ACCORD EGALITE FEMME-HOMME AU TRAVAIL ET QUALITE VIE AU TRAVAIL

L’Entreprise AERECO

La société AERECO SA, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 327 985 230, ayant son siège social au 62 rue de Lamirault 77090 Collégien, représentée par xxxxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général (dûment habilité) ;

Ci-après dénommée « l’Entreprise » ou « l’Employeur » « Aereco »

D’une part

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise :

L’Organisation syndicale CGT représentée par xxxxxxxxxx,

Assisté dans les négociations par xxxxxxxxxx et xxxxxxxxxx, membres titulaires du CSE.

D’autre part

Il est convenu ce qui suit :

Rappel des dispositions existantes dans l’entreprise en matière d’égalité Femmes/Hommes et de QVT (plan d’action 2016)

Domaines	Objectifs	Actions
EMBAUCHE	Développer les garanties de non-discrimination à l'embauche	Etablir une "charte du recrutement" afin d'éviter toute dérive discriminante entre les hommes et les femmes Diffuser cette charte du recrutement en interne et sur le site de l'entreprise Transmettre aux cabinets de recrutements externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquelles l'entreprise a recours de respecter les principes et critères de recrutement définis dans cette charte.
		Assurer une représentation équilibrée des deux sexes dans les campagnes de recrutement
	Promouvoir la mixité dans les métiers de l'entreprise	Privilégier à compétences et qualifications comparables l'embauche de femmes ou d'hommes dans les métiers de l'entreprise comportant un déséquilibre H/F important
REMUNERATION	Egalité salariale H/F à l'embauche	S'assurer de l'égalité de rémunération à l'embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes Garantir les mêmes évolutions de salaire à performance égale, ainsi qu'une équité dans les évolutions salariales liées aux promotions

Domaines	Objectifs	Actions
ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE VIE PRIVEE ET FAMILIALE	Rechercher une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale	Mise en place d'un entretien avec le service RH à l'issue d'un congé maternité, d'adoption ou d'un congé parental d'éducation
		Mise en place de places de parking réservées pour les femmes enceintes matérialisées par un symbole caractéristique
		Octroi d'une journée d’absence pour « déménagement » tous les 3 ans
	Mettre en œuvre et développer la qualité de vie au travail pour faciliter l'articulation entre vie prof/vie privée et familiale	Faire appel à un ostéopathe
		Mise en place des ateliers de relaxation (massages bien-être de 10 à 15 minutes à la pause déjeuner)
		Mise en place de réservation de berceau
		Mise en place d’un accord TT
		Une tolérance d’une heure est accordée aux parents le jour de la rentrée scolaire afin de leur permettre d’accompagner leurs enfants à l’école. Cette disposition s’applique aux enfants à charge jusqu’à leur entrée en 5 -ème incluse. Prise en compte des situations des salariés travaillant en 2x8 et parents d’enfants handicapés = Possibilité de travailler de journée Potager d’entreprise

Préambule

La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise.

Les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. L’Entreprise démontre déjà son attachement à ce principe, notamment à travers d’actions favorisant l'élimination de la discrimination et la promotion de l'égalité des chances déjà en place dans l’entreprise et qui seront reprises dans le présent accord.

Les Parties au présent accord conviennent de l’importance constante de ce sujet au sein de l’entreprise. La direction s’engage à maintenir les actions déjà en place depuis 2016.

