il a été décidé ce qui suit :

1- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR LA RÉMUNÉRATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE DANS L’ENTREPRISE

I - RÉMUNÉRATION ANNUELLE ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTÉE

1. SALAIRES EFFECTIFS

1. Principes retenus

Les augmentations seront individuelles, au mérite, basées sur l’évaluation de la performance

2020.

Un strict respect du principe de l’égalité Hommes / Femmes sera appliqué.

2. Pourcentage d’augmentation

Les personnes ayant eu une promotion ou augmentation de salaire entre octobre 2020 et

février 2021, ne sont pas éligibles à une augmentation salariale en mars 2021 (sauf cas

particuliers).

Les augmentations appliquées au 1er mars 2021 seront :

Insuffisant : 0%

Réussi : de 0% à 2%

Exceptionnel : de 0% à 4%

Extraordinaire : 5% et plus

La Direction rappelle que cette augmentation s’entend hors prime d’ancienneté.

De façon exceptionnelle, des augmentations supérieures pourraient être données.

3. Date d’effet

Cette augmentation sera appliquée sur la paie du mois de mars 2021.

4. Une attention particulière sera faite sur les salaires les plus modestes

5. Des primes exceptionnelles pourront être allouées en fonction des résultats individuels

6. Une révision éventuelle des coefficients pourra être faite selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

2. CHALLENGE 2021

1. La Direction s’engage à organiser 2 challenges sur l’année 2021, selon des objectifs

globaux total entreprise définis en début de période.

L’objectif, la période concernée et les règles seront communiqués à chaque début de période considérée.

La somme mise en jeu sera de 500€ bruts par challenge, avec au moins un palier dans

l’atteinte des objectifs.

2. Modalités d’attribution

Ces challenges seront fonction d’objectifs spécifiques, définis en début de période et

communiqués à l’ensemble du personnel.

Les règles seront communiquées en début de période, en même temps que les objectifs.

3. Conditions d’éligibilité

Ce challenge concernera tous les salariés, selon les modalités ci-dessous :

• Être présent dans les effectifs à la date de fin du challenge

• Applicable aux CDI, CDD, Apprentis (hors stagiaires et intérimaires)

• Non applicable aux salariés en préavis et en congé de reclassement

• Au prorata du temps de présence pour les temps partiels

• Cette prime étant lié à l’atteinte de résultats sur la période, elle sera payée au prorata du temps de présence sur cette même période

3. PRIME D’ACCOMPAGNEMENT

L’Entreprise est très attachée à la valeur d’entraide “One Whirlpool” et à la responsabilisation de ses salariés. Elle considère que la solidarité entre collègues et l’esprit d’équipe sont essentiels en tant que catalyseur de la performance.

Elle souhaite reconnaître de façon formelle, l’aide que certains salariés peuvent apporter lorsqu’une position est vacante pendant un certain temps (arrêt maladie, congé maternité ou parental, attente de recrutement).

Afin de définir les modalités de cette reconnaissance, un groupe de travail a été mis en place en 2020 afin de proposer un système applicable à toutes les positions vacantes dans l’entreprise, au-delà d’un mois.

Cette proposition a été présentée et acceptée en Comité de Direction. Elle continuera de s’appliquer sur toute l’année 2021.

4. PRODUITS POUR LES SALARIÉS

Dans le cadre de sa stratégie (W)eConsumer, l’entreprise s’attache à ce que ses propres salariés soient les premiers ambassadeurs de la marque, et puissent bénéficier des dernières innovations produits.

Ainsi, chaque salarié en CDI, CDD et Apprentis, pourra acquérir deux produits de son choix, au cours de l’année 2021, au prix de revient (y compris taxes et transport), selon le même dispositif qu’en 2020.

Par ailleurs, compte tenu des difficultés d’approvisionnement, il sera possible de reporter un produit prix coûtant non encore utilisé de l’année 2020 sur l’année 2021. Ce produit antérieur 2020, devra être commandé avant le 30 juin 2021.

Afin de ne pas faire de différence avec les personnes déjà sorties du congé de reclassement, ce dispositif n’est pas applicable aux personnes encore en congé de reclassement, aux salariés en préavis, ainsi qu’aux intérimaires et stagiaires.

Une information sera envoyée aux salariés sur les modalités de mise en place de ces offres et les produits concernés.

