ACCORD D’ADAPTATION RELATIF

A L’ACCORD D’ENTREPRISE

Entre les soussignés,

L’AGC 09 dont le Siège social est situé au Parc Technologique Delta Sud, 16 Rue Louis Pasteur à VERNIOLLE (09340),

L’AGC 31 dont le Siège social est situé au 228 Avenue des Pyrénées à MURET (31600),

L'AGC 32, dont le siège administratif est route de Mirande, AUCH (32000)

L'AER 32, dont le siège administratif est route de Mirande, AUCH (32000)

Représentée par dûment habilitée à l’effet du présent accord en sa qualité de Directrice Générale Adjointe,

D’une part,

Et

L’organisation syndicale FO représentée par, en sa qualité de Délégué Syndicale de l’AGC 09,

L’organisation syndicale CFDT représentée par, en sa qualité de Délégué Syndicale de l’AGC 31,

Pour l'UES AGC / AER Gascogne Adour composées des entités AGC 32 et AER 32,

Le Syndicat CFDT, représenté par sa déléguée syndicale,

Le Syndicat CFE-CGC, représenté par sa déléguée syndicale,

Le Syndicat FO, représenté par son délégué syndical,

D’autre part.

PLAN

Chapitre I : Dispositions générales Page 4

Chapitre II : Les classifications professionnelles Page 7

Chapitre III : La rémunération Page 10

Chapitre IV : Le contrat de travail et les modalités d’exécution du travail Page 11

Chapitre V : La rupture du contrat de travail Page 15

Chapitre VI : Les congés payés, maladie, accidents de travail, maternité Page 17

Chapitre VII : La retraite et la prévoyance Page 18

ÉTANT RAPPELE EN PREAMBULE :

Un projet de fusion-absorption de l’AGC 09 et de l’AGC 31 par l’AGC 32 a été présenté aux représentants du Personnel de l’AGC 09, l’AGC 31 et l’AGC 32.

Les représentants du personnel compétents ont rendu un avis sur le projet :

• Le CHSCT en date du 10/09/2018 et le CE en date du 18/09/2018 pour l’AGC 31 ;

• Le CHSCT en date du 06/09/2018 et le CE en date du 17/09/2018 pour l’AGC 32.

La fusion-absorption aura lieu le 1^er janvier 2019.

Dans la mesure où l’absorbante est l’AGC 32, cette fusion ne remet pas en cause l’UES entre l’AGC 32 et l’AER 32.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1224-1 du Code du travail, à cette date, les contrats de travail de l’ensemble des salariés de l’AGC 09 et de l’AGC 31 seront transférés vers l’AGC 32.

Cette opération doit normalement entrainer l’application de l’article L. 2261-14 du Code du travail, lequel organise la mise en cause des accords collectifs dont le personnel transféré bénéficiait.

Cependant, les parties au présent accord ont convenu d’utiliser le nouvel outil juridique prévu à l’article L. 2261-14-3 du Code du travail, qui permet la conclusion d’un accord d’adaptation. Ainsi, l’accord d’adaptation se substitute aux accords collectifs mis en cause et révise les accords collectifs de l’entreprise absorbante au cas particulier de l’AGC 32, les accords en vigueur au sein de l’UES qu’elle a constituée avec l’AER 32.

En conséquence, le présent accord a pour objet de :

• Se substituer aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 09 et de l’AGC 31 relatifs aux dispositions et thèmes visés dans le présent accord ;

• Réviser, et le cas échéant se substituer, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs aux dispositions et thèmes visés dans le présent accord ;

• Et d’élaborer de nouvelles dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion et aux salariés de l’AER 32.

C’est dans ce contexte que l’AGC 09, l’AGC 31, l’AGC 32, l’AER 32 et les organisations syndicales représentatives ont engagé une négociation d’un accord d’adaptation conformément aux dispositions de l’article L. 2261-14-3 du Code du travail.

A titre informatif, il est rappelé que le présent accord révise l’accord du 25 juin et 31 juillet 2001. En conséquence, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 25 juin et 31 juillet 2001. Par ailleurs le présent accord en sa qualité d’accord d’adaptation se substitue au sein de l’AGC 31 à l’accord qui est entré en vigueur le 1er octobre 2002 et, le cas échéant à l’ensemble de ses avenants, au sein de l’AGC 09 à l’accord qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2002 et, le cas échéant, à l’ensemble de ses avenants.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

CHAPITRE I : DISPOSITIONS GENERALES

Article I.1. Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion, ainsi qu’aux salariés de l’AER 32.

Article I.2. Objet de l’accord

Le présent accord fixe un socle commun applicable aux salariés, actuels et à venir, de l’entité issue de la fusion et de l’AER 32.

En conséquence, le présent accord a pour objet de :

• Se substituer aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 09 et de l’AGC 31 relatifs aux dispositions et thèmes visés dans le présent accord ;

• Réviser, et le cas échéant se substituer, aux dispositions conventionnelles, accords collectifs, usages, engagements unilatéraux, accords atypiques et pratiques en vigueur au sein de l’AGC 32 et de l’AER 32 relatifs aux dispositions et thèmes visés dans le présent accord ;

• Et d’élaborer de nouvelles dispositions applicables à l’ensemble des salariés de l’entité issue de la fusion et aux salariés de l’AER 32.