Compte tenu des indicateurs présentés en réunion NAO de décembre 2021, il parait opportun de se focaliser sur les domaines suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

• La promotion professionnelle

CHAPITRE I : Egalité entre les Femmes et les Hommes

A/Embauche

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Favoriser la prise de conscience, par les personnes qui interviennent dans le recrutement, des stéréotypes femmes / hommes	Réaliser un guide de bonnes pratiques d’égalité entre salarié à destination des managers afin de présenter les dispositions légales et règlementaires relatives à la discrimination dans l’entreprise	Nombre de guides diffusés auprès des managers qui ont recruté dans l’année / nombre de managers qui ont recruté dans l’année Cible : 100% chaque année
	Dans le cadre de la formation individuelle des managers, identification par l’entreprise, de modules de formation en faveur de la politique d’égalité professionnelle et de la mixité des recrutements.	Nombre de managers ayant suivi une formation sur les enjeux de la mixité dans l’année / nombre de managers total. Cible : 100% sur 3 ans
OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Développer les garanties de non-discrimination à l'embauche	Etablir une nouvelle "charte du recrutement" afin d'éviter toute dérive discriminante entre les hommes et les femmes Diffuser cette nouvelle charte du recrutement en interne et sur le site de l'entreprise Transmettre aux cabinets de recrutements externes ou aux entreprises de travail temporaire auxquelles l'entreprise a recours de respecter les principes et critères de recrutement définis dans cette charte.	Nombre de transmission de la Charte dans l’année / nombre de prestataires utilisés dans l’année Cible : 100% chaque année

B/Formation Professionnelle

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Favoriser la réadaptation au poste de travail des salariés qui ont bénéficié d’une absence prolongée pour raison familiale (Congé maternité, congés parentaux à temps plein, congé présence parentale)	Avant le départ en congé familial, déterminer d’un commun accord les formations (interne ou externe) ou les sensibilisations dont le/a salarié(e) bénéficiera dans les 6 mois suivant son retour en poste. Besoin en formation ou sensibilisation qui sera matérialisé sur un support dédié.	Nombre d’entretiens effectués avant le départ en congé familial par rapport aux nombres de départ en congés parentaux. Cible : 100%
Rééquilibrer l’accès à la formation pour tous les salariés	Analyser et suivre la répartition par genre des formations réalisées Développer les formations sur l’outil informatique des salariés éloignés de l’utilisation des outils numériques dans leur fonction et notamment les agents de production.	Proportion de formations suivies par genre par rapport à l’effectif total Cible : > N-1 Proportion de salariés formés aux outils numériques

C/Rémunération effective

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes lors de l’intégration au sein de l’entreprise	Réalisation de contrôle périodique comparatif des salaires d’intégration entre les hommes et les femmes	Revue des salaires au moins une fois par an par rapport au salaire du marché Cible = 100 % d’égalité de rémunération à l’embauche
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales	Mobiliser les managers avant l’attribution des augmentations individuelles, rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale à travers du guide de bonnes pratiques d’égalité entre les salariés.	Nombre de managers ayant reçu le guide par rapport au nombre de managers total Cible : 100%
	Analyser et suivre la répartition par genre des augmentations, primes et avantages individuels	Ecart en % entre les genres Durée moyenne entre 2 augmentations par sexe Cible : > N-1
Attribuer le bon niveau de rémunération lors de l’intégration au sein de l’entreprise.	Maintenir notre attractivité en se tenant informé des salaires pratiqués sur le marché de l’emploi grâce aux outils à disposition (guide des salaires etc…)	Revue des salaires au moins une fois par an par rapport au salaire du marché

D/Promotion professionnelle

OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Favoriser une meilleure communication autour des possibilités de promotion ouverte dans l’entreprise	Communiquer sur l’ouverture des postes susceptibles d’être pourvus via la promotion interne. Laisser une priorité exclusive aux candidatures internes pendant 15 jours	Nombre d’offres de promotion déployées sur steeple. Cible : > N-1 Nombre de candidatures internes reçues versus nombre de candidatures totales
OBJECTIF DE PROGRESSION	ACTIONS	INDICATEURS CHIFFRÉS
Favoriser les conditions de prise de poste faisant suite à une promotion interne	Mise en place de mesures d’accompagnement interne Valoriser les parcours de promotion réussis	Nombre de période probatoire suivie /nombre de période probatoire totale Cible : 100% Nombre de portrait publié sur steeple /nombre de promotion Cible : 100%
Faire converger les mobilités internes avec les souhaits du salarié qui part en congé familial et les perspectives d’évolution dans l’entreprise	Réalisation d’un entretien de retour (EP) afin d’évaluer les besoins en formation et de mobilité dans les 3 mois après le retour d’un congé parental à temps plein	Nombre d’entretiens réalisés au retour de congé / nombre de retours de congé familial Cible : 100%

