Accord d'entreprise "ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL" chez LPALAW - LPA-CGR (Siège)

ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société: 

Raison sociale : LPA-CGR avocats

Numéro Siret : 328 579 081 000 22

Siège Social : 136, avenue des Champs-Élysées

Code postal : 75008 Paris

Représentée par :

Agissant en qualité de :

Ci-après dénommée « la Société »

D’une part, 

Et

Les salariés membres la Délégation Unique du Personnel non mandatés par une organisation syndicale :

Représentés par :

Agissants en qualité de :

D’autre part,

Ci-après ensemble dénommées, « les Parties ».

PREAMBULE

Du fait de la fusion intervenue entre le cabinet Lefèvre Pelletier et associés et le cabinet CGR Legal, il a paru opportun d’uniformiser les durées du travail applicables aux salariés du cabinet LPA-CGR et d’organiser la durée du travail des salariés du cabinet issue de cette fusion.

Des négociations ont été engagées à compter du mois de février 2018. Ces négociations ont reposé sur un objectif partagé visant à concilier d’une part les évolutions nécessaires du cabinet, et d’autre part les conditions de travail des salariés.

A l’issue des négociations intervenues, les Parties ont conclu le présent avenant (ci-après désigné « l’Accord »).

Chapitre 1 : Champ d’application

L’Accord définit les modalités et dispositions d’aménagement du temps de travail qui s’appliquent à l’ensemble du personnel salarié de la Société.

Il importe peu que les salariés soient employés sous contrat à durée indéterminée ou déterminée, à temps complet ou à temps partiel. Pour ces derniers salariés, il est opéré un renvoi aux dispositions particulières fixées dans leurs contrats de travail relatives à leurs modalités d’organisation du temps de travail.

En revanche, les cadres dirigeants sont exclus.

Chapitre 2 : Dispositions générales

relatives à la durée du travail au sein de la Société

1. Définition

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, « la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Tous les temps ne correspondant pas à cette définition sont exclus du temps de travail effectif et n’ont pas à être comptabilisés en tant que tel (notamment les temps de pause, de repas, les temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail).

2. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société est fixé à 220 heures par année et par salarié.

3. Gestion des absences

Les demandes d’absences de toute nature (congés payés, contreparties obligatoires en repos, jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont formulées auprès du supérieur hiérarchique, au plus tard une semaine avant la date de départ, et transmises au service RH.

Elles sont validées en retour par le service RH, en fonction des droits du salarié.

4. Dispositions impératives

Sous réserve des dispositions particulières d’aménagement du temps de travail prévues au Chapitre 4, les salariés de la Société sont soumis au respect des dispositions légales en matière de repos quotidien (11 heures) et hebdomadaire (35 heures) et de durée du travail maximale journalière (11 heures) et hebdomadaire (48 heures).

5. Congés payés

La période de référence pour le calcul et la prise des congés payés est fixée du 1^er juin au 31 mai, avec la prise minimum de 15 jours ouvrés consécutifs sur les mois de juillet et août. (sauf accord du service des RH)

Les congés payés devront être pris avant le 31 mai, sauf accord du service RH pour solder les congés payés sur le mois de juin à hauteur de 2 jours ouvrés (JRTT ou jours de repos compris).

Par dérogation aux dispositions du Code du travail, compte-tenu de l’organisation des congés payés au sein de la Société et de la flexibilité laissée aux salariés pour la prise des congés payés, la prise de congés payés en dehors de la période du 1^er mai au 31 octobre n’emportera acquisition d’aucun jour de congé supplémentaire pour fractionnement.

6. Droit à la déconnexion

Chaque salarié a le droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage limité, à son initiative, des moyens de communication à distance.

En conséquence, l’Accord détermine les modalités d’exercice du droit à la déconnexion du personnel et instaure des dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale.

Il est expressément convenu que le personnel qui dispose d’outils numériques :

• n’a pas l’obligation, en dehors de ses heures habituelles de travail et/ou pendant les périodes de repos quotidien et hebdomadaire ainsi que durant les congés, jours fériés chômés, jours de RTT et les périodes de suspension du contrat de travail, de prendre connaissance des messages, appels et courriels reçus et d’y répondre ;

• veille à limiter les sollicitations auprès des autres membres du personnel par l’intermédiaire des outils numériques pendant les périodes mentionnées ci-dessus.

Par ailleurs, il pourra être dérogé au droit à la déconnexion, en cas d’impératif ou d’urgence ayant été porté à la connaissance du salarié par tout moyen, qui nécessiterait la mobilisation immédiate du salarié.