A titre informatif, il est rappelé que le présent accord révise l’accord du 25 juin et 31 juillet 2001. En conséquence, le présent accord annule et remplace l’ensemble des dispositions de l’accord du 25 juin et 31 juillet 2001. Par ailleurs, le présent accord en sa qualité d’accord d’adaptation se substitue au sein de l’AGC 31 à l’accord qui est entré en vigueur le 1er octobre 2002 et, le cas échéant à l’ensemble de ses avenants, au sein de l’AGC 09 à l’accord qui est entré en vigueur le 1^er janvier 2002 et, le cas échéant, à l’ensemble de ses avenants.

Par ailleurs, il est rappelé que les dispositions relatives au droit syndical et à la représentation du personnel font l’objet d’un accord distinct « Accord d’entreprise sur le dialogue social et le droit syndical ».

De la même manière :

• Les développements relatifs à la participation, l’intéressement et le plan d’épargne salariale ne sont pas repris dans le présent accord. Il est précisé qu’au jour de l’accord, il existe au sein de l’entreprise absorbante un accord de participation en date du 9 juillet 1992, d’un accord d’intéressement en date du 30 novembre 2016 et d’un Plan d’Epargne Entreprise (PEE) en date du 24 juillet 2008.

• Les développements relatifs à l’emploi et la formation ne sont pas repris dans le présent accord dans la mesure où il est prévu une négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) d’ici 2019/2020.

• Les développements relatifs à la durée du travail, à l’aménagement du temps de travail, au temps partiel visés aux articles 7-6, 7-7 ne sont pas repris dans le présent accord, dans la mesure où les règles applicables en matière de durée du travail et d’aménagement du temps de travail (à temps plein et à temps partiel) résultent de l’accord du 22 octobre 2018.

• Les développements relatifs au Compte Epargne Temps (CET) ne sont pas repris en ce que, ceux qui existaient antérieurement, n’étaient qu’une reprise des dispositions de l’accord national.

• Les développements relatifs aux commissions paritaires ne sont pas repris en ce que, ceux qui existaient antérieurement, n’étaient qu’une reprise des dispositions de l’accord national.

Article I.3. Durée de l’accord et date d’entrée en vigueur

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur, sous réserve de l’accomplissement des formalités de dépôt, et en cas de réalisation de la fusion-absorption visée au préambule du présent accord, le jour de la fusion-absorption.

Article I.4. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article I.5. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer dans le cadre d’une commission d’interprétation à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la réception de cette demande pour étudier et tenter de régler tout différend né de l'application du présent accord.

La commission est composée des représentants de la Direction et de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord.

La commission statue dans les 15 jours de la réunion, le cas échéant, un procès-verbal d’interprétation signé par l’ensemble des participants servira de référence à l’application du présent accord et sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives.

Jusqu'à l'expiration de la période nécessaire à l'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Les dispositions du présent article sont mises en œuvre sans préjudice de l’application des articles I.8 et I.9 du présent accord.

Article I.6. Suivi de l’accord

Tous les 3 ans, dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire, un suivi de l’accord est réalisé par l’entreprise et les organisations syndicales signataires de l’accord.

Article I.7. Clause de rendez-vous

Les parties signataires s’engagent à se rencontrer tous les 3 ans suivant l’application du présent accord en vue d’entamer des négociations relatives à son adaptation.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 6 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article I.8. Révision

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 mois suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.

Article I.9. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois. La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les organisations syndicales représentatives se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article I.10. Communication de l'accord

Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales disposant d'une section syndicale dans l'entreprise.

Article I.11. Dépôt de l’accord

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• Sur la plateforme de télé procédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 du code du travail ;

• Et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.

Article I.12. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

Article I.13. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

CHAPITRE II : LES CLASSIFICATIONS PROFESSIONNELLES

Article II.1. La logique de compétences

La classification s’appuie sur le principe de la logique de compétences.

La logique de compétences est un mode de gestion des ressources humaines dont l’objet est de permettre l’adaptation des salariés à l’évolution de la clientèle, du marché, de l’environnement économique et social, et de répondre aux besoins des adhérents-clients. Cela s’inscrit dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Article II.2. Les champs respectifs entre convention collective nationale et accord d’entreprise

La CCN définit des missions pour les emplois repères et niveaux repères ainsi que la nature des compétences requises.

Le présent accord d’entreprise définit comme principe le fait de retenir 4 degrés de maitrise [Débutant, Professionnel (P1 et P2), Référent] pour chacun des emplois repères existant.

Les compétences associées feront l’objet d’un accord distinct à l’accord présent.

Au jour du présent accord, les salariés de l’AGC32/AER 32 et les salariés de l’AGC 09 sont répartis sur 3 degrés de maitrise: Débutant, Professionnel et Référent. Les parties ont convenu de mettre en place une période transitoire permettant aux organisations syndicales et à la direction de travailler sur un accord de GEPP. De ce fait, les salariés de l’AGC32/AER 32 et les salariés de l’AGC 09 conservent leur positionnement actuel réparti sur 3 degrés de maitrise jusqu’au 31/12/2019.

Article II.3. La classification : les trois filières

La description de chacune des trois filières retenues dans les classifications, à savoir Service ADHERENTS CLIENTS, Service INTERNE et MANAGEMENT figure dans le référentiel de la convention collective nationale du réseau Cerfrance.

