Accord d'entreprise "Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, à l'Egalité Professionnelle et aux salariés en situation de handicap" chez MOBALPA - FOURNIER (Siège)

Accord relatif à la Qualité de Vie au Travail, à l’Egalité Professionnelle et aux salariés en situation de handicap

Loi n°2015-994 dite loi « Rebsamen » du 17 août 2015 relative au dialogue social dans l’entreprise, article 19.

Entre les soussignés :

La société FOURNIER S.A.S

au capital de 15 000 000 €, dont le siège social est situé 18 rue des Vernaies, 74230 Thônes

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés d’Annecy

sous le numéro d’identification B 325 520 898,

Représentée par Monsieur, en qualité de Président et Madame, en qualité de Directrice des Ressources Humaines et de l’Organisation

d’une part,

Et

L’organisation syndicale C.F.D.T. représentée par Messieurs, et,

L’organisation syndicale C.G.T. / F.O. représentée par Messieurs, et,

d’autre part.

Préambule

La Qualité de Vie au Travail est définie par l’Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013, comme une démarche « regroupant toutes les actions permettant d’améliorer les conditions d’exercice du travail résultant notamment des modalités de mise en œuvre de l’organisation du travail, favorisant ainsi le sens donné à celui-ci, donc accroitre la performance collective de l’entreprise et sa compétitivité par l’engagement de chacun de ses acteurs ».

Il résulte ainsi de cette définition plusieurs dimensions attribuées à cette notion suivant que l’on s’attache à son objet, à son sens ou à son contenu.

• Les conditions de travail

• Les relations et l’environnement de travail

• La capacité à s’exprimer et à agir

• Le contenu et le sens donné au travail

Les enjeux afférents à la Qualité de Vie au Travail procèdent donc un d’un cercle vertueux au service de la performance de l’Organisation.

Dans un souci de cohérence, la Direction ainsi que les Partenaires Sociaux se sont accordés quant à la négociation d’un accord unique regroupant plusieurs thématiques, lesquelles apparaissent, à bien des égards, complémentaires voir indissociables.

La Qualité de Vie au Travail intègre ainsi l’appréhension, la perception et la gestion de la diversité dans l’entreprise indépendamment de la thématique considérée. Ainsi, les discussions engagées dans le cadre de cette négociation abordent, au-delà de la Qualité de Vie au Travail au sens strict, la question de l’égalité professionnelle, laquelle contribue à l’épanouissement tant professionnel que personnel de chacun, ainsi que le volet handicap au travers d’un engagement fort des parties en faveur du recrutement et du maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou porteur d’une gêne au travail.

Les parties soulignent également que les avantages du CSE, prestations et services offerts dans le cadre de ses attributions sociales et culturelles, sont autant d’éléments de nature à contribuer également à la Qualité de Vie au Travail des salariés.

Au-delà de ces définitions, le premier élément de la qualité de vie au travail est sans conteste un environnement dans lequel chacun peut travailler en toute sécurité. Conscient des enjeux primordiaux de ce domaine, en parallèle et avant tout les déploiements de cet accord la Direction continuera à travailler pour améliorer la sécurité de tous, et la prévention. La direction et l’ensemble des acteurs de la QVT, sont avant tout au service de la prévention primaire. Nous souhaitons renforcer les liens et les interactions, dans le mode de fonctionnement entre la médecine du travail, pour laquelle nous rappelons le principe de d’indépendance, le service prévention santé au travail, le service HSE, les intervenants en ergonomie et tous les autres personnes qui font partie intégrante des acteurs de la prévention (CSE, CSSCT, SST, méthodes, …).

Par cet accord, les organisations syndicales et la Direction rappelle leur conviction que l’attention portée au bien-être des salariés en interne est un catalyseur puissant pour agir positivement et durablement dans l’entreprise.

1. La Qualité de Vie au Travail

1. L’accompagnement des seniors dans la transition emploi / retraite

Dans un souci d’accompagnement et de préparation à la transition professionnelle, et afin de permettre aux salariés qui le souhaitent d’aborder plus sereinement cette « étape » de la vie, la société Fournier s’engage à accompagner ses collaborateurs en les informant de leurs droits et en les préparant à la cessation de leur activité professionnelle.

1. Entretien personnalisé d’information retraite

Dans le cadre de la convention en cours avec notre organisme de retraite complémentaire AG2R La Mondiale, les salariés âgés de 45 ans et plus, peuvent solliciter et bénéficier d’un entretien téléphonique personnalisé avec un expert retraite.

Dans le cadre de cet échange, il s’agira d’aborder plus spécifiquement la situation individuelle de chaque collaborateur au regard de ses droits acquis dans les différents régimes de retraite (obligatoire de base et complémentaire) au vu de son relevé de carrière et de sa situation personnelle.

Il s’agira également de pouvoir estimer le futur montant de sa pension de retraite au travers de la réalisation de simulation et d’informer les salariés quant aux dispositifs existants permettant d’optimiser et/ou d’améliorer le montant de la retraite.

L’obtention d’un rendez-vous avec un expert retraite supposera de renvoyer au préalable un formulaire dument complété. Sur la base de cet envoi, le salarié à l’origine de la demande recevra par retour d’e-mail un lien lui permettant d’accéder à un calendrier et ainsi de prendre rendez-vous directement en ligne en fonction de ses disponibilités.

La Direction s’engage quant à la réalisation d’une information annuelle au travers de laquelle le formulaire de demande sera largement transmis.

Au-delà de cette information annuelle, les salariés intéressés et concernés par ce dispositif sont invités à se rapprocher de leur référent RH afin d’obtenir ledit formulaire ou les informations sur le sujet. Les salariés les moins familier avec les outils informatiques seront orientés, par l’intermédiaire de leur référent RH, vers les services de l’assistance sociale par exemple afin de pouvoir les accompagner dans la réalisation de leur démarche personnelle.

Au-delà des informations ainsi obtenues, lesquelles tendant, relativement en amont, à préparer et ainsi parvenir à optimiser la transition emploi / retraite, la Direction ainsi que les Partenaires Sociaux entendent aller au-delà et ainsi proposer une action plus ciblé, plus concrète et plus pratique, à l’aube de l’effectivité de cette transition.

2. Formation de préparation à la retraite 

Dans le prolongement d’actions individuelles éventuellement initiées en amont, la Société Fournier s’engage à destination de son personnel, dans les 5 ans précédant leur date de départ effective à la retraite, en l’organisation d’une action de formation, sur le temps de travail, dédiée à la transition emploi / retraite.

Cette formation, destinée aux salariés âgés de 55 ans et plus, a pour objet de permettre aux personnes concernées de demeurer acteur de la dernière étape professionnelle en avançant progressivement dans la mise en place d’une stratégie personnelle adaptée à cette phase de transition.

L’entreprise entend mettre en œuvre et communiquer sur cette démarche consistant en l’accompagnement de ses salariés dans cette période de transition et s’engage à maintenir l’ensemble de ces actions d’information et de formation sur les 4 années d’application de l’accord.

3. L’aménagement des fins de carrière

Il résulte des échanges intervenus sur la base du diagnostic établi de notre précédent accord un consensus entre les parties autour du fait que plusieurs des dispositifs existants en interne s’avèrent, pour la plupart d’entre eux, méconnus des salariés.

Le recours à ces dispositifs permet une meilleure prise en compte de la situation des seniors et leur accompagnement progressif vers la retraite au travers d’une réduction d’activité.

En effet, durant les années précédant le départ à la retraite, des aménagements du temps de travail via une réduction de l’activité professionnelle, pourront être envisagés et s’organiser différemment selon la volonté et les possibilités de chacun.

Ainsi, les salariés pourront opter, s’ils le souhaitent, pour l’une ou l’autre des options suivantes :

• Passage à temps partiel choisi, en fonction des possibilités d’organisation du service/atelier. Ce passage à temps partiel sera formalisé par la rédaction d’un avenant au contrat de travail.

• Passage à temps partiel choisi et financé via l’utilisation de jours épargnés dans le C.E.T., en fonction des possibilité d’organisation du service et de l’atelier.

• Passage à temps partiel choisi dans le cadre d’une retraite progressive, en fonction des possibilité d’organisation du service et de l’atelier

• Transformation, à hauteur de 50%, de l’Indemnité de Départ à la Retraite, en un complément de jour destiné à permettre un départ anticipé à la retraite.

Parallèlement à ces engagements, les demandes d’aménagement des horaires de travail et de modulation seront également favorisées.

Dans le cadre de cet accord, les parties s’attachent à donner davantage de visibilité et de lisibilité aux dispositifs existants auprès des salariés concernés au travers d’actions et de supports de communication pertinents, accessibles et davantage ciblés.

L’entreprise s’attache par ailleurs à faire vivre l’ensemble de ces dispositifs et s’engage à accéder, autant que possible, au regard des contraintes organisationnelles, aux demandes des salariés formulées dans le cadre d’aménagement de fin de carrière.

Une analyse de chacune des demandes sera réalisée par le responsable hiérarchique des salariés demandeurs, en concertation avec la Direction des Ressources Humaines, afin que l’aménagement souhaité demeure compatible avec l’organisation du service ou de l’atelier

Enfin, l’entreprise, soucieuse de favoriser et d’encourager les aménagements de fin de carrière, s’engage, dans le cadre de cet accord, en la prise en charge des cotisations patronales retraite (ensemble des cotisations issues des régimes de base et complémentaire (AGIRC / ARCCO)) des salariés demandeurs d’un passage à temps partiel, sous réserve que ceux-ci soient bien évidemment d’accord pour prendre en charge le supplément de cotisation retraite salariale.

Les parties précisent toutefois que le bénéfice de la mesure est subordonné à une triple condition, d’activité, d’âge et d’ancienneté. Ainsi, pourront bénéficier de cette mesure l’ensemble des salariés à temps complet au moment de la demande, âgés d’au moins 58 ans et justifiant d’au moins 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

2. Les dispositifs légaux récents ou encore méconnus destinés à soutenir et accompagner les salariés dans le cadre d’évènements de vie.

Bien qu’en principe clairement identifiées et dissociées, les différentes sphères de la vie d’un individu (privée / professionnelle) peuvent parfois avoir des répercussions l’une sur l’autre et ainsi nécessiter d’envisager des mesures temporaires destinées à pallier, soutenir ou accompagner un moment fort de vie.