1. Les principes d’utilisation des outils numériques (bonnes pratiques)

Les parties affirment leur engagement en faveur d’une utilisation raisonnable des outils numériques, dans le respect du droit au repos, à la santé et à une vie personnelle et familiale du salarié.

Afin de renforcer l’effectivité du plein exercice du droit à la déconnexion, les parties entendent mettre en place et faire respecter, les règles de bonnes pratiques énumérées ci-dessous :

• ne pas céder à l’instantanéité de la messagerie ;

• s’interroger sur le moment le plus opportun d’envoi d’un courriel ou sms afin de ne pas créer de sentiment d’urgence et avoir recours aux fonctions de brouillon et d’envoi différé ;

• favoriser les échanges directs par le biais notamment de réunions ;

• envoyer, dans la mesure du possible, des courriels concis et compréhensibles ;

• limiter l’utilisation des fonctions « Répondre à tous », et l’envoi de pièces jointes en nombre trop important, ne mettre en « copie » que les personnes directement concernées ;

• les courriels envoyés aux salariés durant les périodes de congés doivent être suivis d’une réponse automatique redirigeant l’interlocuteur vers des contacts disponibles ou l’invitant à réexpédier son message au retour de l’intéressé.

  2. Suivi de l’utilisation des outils numériques

En fonction de l’importance des courriels et SMS envoyés pendant les périodes de repos ou de congé, appréciée au cas par cas, des actions ciblées et individualisées pourront être décidées par la Direction et menées à l’égard des salariés identifiés.

3. Information de la Direction

Tout salarié, qui constate le non-respect du droit à la déconnexion et des principes visés au présent article, dispose de la possibilité d’alerter le service des Ressources Humaines ou sa hiérarchie.

Un entretien entre une personne aux RH et le salarié sera réalisé afin d’identifier les difficultés rencontrées et d’élaborer un plan d’action adapté.

4. Actions de sensibilisation et de formation

Afin de faciliter l’appropriation des principes d’utilisation définis au présent article, les parties conviennent de la mise en place d’actions de sensibilisation et de formation relatives à l’utilisation des outils numériques auprès du personnel concerné.

Le cas échéant, la mise en place d’action de sensibilisation et de formation spécifiques pourra être envisagée pour les salariés ayant des difficultés particulières à maîtriser les outils numériques.

Chapitre 3 : Aménagement de la durée du travail sur l’année civile

1. Salariés concernés

Compte tenu de l’organisation de la Société, est concerné l’ensemble des salariés non cadres et les salariés cadres soumis à l’horaire collectif ne répondant pas aux critères fixés à l’article 4.1.

2. Aménagement de la durée du travail

1. Durée du travail

La durée du travail est fixée à 38 h 15 par semaine en moyenne sur l’année organisée de la manière suivante :

• un horaire de travail hebdomadaire de 39 H ;

• l’attribution de cinq jours de réduction du temps de travail permettant de fixer la durée de travail à 38 h 15 en moyenne sur l’année.

La durée du travail est ainsi structurée :

• 35h correspondants à la durée légale du travail

• 3h15 heures supplémentaires accomplies par semaine ;

• 0h75 compensées par l’attribution de jours de réduction du temps de travail (voir article 3.2.2).

  2. Jours de réduction du temps de travail

Chaque salarié visé à l’article 3.1 bénéficiera de 5 jours de réduction du temps de travail par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés, soit en cumulé 25 jours (hors congé d’ancienneté prévus par la convention collective applicable).

En cas d’absence au cours de l’année de référence, le nombre de jours de réduction du temps de travail sera calculé prorata temporis du temps de présence du salarié. Les salariés travaillant à temps partiel ne pourront pas bénéficier de jours de réduction du temps de travail.

Les jours de réduction du temps de travail pourront être pris par journée ou par demi-journée. Ils ne pourront pas être accolés aux congés payés légaux (sauf en fin de période de prise de congés payés, et sous réserve de solder les congés payés). Ils devront être pris avant le 31 mai, sauf accord du service RH pour solder les congés payés sur le mois de juin à hauteur de 2 jours ouvrés (congés payés compris).

Toutefois, les jours de réduction du temps de travail pourront être cumulables et sans limitation à la condition que l’intégralité des congés payés auront tous été utilisés.