Article II.4. Positionnement et notification au salarié

Chaque salarié bénéficiera d’un entretien de positionnement, en cas de changement de positionnement, au regard du référentiel correspondant à son emploi repère. Le profil obtenu permettra d’établir le nouveau positionnement par rapport à la classification.

L’entretien de positionnement sera conduit par le responsable hiérarchique en termes de management dont dépend le salarié. Chaque salarié se verra notifié par écrit son nouveau positionnement au plus tard dans les 3 mois de l’entretien. Cet entretien pourra se dérouler soit lors de l’entretien annuel d’évaluation soit à la demande du salarié soit à la demande de l’employeur.

Le salarié aura la possibilité de demander dans un délai d’un mois, à compter de cette notification, à bénéficier d’un entretien avec la Direction, en présence, s’il le souhaite, d’un représentant du personnel, pour obtenir des explications ou un réexamen de sa situation. Il aura également la faculté de faire présenter sa demande par l’intermédiaire d’un représentant du personnel, dans le délai précité.

La lettre de notification du nouveau positionnement dans la classification mentionnera cette possibilité de recours.

Au cours de cet entretien, le salarié prendra connaissance du dossier d’analyse de l’emploi dans lequel il a été positionné.

Le classement des salariés dans la nouvelle grille ne peut être la cause d’une diminution de la rémunération brute annuelle fixe dont les salariés bénéficiaient antérieurement.

Article II.5. La définition des cadres

Sont cadres, s’ils remplissent une ou plusieurs des conditions suivantes.

Le critère décisif d'identification du cadre doit être trouvé dans les fonctions exercées par le salarié.

Celles du cadre sont caractérisées par :

- Leur importance technique, qu'il s'agisse de direction, de gestion, de recherche, etc. ;

- L'autonomie qu'emportent les fonctions exercées qui permet au salarié de fixer lui-même les rythmes, contours et modalités de son travail dans le respect des orientations générales fixées par l'entreprise ;

- L'exercice d'un pouvoir d’encadrement sur les autres salariés de l'entreprise.

Cet élément nous invite cependant à distinguer, au sein de la catégorie des cadres, deux segments majeurs : celui des managers et celui des experts. L'expert apporte à l'entreprise un savoir important, une forte technicité. Il exerce sa mission dans des secteurs comme celui du conseil. Sa liberté est grande dans la conduite de son travail ; mais il n'a pas vocation à exercer un pouvoir de commandement sur d'autres salariés de l'entreprise qu'il aurait la charge de fédérer, d'organiser.

Au contraire, le manager a la responsabilité d'une équipe qu'il anime, avec laquelle il est appelé à communiquer, sur laquelle il a vocation à exercer une fonction de commandement.

• Une délégation permanente, leur permettant de prendre sous leur responsabilité personnelle dans les limites de la compétence qui leur a été reconnue, des décisions engageant l’association

  Article II.6. L’entretien annuel d’évaluation

Chaque salarié bénéficie de plein droit d’un entretien individuel et annuel d’évaluation avec un responsable hiérarchique. L’objectif de cette rencontre est d’une part, de faire le bilan sur l’année passée et d’autre part, de fixer les objectifs pour l’année à venir.

Au cours de cet entretien, formalisé par un écrit, les thèmes suivants seront notamment abordés :

• Activités réalisées et conditions de réalisation,

• Compétences acquises et mise en œuvre,

• Compétences requises et à acquérir pour l’emploi,

• Formation professionnelle

• Evolution dans l’emploi, mobilité,

• Rémunération.

  Article II.7. L’entretien annuel spécifique aux salariés régis par un forfait jours

Un entretien individuel sera organisé chaque année avec chaque salarié lié par une convention de forfait en jours, dans l’optique de faire le point sur :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• Le respect des durées maximales d’amplitude ;

• Le respect des durées minimales des repos ;

• L’organisation du travail dans l’entreprise ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle ;

• Le droit à la déconnexion ;

• La rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, les participants devront s’assurer que la charge de travail du salarié est raisonnable et permet une bonne répartition, dans le temps, de son travail.

Cet entretien sera mené à la suite de l’entretien annuel d’évaluation.

Article II.8. L’entretien professionnel

L’entretien professionnel est un temps d’échange entre salarié et employeur pour étudier les perspectives d’évolutions professionnelles du salarié, notamment en termes de qualifications et d’emploi.

Il peut s’organiser en trois temps :

• Une synthèse des compétences développées, des actions de formations réalisées et des difficultés rencontrées par le salarié.

• Une mise à plat des souhaits de formation du salarié, des perspectives d’évolution de sa qualification et de son emploi. De la même façon, l’employeur peut exposer les axes stratégiques de l’entreprise, ses attentes et ses objectifs.

• Enfin, l’employeur et le salarié réfléchissent ensemble sur la construction du parcours professionnel du salarié, choisissent des formations…

L’entretien professionnel ne se substitue pas à l’entretien annuel d’évaluation. Cependant, ils peuvent être menés à la suite l’un de l’autre,

Cet entretien s’organisera tous les 2 ans.

CHAPITRE III : LA REMUNERATION

Article III.1. Le principe

Dans un souci d’amélioration constante de la qualité, de l’évolution dans l’organisation des activités, d’une montée permanente et générale des niveaux de qualification et d’une meilleure adéquation entre emploi et formation, la rémunération et l’évolution de carrière doivent reposer sur une logique de compétences, et veiller à une juste rétribution de la contribution des salariés aux activités de l’entreprise.