Plusieurs dispositifs légaux s’inscrivent justement dans ce cadre et ont été renforcés au cours de ces dernières années visant notamment à introduire et permettre l’effectivité de davantage de solidarité dans les relations professionnelles.

Tel est notamment le cas des dispositifs de dons de jours et de congés pour évènements familiaux, lesquels ont vocation à accompagner ou soutenir les salariés lors d’une période de vie particulière.

Ces dispositifs visent, pour la plupart d’entre eux, des situations délicates, souvent malheureuses, dont il n’est pas « habituel » ou aisé d’en assurer une communication.

Dès lors, les parties conviennent, dans le cadre des engagements pris au terme de cet accord, de relayer en interne et ainsi communiquer sur l’existence de ces dispositifs et du cadre légal afférent auprès des salariés de manière à fournir et garantir un 1^er niveau d’information pour pouvoir mieux les orienter. Ces informations de base constitueraient un préalable indispensable à la mise en œuvre d’un accompagnement individuel auprès d’autres relais internes.

Au-delà des dispositions légales en vigueur, les dispositions conventionnelles ayant trait à ces mêmes thématiques seront, bien évidemment, relayées dans le cadre de ces communications.

Par ailleurs, et toujours dans cette optique tendant à mieux accompagner les salariés dans le cadre des éventuelles difficultés qu’ils pourraient rencontrer, la Société Fournier s’engage à renforcer son partenariat avec l’organisme de mutuelle avec lequel elle travaille, et plus précisément avec l’Action Sociale.

De la même manière il s’agira également de communiquer en interne sur l’existence de ces commissions ainsi que sur leur périmètre d’intervention de telle manière à pouvoir donner de l’information aux salariés et faciliter leur prise en charge auprès de cet organisme.

3. L’environnement de travail comme pierre angulaire de la Qualité de Vie au Travail

La Qualité de Vie au Travail repose bien évidemment sur la qualité des relations de travail, lesquelles inclut, outre le collectif de travail, la ligne managériale.

Le manager admet en effet, dans le cadre d’une démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail, un rôle essentiel à bien des égards. S’il lui appartient d’une part, d’organiser l’activité de ses équipes et faire face aux éventuelles difficultés rencontrées par ses collaborateurs, il est par ailleurs un vecteur essentiel de la déclinaison des orientations prises par l’entreprise.

Ainsi, les managers sont les principaux acteurs du déploiement des actions et bonnes pratiques initiées par l’entreprise ainsi que les garants des bonnes relations humaines au sein du collectif de travail. A ce titre, il leur appartient de prendre toute mesure favorisant les échanges, la coopération, la collaboration et les relations d’aide entre salariés, mais également toutes les mesures de nature à permettre une implication individuelle des salariés au sein d’une démarche collective

1. La qualité des relations de travail

Il appartient à chaque manager d’impliquer ses équipes, de clarifier les rôles et le périmètre de ses collaborateurs et ainsi donner du sens et de la perspective au travail de chacun.

• Les échanges dans le travail

  • Cultiver l’ouverture et donner du sens au travail

L’organisation du travail doit contribuer à l’efficacité collective. Elle doit permettre aux salariés de comprendre le sens et les enjeux de leur travail et éventuellement d’agir sur celui-ci.

Chaque salarié est acteur de la performance de l’entreprise. Il est important que chacun trouve clairement sa place dans l’organisation. Les parties réaffirment que la connaissance par le salarié de son périmètre de responsabilité, de ses clients et fournisseurs (internes ou externes) et de sa ligne hiérarchique est une condition de son autonomie dans l’entreprise.

Son périmètre et sa sphère d’autonomie doivent être présentés et discutés.

Chaque salarié doit avoir une connaissance précise de ses missions et de ce qu’on attend de lui, des moyens dont il dispose pour parvenir à la réalisation de celles-ci ainsi que des procédures et règles internes dans le respect desquelles il a la possibilité d’agir. A cet égard, il convient de rappeler que les descriptions de poste sont tenues à disposition des salariés, lesquels peuvent en faire la demande auprès de leur responsable hiérarchique.

Chaque salarié à la possibilité d’obtenir la description de poste qui le concerne.

Cette description donne le cadre de l’activité. Elle doit être revue à chaque évolution significative du poste ou de l’environnement de travail. La connaissance des postes et services amonts et avals permet également une meilleure prise en compte de sa propre place et responsabilités dans un environnement complexe. Les équipes sont largement invitées à découvrir les ateliers ou services avec lesquels elles travaillent.

A cet égard, dans le cadre des termes de cet accord, la Direction s’engage à renforcer son action en matière de décloisonnement au travers de l’organisation d’évènements et/ou support de communication visant, en interne, à promouvoir et faire connaitre les métiers de l’entreprise.

Il s’agira alors, en fonction des demandes, attentes et/ou besoins identifiés d’organiser et de diffuser des présentations métiers et d’encourager les périodes d’immersion.

Ces initiatives permettront, outre le fait d’accroître l’ouverture et la compréhension des salariés quant à une fonction donnée, de valoriser les parcours professionnels, susciter l’envie, permettre éventuellement une « projection » individuelle ainsi que le renforcement du lien social.

Les parties signataires réaffirment l’importance de la qualité des relations de travail avec la hiérarchie mais aussi entre collègues. L’implication, la motivation et le bien-être des salariés au travail est notamment lié à l’existence d’une bonne entente, mais également d’une confiance réciproque.

Les Organisations Syndicales rappellent également qu’au-delà des relations de travail, le bien-être et le sentiment d’appartenance peuvent trouver écho au travers d’aspect plus matériel en lien notamment avec les vêtements de travail.

Signe de reconnaissance dans l’entreprise, les vêtements de travail contribuent à afficher et véhiculer outre les valeurs, l’identité visuelle de la société.

Consciente des enjeux afférents et des attentes des salariés sur ce thème, la Société Fournier s’engage, d’ici au terme de l’accord, à mettre à disposition des salariés qui le souhaite des vêtements de travail adapté.

Les parties affirment leur volonté de promouvoir le collectif de travail et de valoriser le sentiment d’appartenance à l’équipe. Cette volonté s’inscrit pleinement dans le cadre du projet et des valeurs portées par l’entreprise au travers notamment de « l’œuvrer ensemble » et du « cultiver l’engagement ».

Elles rappellent à cet égard leur attachement à ces valeurs ainsi qu’au principe fondamentaux d’écoute et de respect.

Ces valeurs doivent guider l’ensemble des salariés, outre dans leurs actions, dans leur relation professionnelle et ce quel que soit leur positionnement hiérarchique, leur affectation à un atelier ou service ou bien même la nature de leur contrat.

Il s’agit alors de parvenir à créer une dynamique mobilisatrice de chaque individualité au sein du collectif de travail au service d’un objectif commun : « Viser l’excellence ».

• Temps d’échanges et dispositifs participatifs

Le dialogue et la faculté de pouvoir s’exprimer librement sur le travail contribuent à la qualité de vie au travail.

Plusieurs entretiens et temps d’échange ponctuent la vie des salariés dans le cadre de la politique menée en matière de GRH, laquelle vise à accompagner et aider les salariés à être et/ou devenir acteur de leur construction professionnelle.

Ainsi, les Entretiens Professionnels et de Progrès, annuellement menés, les entretiens de (pré)-reprise, et de deuxième partie de carrière s’inscrivent dans ce cadre, permettant ainsi aux salariés de faire le point sur leurs compétences et les invite à s’interroger quant à leurs aspirations professionnelles à l’aune de cette rencontre.

Au-delà des entretiens formalisés, les échanges avec la hiérarchie ou avec les Référent RH de secteur sont largement favorisés afin que l’expression soit libre et constructive.

Chaque manager organise ses réunions au sein de son service. L’expression et l’écoute au plus près du terrain sont des conditions essentielles à la réussite et à l’implication des salariés dans les échanges.

Dans chaque unité de production des espaces de communication sont organisés afin de permettre aux managers de s’appuyer sur des thématiques présentées et structurées pour ainsi favoriser les échanges quotidiens.

La Direction souhaite, tel qu’indiqué précédemment, renforcer les temps d’échanges entre salariés de différents horizons tant géographiques que fonctionnels ou encore hiérarchiques. C’est ce qu’elle s’efforce de faire avec l’organisation de différents évènements et manifestations au travers desquels elle entend rassembler, mobiliser, donner davantage d’ouverture et de visibilité à ses salariés en leur permettant de mieux se connaître et d’échanger ensemble.

Par ailleurs, la Direction entend également, encourager et soutenir l’initiative individuelle au travers du collectif de travail et ainsi développer la constitution de groupes / commissions restreintes de travail sur des thématiques ciblées afin de favoriser l’échange entre les salariés, contribuer à leur responsabilisation ainsi qu’à leur implication dans le cadre de leur activité. Il s’agit également, au travers de cette manière de travailler, de valoriser l’initiative collective, de donner davantage d’ouverture à tout un chacun et permettre le décloisonnement entre les différents salariés.

Chaque salarié doit avoir la possibilité de s’exprimer au sein de l’entreprise sur le contenu de son travail, son développement personnel, ses conditions de travail ainsi que sur ses relations avec sa ligne hiérarchique ou avec ses collègues, notamment au sein de son équipe.

En cas de difficulté sur ces points, il doit pouvoir s’en ouvrir en priorité auprès de sa hiérarchie ou de la fonction Ressources Humaines.

2. La qualité de l’environnement de travail

La prévention des risques professionnels recouvre l'ensemble des dispositifs à mettre en œuvre pour préserver la santé et la sécurité des salariés, améliorer les conditions de travail et tendre au bien-être au travail.

Les partenaires sociaux soulignent à cet égard et identifient que la pénibilité du travail, les accidents du travail, se blesser, avoir mal (TMS), s’user professionnellement sont autant d’éléments contraires à la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs bien conscient de l’insuffisance de résultats sur ce point, la Direction continue à être totalement impliquée dans la structuration, l’organisation et l’amélioration de la formation de manière à parvenir à obtenir les résultats escomptés en matière de sécurité.