3. Heures supplémentaires

• Heures comprises entre 35h et 38h15

Les heures accomplies entre 35h et 38h15 donneront lieu à une rémunération majorée à hauteur de 25% pour chacune des heures.

Les heures comprises entre 38h15 et 39h sont compensées par des jours de réduction du temps de travail.

• Heures accomplies au-delà de 39h :

Sont considérées comme heures supplémentaires, les heures accomplies, au-delà de 39 heures au cours d’une semaine, en cas de stricte nécessité liée au niveau d’activité, réalisées uniquement à la demande expresse et préalable de l’associé ou du responsable et déclarées aux RH.

Seules les heures accomplies dans les conditions susvisées donnent lieu à rémunération.

Les heures accomplies dans ces conditions donneront lieu à une rémunération majorée ainsi qu’il suit :

• 25% (de la 39^ème à la 42^ème incluse) ;

• 50% à partir de la 43^ème heure.

En tout état de cause, les taux suivants s’appliquent aux heures supplémentaires accomplies dans les conditions suivantes :

• Entre 20h et 22h en semaine : 50% ;

• A partir de 22h en semaine, et toute heure un week-end ou jour férié : 100%.

  3. Horaires

Le temps de travail sera réparti du lundi au vendredi selon l’horaire collectif suivant :

• Lundi au jeudi : 9h00 – 13h00 et 14h00 – 18h00

• Vendredi : 9h00 -13h00 et 14h00 -17h00

Le déjeuner implique la pause entre 13h et 14h avec un débit d’une heure.

4. Entrée/ sortie en cours d’année

En cas d’arrivée en cours d’année, les jours de réduction du temps de travail seront calculés prorata temporis et le planning sera mis à jour en conséquence.

De même, en cas de départ en cours d’année, les jours de réduction du temps de travail non pris prorata temporis feront l’objet d’une indemnité compensatrice.

Chapitre 4 : Convention de forfait annuel en jours

1. Salariés concernés

Selon l’article L. 3121-43 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfaits en jours sur l’année :

• « Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés,

• Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

La durée du travail de certains salariés cadres de la Société ne peut pas être prédéterminée du fait de la nature de leurs fonctions, des responsabilités qu’ils exercent et du degré d’autonomie dont ils bénéficient dans l’organisation de leur emploi du temps en vue de la réalisation de leurs missions tout en tenant compte des amplitudes d’heures et de jours de leur service. Par conséquent, ces salariés qualifiés d’autonomes exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.

Compte tenu de l’organisation de la Société, à la date de signature de l’Accord, sont concernés les cadres et cadres d’encadrement remplissant les conditions énoncées par l’article L. 3121-43 du Code du travail (à ce jour, notamment : Directeur du Développement et de la Communication, Directeur des Ressources Humaines, Directeur Comptable).

2. Durée annuelle du travail

La durée annuelle de travail de ces salariés est fixée par année de référence pour un salarié ayant un droit complet à congés payés, et sous réserve des droits individuels acquis prévoyant une durée inférieure spécifiée par leur contrat de travail. Cette durée inclut la journée de solidarité.

L’année de référence s’entend du 1^er juin N au 31 mai N+1.

La durée est fixée à 218 jours.

Pour les salariés entrés en cours d’année, le nombre de jours de travail est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

La mise en œuvre de cette modalité de gestion du temps de travail est subordonnée à la conclusion d’une convention écrite de forfait entre la Société et chaque salarié concerné.

3. Décompte du temps de travail

La durée de travail des salariés soumis au forfait annuel en jours est décomptée chaque année, par récapitulation du nombre de journées travaillées par chaque salarié, sur le formulaire annexé au présent Accord (Annexe 1).

Ces salariés ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail.

En revanche, ces salariés sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures), ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité.

Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail, étant rappelé que la détermination de l’amplitude de la journée de travail relève de la décision du salarié au regard de son autonomie.

4. Suivi de la charge de travail

L’autonomie dont ces salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées. Les salariés doivent en toutes circonstances veiller à organiser leur temps de travail au mieux des intérêts de la Société. 

Toutefois, soucieuse du respect du droit à la santé et au repos de ses salariés, la Société entend mettre en place certaines mesures propres à assurer le respect de ces droits.

1. Suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Chaque salarié établit hebdomadairement un décompte du nombre de journées travaillées.

Lors de l’établissement de ce décompte, chaque salarié déclare s’il a pu bénéficier de l’ensemble de ses droits à repos journalier et hebdomadaire (et par conséquent que les durées maximales de travail applicables ont été respectées) et si son amplitude de travail est raisonnable.