Ce système s’accompagne de mécanismes de rémunération incitatifs, mais non automatiques, négociés afin de permettre et de maintenir la dynamique sociale et la motivation dans l’entreprise.

L'évolution de la rémunération individuelle est abordée au cours de l'entretien annuel d'évaluation ou d'un entretien spécifique.

Article III.2. L’égalité professionnelle

Les parties rappellent qu’aucune distinction de traitement entre salariés ne pourra être faite au regard des éléments inhérents à la personne d'un salarié ou à ses activités.

Article III.3. Les rémunérations minimales

Les salaires fixés par le présent accord, ou à défaut par la convention nationale du réseau sont des rémunérations brutes annuelles minimales garanties. Ils correspondent à la durée légale du travail.

Ils sont définis par emploi repère ou niveau repère en référence à la classification de la CCN.

Cette rémunération brute annuelle minimale garantie comprend tous les éléments fixes du salaire attachés à l’emploi ou niveau repère et notamment la prime annuelle dite de 13^ème mois, gratification de fin d’année ou leur équivalent versés en une ou plusieurs fois (hors éléments de rémunération variable).

Article III.4. Les salaires réels

La rémunération annuelle peut se composer d’une partie fixe et d’une partie variable.

1. La partie fixe tient compte des compétences reconnues et mises en œuvre par le salarié. Son évolution est abordée au cours de l’entretien annuel d’évaluation.

Cette partie fixe comprend le salaire de base mensuel brut contractuel et une prime annuelle (appelée treizième mois) égale au douzième de la somme des salaires de base mensuel brut contractuel versés au cours des douze mois de l’année civile en cours. Cette prime annuelle est versée en deux fois 50% en juin et 50% en décembre. En cas d’entrée ou de départ en cours d’année civile, cette prime sera calculée au prorata temporis

2. La partie variable peut être collective (fonction des accords en vigueur dans l’entreprise) ou individuelle (liée à la réalisation d’objectifs spécifiques définis par l’entreprise et négociés avec le salarié).

Article III.5. La négociation annuelle

Les parties conviennent de se rencontrer au moins une fois par an, au cours du second semestre civil et au plus tard avant le 15 novembre, pour négocier les rémunérations brutes annuelles minimales garanties de l’année suivante.

CHAPITRE IV. CONTRAT DE TRAVAIL ET MODALITES D’EXECUTION DU TRAVAIL

Article IV.1. Préambule

Tout poste vacant ou nouvellement crée sous CDI, est préalablement diffusé sur le site intranet de l’AGC puis de la bourse d’emploi du réseau CERFRANCE. Les candidats intéressés peuvent ainsi postulés.

A compétence égale, l’ordre de priorité d’embauche sera accordé :

• Aux salariés de l’entreprise, notamment à temps partiel, en contrat à durée déterminée ;

• Aux salariés du réseau CERFRANCE ;

• Aux stagiaires et aux jeunes en alternance.

Article IV.2. Embauche

L’embauche est soumise à la législation et à la réglementation en vigueur.

L’engagement se fait obligatoirement par contrat écrit, en deux exemplaires signés par les parties, dont l’un est remis au salarié, avant l’entrée en fonction, et l’autre conservé par l’employeur.

Le contrat de travail devra obligatoirement préciser :

• La date d’entrée en fonction

• La nature du contrat de travail

• La durée du travail

• Le lieu de travail et éventuellement de rattachement, s’il est différent (exemple : bureau décentralisé ou antenne).

• L’emploi - repère ou le niveau - repère et la catégorie professionnelle

• Le salaire de fonction et tous les éléments de rémunération

• Le régime de retraite et de prévoyance sociale

• La durée de la période d’essai

• La référence à la convention collective nationale du réseau

• La référence aux accords d’entreprise existants

• La clause de mobilité.

En cas de CDD, le contrat de travail mentionnera les mentions légales obligatoires.

Un exemplaire de la convention collective, des accords d’entreprise et du règlement intérieur seront mis à disposition du nouvel embauché afin qu’il en prenne connaissance.

Au plus tard à l’issue de la période d’essai, et en cas d’embauche sous contrat à durée indéterminée, l’employeur signifiera par écrit au salarié sa titularisation.

Article IV.3. Période d’essai

Le contrat de travail doit mentionner expressément la durée de la période d’essai qui ne peut excéder :

• Pour les contrats à durée déterminée : La durée de la période d’essai, pour les contrats à durée déterminée, est fixée par les dispositions légales.

• Pour les contrats à durée indéterminée : la durée maximale de la période d’essai est fixée dans le tableau ci-dessous, conformément aux dispositions légales en vigueur en matière de durée de la période d’essai

  • Employés : 2 mois

  • Techniciens et agents de maitrise : 3 mois

  • Cadres : 4 mois

Et est établie en fonction des emplois repères :

• Services Adhérents- Clients

Assistant Comptable : 2 mois

Comptable (dont gestionnaire de paie) : 3 mois

Comptable Conseil : 3 mois (4 mois si cadre)

Expert-comptable : 4 mois

Conseiller Généraliste : 3 mois (4 mois si cadre)

Conseiller Spécialisé : 3 mois (4 mois si cadre)

Informatique Vendeur : 3 mois

Informatique Maintenance : 3 mois

• Services Interne

Personnel d’exécution : 2 mois

Personnel technique : 3 mois

Personnel de conception : 3 mois (4 mois si cadre)

• Management

Responsable d’équipe : 4 mois

Responsable de secteur : 4 mois

Responsable de service : 4 mois

Responsable de direction : 4 mois

Cette qualification des employés, techniciens, agents de maîtrise et cadres est exclusivement limitée à la détermination de la durée de la période d’essai.