La démarche de prévention des risques dans l’entreprise est une démarche structurée autour de plusieurs actions destinées à enrayer ou limiter notamment l’accidentologie et les situations à risque auxquelles nous sommes encore trop confrontés.

Outre le Document Unique d’Evaluation des Risques et sa mise à jour régulière, la démarche de prévention s’articule autour d’investissements réguliers en matériel et/ou en formation, de modifications organisationnelles tendant à favoriser, autant que possible, une organisation au plus proche du terrain et ainsi plus participatives notamment sur toutes les questions intéressants la sécurité et les conditions de travail.

Au-delà des risques physiques, lesquelles sont actuellement les principales causes d’accident du travail et de maladies professionnelles, les risques psychosociaux et la question du stress apparaissent contraires aux principes même de la qualité de vie au travail.

Bien qu’ils ne se limitent pas qu’à la seule question du stress au travail, il convient de définir cette notion, particulièrement prégnante et considérée comme la principale manifestation des RPS. A cet égard les signataires renvoient à l’accord signé au mois de juillet 2010 relatif à la prévention du stress au travail et à la définition consacrée dans le cadre de celui-ci :

« Un état de stress survient lorsqu’il y a un déséquilibre entre la perception qu’une personne à de ses contraintes que lui impose son environnement et qu’elle a de ses ressources pour y faire face ».

L’objectif de l’accord de 2010 est toujours d’actualité à savoir, prévenir, éliminer et à défaut réduire les problèmes de stress au travail. L’amélioration de la prévention du stress au travail est un facteur positif qui contribue à une meilleure santé des travailleurs et à une plus grande efficacité de l’entreprise.

Dès qu’une situation à risques, susceptibles d’admettre la qualification de « RPS » est identifiée une action doit être mise en place pour la prévenir, l’éliminer ou à défaut la réduire. Indépendamment de la nature du risque considéré, il incombe à l’entreprise la mise en œuvre des mesures de préventions adaptées.

Par ailleurs et au-delà des moyens sur lesquels elle repose, cette démarche de prévention implique nombre d’acteurs tels que le services Hygiène Sécurité et Environnement, Prévention Santé au Travail, la Médecine du Travail, le Comité Social et Economique et plus spécifiquement sa commission dédiée.

Au-delà de ces principaux acteurs et de la responsabilité collective qu’il en découle, la Direction entend par ailleurs développer les initiatives individuelles à travers l’engagement de tout un chacun dans le cadre de son environnement de travail.

• Démarche orientée en faveur de la prévention des risques

  • Ateliers de prévention et de promotion de la santé 

Dans le cadre de la démarche engagée en matière de prévention des risques et soucieuse du bien –être au travail de ses collaborateurs, la Société Fournier s’engage, quant à la mise en place, d’ateliers de prévention et de promotion de la santé.

Dès lors, il s’agira dans le cadre de la rencontre annuelle du Comité de Pilotage du présent accord de décider de la thématique déclenchée pour l’année au regard de l’actualité et des priorités identifiées dans l’entreprise.

A cet égard, les Organisations Syndicales souhaitent revenir et rappeler les réflexions initiées dans le cadre de l’application de notre précédent accord en matière de prévention des addictions, et réaffirment, dans le cadre de cette négociation, leur volonté quant au traitement prioritaire de ce sujet dans le cadre des ateliers proposés.

La participation à ces ateliers repose sur le participe du volontariat, sur inscription préalable toutefois.

Ces prestations se feraient en dehors du temps de travail dans les locaux de l’entreprise.

La Direction s’engage à mener une campagne de communication sur ces sujets.

• Un accompagnement social et psychologique dédié

Au-delà de ces actions menées à destination du collectif, les parties conviennent de la nécessité quant à la mise en place d’un accompagnement plus personnel et individualisé, à destination des salariés de l’entreprise.

Dès lors, la Direction s’engage quant à expérimenter, au cours de l’année 2021, la mise en place d’une prestation de service social directement dans les locaux de l’entreprise.

Ainsi, une permanence d’assistance sociale, réalisé par un intervenant externe à l’entreprise, sera organisée hebdomadairement, à hauteur d’1/2 ou 1 journée par semaine.

Il importe d’ores et déjà de préciser que ce service, proposé à titre gratuit aux salariés de l’entreprise, sera d’abord expérimenté au cours de l’année 2021 afin de pouvoir évaluer la pertinence de la mesure avant d’envisager, ou non, sa reconduction d’ici au terme de la durée d’application de l’accord.

Les parties conviennent à cet égard que le bilan de ce test sera dressé et partagé avec le Comité de Pilotage de l’accord dans le cadre de la rencontre annuelle prévue.

Concernant les modalités organisationnelles en interne, les rendez-vous interviendront, de la même que pour les séance d’ostéopathie, en dehors du temps de travail.

Par ailleurs, et de manière plus ponctuelle, la Direction et les partenaires sociaux s’engagent à communiquer sur les possibilités offertes aux salariés, en lien avec l’organisme de Mutuelle, afin de pouvoir bénéficier d’une prise en charge et d’un accompagnement par un psychologue.

Une permanence téléphonique dédiée est disponible pour aider les salariés qui en ressentiraient le besoin et cela à hauteur de 12 heures par an.

Cette action, proposée par notre organisme de mutuelle et prévoyance permet de prévenir l’isolement social, la précarisation et les souffrances évitables en plaçant rapidement le salarié dans une dynamique de soutien et d’accompagnement individualisé.

• L’ostéopathie

Par ailleurs et toujours dans une optique de prévention des risques professionnels, la société s’engage à poursuivre les prestations d’ostéopathie introduite dans le cadre du précédent accord sur ces mêmes thématiques.

Il s’agit toutefois dans le cadre de cette négociation, au-delà du principe, de parvenir à en affiner les modalités de telle manière à pouvoir répondre, au travers de ce service proposé à titre gratuit à l’ensemble des salariés de l’entreprise, au plus possible aux problématiques rencontrées en matière de santé au travail.

Dès lors, il s’agit de parvenir à davantage corréler les prestations d’ostéopathie aux besoins des salariés, indépendamment de la catégorie professionnelle dont ils relèvent, identifiés au préalable par la Médecine du Travail et le service Prévention Santé au Travail (Responsable PST, infirmier(s)) dans un souci de cohérence de l’ensemble des actions engagées en matière de préventions des risques physiques.

Ces prestations organisées et coordonnées par le service Prévention Santé au Travail demeureraient réalisées hors temps de travail.

• Au travers d’un cadre de travail convivial et harmonieux

Au-delà la sphère intangible relative à l’environnement de travail, les parties entendent souligner, dans le cadre de cette négociation, l’importance du cadre de travail directement lié aux conditions matérielles incluant, outre les espaces de travail, les lieux collectifs de vie.

Il résulte tant des études menées sur toutes les questions intéressants la qualité de vie au travail que des échanges intervenus sur la base du brainstorming présenté par les Organisations Syndicales que « les conditions de travail agréables, le cadre (lumière, vue sur l’extérieur …), matériel adapté et ergonomique (PC, chaises …) » faisaient partie intégrante de la Qualité de Vie au Travail.

Conscients des enjeux afférents au cadre de travail, lequel apparaît, pour nombre de salariés, comme un élément essentiel et déterminant de la Qualité de Vie au Travail, les parties s’accordent quant à l’importance de ces espaces et souhaitent ainsi prendre des engagements forts en ce sens.

• Les espaces de travail

Le développement de la Société Fournier au cours de ces dernières années à nécessairement impacté les espaces de travail existant au profit d’une redéfinition, voire même parfois d’une redistribution de ceux-ci au sein d’espaces existants.

En dépit des contraintes inhérentes aux structures existantes, la Société Fournier, soucieuse du bien-être de ses collaborateurs, s’est toujours attachée à offrir à ses collaborateurs un cadre de vie accueillant et confortable, baignés de lumière naturelle, caractérisés par de beaux volumes.

Les espaces de travail sont bien évidemment adaptés à l’activité professionnelle de chacun au regard des aménagements et équipements dont ils disposent.

Au-delà des équipements a proprement parlé, la Société Fournier s’attache au bien-être de ses collaborateurs jusqu’à leur installation sur leur poste de travail en procédant, au besoin, à la réalisation d’adaptations et/ou d’aménagements, et ce indépendamment de l’activité considérée.

Une formation est à cet égard dispensée à destination du public administratif au travers de l’action « Module écran », laquelle est destinée à permettre aux salariés passant plusieurs heures devant leur écran de connaitre les risques pour leur santé et les moyens de prévention pour les éviter à travers l’aménagement de leur poste de travail, l’implantation de leur poste de travail et l’organisation du travail.

Ainsi, la Société Fournier réaffirme, au travers de cet accord, son désir d’offrir à chaque salarié un cadre de travail et de vie dans l’entreprise dans lequel il se sent bien et sa volonté d’aller aujourd’hui au-delà des espaces de travail en orientant ses actions, dans le cadre des 4 années d’application de l’accord, en faveur des espaces communs de vie.

• Les lieux collectifs de vie

A titre liminaire les parties entendent préciser la notion et les caractéristiques attachées aux lieux collectifs de vie, lesquels peuvent être définit comme l’ensemble des espaces communs et partagés qui, bien que situés dans l’enceinte de l’entreprise, ne sont pas dédiés à l’exercice de l’activité professionnelle.

Entrent donc dans le cadre de cette définition l’ensemble des espaces de pause et/ou de restauration, les vestiaires et sanitaires.

Dans le cadre du présent accord, la Direction entend prendre un engagement fort à destination desdits lieux en s’attelant à la réfection et au réaménagement de ceux-ci relevant de l’environnement de production, sur son plus gros site, le Bray.

Il s’agira d’une part, au travers des travaux engagés, de parvenir à rénover et réimplanter les espaces de pause actuels de telle manière à créer des lieux harmonieux et conviviaux propice à la détente et au repos.

Ces nouveaux espaces, bien délimité de l’environnement de travail et imaginé en totale rupture avec celui-ci seront intégralement isolé, tant d’un point de vu thermique qu’acoustique, et équipé au moyen de mobiliers (tables, chaises fixes, mange debout …) et d’électroménager neufs (réfrigérateurs, micro-ondes, éviers).

