Accord d'entreprise "Un accord portant sur la négociation annuelle obligatoire" chez TSARINE - CHAMPAGNE CHANOINE FRERES (Siège)

ACCORD PORTANT SUR CERTAINS DOMAINES DE LA NEGOCIATION OBLIGATOIRE PREVUE A L’ARTICLE L. 2242-1 DU CODE DU TRAVAIL

AU SEIN DE LA SOCIETE CHAMPAGNE CHANOINE FRERES DEPUIS 1730

Entre les soussignés :

La société CHAMPAGNE CHANOINE FRERES DEPUIS 1730, SA au capital de 16 120 000 €, immatriculée au RCS REIMS sous le numéro 329 165 344, dont le siège social est à Reims (51100), Allée du Vignoble, représentée par Monsieur …………….., en qualité de Président Directeur Général, ayant tout pouvoir à cet effet,

dénommée ci-dessous «L'entreprise»,

d'une part,

Et,

Monsieur ……………, délégué syndical désigné par l’Organisation Syndicale SYNDICAT C.G.T du CHAMPAGNE de REIMS,

d'autre part,

Après avoir précisé ce qui suit :

Conformément aux dispositions de L’article L. 2242-12 du Code du travail, il est décidé de conclure le présent accord d’entreprise afin de fixer la périodicité de la renégociation de certains domaines prévus dans le cadre de la négociation obligatoire en entreprise.

Parmi ces domaines, fixés à l’article L. 2242-1 du Code du travail, il est convenu par les parties que ceux visés par le présent accord sont les suivants :

- l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise (article L. 2242-17 du Code du travail et notamment le 2°) ;

- la durée effective et l’organisation du travail (article L. 2242-15, 2° du Code du travail) ;

- et l’Emploi de travailleurs handicapés (article L. 2242-17, 4° du Code du travail).

Concernant les autres domaines de la négociation annuelle obligatoire, soit ils font l’objet d’une négociation distincte (comme par exemple les salaires effectifs), soit ils ne donnent pas lieu à négociation car l’Entreprise remplit déjà les obligations s’y rapportant (comme par exemple l’épargne salariale ou la protection sociale complémentaire des salariés).

Dans le cadre du présent accord et concernant les domaines visés par celui-ci (Cf. ci-dessus), la périodicité retenue pour la renégociation du présent accord, et donc de ces domaines de la négociation obligatoire, est fixée à quatre ans.

Il est effectivement jugé opportun et plus efficient par les parties de fixer sur une période plus longue que l’année des actions à mettre en œuvre, notamment sur les domaines retenus qui nécessitent une vision à moyen terme.

Il a donc été conclu ce qui suit :

TITRE 1

EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

DANS L’ENTREPRISE

En préambule, il est rappelé que la Direction de l’Entreprise est attachée au respect du principe de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois.

Au regard de la structure de l’entreprise (comprenant un certain nombre de postes uniques), de son effectif de moins de 50 salariés, et des éléments chiffrés donnés en annexe concernant la situation comparée des femmes et des hommes au sein de l’Entreprise sur l’année 2018, il n’est pas constaté de déséquilibre probant.

Néanmoins, et afin d’affirmer son attachement aux principes d’égalité professionnelle et de non-discrimination (notamment en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle) sur les thèmes entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise, la Direction a proposé d’inclure ce thème dans le présent accord et d’agir sur les trois domaines d’action suivants :

- l’embauche,

- la formation,

- la rémunération effective.

Pour chaque domaine d’action retenu, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.

1° / L’embauche :

L’Entreprise réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible sans distinction aux femmes et aux hommes.

Les critères de sélection sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour d’éventuelles mobilités internes.

Les parties conviennent qu’il n’y a pas dans l’entreprise des métiers masculins et des métiers féminins, tout en reconnaissant que certains postes requièrent des aptitudes physiques particulières, liées notamment à la manutention de charges lourdes.

Elles font d’ailleurs la constatation d’une sous-représentation des femmes dans les catégories Agents de Maîtrise et Employés-Ouvriers, à relativiser compte tenu des effectifs dans chacune de ces catégories socio-professionnelles.

Compte tenu de l’ancienneté moyenne des effectifs (14.30 ans- réf. 31/12/2018), la présence des femmes et des hommes dans les différentes catégories socio-professionnelles doit être examinée au regard des proportions d’hommes et de femmes recrutés dans le passé et ne reflète pas la pleine réalité de la politique de recrutement actuelle et/ou future.