En cas d'embauche dans l'entreprise dans les 3 mois suivant l'issue du stage intégré à un cursus pédagogique réalisé lors de la dernière année d'études, la durée de ce stage est déduite de la période d'essai, sans que cela ait pour effet de réduire cette dernière de plus de la moitié. Lorsque cette embauche est effectuée dans un emploi en correspondance avec les activités qui avaient été confiées au stagiaire, la durée du stage est déduite intégralement de la période d’essai.

En cas d’embauche dans l’entreprise à l’issue d’un contrat à durée déterminée pour une fonction identique, la durée du ou des contrats à durée déterminée est déduite de la période d’essai éventuellement prévue dans le nouveau contrat de travail. 

En cas de rupture de la période d'essai par l’une ou l’autre des parties, un délai de prévenance doit être respecté conformément aux dispositions légales en vigueur. Le délai de prévenance commence à courir à compter de la notification de la décision de mettre fin à la période d'essai, notification faite par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge.

A titre informatif, les délais de prévenance légaux au jour de l’accord sont les suivants :

• Le délai de prévenance pour l'employeur

Lorsque l’employeur décide de rompre une période d’essai d’un salarié, celui-ci doit respecter un délai qui varie en fonction du temps de présence du salarié au sein de l’entreprise. Ainsi, l’employeur doit prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :

• 24 heures si le salarié a moins de 8 jours de présence au sein de l’entreprise ;

• 48 heures si le salarié a entre 8 jours et 1 mois de présence ;

• 2 semaines si le salarié a plus d’un mois de présence ;

• Le délai de prévenance est d’un mois après 3 mois de présence du salarié au sein de l'entreprise.  

 

Ce délai de prévenance est applicable pour les CDI et pour les CDD dont la période d’essai est supérieure à une semaine.

• Le délai de prévenance pour le salarié

Lorsque le salarié souhaite mettre un terme à sa période d’essai, il doit respecter un délai de prévenance de 48 heures. Ce délai est raccourci à 24 heures si la durée de présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours

Article IV.4. Clauses

Afin d’assurer la pérennité de nos activités et dans le respect de la convention « Réseau CERFRANCE », il est fait référence aux clauses ci-après.

Les clauses de dédit-formation et de mobilité doivent être notifiées dans le contrat de travail pour s’appliquer. Quant aux clauses de loyauté et de confidentialité, elles s’appliquent de plein droit sans qu’il soit besoin de les notifier dans le contrat de travail.

Les dispositions du présent article ne font pas échec au droit des parties de déterminer librement le contenu du contrat de travail les unissant.

Article IV.4.1. Clauses de dédit-formation

Compte tenu des engagements importants de l’entreprise en faveur de la formation professionnelle de ses salariés, une clause de dédit formation pourra faire l'objet d'un avenant au contrat de travail préalablement au départ en formation.

Cet avenant précisera les dates, nature, durée et coût réel de la formation financée par l’entreprise, ainsi que les modalités précises de remboursement à la charge du salarié. Une dégressivité du remboursement sera prévue en fonction de la durée d’engagement du salarié.

Seules les dépenses exposées par l’entreprise au-delà de ses obligations conventionnelles et non prises en charge (ou remboursées) par un OPCA ou être couvertes par une subvention publique peuvent faire l’objet d’une clause de dédit formation. Les sommes remboursées par le salarié au titre de la clause de dédit doivent être affectées par l’entreprise au financement d’actions dans le cadre du plan de formation.

Les formations concernées par cette clause sont celles destinées à obtenir un diplôme reconnu soit par le Ministère de l’Education Nationale, soit par le Ministère de l’Agriculture ou une formation qualifiante, conduisant après confirmation des capacités à valoriser la formation reçue, à accéder à un poste de qualification supérieure.

La durée d’engagement du salarié peut être variable entre 2 et 5 ans en fonction de la durée de la formation suivie et des frais engagés par l’employeur.

Lorsque le salarié rejoint une entreprise du même champ conventionnel, l'indemnité ci-dessus ou son solde sont à la charge de ladite entreprise.

Article IV-4.2. Clause de mobilité

La mobilité interne est un outil de gestion de l’entreprise offrant des moyens d’adapter son organisation à ses besoins, tant d’un point de vue fonctionnel que géographique. Cet outil doit permettre de placer les moyens humains et les savoir-faire où ils sont requis, tout en assurant un traitement social satisfaisant.

La clause de mobilité est la stipulation d’un contrat de travail par laquelle un salarié accepte à l’avance que son lieu de travail puisse être modifié pour exercer ses fonctions sans qu'il s'agisse d'une modification du contrat de travail.

Les salariés de l’entreprise pourront donc être amenés à changer de lieu de travail, à la demande de l'employeur dans un établissement/agence/bureau quelconque situé dans un rayon géographique de 50 kilomètres du lieu de résidence et/ou une heure de trajet.

Ce rayon sera apprécié par le site Michelin.