A cet égard et au-delà des aménagements envisagés en intérieur, c’est-à-dire dans l’enceinte des bâtiments, la Direction s’engage à étudier les possibilités, sur ces mêmes espaces mais en extérieur.

Par ailleurs, la réimplantation et la création de nouveaux modules vestiaires est également envisagée au sein des blocs dédiés aux espaces communs de vie, lesquels permettront, outre une meilleure distribution au niveau des secteurs de production, un dimensionnement plus adapté aux effectifs actuels et aux besoins de ceux-ci.

Toujours sur le site du Bray (U4), les sanitaires seront également intégralement refaits.

Enfin, consciente de l’appétence de ses collaborateurs notamment pour la pratique d’une activité physique et sportive, mais d’une manière plus générale soucieuse d’apporter davantage de confort aux équipes, la Société Fournier s’engage en la création d’espaces de douche accessible, en libre-service, à l’ensemble des salariés de l’entreprise.

Les engagements pris et les budgets investis quant à la rénovation de ces espaces de vie, témoignent de la volonté l’entreprise d’offrir à ses collaborateurs un cadre de vie attractif de nature à améliorer les conditions de vie et le bien-être des salariés dans l’entreprise.

Par ailleurs, au-delà de l’environnement de travail au sens plus matériel du terme, relevant davantage d’une prestation de service, la société Fournier s’engage à étudier la possibilité d’adjoindre à l’offre de restauration collective envisagée pour l’avenir un service de livraison à destination de son site d’Alex.

Il s’agit dès lors d’intégrer dans le cadre du cahier des charges établies pour les besoins de l’appel d’offre en cours cette prestation additionnelle par rapport à l’offre existante et d’en obtenir en chiffrage afin de pouvoir évaluer l’opportunité de la mise en œuvre effective de cette mesure.

La Direction et les Partenaires Sociaux s’attachent par ailleurs à rappeler que les espaces de travail et de vie relevant initialement exclusivement de la sphère professionnelle, se sont, du fait notamment du contexte sanitaire, déportés dans la sphère privée des salariés.

En effet, le recours (massif) au télétravail, introduit dans l’entreprise des suites de la crise sanitaire du Covid 19, a largement contribué à flouter les frontières entre ces deux sphères. A cet égard, les parties entendent se référer aux dispositions de l’accord négocié relatif à la mise en place du télétravail au sein de la Société Fournier, lequel aborde nécessairement la question de l’environnement de travail au domicile du télétravailleur attestant ainsi de l’attention et de la vigilance accordée par les parties à cette thématique, indépendamment du lieux d’exercice de la prestation de travail.

• Les Technologies de l’Information et de la Communication

Si les technologies de l’information et de la communication sont acquises et ancrées dans le paysage de l’entreprise depuis de très nombreuses années maintenant, force est de constater que la crise sanitaire du Covid 19 aura nécessairement contribué au franchissement d’un cap supplémentaire quant à leur utilisation et leur optimisation dans le cadre de la vie professionnelle.

Les contraintes imposées par la réalité du contexte sanitaire aura également permis d’accélérer certaine démarches, ambitions ou encore certains projets tel en atteste l’introduction du télétravail dans l’entreprise.

Le télétravail, bien que faisait l’objet d’un accord d’entreprise spécifique négocié, s’inscrit pour autant pleinement, et à bien des égards, dans le cadre de la qualité de vie au travail.

Le télétravail répond en effet à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie de ses salariés en développant confiance, autonomie et responsabilisation des équipes.

Par ailleurs, la rationalisation des déplacements professionnels induit par recours plus naturel et spontané à de l’audio ou de la visio-conférence combiné à l’essor du télétravail s’inscrivent pleinement dans notre démarche de prévention des risques, et plus précisément au service de la prévention du risque routier.

Au-delà de ces considérations, ces nouveaux modes de travail, impliquant une plus forte culture du distanciel, admettent également une dimension environnementale, lesquels permettent de réduire de manière significative les émissions de dioxyde de carbone.

2. La mobilité

Bien que le sujet de la mobilité en entreprise ne soit pas une thématique nouvelle, elle s’en trouve aujourd’hui renforcée au travers de l’introduction de ce thème, le 24 décembre 2019 par la Loi d’Orientation des Mobilités, dans le cadre du dialogue social.

En effet, la LOM, prolongement de la loi de 2015 de transition énergétique pour une croissante plus verte (2015), tend à renforcer l’implication des entreprises en matière d’accompagnement de la mobilité de ses collaborateurs, notamment dans le cadre de leurs trajets quotidiens entre leur domicile et leur lieu de travail.

Soucieuse de la préservation de l’environnement dans lequel elle s’est implantée, la Société Fournier réaffirme, dans le cadre de cet accord, sa sensibilité aux questions écologique et environnementale, lesquelles sont d’ores et déjà pleinement intégrés dans le cadre de ses activités et de son développement.

Contributeurs du développement de l’entreprise, et particulièrement consciente des enjeux afférents, la mobilité des salariés s’inscrit bien évidemment dans le cadre de ces préoccupations.

Dès lors, la Société Fournier, s’engage au cours des 4 années d’application de l’accord, à sensibiliser et aiguiser la sensibilité des salariés sur ses sujets par la mise en place d’actions orientées et ciblées.

1. Le Télétravail

Si la mise en place du télétravail dans l’entreprise s’inscrit justement dans ce cadre en ce qu’il tend à rationaliser les déplacements et ainsi limiter les émissions de gaz à effet de serre, la Société Fournier entend aller au-delà, notamment en s’appuyant sur l’aide et l’expertise des acteurs locaux de la mobilité.

Au –delà de l’organisation en télétravail, la Société s’engage à promouvoir et favoriser les réunions en audio et visio conférence, comme alternative aux déplacement professionnels, dans le cadre de son organisation multi-sites.

2. Un partenariat renforcé avec les acteurs locaux de la mobilité

Fort des réflexions et travaux embryonnaires initiés au cours de ces derniers mois en partenariat avec l’agence Eco’Mobilité, la Société Fournier entend poursuivre les actions engagées en ce sens tendant à promouvoir l’ensemble des modes de déplacement alternatifs à la voiture individuelle et à la pratique de « l’autosolisme ».

Dès lors, afin de parvenir à sensibiliser les salariés à cette thématique et ainsi tenter d’initier une prise de conscience, la Société Fournier s’engage à animer annuellement la semaine européenne de la mobilité sur la base des échanges et des orientations décidées dans le cadre du Comité de pilotage de l’accord.

Par ailleurs consciente des problématiques afférentes à chacun des territoires où elle est implantée, il s’agira de parvenir à définir et déployer la stratégie la plus adaptée et pertinente au regard des contraintes identifiées.

Dès lors, dans le cadre des 4 années d’application de l’accord, il s’agira notamment de parvenir à renforcer et développer le partenariat engagé avec l’agence Eco’Mobilité sur le territoire d’Annecy sur nos sites de Thônes afin de pouvoir aborder de manière plus précise et concrète la mobilité sur ce territoire caractérisé et, d’une certaine manière contraint, par sa localisation.

Ainsi, concernant les sites implantés sur le territoire d’Annecy, la Direction s’engage à :

• Favoriser l’accès à l’information en matière de transport collectif (opérateurs, offres …)

• Communiquer sur la prise en charge employeur relatif à l’abonnement « Liberté Annuel » souscrit auprès de la SIBRA

• Améliorer de 25% la participation employeur sur cet abonnement portant ainsi la prise en charge à hauteur de 75% contre 50% actuellement.

Concernant les sites implantés dans la vallée de Thônes, la Direction, en partenariat avec les acteurs locaux de la mobilité, s’engage à :

• A parvenir à renforcer et dynamiser la communauté de covoiturage Fournier ; principal levier identifié à ce jour au faveur de la mobilité sur nos sites de Thônes, lesquels demeurent périphériques au réseau de transport en commun local.

• Réaliser un test relatif à la mise en place d’un service de navettes auto-administrées en partance, non pas d’ANNECY et de son agglomération, mais du territoire de la Communauté de Communes des Vallées de Thônes.

• Etre en veille quant au développement des acteurs locaux de mobilité et des prestations proposée par eux, notamment en terme d’équipement (flotte de VAE par exemple).

3. Lutte contre les stéréotypes et les discriminations

La diversité en entreprise apparait comme une source de richesse au service de la performance de l’Organisation. En effet, au-delà des questions de responsabilité sociale et d’image, la gestion de la différence constitue, à bien des égards, un véritable atout au service de la compétitivité de l’entreprise.

Les enjeux attribués à la diversité interviennent ainsi au-delà de la lutte contre les discriminations.

La diversité des profils et ainsi des sensibilités favorise en effet l’innovation, la créativité, permet la confrontation et ainsi l’amélioration de la compréhension de certains enjeux ou certaines décisions, cultive l’ouverture et contribue ainsi à lutter contre toute forme de stigmatisons ou discriminations.

La discrimination s’entend d’une action ou d’une décision ayant pour effet de traiter de manière différente une personne en raison de critères illégitimes ou illégaux, limitativement énuméré à l’article 225-1 du Code Pénal.

Ces dispositions pénales trouvent bien évidemment échos en matière du droit du travail en application du principe de non-discrimination fixé aux articles L 1132-1 à 1132-4 du code du travail.  

Les parties à la négociation entendent à cet égard rappeler que la discrimination est un délit.

1. Liés aux origines

L’origine, au même titre que la capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français, apparaissent parmi les critères listés au regard desquels aucune discrimination, et donc différence de traitement, ne peut être justifiée à raison de ceux-ci.

Par ailleurs, consciente des difficultés auxquelles peuvent être confrontées les personnes d’origine étrangère dans leur quotidien et en particulier dans le cadre de l’environnement de travail, du fait d’un manque de maitrise de la langue française, la société Fournier s’engage à accompagner tous les salariés volontaires, désireux de s’inscrire dans une démarche de formation en langue de type « Français Langues Etrangères ».

Toutefois conscient des freins que peuvent constituer l’ensemble des démarches administratives désormais dématérialisées, en lien notamment avec la mobilisation du CPF, le service formation s’engage ainsi à accompagner l’ensemble des salariés porteurs d’un projet de formation dans la concrétisation de ceux-ci au travers de la prise de contact avec les organismes et en envisageant avec les eux les modalités les plus adaptées en terme d’organisation, y inclut l’organisation de sessions dans les locaux de l’entreprise.