Le service RH vérifie, mensuellement, par le biais des documents de décompte de la durée du travail de chaque salarié, que l’amplitude des journées d’activité et la charge de travail sont raisonnables et assurent ainsi une bonne répartition dans le temps du travail de chaque salarié. Il apprécie également la répartition de la charge de travail par le biais de la validation des jours de congés ou de repos pris par chaque salarié. (ANNEXE)

En cas de constat d’une difficulté, le secrétaire général ou le directeur des ressources humaines doit prendre les mesures nécessaires. Il doit notamment :

• s’assurer de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veiller aux éventuelles surcharges de travail ;

• le cas échéant, rappeler au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journaliers et hebdomadaires minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prendre toutes les mesures adaptées pour respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jour travaillés.

En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès du secrétaire général ou du directeur des ressources humaines un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices.

2. Entretiens individuels

Un entretien individuel est organisé, avec le secrétaire général ou le directeur des ressources humaines, au plus tard le 30 juin de l’année civile N+1 avec chaque salarié ayant conclu une telle convention de forfait.

Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :

• la charge de travail du salarié ;

• l’organisation du travail du salarié et au sein de la Société ;

• l’amplitude des journées d’activité du salarié ;

• la rémunération du salarié ;

• l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Il est l’occasion de faire un bilan sur l’année passée, de rappeler les dispositions applicables en matière de durée du travail aux salariés soumis à un tel forfait et, le cas échéant, de prendre des mesures correctives.

Il est également l’occasion de fixer, pour l’année à venir, un calendrier prévisionnel de l’organisation du travail de chaque salarié faisant apparaître le nombre et la date des jours travaillés, ainsi que les dates et nature des congés et absences de chaque salarié.

Un second entretien est organisé à la mi-année afin de faire un point d’étape sur l’accomplissement du forfait annuel en jours.

Par ailleurs, comme indiqué à l’article 4.4.1, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès du secrétaire général ou du directeur des ressources humaines un entretien dans les plus brefs délais afin d’envisager les mesures correctrices adaptées à mettre en place.

5. Modalités de prise des jours de repos

3. Jours de repos

Le nombre de jours de repos est calculé sur l’année de référence (1^er juin N – 31 mai N+1) ainsi qu’il suit :

Nombre de jours	365
Nombre de samedis et dimanches	104
Nombre de jours ouvrés de congés payés	25
Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé	X
Nombre de jours de travail	218
Nombre de jours de repos	=365-104-25-218-X

Les jours de repos sont acquis en fonction du temps de travail effectif au cours de l’année de référence.

Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de l’année de référence, le nombre de jours travaillé est calculé au prorata temporis de leur temps de présence.

4. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos doivent être pris à raison d’une journée minimum tous les deux mois. Ils pourront être pris par journée ou demi-journée.

Le salarié devra veiller à ce que la prise de jours de repos ne pénalise pas le fonctionnement du cabinet.

Les jours non pris au 31 mai ne peuvent pas donner lieu à un report l’année suivante sauf accord du service RH pour solder les jours de repos sur le mois de juin à hauteur de 2 jours ouvrés (congés payés compris).

Les demandes d’absences de toute nature (congés payés ou jours de repos des salariés en forfait jours, etc.) sont formulées auprès de l’associé ou du responsable, au plus tard une semaine avant la date de départ, et transmises au service RH. Elles sont validées en retour par le service RH, en fonction des droits du salarié.

6. Rémunération

La rémunération versée à ces salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du temps effectivement consacré par ceux-ci à l’exercice de leur activité et présente en conséquence un caractère forfaitaire.

Lors de la prise de jours de repos, la rémunération du salarié sera lissée, peu important le nombre de jours de repos pris au cours d’un même mois.

La rémunération annuelle sera versée en 12 mensualités égales.

Toutefois, pour les salariés entrés ou sortis en cours d’année, la rémunération est calculée au prorata temporis de leur temps de présence sur le mois d’entrée ou de sortie des effectifs.

7. Rachat de jours

Les salariés soumis à une convention annuelle de forfait en jours peuvent à leur demande, et en accord avec la Société, renoncer à une partie de leurs jours de repos dans les conditions suivantes :

Nombre maximum de jours de repos rachetables: les demandes de rachat de jours de repos ne peuvent en aucun cas avoir pour effet de porter la durée annuelle individuelle de travail au-delà de 227 jours. Le nombre de jours rachetables est fixé au sein de la Société à 9 jours maximum.