Les parties conviennent par ailleurs que malgré l’évolution des technologies et des mentalités, pour certains emplois, il existe toujours une forte corrélation entre le sexe et le choix d’orientation professionnelle, que ce soit pour des raisons sociales, culturelles ou liées au système éducatif.

Objectif de progression : Favoriser la prise de conscience des stéréotypes femmes/hommes pouvant intervenir lors de procédures de recrutement.

Cet objectif de progression sera plus précisément mis en œuvre en veillant naturellement à rédiger de manière neutre les offres d’emploi, sans référence au sexe ou à toute autre formulation susceptible d’être discriminante.

De même, lorsqu’une offre d’emploi aura été diffusée, en interne ou en externe, l’Entreprise veillera à se rapprocher d’une répartition femme/homme reflétant le plus possible, à compétence, expérience et profil équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.

Indicateur de suivi :

- Pourcentage d’offres d’emploi respectant une totale neutralité.

- Suite à une offre d’emploi, nombre de candidatures femmes et hommes reçues versus nombre d’embauches femmes/hommes.

2° / La formation :

Au regard des éléments chiffrés communiqués en annexe du présent accord, il est constaté que la quasi-totalité du personnel de l’Entreprise, sans distinction de sexe, a pu suivre en 2018 une action de formation.

Il est confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications.

Objectif de progression : Favoriser l’égalité d’accès à la formation des salariés chargés de famille.

Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés chargés de famille, l’Entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l’éloignement géographique ne soient pas un obstacle.

Dans cet esprit, l’Entreprise s’engage à :

- privilégier les formations locales ou régionales plutôt que nationales, chaque fois que cela est possible, pour une même qualité de prestation et un coût similaire,

- communiquer par écrit au salarié, au moins 10 jours avant le début de la session et sous réserve que celle-ci soit validée définitivement, les dates et horaires de formation à laquelle il devra participer.

Indicateur de suivi :

- nombre de formations effectuées en région sur le nombre total de formation.

3° / Rémunération effective :

Le niveau et la fréquence d’attribution des augmentations de rémunération de base sont identiques entre les hommes et les femmes, car basées sur l’évolution de la grille des salaires minimas conventionnels.

Objectif de progression : Continuer à proposer une rémunération à l’embauche identique entre les femmes et les hommes, à situation identique.

La rémunération à l’embauche est déterminée en fonction uniquement de la qualification, la fonction, le niveau de formation et l’expérience acquise, de l’autonomie attendue ainsi que du type de responsabilités confiées et du niveau de contribution attendue, sans tenir compte du sexe de la personne recrutée, mais aussi le cas échéant en tenant compte des difficultés du marché de l’emploi. L’application du salaire minimum conventionnel (augmenté de l’« avantage maison » dont le pourcentage est identique pour l’ensemble du personnel) correspondant à la classification retenue pour le poste proposé permet de garantir le respect de cette égalité de traitement à l’embauche entre les femmes et les hommes.

Cet engagement sera strictement respecté lors de chaque recrutement.

Indicateur de suivi :

- Sur le nombre d’embauches réalisées dans l’année (CDD et CDI), nombre de situation respectant le principe d’égalité ci-dessus (fixation de la rémunération sur la base du montant minimal de rémunération prévu par la grille des salaires minimas conventionnels, augmenté de « l’avantage maison »).

Comme cela est indiqué par les dispositions de l’article L. 2242-17 du Code du travail, la présente négociation doit également porter sur l'application de l'article L. 241-3-1 du code de la sécurité sociale et sur les conditions dans lesquelles l'employeur peut prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisations.

L’article L. 241-3-1 précité offre, de manière facultative, la possibilité, pour les salariés à temps partiel, de maintenir l'assiette des cotisations destinées à financer l'assurance vieillesse à la hauteur du salaire correspondant à leur activité exercée à temps plein, avec, le cas échéant, prise en charge de la part salariale correspondant à ce maintien par l’employeur.

Outre le fait que l’ensemble du personnel de l’Entreprise soit, au jour de la conclusion du présent accord, à temps complet, donc non concerné par ces dispositions, il n’est pas prévu la mise en œuvre de ce dispositif au sein de l’Entreprise sur la période couverte par le présent accord.