Au-delà de ces déclarations d’intention et profondément attachée à ce principe, la société Fournier s’engage, dans le cadre de cet accord, à associer l’ensemble de sa ligne hiérarchique à une action de formation dédiée à la lutte contre les stéréotypes et toute formes de discriminations dans le cadre de la relation professionnelle.

Il s’agira alors, au travers de cette action de formation, de parvenir à donner aux managers un socle d’information, et des références communes quant à ces notions dans une optique, outre de sensibilisation, de prévention.

Au-delà des stéréotypes et de la discrimination, les parties entendent également introduire les notions relatives au harcèlement, qu’il soit sexuel ou moral, et aux agissements sexistes, lesquelles sont, de la même manière, d’une particulière gravité au regard des conséquences qu’elles sont susceptibles d’emporter dans l’hypothèse de situations avérées.

La récente loi du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel a en effet renforcé le cadre juridique existant en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes au travail.

Ces agissements, également qualifiés de délit au sens du droit pénal, sont fermement condamnés et lourdement sanctionnés dans l’entreprise.

Il s’agit de notions, bien que répondant à des définitions précises, relativement complexes à bien des égards, susceptibles de recouvrir nombres de situations (propos, comportements) et ainsi prendre des formes très diverses.

Les parties appellent donc à la plus grande vigilance quant à l’utilisation de ces termes, forts de sens et de portée, lesquels impliquent une bonne connaissance des situations d’espèce, laquelle ne peut être acquise qu’au terme des enquêtes ouvertes consécutives à la réception de signalements.

Les parties entendent enfin rappeler l’existence dans l’entreprise de deux référents « Harcèlement sexuel et agissements sexistes », formés conformément aux dispositions légales en vigueur, et ainsi à même d’accueillir des signalements, d’apprécier les situations soumises et de diligenter les enquêtes en conséquence.

2. Liés à des fonctions électives ou désignatives

Par ailleurs, dans le prolongement de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale, de l’ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l'entreprise et favorisant l'exercice et la valorisation des responsabilités syndicales et en application de l’article L 2141-5 du code du travail, la Direction souhaite, par le présent accord, réaffirmer son attachement au principe de non-discrimination syndicale.

L’exercice d’un mandat, quel qu’il soit, doit rester sans incidence sur le développement professionnel de son titulaire. Il ne doit en rien compromettre le déroulement de sa carrière, ni même emporter de conséquences négatives sur sa situation professionnelle actuelle ou future, notamment en terme d’évolution de carrière ou de rémunération.

L’évolution de carrière et de rémunération des salariés élus ou exerçant des responsabilités syndicales ou désignatives est déterminée comme pour tous les autres salariés en fonction des caractéristiques de l’emploi et des aptitudes professionnelles de l’intéressé tout en prenant en considération l’expérience acquise et le temps consacré à l’exercice des mandats de représentation du personnel.

La Direction des Ressources Humaines s’engage à ce que le suivi et le déroulement de carrière ainsi que les fins de mandat éventuelles se passent le mieux possible sans aucune distinction liée aux activités de représentants du personnel.

• Gestion des carrières : entretiens et temps d’échange

Les salariés titulaires d’un ou plusieurs mandats doivent pouvoir poursuivre l’exercice de leur activité professionnelle afin d’acquérir des compétences et progresser dans leur fonction. Des dispositions adaptées destinées à faciliter l’exercice conjoint du mandat et de l’activité professionnelle sont traditionnellement définies entre le responsable hiérarchique et le salarié concerné.

Par ailleurs, outre les compétences inhérentes à la fonction exercée, les parties affirment que l’expérience de même que les compétences acquises dans le cadre du ou des mandat(s) doivent être prises en compte dans le déroulement de carrière de chaque intéressée.

• Entretiens de prise de mandat

Tout nouveau titulaire d’un mandat électif ou désignatif, représentant du personnel titulaire, délégué syndical ou salarié titulaire d’un mandat syndical, pourra bénéficier d’un entretien de prise de mandat(s) mené conjointement par un membre de la Direction des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique de l’intéressé.

Il s’agit, dans le cadre de cet entretien, d’aborder les modalités pratiques d’exercice du mandat dans l’entreprise au regard de l’emploi occupé, d’évaluer la disponibilité du salarié et, le cas échéant, d’adapter son poste ou sa charge de travail en conséquence.

Ainsi, l’entretien de prise de mandat se distingue en tout point de l’entretien professionnel et n’a pas vocation à s’y substituer.

Par ailleurs et conformément aux dispositions légales en vigueur, le salarié à l’origine de la demande pourra demander à se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.

• Bilan d’étape professionnel 

Les représentant du personnel, quel que soit leur appartenance, doivent bénéficier du même suivi, du même déroulement de carrière, et des mêmes accès aux dispositifs proposés, notamment en matière de formation professionnelle continue, à l’ensemble des salariés de l’entreprise, sans qu’aucune distinction ne puisse être opérée du fait du mandat.

Ainsi, les salariés titulaires d’un mandat électif ou désignatif pourront bénéficier, à leur demande, d’un entretien en cours de mandat constitutif d’un Bilan d’étape professionnel.

Il s’agit, dans le cadre de cette rencontre, d’étudier la situation professionnelle du salarié, de faire le point sur les compétences mises en œuvre dans le cadre du ou des mandats et d’échanger sur les souhaits personnels et/ou professionnels des salariés exerçant des activités de représentant du personnel.

Cet entretien se tient à la demande du salarié, à sa convenance, en cours et/ou fin de mandat.

• Entretiens professionnels de fin de mandat 

Au terme d’un mandat de représentant du personnel titulaire ou d’un mandat syndical, les élus disposant d’un volume d’heures de délégation supérieur, sur l’année, à 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail respectif bénéficieront d’un entretien professionnel dédié, distinct de celui réalisé, dans le cadre de leur activité professionnelle par l’encadrement.

Dès lors, au terme de chaque cycle électoral, les salariés concernés par l’application desdites dispositions rencontreront un représentant de la Direction des Ressources Humaines dans le cadre d’un entretien professionnel dit de fin de mandat destiné à recenser les compétences acquises dans le cadre des activités électives et/ou désignatives, des préciser les modalités de valorisation de l’expérience et d’aborder le projet professionnel à venir, éventuellement fort de l’expérience acquise.

D’une manière générale, la Direction des Ressources Humaines se tient à la disposition de l’ensemble des représentants du personnel, pour échanger à tout moment avec eux sur les difficultés ou différentes problématiques rencontrées en cours ou au terme de leur fonction.

• Evolution salariale Garantie 

En matière de rémunération, et conformément aux dispositions légales en vigueur, les représentants du personnel dont le nombre d’heures de délégation sur l’année dépasse 30% de la durée du travail fixée dans leur contrat de travail respectif, bénéficient, sur l’ensemble de la durée de leur mandat, d’une garantie d’évolution salariale.

Ainsi, sera comparé au terme de chaque mandat l’augmentation éventuelle perçue au cours du mandat par le représentant du personnel concerné à la moyenne des augmentations individuelles attribuées dans l’entreprise au-delà de P5 aux salariés de la même catégorie professionnelle et dont l’ancienneté est comparable ou, à défaut de tels salariés, à la moyenne des augmentations individuelles perçues dans l’entreprise.

• Communication et diffusion de l’information

En matière de communication, dans le prolongement des mesures introduites dans le cadre d’une précédente négociation, la Société Fournier s’engage en faveur des organisations syndicales quant à la mise à disposition, outre des locaux, du matériel et des équipements de l’entreprise leur permettant d’assurer, à raison d’une fois par an maximum, des réunions d’information syndicales.

Compte tenu de la présence d’équipe de nuit, la Direction admet l’organisation de 3 sessions d’information annuelle afin de pouvoir toucher l’intégralité des équipes et ainsi permettre à tout un chacun de s’y rendre en dehors de son temps de travail, ou sur son temps de travail, après autorisation préalable de l’encadrement, et mobilisation des compteurs individuels d’heures individuels.

Il s’agit, au travers de ces réunions collectives de parvenir à relayer de l’information, d’expliquer des choix et/ou orientations prises et d’introduire des temps d’échange destinés à faciliter la transmission d’information ainsi que la compréhension.

D’ores et déjà il importe de préciser dans le cadre des termes de cet accord que ces réunions d’information sont exclusivement destinées aux salariés de l’entreprise, impliquant donc notamment outre l’absence de toute personnalité extérieure, une présence RH.

L’organisation desdites réunions supposent nécessairement, et au préalable, la réalisation d’un ordre du jour précis, communiqué et partagé avec la Direction dans un délai de prévenance raisonnable d’au minimum 15 jours avant la date prévue de réunion.

Toute autres modalités, non explicitement précisées dans le cadres des termes de cet accord devront faire l’objet d’une discussion entre la Direction et les Organisations Syndicales.

A cet égard, il importe de préciser que les dates de réunion devront être arrêtées suffisamment en avance afin de pouvoir jouir de la disponibilité des ressources.

Enfin, et en terme d’organisation il importe également de préciser que celle-ci incombe à la charge exclusive des Organisations Syndicales.

• Accès intranet

Toujours en matière de communication, la société Fournier s’engage à créer, au-delà du lien d’ores et déjà référencé et redirigeant directement sur le portail du Comité Social et Economique, une page dédiée à l’instance CSE sur son intranet.

La Direction s’engage quant à la création d’un onglet supplémentaire « CSE » dans le bandeau principal, à partir duquel l’utilisateur sera rediriger vers une page dont la création, notamment au travers du la définition du contenu, incombe à l’instance.

Un accompagnement en formation sera possible si nécessaire auprès de la ou les personne(s) dédiée(s) à la mise à jour de ce site.

Au-delà des engagements pris par l’entreprise afférents au principe de non –discrimination syndicale, la Société Fournier n’en demeure pas moins attachée à l’effectivité du principe de non –discrimination apprécié au sens large et s’engage ainsi à sanctionner lourdement tout évènement déviant de nature à contrevenir à ce principe.