CHAPITRE II : Qualité de Vie au Travail

L’amélioration de la qualité de vie au travail contribue à l’amélioration du service et de la qualité du travail fournis. La qualité de vie au travail est un levier d’amélioration de la performance individuelle et collective au service des enjeux de l’entreprise.

Aereco, qui œuvre déjà beaucoup sur le sujet, souhaite concilier davantage les performances de l’entreprise et le bien-être des salariés.

A cette fin, la direction propose un certain nombre d’actions en faveur de l’amélioration de la qualité de vie au travail et de l’articulation entre la vie privée et vie professionnelle en concertation avec l’organisation syndicale représentative dans l’entreprise.

A/ Règles de bonnes pratiques d’organisation des réunions

Afin de concilier vie privée et vie professionnelle et en dehors de circonstances exceptionnelles notamment liées à l’activité, l’organisateur de réunion respectera les règles de bonnes pratiques suivantes :

• Ne pas débuter les réunions avant 8h30 ou après 17h30, sauf cas d’urgence ou situations exceptionnelles, et d’éviter l’organisation de réunion pendant les plages horaires de déjeuner (dans la limite du possible entre 12h30-13h30).

• Respecter les horaires et les jours de travail des salariés à temps plein et à temps partiel pour l’organisation des réunions

L’organisateur veillera également à :

• Inviter les bons participants (ceux qui ont une action dans l’ordre du jour)

• Définir un ordre du jour précis en amont de la réunion

• Définir une durée adaptée et respecter les horaires prévus

• Présenter en début de réunion l’objectif des échanges du jour

• Formaliser en fin de réunion d’un relevé de décision

• Faciliter les réunions à distance notamment en cas de télétravail

Chaque participant veillera au respect de la ponctualité afin d’éviter les dérives temporelles.

Ces règles élémentaires de vie en communauté contribuent à maintenir une qualité de vie au travail à chacun des participants.

B/ Droit à la déconnexion

Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :

• S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur sur son téléphone (en dehors des horaires de travail et particulièrement le week end).

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire.

• Définir le « gestionnaire d’absence au bureau » sur la messagerie électronique et indiquer les coordonnées d’une personne à joindre en cas d’urgence.

• Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.

• Insérer dans chaque signature de mails Aereco la formule suivante : « Si vous recevez ce mail en dehors de vos heures de travail ou pendant vos congés vous n’êtes pas tenus d’y répondre ou de le traiter immédiatement »

Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

C/ Espace informatique en libre-service

Alors que le monde est de plus en plus digitalisé, la société constate encore trop d’exclus numérique. Cette exclusion prend 2 formes :

• Par la compétence : Pour y faire face l’entreprise est déjà engagée dans un programme de formation pour nos salariés éloignés de l’univers digital.

• Par l’équipement : Afin de réduire cette fracture numérique et donc les inégalités entre salariés dans l'usage et l'accès aux technologies de l'information et de la communication, l’entreprise s’engage à installer un espace informatique en libre-service. Cet espace sera mis à disposition des collaborateurs qui ne possèdent pas d’outils informatiques professionnels.

D/ Accompagner les salariés victimes de violences conjugales

Aereco souhaite apporter une attention particulière aux violences conjugales.

Parce que l’entreprise fonde son développement sur les principes d’action et de comportement socialement responsables, elle doit être attentive au phénomène social complexe qu’est la violence conjugale.