TITRE 2

DUREE EFFECTIVE ET ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

A titre purement indicatif, il est précisé concernant l’organisation du temps de travail au sein de l’Entreprise au jour de la conclusion du présent accord que :

- Pour l’ensemble du personnel, l’organisation du temps de travail actuellement mise en place au sein de l’Entreprise, est basée sur une durée effective et collective du temps de travail de 35 heures par semaine, répartie sur 5 jours.

Horaires dits « standards » de Production

Du lundi au jeudi 08 H 00 / 13 H 00 – 14 H 00 / 16 H 30

Le vendredi 08 H 00 / 13 H 00

Horaires dits « décalés » (avec alternance une semaine sur deux)

Du lundi au vendredi :

EQUIPE 1 : 07 H 00 / 12 H 00 – 13 H 00 / 15 H 00

EQUIPE 2 : 12 H 00 / 14 H 00 – 15 H 00 / 20 H 00

Horaires dits « administratifs » compris entre :

08 H 00 & 18 H 00 du Lundi au Vendredi (avec coupure de minimum 1 heure entre 12H & 14H)

Dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables, des aménagements à cette organisation peuvent être ponctuellement appliqués, notamment en cas de surcroît d’activité, de prévisionnel de ponts ….

- Les modalités de calcul de la durée des congés payés sont conformes aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur (avec une majoration selon l’âge et l’ancienneté du salarié,…). Concernant les modalités de prise des congés payés, elles sont définies par la Direction dans le respect de la réglementation applicable. Il est d’usage dans l’Entreprise que la prise de la totalité des congés payés N ait eu lieu au plus tard le 31 mai N+1.

- les jours fériés légaux sont chômés. Par ailleurs, les salariés bénéficient également des dispositions conventionnelles en la matière, avec l’octroi d’un jour férié supplémentaire, à savoir le jour de la Saint Jean.

Les ponts éventuels liés à ces jours fériés sont évoqués et arrêtés lors des réunions des instances représentatives élues du personnel (Délégués du Personnel, puis, le cas échéant, Comité Social et Economique) dès lors qu’elles existent.

- Au jour de la conclusion du présent accord, l’ensemble du Personnel de l’Entreprise est employé à temps complet.

L’ensemble des indications ci-dessus concernant l’organisation du temps de travail est indicative. Les différentes modalités relatives à l’organisation du temps de travail applicables au jour de la conclusion du présent accord au sein de l’Entreprise pourront toujours être modifiées ultérieurement, y compris durant la durée du présent accord, sous réserve des respecter les dispositions légales et conventionnelles en vigueur au moment de cette modification.

Comme précisé ci-dessus, l’ensemble du personnel est employé au jour de la conclusion du présent accord à temps complet.

Néanmoins, des salariés pourraient, en vue d’articuler au mieux activité professionnelle et vie personnelle, faire une demande de passage à temps partiel, et pour ceux qui seraient à temps partiel, demander à augmenter la durée de leur durée du travail.

Soucieuse de cette bonne articulation activité professionnelle/vie personnelle, la Direction s’engage à recevoir les salariés concernés dans le mois suivant la réception de leur courrier de demande de modification de leur durée du travail, afin d’évoquer avec eux cette modification.

En outre, et pour répondre à des besoins spécifiques, la Direction pourrait être amenée à proposer un poste à temps partiel. Dans ce cas, les dispositions légales et conventionnelles liées au travail à temps partiel seraient respectées et mises en œuvre.

TITRE 3

EMPLOI DE TRAVAILLEURS HANDICAPES

Il est nécessaire de préciser que, pour l’année 2018, l’Entreprise remplit ses obligations légales en matière d’emploi de travailleurs handicapés par le biais du versement d’une contribution financière à l’AGEFIPH.

La situation devrait être identique pour 2019.

Néanmoins, et afin d’affirmer l’importance qu’elle attache au maintien et à l’insertion dans l’emploi de travailleurs handicapés, la Direction a proposé d’inclure ce thème dans le présent accord et d’agir sur les trois domaines d’action suivants :

- Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles.

- Les conditions de travail et d'emploi.

- Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Même en l’absence au jour de la conclusion du présent accord de salariés reconnus travailleurs handicapés au sein de l’Entreprise, il est toutefois convenu de définir ci-après certains objectifs de progression les concernant directement, cela afin de tenir compte de l’évolution de la situation à ce sujet au sein de l’Entreprise sur la durée du présent accord (quatre ans).

Pour chaque domaine d’action retenu ci-dessus, l’accord fixe des objectifs de progression et détermine les actions qui permettront de les atteindre.