Bien que les femmes apparaissent encore les plus souvent victimes de ce type d’agissements, la Direction ainsi que les Partenaires Sociaux entendent préciser que la qualification admise au titre de ces agissements et les conséquence afférentes sont strictement identiques dans l’hypothèse où la situation serait inverse.

4. L’Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes

A titre liminaire les parties s’entendent sur le postulat selon lequel l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ne peut progresser que si elle est l’affaire et la préoccupation de tous.

Au niveau national le passage d’une obligation de moyen à une obligation de résultats ainsi que l’obligation de transparence pesant désormais sur les entreprises atteste d’une volonté renforcée, clairement affichée sur cette thématique.

En dépit du renforcement du cadre légal en matière d’égalité professionnelle, les résultats produits sur le base des indicateurs de l’égalité entre les femmes et les hommes au cours de deux dernières années révèlent une situation certes « conforme » à l’attenu mais tend par ailleurs à démontrer que les actions engagées sur cette thématique doivent nécessairement se poursuivre et se renforcer pour l’avenir dans l’entreprise.

Afin d’assurer une cohérence entre l’ensemble des données chiffrées et indicateurs utilisés, les parties conviennent, de retenir, dans le cadre de cet accord, des indicateurs et objectifs chiffrés en lien avec ceux produits pour les besoins de l’index.

L’ambition portée dans le cadre de cet accord demeure d’ancrer la réflexion en matière d’égalité professionnelle auprès de l’ensemble des acteurs internes concernés afin de parvenir à faire évoluer les mentalités ainsi que de travailler sur des axes de progrès dans les domaines suivants :

Objectif :

• Sur toute la durée de l’accord, l’entreprise s’engage au titre de l’index de l’égalité, à maintenir un score global d’au moins 75 points.

1. La rémunération effective

Afin de supprimer, ou à défaut de réduire, les écarts de rémunération observés à situation objectivement équivalente qui pourraient être défavorables aux femmes, une analyse approfondie est réalisée chaque année à partir des données du rapport de situation comparée entre les femmes et les hommes.

La société Fournier rappelle et s’engage à ce à ce que pour un même travail, ou un travail de valeur égal et à ancienneté identique, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes soit effective.

Les parties affirment que le respect de ce principe constitue le pilier fondateur et directeur de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

A l’embauche, le salaire tient compte de la qualification, de l’expérience, des compétences et des responsabilités de la personne recrutée. Après l’embauche, les décisions d’augmentation individuelle des salaires sont prises dans le cadre du plan d’augmentation salariale défini chaque année. L’entreprise s’engage à garantir un niveau de salaire d’embauche identique, à qualification, compétences, expériences et profils équivalents, entre les femmes et les hommes.

Il résulte des analyses annuellement menée tant sur la base du RSC que de l’index de l’égalité qu’en matière de rémunération les écarts de rémunération les plus significatif sont identifiés au niveau de la catégorie cadre, et apparaissent de plus important sur les tranches d’âge les plus élevées.

Tel qu’indiqué précédemment, soucieux de conserver une cohérence d’ensemble à des fins d’analyse entre l’ensemble des données produites et indicateurs existants dans l’entreprise en matière d’égalité professionnelle, les parties conviennent de déterminer l’objectif relative aux écarts de rémunération sur la base du 1^er indicateur de l’index de l’égalité.

Par ailleurs et afin de parvenir à mieux identifier les écarts et ainsi pouvoir corriger ceux résultants effectivement d’incohérences, la Direction propose d’adapter l’indicateur issu du RSC, basé sur les écarts de rémunération par tranche d’âge au profit d’un articulé autour de l’ancienneté. En effet, compte tenu de la diversité actuelle des parcours professionnels, l’ancienneté dans l’entreprise semble un critère plus pertinent que l’âge à des fins d’analyse.

Objectifs :

• Sur le base du 1^er indicateur de l’index de l’égalité, conserver un écart de rémunération inférieur à 3%.

• Ramener et/ ou conserver un écart de rémunération médian chez les cadres d’une même catégorie, à ancienneté comparable, entre les femmes et les hommes inférieur ou égal à 10%.

2. La promotion professionnelle

Bien qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers féminins ni de métiers masculins, il résulte des diagnostics régulièrement établis la persistance d’un déséquilibre des populations dans certains d’entre eux.

Les règles d’évolution de carrière et de promotion reposent sur une parfaite égalité de traitement entre les femmes et les hommes. En matière de gestion des carrières, la société Fournier se fixe pour objectif de favoriser la mixité à tous les niveaux. Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers sans distinction liée au sexe. Les entretiens professionnels et de progrès et les entretiens de deuxième partie de carrière sont l’occasion pour les salariés de faire part de leurs souhaits en matière d’évolution.

La mixité doit être assurée à tous les niveaux professionnels notamment aux postes à responsabilité. La société Fournier s’engage à tout mettre en œuvre pour essayer de faciliter la promotion des femmes à des postes de management, techniques et à responsabilités. Ainsi ces postes, comme tous les autres, seront attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Afin de respecter l’engagement ci-dessus, les salariées recevront, sur demande, une réponse motivée en cas de non promotion.

Afin de soutenir cette ambition et ainsi parvenir à promouvoir des femmes sur ces typologies de poste, la société Fournier s’engage, au travers de la réalisation d’actions de communication à valoriser les parcours professionnels et réussites des femmes promus et/ou affectées sur des postes techniques ou à responsabilité.

L’engagement ainsi pris apparait alors complémentaire avec l’action précédemment envisagée en lien avec la formation de la ligne hiérarchique à la lutte contre les stéréotypes et toute forme de discrimination.

Objectif :

• Sur le base du 3^ème indicateur de l’index de l’égalité, relatif aux écarts de promotion, la société s’engage à avoir un écart pondéré de promotion entre les hommes et les femmes inférieur ou égal à 2%.

3. La formation

La formation est un levier majeur pour favoriser l’évolution des compétences. L’accès aux actions de formation doit donc être égal pour les femmes et les hommes afin d’assurer une égalité des chances dans le développement de la carrière de chaque collaborateur quel que soit son sexe.

La société Fournier entend à cet égard, veiller au maintien de la formation pour tous en considérant, bien évidemment, les contraintes familiales et les absences liées, notamment, à la parentalité.

Les salariés à temps partiel ont un égal accès à la formation que les salariés à temps plein. Si les salariés à temps partiels sont amenés à suivre une formation en dehors de leur temps de travail, celle-ci sera rémunérée en heures complémentaires jusqu’à 10% de leur temps de travail, puis en heures supplémentaires au-delà.

La situation familiale ne doit pas être un frein à l’accès à la formation. Aussi, un effort d’organisation des conditions d’accès à la formation est souhaité afin que tous les salarié(e)s soient formé(e)s dans des conditions identiques. Il s’agira donc d’organiser les formations en tenant compte au maximum des contraintes familiales des salarié(e)s (horaires conformes à une journée de travail classique, formations le moins éloigné possible du domicile). Une attention particulière doit être portée aux salarié(e)s en situation de famille monoparentale.

Les femmes sont incitées à exprimer leurs besoins de formation et/ou éventuels souhaits ou réflexions tendant à la réalisation d’un bilan de compétences, notamment lors de l’entretien professionnel et de progrès ou de tout autre entretien réalisé avec sa hiérarchie ou avec la Direction des Ressources Humaines.

Le service formation s’engage à privilégier les formations sur site et à développer les formations à distance type e-learning ou MOOC.

Des réflexions seront également engagées afin de proposer aux salariés des formations dans le cadre du Compte Personnel de Formation (CPF) dans les locaux de l’entreprise durant des journées non travaillées.

Objectif :

• Porter le taux de participation des femmes aux actions de formation (toute catégorie confondue) à 33% (actuellement 28%).

4. L’articulation activité professionnelle / vie personnelle et familiale

Les parties signataires s’engagent à mettre en œuvre les actions nécessaires permettant à chaque salarié de mieux concilier vie privée et vie professionnelle. Un des objectifs de cet accord est de garantir autant que possible une articulation harmonieuse entre activités professionnelles et exercice des responsabilités familiales par le développement d’un certain nombre de mesures visant à prendre en compte les contraintes liées à la vie familiale des salariés.

• Organisation du travail et maintien dans l’emploi

La société Fournier s’attache à pouvoir garantir des conditions de travail optimales et adaptées à raison de l’état de grossesse de ses collaboratrices.

A cet égard, la Direction s’engage à garantir une meilleure communication en interne, entre ses services, suite à la réception d’une déclaration de grossesse.

Il s’agit alors de parvenir à assurer une information systématique du service Prévention Santé au Travail destinée à pouvoir assurer, dans les mois précédents le départ en congé maternité, une vigilance renforcée à l’égard de ces salariées.

La mise en place de ce suivi permettra nécessairement une meilleure prise en compte, outre de leur état de santé, des éventuelles difficultés qu’elles rencontreraient dans le cadre de leur activité professionnelle et ainsi de pouvoir envisager et y apporter des solutions.

A cet égard, les parties entendent notamment rappeler les contraintes physiques marquées, inhérentes à l’environnement de production, auxquelles peuvent être exposées certaines femmes enceintes affectées sur des postes relativement sollicitant.

Ce suivi spécifique interne tend à assurer une plus forte réactivité quant à la mise en œuvre des mesures adaptées.

• Prise en charge à 100% du congé maternité

Au-delà des dispositions propres à l’environnement de travail, consciente de l’impact notamment financier subi par les femmes au cours de leur congé maternité, la Direction s’engage à maintenir la rémunération des femmes au-delà des indemnités journalières versées par la Caisse Primaire d’Assurance Maladie pendant toute la durée du congé.

Eu égard à sa durée, le congé maternité peut en effet s’avérer particulièrement pénalisant à l’égard des femmes, lesquelles ne perçoivent pas l’intégralité de leur rémunération pendant une durée minimum de 16 semaines.

Ainsi la Direction s’engage à compléter la rémunération de chacune de ses collaboratrices arrêtées au titre d’un congé maternité à compter du 01/01/2021 et ce, pour toute la durée dudit congé.

