Accord d'entreprise "Accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez THERMO ELECTRON SAS (Siège)

Accord en faveur de l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés,

La société THERMO ELECTRON SAS

dont le siège social est situé 16 avenue du Québec, BP 30210, 91941 Villebon Courtaboeuf Cédex, au capital de 30.716.154,57 euros - code APE 4652Z - numéro de Siret 326556578 00069.

Représentée par délégation par Mme XXX, agissant en qualité de Responsable Ressources Humaines

Dénommée « la société »

D’une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

XXX pour l’UNSA Métallurgie

XXX pour la CFE-CGC

Dénommées « les délégations syndicales »

D’autre part,

Ci-dessus dénommées « les parties ».

Il est conclu le présent accord dans le cadre du décret 2011-822 du 7 juillet 2011 et en application de l’article 99 de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Conventions collectives appliquées :

• Convention collective de la Métallurgie O.E.T.A.M. de la Région Parisienne (IDCC 3109)

• Convention Collective Nationale des Ingénieurs et Cadres de la Métallurgie (IDCC 3025)

PREAMBULE

Les parties se sont rencontrées et ont trouvé un accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le projet d’accord a recueilli l’avis favorable du CE en date 23 avril 2018.

Le présent accord est décrit comme suit.

Partie I – OBJET

Au regard de l’analyse de la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes du dernier rapport sur la situation économique de l’entreprise (visé à l’article L 2323-47 du Code du travail) présenté à la Commission de l'égalité professionnelle qui s’est tenue le 12 mars 2018, suivi d’un avis favorable du Comité d’Entreprise le 23 Avril 2018, l’objet du présent accord est d’assurer la poursuite des actions pour l’égalité professionnelle des hommes et des femmes dans l’entreprise.

Partie II – PRINCIPAUX INDICATEURS

Les principaux indicateurs portant sur la situation respective des femmes et des hommes au sein de Thermo Electron SAS sont les suivants :

• Effectifs par sexe et catégorie professionnelle

• Embauches

• Précarité et causes départ

• Age et ancienneté

• Temps de travail et absentéisme

• Classifications convention collective et Référentiel du groupe Thermo Fisher

• Rémunérations moyenne, plus basse et plus haute

• Formation professionnelle

Partie III – MESURES DEJA PRISES

La société mène depuis plusieurs années une politique favorisant l’équilibre professionnel entre les femmes et les hommes, se traduisant par la mise en œuvre de processus de recrutement et de développement professionnel menés avec la même exigence de résultat et de performance à l’égard des hommes et des femmes.

Au vu d’une représentation historiquement plus élevée des hommes sur les postes les plus qualifiés, la société mène depuis plusieurs années une politique de recrutement et de promotion garantissant l’égalité des chances avec l’effet positif d’une dynamique de l’emploi favorable aux femmes.

Au regard des analyses comparées réalisées et notamment aux évolutions sur les 3 dernières années, le constat est le suivant :

Les effectifs de Thermo Electron SAS sont composés historiquement en majorité de personnel masculin sur les fonctions itinérantes, commerciales ou service après vente sur un secteur d’activité scientifique et technique.

Le personnel féminin se positionne principalement sur des fonctions sédentaires et administratives.

Des efforts ont été faits sur ces dernières années notamment dans les domaines suivants :

• Le recrutement 

Les effectifs féminins ont baissé passant de de 24,36% en 2016, pour atteindre 23,97% en 2017 avec une répartition des embauches passant d’un rapport masculin à 75,64% en 2016 à un rapport masculin de 76,03% en 2017 soit en défaveur du personnel féminin et les recrutements de profils féminin sont passés de 45% en 2016 à 39% en 2017.

• L’accès à la formation professionnelle 

La répartition des actions de formation par sexe est proportionnelle aux effectifs par sexe, avec un effort pour la formation des femmes : 24% d’entre elles ont suivi une formation en 2017.

Malgré les impératifs de formations en sécurité dédiées au personnel terrain majoritairement masculin, nous sommes parvenus à maintenir un volume d’heures pour les formations des femmes à hauteurs de 24% du nombre d’heures totales de formation sur l’année en 2017.

Tous les salariés féminins ayant eu une reprise d’activité ont suivi une formation pendant leur temps de travail dans les 12 mois suivant leur retour d’une absence longue durée

• Le temps de travail

Sur les deux dernières années, nous constatons une augmentation de demandes de temps partiels de la catégorie masculine soit une augmentation de 100% depuis 2016.

• La classification

Sur les trois dernières années, la répartition des effectifs du personnel féminin et du personnel masculin par catégorie montre une évolution avec une proportion décroissante de femmes en catégorie Ingénieurs et Cadres (18% en 2016 à 17% en 2017), une évolution positive avec une proportion croissante de femmes en catégorie en catégorie AM art 36 (7% en 2016 à 11% en 2017) et en catégorie Employé (71% en 2016 à 73% en 2017).

• La rémunération 

Les budgets annuels dédiés aux augmentations liées à la performance sont établis de façon globale, indépendamment de la répartition des femmes et des hommes.

La société réalise les benchmarks de salaire internes et externes sur la base des salaires à temps complet garantissant ainsi la stricte proportionnalité des salaires, indépendamment du temps de travail.