II - DURÉE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

1. TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle qu’une révision de l’accord relatif à la durée et l’aménagement du temps de travail a été signée en 2018. En effet, suite à l’accord sur le temps de travail signé le 7 juin 2016, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité l’enrichir de deux nouveaux thèmes : le report de jours de congés et les contreparties accordées aux salariés étant amenés à travailler de façon exceptionnelle le dimanche.

2. TÉLÉTRAVAIL

Un accord relatif au télétravail a été signé le 16 juin 2016 entre la Direction et les Organisations Syndicales.

Dans le cadre de l’organisation du télétravail, l’accord stipule notamment : “Les éventuels frais afférents à son installation à domicile ne seront pas pris en charge par Whirlpool. Cependant la société prendra en charge une partie des consommations liées à l’utilisation d’internet et de la ligne téléphonique, sous la forme d’une indemnisation sur la base d’un forfait type « box », d’un montant forfaitaire de 10€ par mois. Ce montant devra être passé sous forme de note de frais mensuelle, accompagné de la facture correspondante.”

Cette mesure sera applicable à tous les salariés en télétravail, y compris les salariés qui ont été mis en télétravail de part la crise sanitaire.

Cette mesure sera rétroactive à partir du 1er janvier 2021.

Le salarié sera tenu de faire une note de frais mensuelle (ou trimestrielle si aucune autre dépense n’est à passer sur le mois), accompagnée de la facture correspondante.

ACCORD D'ÉTABLISSEMENT RELATIF À :

2- LA NÉGOCIATION ANNUELLE SUR L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

I - EGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

L’Entreprise rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination Homme-Femme et garantit aux femmes, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes, et notamment en matière de recrutement, de mobilité géographique, d’évolution de carrière, de promotion, de qualification, de rémunération, de formation et de conditions de travail.

1- ACCOMPAGNEMENT DES CONGÉS MATERNITÉS ET D’ADOPTION

1. Grossesse : Afin de réduire la fatigue du temps de trajet pour les femmes enceintes, l’Entreprise acceptera, sur demande de la salariée, deux jours de télétravail par semaine, en accord avec le manager, si la salariée avait auparavant un avenant de télétravail, à partir du sixième mois de grossesse.

2. Temps de travail effectif : L’Entreprise précise que le congé maternité est considéré comme du temps de travail effectif, notamment pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, le calcul des congés payés, des primes trimestrielles et des bonus annuels.

L’absence pour congé maternité ne doit en aucun cas influer, ni sur les évaluations annuelles, ni sur les décisions de révision salariale annuelle.

3. Congés payés : Lorsque l’absence de la salarié pour congé maternité n’a pas rendu possible la prise de l’intégralité de ses congés payés annuels au cours de l’année de référence, le reliquat de congés payés s’étendra, après accord du manager, jusqu’à la fin du mois d'août de la période suivante, à concurrence de 10 jours pouvant être reportés.

4. Information : les salariées bénéficiant d’un véhicule de fonction, d’un téléphone portable et d’un ordinateur portable professionnel, pourront les conserver pendant la durée du congé maternité, afin d’accéder aux informations générales de l’entreprise.

5. Congé d’adoption : Lorsque les deux parents adoptifs travaillent, le congé d’adoption peut être pris par l’un ou par l’autre ou partagé entre eux.

L’ensemble des garanties et mesures définies ci-dessus pour les salariées en congé maternité, s’appliquent aux salariés (hommes ou femmes) bénéficiaires d’un congé d’adoption.

6. Afin d’assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariées à leur retour de congé parental d’éducation, la partie fixe des rémunérations des salariées en retour de congé parentaux de plus d’un an seront revalorisés sur la base de la moyenne des augmentations salariales ayant eu lieu durant leur absence. L’éventuelle partie variable sera alignée sur celle du service concernée (service de retour de la salariée, si ce service est rémunéré avec une partie variable)

2- FORMATION ET DEVELOPPEMENT DE CARRIERE

1. La formation étant un élément essentiel dans le déroulement de carrière et dans le développement professionnel, l’Entreprise continuera à veiller à ce que les actions de formation et de développement bénéficient à tous, sans aucune discrimination liée au sexe des salariés.

Dans ce cadre, la Direction s’engage à proposer des formations de « Leadership au féminin ». Ces formations seront spécialisées selon si la personne dirige une équipe ou pas. Ces formations seront inscrites dans le plan de formation 2020.

2. Afin de favoriser la réadaptation à leur poste de travail des salariées qui ont bénéficié d’un congé parental de plus de 6 mois, la Direction rendra prioritaires les actions de formation pour ces salariées.