Procédure à respecter: la demande du salarié doit être formulée auprès du service RH. Un accord individuel entre la Société et le salarié concerné devra être établi par écrit.

Indemnisation: L’accord, portant avenant à la convention de forfait individuelle, doit mentionner le taux de majoration appliqué, fixé à 25%.

8. Consultation des représentants du personnel

Conformément aux dispositions légales et règlementaires, les représentants du personnel sont informés et consultés chaque année sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés. Ces informations sont également consolidées dans la Base de données économiques et sociales.

Chapitre 5 : Maintien des statuts antérieurs

Les salariés en poste avant la date d’effet de l’accord pourront conserver la modalité de durée du travail prévue à leur contrat de travail.

A ce jour, les modalités suivantes sont appliquées :

• 38 heures par semaine (soit 164,17 heures par mois) décomposées ainsi qu’il suit :

• 35 heures correspondant à la durée légale du travail

• 1.5 heure compensée par l’attribution de 9 jours de réduction du temps de travail

• 1,5 heure payée en heures supplémentaires

Pour cette modalité, les horaires collectifs sont fixés ainsi qu’il suit :

• Lundi au jeudi : 9h00-17h45 (ou 9h15-18h00)

• Vendredi : 9h00-17h00

• 38h45 par semaine (soit 167,92 heures par mois) décomposées ainsi qu’il suit :

• 35 heures correspondant à la durée légale du travail

• 3,75 heures payées en heures supplémentaires

Pour cette modalité, les horaires collectifs sont fixés du lundi au vendredi de 9h15 à 18h.

• 1.760 heures par an (soit 40h en moyenne par semaine) avec attribution de 9 jours de réduction du temps de travail.

Chapitre 6 : Application de l’accord

6. 1. Application de l’accord

Le présent accord prend effet à compter du 1^er avril 2018.

Il annule et remplace toutes les dispositions antérieures (accord, usage, engagement unilatéral ou autre) relatives à la durée du travail au sein de la Société.

2. Dispositions transitoires

Les salariés recrutés à compter de la date d’effet du présent accord seront soumis aux dispositions de cet accord.

Les salariés recrutés avant la date d’effet de l’accord pourront conserver leur statut antérieur (dans les conditions fixées au chapitre 5) ou opter pour le nouveau statut issu de l’accord. Cette option est définitive.

3. Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions prévues ci-après.

4. Suivi de l’accord

Une commission paritaire composée de deux élus du personnel et de deux membres de la Direction est constituée. Cette commission pourra s’adjoindre toute personne compétente qu’elle jugera utile, par commun accord des Parties.

La commission se réunira, à l’occasion d’une réunion des représentants du personnel, ainsi qu’il suit :

• Première année : une fois par trimestre ;

• Années suivantes : une fois par an.

La commission sera chargée de :

• Dresser un bilan de l’aménagement du temps de travail ;

• Analyser les difficultés éventuelles d’application et étudier, le cas échéant, toutes solutions pouvant améliorer l’application des dispositifs de l’accord en tenant compte notamment des éventuels changements législatifs ou conventionnels à venir.

  5. Revoyure

Tous les 5 ans, pendant la durée de l’accord, un point sur la mise en œuvre de l'accord sera réalisé au cours du mois anniversaire de conclusion de l’accord.

6. Révision de l’accord

Les signataires conviennent de réexaminer les dispositions du présent accord en cas d’évolution des lois relatives à la durée du travail.

La société ou les élus du personnel non mandatés représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (conformément aux dispositions applicables) ayant signé le présent accord pourront demander la révision de cet accord. Toute demande de révision devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties signataires et devra être obligatoirement accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction du ou des articles soumis à révision.

Les parties devront se rencontrer dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de la demande en vue de la rédaction d’un nouveau texte.

7. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par la société ou les élus du personnel non mandatés représentant au moins la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles (conformément aux dispositions applicables) sous réserve de respecter un préavis de trois mois.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des autres signataires par lettre recommandée avec avis de réception.

Dans ce cas, la Direction et les élus du personnel se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

8. Dépôt

L’Accord sera déposé par la Société auprès de la Direction départementale du travail, de l’emploi et de la formation professionnelle de Paris, ainsi qu’auprès du secrétariat greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Le présent accord est, par ailleurs publié, dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, sur la base de données nationale.

Enfin, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à Paris, le 05/03/2018, en 4 exemplaires originaux.