L’analyse de rémunérations moyennes, des plus hautes et plus basses par catégorie conventionnelle et par classification interne au groupe souligne des progressions régulières avec une équité Hommes Femmes proportionnelle (considérant des fonctions équivalentes et l’existence de niveaux d’expérience, expertise différentes). A titre d’exemple, les efforts réalisés pour réduire les inégalités de la rémunération moyenne mensuelle entre hommes et femmes de la catégorie des Ingénieurs et Cadres permettent d’observer une évolution de 3,4% en 2016 à 5,45% en 2017 pour les hausses de salaires des Femmes, une évolution de 1,6 % en 2016 à 3,5% en 2017 pour les hausses des salaires Hommes, soit en faveur de l’équité.

En conséquence, outre la poursuite des efforts et actions d’ores et déjà réalisés, Thermo Electron SAS souhaite au regard de son secteur d’activité, de la structure de sa population, porter son attention aux domaines additionnels qui suivent pour favoriser l’égalité Hommes Femmes.

Partie IV – DOMAINES D’ACTION ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

La société souhaite poursuivre la dynamique d’emploi en faveur des femmes, en garantissant l’égalité des chances à l’embauche et à l’accès aux promotions en interne.

Les processus de l’entreprise (évaluation individuelle de la performance PMD, recrutement) sont équitables et centrés sur la performance indépendamment du sexe.

Le facteur potentiellement différentiateur identifié est celui de la maternité et le cas échéant, du congé parental total. C’est pourquoi l’entreprise souhaite concentrer ses actions au bénéfice des salarié(s)s concerné(e)s.

Considérant cette situation et les évolutions installées, Thermo Electron SAS a ainsi déterminé les domaines d’actions suivants dans lesquels des objectifs de progression ou d’actions peuvent être fixés dans la continuité des actions passées :

Conscients du fait que les contraintes familiales et ou personnelles doivent être prises en compte par l’entreprise et notamment le besoin légitime du père d’être présent au sein de la cellule familiale à l’arrivée d’un nouvel enfant.

Conscients que les dispositions légales en vigueur en termes d’indemnisation du congé paternité aboutissent pour la grande majorité des salariés de Thermo Electron SAS à une perte de pouvoir d’achat.

Ainsi, ils précisent que les salariés en congés paternité bénéficieront d’une mesure de maintien à 100% de leur salaire fixe pendant toute la durée de leur congé paternité.

Domaine d’Action	Objectifs de progression	Action	Indicateur chiffré de suivi
Embauche	Veiller à l’égalité des chances à l’embauche	Suivi des embauches par sexe et par catégorie	Nombre d’embauches par sexe et par catégorie
Promotion Professionnelle	Améliorer la progression de carrière féminine	Faciliter chaque fois que possible (après les besoins d’adaptations) les demandes de formation dites de « développement ». Etudier en priorité les demandes de CPF pour contribuer au développement tout au long de la vie professionnelle	Proportion de formations accordées versus nombre de demandes exprimées. Nombre de promotion féminine
Articulation entre activité professionnelle et exercice responsabilité familiale	Améliorer les conditions de retour à l’emploi après un congé parental, maternité	Favoriser la mise en place de temps partiel choisi jusqu’au 6ème anniversaire de l’enfant	Nombre de temps partiel accordés versus nombre de demandes exprimées
Rémunération	Favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les femmes et les hommes	Maintien de salaire pendant le congé de paternité	Nombre de congé paternité avec maintien de salaire
Formation	Améliorer la réadaptation au poste de travail après une absence longue durée type congé parental d’éducation, maternité ou maladie	Priorité d’accès à la formation (non limitée au CPF) dans l’année suivant la reprise d’activité pour une durée min équivalent à une journée	Proportion de collaborateurs en reprise d’activité ayant suivi une formation pendant le temps de travail, dans les 12 mois suivants leur retour
Classification	Assurer une veille régulière des classifications du personnel non cadre pour lequel les changements de niveaux, coefficients ne sont pas prévus systématiquement par la convention collective	Revue annuelle	Etat des classifications par sexe
Pénibilité & Séniorité	Suivre et faire suivre le personnel féminin de plus de 55 ans exposé à des travaux pénibles (inclus pour les fonctions itinérantes la conduite intensive)	Revue annuelle	Production d’un Etat sur la population concernée et de son suivi

L’ensemble des indicateurs relatifs au plan d’action ci-dessus seront suivis annuellement et présentés aux délégations syndicales ainsi qu’au Comité d’Entreprise à l’issue des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO).

Partie V – CONCLUSION, ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans, rétroactivement à compter du 1er janvier 2018 et jusqu’au 31 décembre 2021.

Il pourra être révisé dans les conditions légales, à tout moment pendant sa période d’application par accord entre les parties. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Il cessera de plein droit à l’échéance de son terme. A cette date, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

L’accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Partie VI – NOTIFICATION

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative dans la société.

Partie VII – PUBLICITE

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les tableaux d’affichage de la société en son siège de Villebon. Il sera également consultable sur le serveur informatique.

Conformément aux articles L. 2231-6 et D.2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE Île-de-France, Unité départementale 91 à Courcouronnes, ainsi que du Conseil de Prud’hommes de Longjumeau.

Fait à Villebon, le 15 Mai 2018

En 5 exemplaires originaux dont deux pour formalités de publicité.

Signatures

Pour la société THERMO ELECTRON SAS

Par délégation XXX

Responsable Ressources Humaines

Pour CFE CGC

XXX

Pour UNSA Métallurgie

XXX