Les salariés concernés par ce changement de lieu de travail à la demande de l’employeur, bénéficieront d’un délai de trois mois de prévenance.

Dans le mois suivant l’information du salarié, les membres du comité social et économique seront informés puis consultés.

Au-delà de ce périmètre, le changement constitue une modification du contrat de travail qui nécessite l’accord du salarié pour être appliqué.

Cette clause peut s’appliquer à tous les salariés. Elle doit être notifiée dans le contrat de travail.

En cas de mutation à plus de 50 kilomètres, une prime de mutation sera versée en cas de changement de résidence administrative (domicile) sous réserve que ce changement rapproche le salarié de son lieu de travail. Elle sera égale à 5% du salaire brut annuel de l’emploi repère du comptable débutant. Les salariés ayant des enfants scolarisés jusqu’au secondaire inclus, auront leur frais de déplacements supplémentaires remboursés sur justificatifs jusqu’à la fin de l’année scolaire ou de leur déménagement s’il a lieu avant la fin de l’année scolaire (différence domicile ancienne résidence administrative et domicile nouvelle résidence administrative).

Article IV-4.3. Clause de loyauté

Tout salarié est tenu à une obligation de loyauté.

Dans le cadre de son obligation de loyauté et pendant toute la durée du contrat de travail, le salarié s’engage à n’avoir aucune autre activité professionnelle concurrente à celle de l’A.G.C. soit pour son propre compte, soit pour le compte d’une autre entreprise, sauf autorisation préalable expresse de la part de l’employeur.

Cette clause s’applique à l’ensemble du personnel et de plein droit, travaillant à temps complet ou bénéficiant d’un temps partiel.

Article IV-4.4. Clause de confidentialité

Le salarié doit observer une discrétion absolue à l’égard des faits, études, travaux et renseignements de tous ordres dont il peut avoir connaissance à l’occasion de l’exercice de ses fonctions. Ce secret professionnel vaut également après avoir quitté l’entreprise. Tout manquement à cette obligation est considéré comme une faute professionnelle grave.

Conformément à l’article 147 du décret 2012-432 du 30 mars 2012, et sans préjudice de l’obligation au secret professionnel, le salarié est soumis à un devoir de discrétion dans l’utilisation de toutes les informations dont il a connaissance dans le cadre de son activité.

CHAPITRE V. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

Article V.1. Le contrat de travail à durée déterminée

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l'échéance du terme.

Lorsque, à l'issue d'un contrat de travail à durée déterminée, les relations contractuelles de travail ne se poursuivent pas par un contrat à durée indéterminée, le salarié a droit, à titre de complément de salaire, à une indemnité de fin de contrat destinée à compenser la précarité de sa situation.

En application des articles L1243-1 à L1243-4 du code du travail, le CDD peut être rompu avant le terme prévu uniquement dans les cas suivants :

• Accord entre l'employeur et le salarié

• Demande du salarié qui justifie d'une embauche en contrat à durée indéterminée (CDI).

Le salarié notifiera par écrit la rupture du contrat et fournira le justificatif de l'embauche prévue (promesse d'embauche ou contrat de travail, par exemple),

• Faute grave (ou faute lourde) du salarié ou de l'employeur

• Force majeure

• Inaptitude constatée par le médecin du travail.

Article V.2. Le contrat à durée indéterminée

Article V.2.1. Délai – congé

Après la période d’essai, la démission et le licenciement, sauf faute grave ou lourde, donnent lieu à un préavis d’une durée définie ci - dessous :

• Inférieur à deux ans ancienneté : 2 mois, quel que soit l’emploi.

• A partir de deux ans d’ancienneté, le délai est fixé à trois mois pour l’ensemble des salariés, sauf les emplois repères définis dans la filière Management dont le délai congé est fixé à quatre mois.

En cas de démission, le délai - congé peut être raccourci par l’employeur, à la demande du salarié. Dans ce cas, la période non travaillée n’est pas rémunérée.

Le salarié en période de préavis aura le droit de s’absenter deux heures par jour pour rechercher un emploi. Les heures d’absence seront fixées d’un commun accord entre l’employeur et le salarié ou, à défaut, en alternance. L’employeur peut autoriser par écrit le salarié à cumuler ses heures pour recherche d’emploi en fin de période de préavis si les nécessités de service le permettent. En cas de licenciement, le regroupement peut se faire à la demande du salarié. Ces heures ne sont rémunérées qu’en cas de licenciement.

Article V.2.2. Reclassement

Cette obligation peut se présenter de différentes façons :

• Le cas du licenciement économique ;

• Le cas de l'inaptitude physique.

Sauf cas de dispense légalement prévue, le licenciement pour inaptitude comme le licenciement économique, ne peut intervenir que lorsque l'employeur a recherché toutes les possibilités de reclassement au sein de l’entreprise.

A titre informatif, au jour de la conclusion du présent accord, l'avis du médecin du travail peut mentionner expressément que tout maintien du salarié dans l'emploi serait gravement préjudiciable à sa santé ou que son état de santé fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi (C. trav. art. L. 1226-12 et L. 1226-2-1). Dans ces cas, l’employeur est dispensé de son obligation de reclassement.

Article V.2.3 : Indemnité de licenciement

Il sera alloué au salarié licencié, sauf faute grave ou lourde de sa part, une indemnité distincte du préavis, tenant compte de son ancienneté dans l’entreprise.