3. L’Entreprise s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé maternité soit sans incidence sur le déroulement de carrière.

De plus, la Direction propose à toute salariée qui le souhaite, au moins un entretien spécifique avant et après le congé maternité. La salariée peut solliciter l’un de ces entretiens à partir de la déclaration de grossesse. Le premier de ces entretiens est l’occasion pour la salariée de préparer son départ en congé maternité, de faire le point sur les modalités d’exécution de l’activité professionnelle avant son départ, de se concerter, le cas échéant sur un calendrier prévisionnel de départ et de retour, ainsi que sur les conditions de reprise d’activité.

3- CONGÉ PATERNITÉ

1. L’Entreprise s’engage à verser un complément de rémunération permettant de maintenir l’intégralité de la rémunération mensuelle nette du salarié pendant la durée du congé paternité.

L’indemnisation par l’Entreprise est subordonnée au versement par la sécurité sociale des indemnités journalières de l’assurance maladie. Ainsi, après transmission par le salarié du décompte de sécurité sociale comportant le montant des indemnités journalières versées, Whirlpool versera le complément permettant de maintenir un revenu équivalent à 100 % du salaire net de l’intéressé

4- ACCOMPAGNEMENT DU CONGÉ PARENTAL

1. En cas de départ d’un salarié (homme ou femme) prévu en Congé Parental d'Éducation, l’Entrepirse propose à ceux qui le souhaitent les mêmes entretiens que ceux proposés à l’occasion du Congé Maternité.

2. Calcul de l’ancienneté : Pour le calcul de l’ancienneté au sein de Whirlpool, le congé parental d’éducation est considéré comme temps de présence pour la totalité de sa durée.

5- ACCOMPAGNEMENT DES PARENTS

1. L’Entreprise permet aux salariés ayant des enfants âgés de moins de 12 ans, sous réserve de l’accord de leur manager, d’aménager leur emploi du temps le jour de la rentrée scolaire. Ainsi, le salarié pourra décaler son heure d’arrivée ou son heure de départ, de façon exceptionnelle le jour de la rentrée scolaire de septembre. En tout état de cause, pour les salariés soumis à une durée de travail hebdomadaire, cet aménagement devra respecter la durée de travail de 37h30.

2. Dans le cadre de la convention collective de la métallurgie, le salarié a droit à un congé pour enfant malade de moins de 12 ans, sur justificatif, de 4 jours ouvrés maximum, rémunérés pour moitié, par an et quelque soit le nombre d’enfants.

Par usage, Whirlpool surpasse la convention collective de la métallurgie, en maintenant la rémunération du salarié, durant ces congés pour enfants malades.

L’Entreprise vient encore renforcer ce congé, et accorde à la mère ou au père, sur présentation d’un certificat médical attestant que l’état de santé de l’enfant nécessite la présence d’un de ces parents, un congé supplémentaire de deux jours par an et par enfants de moins de 6 ans, pour soigner un enfant malade.

Pendant ce congé, les salariés ayant un an d’ancienneté dans l’entreprise percevront leur entière rémunération.

Dans l’hypothèse où seraient employés au sein de l’entreprise le père et la mère de l’enfant, ces congés ne se cumuleront pas et seront partagés par le couple à leur convenance. Dans l’hypothèse où les parents, tous deux employés au sein de l’entreprise, seraient séparés ou divorcés, ces congés ne se cumuleront pas non plus, étant précisé en outre que le congé ne sera accordé qu’à celui des parents ayant la garde effective de l’enfant durant la maladie de ce dernier.

II - QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1- HANDICAP

L’Entreprise s’engage à promouvoir l’emploi de personnels handicapés, notamment au travers d'annonces auprès d’organismes tels que Hanploi (recrutement), Adapt (missions), Esat (centres de services).

Par ailleurs, une information en CSSCT sera faite afin de sensibiliser les personnes en situation de handicap, afin qu’elles se fassent connaître. Cette situation pourra si nécessaire entraîner une amélioration des conditions de travail du salarié concerné.

2. FORMATION ET SUIVI DE CARRIÈRE

a) Dans le cadre de la formation et du suivi de carrière, la Direction rappelle que les entretiens professionnels ainsi que les entretiens annuels EPE, doivent permettre un échange avec le manager sur les besoins en formation et le suivi de carrière des salariés.