• Aménagement et organisation du temps de travail

L’entreprise s’engage, dans la mesure du possible, à ce que le temps partiel choisi soit accordé, en priorité aux femmes ou aux hommes ayant un ou plusieurs enfants entre 0 et 16 ans, ou un ou plusieurs enfants présentant des problèmes graves (handicap, problèmes de santé…). La hiérarchie acceptera l’aménagement du temps de travail demandé tout en tenant compte des contraintes liées à l’organisation de l’entreprise.

De la même manière, l’entreprise s’attachera, autant que possible, à proposer, dans le cadre de la planification de la période de congés payé, une option en correspondance avec les vacances scolaires. De la même manière en matière d’aménagement du temps de travail, les périodes de modulation haute éventuellement en cours, seront suspendues, pendant les périodes de vacances scolaires.

Les réunions seront planifiées durant les horaires de travail entre 9H00 et 18H00. Les réunions trop matinales, trop tardives ou aux heures des pauses déjeuner seront évitées, surtout si elles ne sont pas planifiées.

Les départs en déplacement le dimanche soir seront évités.

Le jour de la rentrée scolaire de leurs enfants, les salariés concernés pourront, en concertation avec leur responsable hiérarchique, bénéficier d’un aménagement d’horaire leur permettant ainsi de pouvoir participer à cet évènement.

Le salarié qui souhaite s’absenter pour s’occuper d’un enfant malade peut bénéficier, sur présentation d’un justificatif médical, jusqu’à 4 journées d’absence autorisées par an, pour lesquelles il pourra régulariser de manière exceptionnelle par la prise d’un jour de RTT salarié ou tout autre jour pris dans l’un de ses compteurs personnels. Il devra bien évidemment prévenir au plus tôt sa hiérarchie de son absence.

Par ailleurs la Direction et les partenaires sociaux rappellent l’existence du Compte Epargne Temps (CET). Tout salarié, dès son embauche, dispose de ce compte qu’il peut alimenter en temps ou en transformant de l’argent en temps. Le CET, par des règles d’utilisation très souples voulues par les partenaires sociaux, permet à chacun de pouvoir bénéficier de temps de congé supplémentaire ou bien de faire monétariser des périodes de repos non pris. Il peut permettre d’aménager une fin de carrière ou de prendre un congé long à des fins totalement personnelles.

Les parties signataires confirment leur attachement à ce dispositif, véritable atout pour permettre à des salariés de mieux gérer leur équilibre professionnel et personnel.

• Horaires de travail

L’entreprise continue à faire bénéficier aux salariés administratifs d’un système d’horaire variables permettant une souplesse importante pour les salariés dans l’organisation de leur temps de travail et de leur temps personnel.

Les horaires variables pour la production demeurent également portés à +/- 30 minutes, selon les conditions d’origine, à savoir, être sur un poste de journée, être sur un poste autonome, ne pas faire de polyvalence.

• Droit à la déconnexion

Au-delà des possibilités offertes en terme d’aménagements du temps et du cadre de travail dans un souci d’équilibre des temps de vie, les signataires souhaitent par ailleurs réaffirmer l’importance d’un bon usage des outils informatiques professionnels sans lequel cet équilibre nécessairement ne peut-être ni maintenu, ni effectif.

Ainsi, la mise à disposition de matériel informatiques ou téléphoniques portables doit s’accompagner d’une véritable vigilance de la part de l’entreprise et de la part de chaque utilisateur afin de s’assurer que l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privé soit préservé. Chacun doit s’astreindre à un usage raisonnable et raisonné des outils numériques. A cet égard, la déconnexion numérique s’applique lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés ou exceptionnels, des jours fériés, des jours de repos et de toute période de suspension de contrat (arrêt maladie ou autre). A titre indicatif, il importe de rappeler les durées minimales légales de repos quotidien et hebdomadaire, lesquelles s’élèvent respectivement à 11 et 35 heures.

Chaque salarié dispose d’un droit de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel (smartphone, boîte e-mail, intranet, internet...) pendant ses temps de repos, ses congés et ses temps de vie personnelle et familiale.

Chaque salarié doit veiller à respecter tant son temps de vie privé que celui de ses collègues de travail et quel que soit son niveau hiérarchique, à se déconnecter du réseau et à ne pas adresser de courriels ou appeler en dehors des heures habituelles de travail.

Une utilisation des outils numériques en soirée ou en dehors des jours travaillés devra trouver sa justification dans la gravité, l’urgence ou l’importance exceptionnelle du sujet traité ou par une activité à l’international.

Ainsi, les outils informatiques ou téléphoniques portables doivent être utilisés à bon escient dans le respect des temps de vie privée du salarié. En application du droit à la déconnexion consacré à chacun, nul n’est tenu de répondre aux messages (e-mails ou sms), appels et d’une manière générale, à toute sollicitation de son employeur, quelle qu’en soit la forme, en dehors de son temps de travail.

Dès lors, l’absence d’obligation de réponse pour le destinataire appel à une prise de conscience de la part de l’émetteur, lequel sera amené à s’interroger sur le moment le plus opportun pour adresser sa communication afin de ne pas créer de stress ou de sentiment d’urgence.

Il s’agit alors, à travers l’affirmation de ce droit, de garantir une bonne utilisation des outils numériques tout en préservant la santé au travail de nos salariés afin de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous. Ainsi, la Direction, par l’intermédiaire de la Direction des Systèmes d’Information, se réserve la possibilité de contrôler les connexions à distance intervenues en dehors des périodes et horaires habituels de travail si d’aventure des excès étaient connus, constatés ou portés à sa connaissance.

La Direction des Systèmes d’Information pourrait être mandatée pour réaliser un diagnostic des pratiques concernant les connexions à distance et envois d’e- mails en dehors des heures habituelles de travail. Les conclusions pourraient être partagées par un groupe de travail spécifiquement constitué.

Le droit au respect de la vie privée, renforcé via l’affirmation du droit à la déconnexion, sont des droits fondamentaux auxquels l’entreprise attache une attention toute particulière.

5. La prise en compte des salariés en situation de handicap ou fragilisé

Il résulte des travaux initiés dans le cadre de notre précédent accord, un renforcement des actions engagées et/ou envisagées dans le cadre de la politique handicap volontariste et inclusive souhaitée dans l’entreprise.

Sur la base du diagnostic intervenu au cours de l’année 2019, mené en partenariat avec l’AGEFIPH, des actions et axes de travail prioritaires destinés à construire et se doter, pour l’avenir, d’une politique handicap pérenne ont été identifiées.

Dès lors, dans le cadre des 4 années d’application de l’accord, la société Fournier à définir les objectifs poursuivis pour l’année +1 et ainsi établir le plan d’actions annuels correspondants.

Les orientations prises sur la thématique du handicap poursuivent en tout état de cause, un objectif double relatif au recrutement et au maintien dans l’emploi des salariés non seulement titulaires d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés, mais également à tous salariés en invalidité, avec une rente d’incapacité et plus généralement à tous salariés gravement malades ou fragilisés à un moment donné dans leur parcours professionnel.

Dans le cadre du présent accord, les parties réaffirment leur engagement et leur détermination en faveur cette politique menée en matière de handicap, laquelle a revêt l’ambition, au-delà du recrutement et de maintien du maintien de l’emploi, de parvenir à faire évoluer et changer les regards sur la différence.

1. Recrutement et maintien dans l'emploi

   • Poursuite et renforcement de nos partenariats internes / externes

Depuis 2007, la société mène une politique volontariste consistant principalement à intégrer et maintenir dans l’emploi des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Forts des partenariats noués avec les principaux acteurs gravitant autour de la question du handicap, la Société Fournier parvient à obtenir de belles réussites, notamment en matière de maintien dans l’emploi et ce, en dépit de la difficile qu’implique l’évolution dans un environnement essentiellement de production.

Le maintien dans l’emploi représente en effet l’action la plus conséquente menée par la société dans le domaine du handicap. La spécificité de notre activité implique des postes avec manutention de charges et/ou marqués par des contraintes physiques plus ou moins importantes. De ce fait, le maintien dans l’emploi est une démarche essentielle et quasi permanente au sein de la société. Il s’agit d’un préalable indispensable pour permettre au salarié concerné de continuer à s’épanouir et maintenir son équilibre en conservant une activité professionnelle malgré les difficultés, gènes ou situations de handicap rencontrées.

A cet égard, les parties entendent rappeler les rôles et prérogatives attachées tant à la médecine du travail qu’au service Prévention Santé au Travail, lesquels apparaissent comme les acteurs internes de référence, largement impliqués dans toutes les réflexions relatives à la modification des conditions ou l’organisation du travail susceptibles d’impacter la santé des collaborateurs.

Au-delà des actions récurrentes à la main de l’encadrement de proximité, en collaboration avec les cellules méthodes, en matière d’aménagement divers ou changement de poste les Directions de Production et des Ressources Humaines sont extrêmement attentives à toutes situations de ce type et favorisent les mobilités permettant de contourner les difficultés de tenue de poste.

Consciente des enjeux afférents au maintien dans l’emploi dans l’entreprise, et particulièrement attachée à ce principe, la Société Fournier s’engage, dès 2021, en la création d’un poste d’ergonome destiné à renforcer, soutenir et développer nos actions et engagements pris en ce sens.

L’aménagement des horaires de travail est également un point important pour la Direction qui étudiera les demandes avec la plus grande attention au regard des contraintes organisationnelles du secteur d’activité.

Par ailleurs, afin de compléter les démarches menées en interne, la Direction s’engage à maintenir son partenariat avec le cabinet EPITH pour l’action « VALorisation des PROblèmatiques de Santé » (VALPROS). Cette action menée en collaboration avec les représentants du personnel, a pour objectif d’apporter un accompagnement extérieur et neutre à des personnes volontaires ayant un problème de santé au travail. Elle peut conduire à des actions spécifiques personnelles et/ou professionnelles.

Le recours au SAMETH (Service d’Aide au Maintien dans l’Emploi des Travailleurs Handicapés) a lieu en cas de difficultés importantes pour lesquelles nous n’aurions pas la possibilité ou les moyens de répondre en interne. Il peut ensuite nous orienter vers d’autres dispositifs (étude de poste, aide technique ou matérielle…) notamment AGEFIPH, plus pertinents pour répondre à la problématique rencontrée.