Le bénéfice de l'indemnité de licenciement est accordé au salarié comptant au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service de l’entreprise. Il convient de retenir la date de notification du licenciement (soit la date d’envoi de la lettre recommandée avec avis de réception ou de remise en main propre au salarié) pour calculer l’ancienneté.

Les indemnités de licenciement se calculent à raison de :

• 1/4 de mois de salaire par année d'ancienneté jusqu'à 10 ans ;

• 1/3 de mois de salaire pour les années au-delà de 10 ans

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines. En cas d'année incomplète, l'indemnité est calculée proportionnellement au nombre de mois complets.

En conséquence, un salarié justifiant d’une ancienneté de 5 ans, 2 mois et 29 jours percevra la même indemnité de licenciement qu’un salarié justifiant d’une ancienneté de 5 ans et 2 mois.

Exemple :

Le présent tableau prend en compte un salaire de référence supposé être de 2.000 €. 

Ancienneté	Calcul de l’indemnité licenciement
1 an	(¼ *2.000 €*1 an)= 500,00 €
5 ans et 4 mois	(¼ *2.000 €*5 ans) + (¼ *2.000 €* (4 mois/12)= 2.500 € + 166,67 €= 2.666,67 €
10 ans	(¼ *2.000 €*10 ans)= 5.000 €
15 ans et 4 mois	(¼ *2.000 €*10 ans) + (1/3 *2.000 €* 5 ans)= 5.000 €+ 3.333,33 €= 8.333,33 €
20 ans	(¼ *2.000 €*10 ans) + (1/3 *2.000 €* 10 ans) +(1/3*2000€*(4/12) = 5.000 €+ 6.666,67 + 222.22€= 11.888,89 €

Si l’inaptitude est d’origine professionnelle – maladie professionnelle ou accident du travail – l’indemnité spéciale de licenciement est égale au double de l’indemnité prévu ci-dessus.

Article V.2.4. Les modalités de calcul

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de licenciement est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le licenciement, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant le licenciement ;

- Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel (ou inversement) dans l’entreprise, l’indemnité de licenciement du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Exemple :

Un salarié compte 5 ans d’ancienneté : 2 ans à temps complet et 3 ans à temps partiel à 80%.

Son salaire de référence brut en équivalent temps plein est de 2 000€ soit un salaire de 1 600€ à 80%

L’indemnité de licenciement est calculée comme suit :

Pour les 2 années à temps plein = (1/4 *2 000€ * 2 ans) soit 1 000€

Pour les 3 années à temps partiel = (1/4*1 600€* 3 ans) soit 1 200€

Soit une indemnité de licenciement totale de 2 200€ brut.

CHAPITRE VI : LES CONGES PAYES, LA MALADIE, LES ACCIDENTS DU TRAVAIL, LA MATERNITE

Article VI.1. Les congés payés annuels

La durée du congé est, pour 12 mois de travail effectif, de 25 jours ouvrés à raison de 2.08 jours ouvrés par mois de travail effectif. La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

La période au cours de laquelle le congé principal est pris s’étend du 1^er mai au 31 octobre.

Le congé principal correspond aux 4 semaines de congés payés, soit 20 jours ouvrés.

Article VI.2. Les congés spéciaux de courte durée

Les salariés ont droit à des congés de courte durée pour les événements de famille ci-après :

- Naissance ou adoption d'un enfant : 3 jours ouvrés ;

• Mariage ou conclusion du Pacs du salarié : 5 jours ouvrés

• Mariage d'un enfant du salarié : 3 jours ouvrés ;

• Décès du conjoint, du concubin ou du pacsé : 5 jours ouvrés ;

• Décès d'un enfant du salarié ou de son conjoint ou de son pacsé : 5 jours ouvrés ;

• Décès d'un petits-enfants du salarié, de son conjoint ou pacsé : 3 jours ouvrés ;

• Décès du grand-père ou de la grand-mère du salarié, de son conjoint ou pacsé : 2 jours ouvrés ;

• Décès du père, de la mère, du beau-père, de la belle-mère, d'un frère, d'une sœur : 3 jours ouvrés ;

• Décès du frère, d’une sœur du conjoint ou pacsé du salarié : 1 jour ouvré ;

• Annonce de la survenue d'un handicap ou d'une affection de longue durée chez un enfant ou chez le conjoint, concubin ou pacsé sur présentation d'un justificatif : 3 jours ouvrés. L'affectation de longue durée s'entend au sens de l'article L. 324-1 du code de la sécurité sociale.

• Jours enfant malade par année civile : 3 jours ouvrés + 2 jours ouvrés en cas d’hospitalisation d'un enfant de moins de 16 ans

• Déménagement : 1 jour pour changement de domicile, 2 jours ouvrés si mutation à la demande de l'employeur

Ces congés ne pourront être pris qu'au moment des événements qui leur donnent naissance. Quand l'autorisation d'absence telle que définie ci-dessus comprend un jour chômé, ce dernier n'est pas compté dans les jours ouvrés définis ci-dessus.

Les jours d'absence ci-dessus n'entraînent pas de réduction de rémunération.

Article VI.3. Incidence de la maladie sur le contrat de travail

Le salarié absent pour cause de maladie ou d'accident préviendra son employeur puis justifiera de son état de santé dans les 3 jours par l'envoi d'un certificat médical précisant également la durée probable de l'arrêt.