Considérant que l’entreprise constitue un lieu privilégié pour sensibiliser au problème des violences conjugales, Aereco s'engage à :

• Relayer auprès des salariés les campagnes nationales de prévention et de lutte contre les violences conjugales via steeple

• Sensibiliser et former le service RH de l'entreprise aux situations de violences conjugales

• Accueillir, écouter et orienter les victimes de violences conjugales.

La société AERECO s’engage à organiser une sensibilisation, au besoin avec l’aide d’associations expérimentées dans ce domaine, sur les mécanismes de la violence et sur la prise en charge d'auteurs de violences conjugales et familiales. Elle s’engage également à communiquer auprès des salariés, une fois par an, sur le sujet (campagne d’affichage, rappels des numéros d’urgence, réunions d’information, distribution de plaquettes, formation à destination des acteurs RH, diffusion de court-métrage à visée préventive et pédagogique par exemple).

Ainsi l’entreprise participe à une meilleure information et sensibilisation à la lutte contre les violences faites aux femmes ou aux hommes.

E/ Accompagner les salariés victimes d’un deuil

En France, une personne sur deux a été confrontée à un deuil dans le cadre professionnel. Parmi elles, 11 % ne reprendront pas le travail.

Le deuil au travail impacte tous les niveaux de l’entreprise. L’accompagnement de deuil doit s’inscrire dans la responsabilité sociétale, l’effort d’inclusion des salariés vulnérables, la santé au travail, l’aide aux personnes aidantes, la conciliation vie professionnelle et vie personnelle. Pourtant, le sujet reste tabou et peu d’actions sont mises en place pour répondre aux besoins : Salariés, responsables hiérarchiques et directions manquent de repères, d’outils, d’espaces de parole…

C’est pourquoi Aereco s’engage à accompagner les salariés confrontés à ces situations en se référant notamment, au guide du deuil au travail publié par l’association « Empreintes ».

Le Guide deuil au travail comporte à ce jour 11 fiches repères :

• Quels sont les enjeux du deuil au travail ?

• Quelles sont les pratiques à recommander ?

• Quelles sont les pratiques à éviter ?

• Comment mener un entretien avec un collaborateur et/ou avec ses proches ?

• Comment mener un entretien de retour au travail ?

• Quelle place donner aux rituels de deuil dans la sphère professionnelle ?

• Comment constituer une boîte à outils ?

• Comment informer sur les démarches ?

• Comment informer sur les droits ?

• Quels sont les interlocuteurs à indiquer en interne ?

• Quels sont les partenaires à recenser en externe ?

Article 5 – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD 

Une commission de suivi sera instaurée. Elle sera composée d’un membre de chaque organisation syndicale représentative signataire du présent accord, d’un membre du CSE par collège, d’un membre de la direction et du service Ressources Humaines. Cette commission devra être composée de manière paritaire entre Homme et Femme. Elle sera chargée du suivi et de la bonne application du présent accord et des accords associés, de veiller en particulier, à son adaptation aux évolutions législatives, règlementaires ou conventionnelles. La commission se réunira au minimum une fois par an pour dresser le bilan des dispositions prévues par l’accord.

Article 6 – DURÉE DE L’ACCORD 

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Le présent accord fera l’objet d’un affichage sur les lieux de travail à l’attention du personnel et sera accessible sur le réseau commun à l’ensemble des collaborateurs d’Aereco SA.

Article 7 – ENTRÉE EN VIGUEUR 

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt. 

 Article 8 – FORMALITÉS DE DÉPÔT ET DE PUBLICITÉ 

Le présent accord sera déposé à la DREETS sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes de Meaux. 

Un exemplaire dûment signé de toutes les parties en sera remis à chaque signataire. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel. 

ARTICLE 9 - REVISION

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

A Collégien, le 14 mars 2022

Pour l’entreprise AERECO : xxxxxxxxx, Directeur Général

Pour La CGT : xxxxxxxxxxxx, Délégué Syndical