Toujours en matière de maintien dans l’emploi, la Société Fournier s’engage à nouer et développer un nouveau partenariat avec l’action sociale de notre organisme de Mutuelle au travers des différentes commissions qui la compose. Ces différentes commissions sont en effet susceptibles d’intervenir afin d’accompagner et soutenir, notamment financièrement ses adhérents dans le cadre d’accidents de vie.

D’autre en matière de recrutement, afin de favoriser l’intégration de travailleurs handicapés en CDI, CDD ou en intérim, l’entreprise s’engage à poursuivre son partenariat, débuté en 2009, avec une agence d’intérim spécialisé dans l’insertion et le handicap. Depuis 2013, soucieux d’améliorer les pratiques en la matière, des dispositions spécifiques ont été prises notamment en créant un lien privilégié entre notre service prévention santé au travail et cette agence d’intérim. Ces mises à disposition de travailleurs intérimaires permettent en cas de besoins permanents, d’intégrer des travailleurs handicapés en CDD ou CDI.

Nous travaillons également avec les ESAT (Etablissements ou Services d’aide par le Travail). Nous poursuivons entre autre notre collaboration avec celui de Thônes dans le cadre d’activités de sous-traitance ponctuelles (entretien des espaces verts, échantillons, etc.).

• Mobilisation possible du CPF à hauteur de 50% sur le temps de travail

Les signataires s’accordent sur le fait que le maintien dans l’emploi admet une dimension relativement large, laquelle s’inscrit au-delà des actions d’aménagement ou d’adaptation menées directement sur les postes de travail.

La formation apparaît ainsi comme un levier essentiel au service du maintien dans l’emploi permettant, outre l’adaptation au poste de travail, le développement des compétences.

Dans le cadre du présent accord, les parties conviennent de permettre aux salariés titulaire d’une Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés de pouvoir suivre une formation éligible au CPF, laquelle pourra être suivi, sous conditions toutefois, à hauteur de 50% sur le temps de travail.

L’application et l’effectivité de cette mesure est toutefois subordonnée à l’accord préalable du responsable hiérarchique du demandeur. Il appartient en effet au demandeur d’aborder, avec son manager, les modalités pratiques d’organisation afin de pouvoir organiser cette absence et ainsi limiter son impact sur l’organisation.

• Autorisation d’absence

La Reconnaissance en Qualité de Travailleurs Handicapés suppose en effet l’accomplissement préalable de certaines démarches administratives préalable auprès de la MDPH permettant aux demandeurs l’octroi et ainsi le bénéfice d’aides et d’accompagnent spécifiques.

Ces formalités interviennent ponctuellement mais de manière régulière toutefois dans la mesure où cette reconnaissance est accordée pour une durée déterminée ; il incombe donc aux salariés d’en demander le renouvellement à chaque échéance.

Bien que le service Prévention Santé au Travail s’attache à accompagner les salariés demandeurs d’une RQTH allant même jusqu’à l’accomplissement de la quasi-totalité de celles-ci en leur nom et pour leur compte, la Direction apparait favorable quant à l’octroi de journées d’absences maintenues pour l’ensemble des salariés concernés, désireux de procéder seuls à l’accomplissement desdites démarches.

En effet, et pour les besoins de la procédure, les salariés concernés, pourront bénéficier, sur demande et présentation d’un justificatif de :

• 2 demi-journées d’absence pour l’obtention d’une reconnaissance initiale en qualité de Travailleurs Handicapé ;

• 1 demi-journée d’absence pour le renouvellement.

2. Communication et sensibilisation

   • Renforcer la communication et améliorer la lisibilité autour des démarches administratives à effectuer pour être reconnu « Travailleur Handicapé »

Au-delà de ces dispositions, soucieuse d’accompagner au mieux les salariés dans le cadre de ces démarches, la Société Fournier entend renforcer sa communication, notamment au travers du Service Prévention Santé au Travail, sur toutes les questions administratives gravitant autour de la thématique du handicap.

Il s’agira ainsi, tout à la fois, de parvenir à améliorer la lisibilité autour de ces formalités et d’orienter les salariés vers les interlocuteurs dédiés en interne pour procéder à leur accomplissement.

La Direction entend également rappeler, l’existence, au sein de la Direction des Ressources Humaines, de référents handicap, lesquels ont été spécifiquement formés à cette thématique. Ces référents handicap sont actuellement au nombre de 2, parmi lesquels compte 1 membre du Service Prévention Santé au Travail.

Il appartient au référent handicap d’être l’interlocuteur privilégié des salariés quant aux interrogations qu’ils pourraient avoir quant à la question du handicap, de les renseigner sur l’intérêt ou non de s’inscrire dans une démarche de reconnaissance et, le cas échéant, de les accompagner dans le cadre de leur réalisation. Il relève également du rôle du référent handicap de suivre les salariés détenteurs d’une reconnaissance spécifique tout au long de leur carrière professionnelle afin d’anticiper au mieux les éventuelles démarches et trouver rapidement les solutions les plus adaptées aux situations rencontrées.

En cas de problématique identifiées ou demandes particulières intéressants ces questions, les salariés sont encouragés à se rapprocher de leur référent RH de secteurs afin de pouvoir être orienter vers un référent dédié.

Par ailleurs, toujours en matière de communication, soucieuse de parvenir à toucher et sensibiliser individuellement l’ensemble des salariés à la thématique du handicap, la Société Fournier s’engage, dans de son parcours collaborateur, à introduire dans le « pack bienvenu » remis à chaque nouvel embauché, un goodies « clin d’œil » permettant d’introduire et d’aborder, outre la thématique, l’ambition soutenue par l’entreprise sur ce thème.

• Animer la semaine de la semaine du handicap

Enfin, et conformément à la dynamique initiée consciente du principe élémentaire en matière de pédagogie, lequel tient en la répétition, la société Fournier s’engage à poursuivre les actions menées en ce sens et s’inscrire annuellement.

L’ensemble de ces différentes actions tendent effectivement à contribuer à une meilleure prise en compte de la différence de chacun. Cela permet davantage de respect et de bienveillance dans les relations interpersonnelles afin que chacun puisse évoluer dans un environnement de travail favorable à son épanouissement.

6. Pilotage et suivi

Eu égard au constat dressé de notre précédent accord sur ces thèmes, compte tenu des thématiques qu’il englobe et ainsi de la diversité des engagements pris dans le cadre de cet accord, les parties conviennent d’instaurer un suivi régulier et dédié au travers de la mise en place d’une instance spécifique, ad hoc, expressément chargée du suivi et de la déclinaison opérationnelle de l’accord.

1. Composition du Comité de Pilotage

Le Comité de Pilotage de l’accord sera composé des parties prenantes impliquées dans le cadre de la négociation, lesquelles ont parfaitement connaissance, outre du contenu, de l’ambition et du projet porté. Il s’agit ainsi de réunir dans le cadre de cette commission les Délégués Syndicaux ainsi des Représentants de la Direction des Ressources Humaines.

Outre les parties prenantes, de droit à la négociation, la Direction entend toutefois permettre l’association d’un membre supplémentaire, représentant élu au C.S.E.

2. Périodicité de la rencontre

Les parties conviennent, dans le cadre du présent accord d’une rencontre annuelle de ladite commission de suivi. Elles s’accordent par ailleurs sur le fait que cette rencontre annuelle constitue la clause dite de « rendez-vous » dudit accord.

3. Missions et objets de ce Comité

La nature des engagements pris dans le cadre du présent accord implique, pour nombre d’entre eux, une déclinaison plus opérationnelle, non seulement au travers du moyen, mais également au travers de la finalité poursuivie supposant ainsi la prise de décisions.

En effet, au-delà du suivi des actions engagées et réalisées au cours de l’année, cette commission apparait également comme une instance de décision au cours de laquelle les orientations de l’année suivante devront être fixées.

Il s’agira alors annuellement de :

• Dresser un bilan du réalisé de l’année au travers de l’état d’avancement des actions d’ores et déjà lancées ;

• Définir et prioriser les actions envisagées sur l’année à venir, en fonction des besoins identifiés en interne ;

• Réfléchir et définir, outre les actions, et les orientations du plan de communication de l’année à venir.

7. DISPOSITIONS FINALES

1. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu, pour une durée déterminée de 4 ans. Il entrera en vigueur, compte tenu de la date de signature, au 1er janvier 2021.

2. Révision, avenant à l’accord 

Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord.

La partie qui prend l’initiative de la révision en informe chacun des signataires par lettre recommandée avec accusé de réception. La demande de révision devra indiquer le ou les articles concernés, les parties devront engager des négociations dans les meilleurs délais. La Direction prend l’initiative de convoquer l’ensemble des organisations signataires dans les deux mois suivant la réception de la demande de révision.

Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion de l’avenant de révision. L’avenant portant révision se substituera de plein droit aux stipulations de l’accord qu’il modifie soit à la date qui en aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès des services compétents.

3. Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord a été établi en 7 exemplaires originaux.

Il a été remis à chacune des parties signataires.

Il sera déposé par l’employeur auprès de la DIRECCTE et du Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes d’ANNECY, à l’expiration du délai d’opposition majoritaire de 8 jours si le délai s’applique et à défaut d’opposition valablement exercée dans ce délai.

Ce dépôt se fera en deux exemplaires sur la plateforme dédiée (Télé Accords). Seront déposées sur cette plateforme une version intégrale signée des parties au format pdf ainsi qu’une version anonyme au format docx.

Les salariés seront informés du présent accord par voie d’affichage, sur les panneaux dédiés, et mise en ligne sur le portail intranet de l’entreprise.

Enfin, en application des dispositions de l’article L 2231-5-1 du Code du Travail, la Direction réalisera l’enregistrement du présent accord sur la base de données nationale. L’accord sera publié intégralement mais de manière anonyme ; les noms et prénoms des négociateurs étant occultés.

Pour la S.A.S FOURNIER

Fait à Thônes, le 27 novembre 2020,

En 5 exemplaires originaux

Monsieur Madame

Président Directrice des Ressources Humaines et

de l’Organisation

Pour l’organisation syndicale C.F.D.T., Madame, Messieurs, et, Délégués Syndicaux.

Pour l’organisation syndicale C.G.T. / F.O., Messieurs, et,