Après la période d’essai dans l’entreprise, les salaires sont maintenus au personnel absent pour maladie ou accident non professionnel dans les conditions ci-après :

• Le droit à indemnisation est subordonné au bénéfice des indemnités journalières du régime général de la sécurité sociale ou des régimes spéciaux.

• L'indemnité nette sera calculée à compter du premier jour calendaire d'absence pour compléter les indemnités journalières de la sécurité sociale jusqu'à concurrence du salaire net qu'aurait perçu l'intéressé s'il avait travaillé pendant la même période. Cette indemnité sera maintenue pendant une durée maximale de 90 jours calendaires consécutifs ou non sur une période de 12 mois.

Au-delà, la prise en charge se poursuit par le régime de la prévoyance.

Article VI.4. Incidence de la maternité ou de l’adoption sur le contrat de travail

Après la période d’essai dans l’entreprise, les salaires sont maintenus au personnel absent pendant la durée du congé maternité ou en cas de congé d’adoption.

CHAPITRE VII : RETRAITE ET PREVOYANCE

Article VII.1. La retraite

Le départ volontaire à la retraite est une décision résultant d’une volonté claire et non équivoque du salarié en vue de rompre son contrat de travail pour bénéficier d’une pension de vieillesse. Il n’est pas pour autant libre de choisir la date de son départ, puisqu’il doit d’abord atteindre l’âge légal pour liquider sa pension, sauf dans certains cas de retraite anticipée. Il doit également fixer sa date de départ au premier jour du mois souhaité.

Afin de favoriser la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), au cours de l’année qui précède l’âge légal de départ à la retraite, les salariés doivent communiquer à leur employeur leur situation de droits vis à vis du régime de base, pour permettre la mise en place de mesures adaptées telles que : transmission de savoir-faire, tutorat pour les jeunes embauchés, retraite progressive...

Les activités de tutorat et de transmission de savoir - faire pourront être assurées dans le cadre de la mise en place d’un système de cessation progressive d’activité.

Le délai de prévenance est fixé à quatre mois pour les cadres et deux mois pour les autres salariés.

Le montant de l’indemnité de départ en retraite est fixé au minimum comme suit :

5 ans d’ancienneté révolus : 0,5 mois de salaire

10 ans d’ancienneté révolus : 1 mois de salaire

15 ans d’ancienneté révolus : 2 mois de salaire

20 ans d’ancienneté révolus : 3 mois de salaire

25 ans d’ancienneté révolus : 4 mois de salaire

30 ans et plus d’ancienneté révolus : 5 mois de salaire

L’ancienneté s’apprécie comme la période d’activité professionnelle ininterrompue dans les entreprises du réseau CERFRANCE (y compris notamment le congé parental, le congé individuel de formation).

En cas de départ à la retraite à l’initiative du salarié, l’indemnité est versée au salarié sur justificatif de la liquidation de sa retraite.

Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de départ à la retraite est, selon la formule la plus avantageuse pour le salarié :

- Soit la moyenne mensuelle des douze derniers mois précédant le départ à la retraite, ou lorsque la durée de service du salarié est inférieure à douze mois, la moyenne mensuelle de la rémunération de l'ensemble des mois précédant départ à la retraite;

- Soit le tiers des trois derniers mois. Dans ce cas, toute prime ou gratification de caractère annuel ou exceptionnel, versée au salarié pendant cette période, n'est prise en compte que dans la limite d'un montant calculé à due proportion.

Lorsque le salarié a été employé à temps complet et à temps partiel (ou inversement) dans l’entreprise, l’indemnité de départ du salarié est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi accomplies selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l’entreprise.

Exemple :

Un salarié compte 20 ans d’ancienneté : 17 ans à temps complet et 3 ans à temps partiel à 50%.

Son salaire de référence brut en équivalent temps plein est de 2 000€ soit un salaire de 1 000€ à 50%

L’indemnité de départ est calculée comme suit :

Pour les 17 années à temps plein = (2 000€ * 17/20) soit 1 700€

Pour les 3 années à temps partiel = (1 000€* 3/20) soit 150€

Soit un salaire de base de 1 850€ brut.

Soit une indemnité de départ égale à 5 550€ brut (1 850€ *3).

En cas d’activation de la retraite progressive, à l’issue de la période de temps partiel, soit au moment de la liquidation définitive de la retraite, le salarié bénéficiera d’une indemnité de retraite équivalente à celle qu’il aurait acquise s’il avait continué à exercer son activité à temps plein.

Article VII.2. La prévoyance

L’entreprise s’engage à adhérer à un régime de prévoyance pour l’ensemble des salariés.

L’AGC s’engage à respecter les obligations en matière de souscription d’assurance décès complémentaire au bénéfice des cadres et assimilés.

A titre informatif au jour de la conclusion du présent accord, le taux de cotisation est fixé à 1.50% du salaire limité au plafond de la sécurité sociale et cette cotisation est à la charge exclusive de l’employeur.

Fait en 9 exemplaires, le 17 décembre 2018

Pour l’AGC 09, l’AGC 31, l’AGC 32 et l’AER 32

, Directrice Générale Adjointe

Les Délégués syndicaux.

Pour FO de l'AGC Ariège

Pour la CFDT de l'AGC Haute Garonne

Pour la CFDT de l'UES Gascogne Adour

Pour CFE-CGC de l'UES Gascogne Adour

Pour FO de l'UES Gascogne Adour