Par ailleurs, elle encourage les salariés à faire leur “career compass”, outil d’élaboration de son plan de carrière et de le partager avec son responsable hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines.

b) La Direction s’engage à examiner toute demande de bilan de compétences. En fonction du profil du salarié et de son plan de carrière, elle donnera une réponse à chaque salarié.

3. SANTÉ AU TRAVAIL

a) L’Entreprise s’engage à accepter que les bilans de santé sécurité sociale, préconisés par le médecin du travail, soit effectués sur le temps de travail. La personne devra informer son manager, sur justificatif (bon du médecin du travail), et choisir une date en fonction de l’activité du service.

b) L’Entreprise accepte de prendre en charge 50% du prix des consultations d’hypnose permettant d’arrêter de fumer, dans la limite de 2 séances par an et d’un remboursement de 60€ maximum sur l’année. Cette aide sera subordonnée à la présentation d’une facture, adressée à la Direction des Ressources Humaines.

4. JUBILAIRES

L’Entreprise est soucieuse de conserver ses talents, et de récompenser les années d’expérience passées chez Whirlpool.

Dans le cadre de son programme de “recognition”, les primes jubilaires seront étendues comme suit :

• 20 ans d’ancienneté chez Whirlpool : prime exceptionnelle de 500€ bruts

• 25 ans d’ancienneté chez Whirlpool : un mois supplémentaire de salaire (partie fixe) et bénéfice d’une montre pour une valeur de 600€ TTC (déclarée en avantage en nature)

• 30 ans d’ancienneté chez Whirlpool : prime exceptionnelle de 1000€ bruts

Les primes seront versées le mois anniversaire de l’entrée du salarié.

5. FORFAIT MOBILITÉ DURABLE

L’article 82 de la loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités prévoit la possibilité pour l’employeur de prendre en charge les frais de déplacements domicile-travail de leurs salariés effectués en vélo, en covoiturage en tant que conducteur ou passager, en transports publics sauf s’ils bénéficient déjà du remboursement d’un abonnement de transport en commun ou à l’aide d’autres services de mobilité partagée. Cette prise en charge prend la forme d’un «forfait mobilités durables”.

Le «forfait mobilités durables» est exonéré d’impôt et de cotisations sociales jusqu’à 500 euros par an et par salarié.

Pour le vélo ou vélo électrique : l’entreprise remboursera un forfait de 45€ par mois pour une venue au bureau en vélo au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).

Pour le covoiturage : l’entreprise remboursera un forfait de 45€ par salarié (conducteur + passager) pour une venue au bureau en covoiturage au moins sur la moitié du mois (au moins 10 jours dans le mois).

Le salarié devra fournir une déclaration sur l’honneur.

6. DROIT D’EXPRESSION DES SALARIÉS

Afin de permettre à chacun de s’exprimer au sein de l’Entreprise, en accord avec la Direction, le Comité Social et Économique proposera aux salariés un “forum de discussion”. L’objectif de ces discussions sera de faire émerger de bonnes pratiques ou de bonnes idées afin d’améliorer le fonctionnement et la vie dans l’entreprise.

Il appartiendra au CSE de faire remonter les propositions les plus pertinentes qui seront ensuite discutées en Comité de Direction.

Les modalités de mise en place et de fonctionnement de ce “forum” seront communiquées aux salariés dans les meilleurs délais.

7. DROIT À LA DÉCONNEXION

Les collaborateurs qui bénéficient de moyens de communication informatique à distance mis

à leur disposition dispose d’un droit à la déconnexion en dehors de leur temps de travail.

 

Notamment, les salariés qui bénéficient d’une autonomie telle que leur durée du travail est

décomptée en jours sur l’année ont un droit absolu de ne pas recourir à leur utilisation

pendant leur temps de repos.

 

Chaque collaborateur concerné est ainsi informé de sa possibilité de déconnexion des outils de communication à distance et de la faculté dont il dispose d’avertir sa hiérarchie ou directement les ressources humaines en cas de difficulté à mettre en œuvre cette déconnexion.

FORMALITÉS

Les présents accords seront déposés en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail TéléAccords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte.

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes du Département des Hauts de Seine.

En application des dispositions de l’article L2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l'Entreprise.

Il sera, enfin, porté à la connaissance du personnel sur le site intranet RH.

Fait à Puteaux, le 8 février 2021 en cinq exemplaires (scannés compte tenu du contexte sanitaire)

Pour l’Entreprise Whirlpool France SAS

XXX

Pour la CFE CGC

XXX

Pour FO

XXX

Pour la CFDT

XXX