1° / Les conditions d'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles :

L’Entreprise réaffirme que pour tous les postes ouverts au recrutement, le processus est accessible à tous, sans tenir compte de l’éventuel handicap du candidat.

Comme cela a déjà été précisé dans le Titre 1 du présent accord, les critères de sélection lors des embauches sont identiques et basés sur les seules compétences, aptitudes, qualifications et expériences professionnelles des candidats.

Objectif de progression : Favoriser l’accès à l’emploi des personnes reconnues handicapées.

Pour permettre l’accès à l’emploi des personnes handicapées, il est indispensable que des candidatures de personnes reconnues handicapées soient déposées lorsque l’Entreprise diffuse une offre d’emploi, ce qui est aujourd’hui très rarement le cas. Or, l’Entreprise ne maîtrise pas le type de candidatures reçues. Néanmoins, pour favoriser la réception de ces candidatures, l’Entreprise diffusera ces offres d’emplois pour des CDI ou des CDD, outre les canaux habituels de recrutement, auprès d’un organisme régional spécialisé dans le recrutement et l’insertion des personnes handicapées (Cap Emploi principalement).

Indicateur de suivi :

- Nombre d’offres d’emploi (CDD ou CDI) transmises à un organisme régional spécialisé dans le recrutement et l’insertion des personnes handicapées par rapport au nombre total d’offres d’emplois diffusées aux organismes habituels de recrutement.

Il est à nouveau confirmé par les parties que l’accès à la formation professionnelle doit faire l’objet d’une attention particulière afin d’assurer un objectif d’égalité de traitement dans le déroulement des carrières et dans l’évolution des qualifications, notamment pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction.

Objectif de progression : Assurer l’égalité d’accès à la formation des salariés reconnus travailleurs handicapés.

Afin de favoriser l’égalité d’accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement pour les salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à la Direction, l’Entreprise veillera à ce qu’ils suivent le même nombre de formation que les salariés de leur catégorie socio-professionnelle (Cadres, Agents de Maîtrise ou Employés).

Indicateur de suivi :

- Nombre moyen de formations suivies par chaque salarié reconnu travailleur handicapé et ayant fait connaître son statut à la Direction par rapport au nombre moyen de formations suivies par chaque salarié appartenant à la même catégorie socio-professionnelle.

2° / Les conditions de travail et d'emploi :

L’Entreprise réaffirme que les conditions de travail et d’emploi de ses salariés sont identiques, sans discrimination y compris sur le handicap.

Objectif de progression : Favoriser l’adaptation du poste de travail demandée par le Médecin du travail des salariés reconnus travailleurs handicapés et ayant fait connaître leur statut à l’Entreprise.

Dans les cas où le Médecin du travail jugerait que des adaptations au poste seraient jugées indispensables au profit de salariés reconnus travailleurs handicapés, et que ces adaptations seraient envisageables au sein de l’Entreprise (en fonction du poste occupé par le salarié concerné, la structures des locaux, le matériel et l’outillage en place,…), la Direction sollicitera CAP EMPLOI, organisme spécialisé dont la mission est de faciliter l’accompagnement des personnes handicapées dans et vers l’emploi, afin de pouvoir analyser précisément la situation, et de rechercher et construire des solutions adaptées, cela en concertation avec le Médecin du travail conformément à son avis.

Indicateur de suivi :

- Nombre de sollicitation de CAP EMPLOI suite à des demandes du Médecin du travail d’adaptation de poste de salariés reconnus travailleurs handicapés.

3° / Les actions de sensibilisation au handicap de l'ensemble du personnel de l'entreprise :

Il est nécessaire de sensibiliser le personnel de l’Entreprise au handicap, cela afin que chaque salarié de l’Entreprise le prenne en compte, et soit donc impliqué dans la démarche d’intégration des travailleurs reconnus handicapés au sein de l’Entreprise.

Objectif de progression : Sensibiliser les salariés de l’Entreprise au handicap, par des affichages sur le sujet.

Afin de sensibiliser le personnel de l’Entreprise au handicap, la Direction procédera à un ou des affichages sur le sujet sur les panneaux d’affichage de la Direction à l’attention du personnel, en utilisant les supports proposés par les organismes spécialisés.

Indicateur de suivi :

-Nombre d’affichage dans les locaux de l’Entreprise à l’attention du personnel sur le thème du handicap.

SUIVI DE L’ACCORD

Durée d'application

Le présent accord s'applique à compter du 1^er octobre 2019 et pour une durée de quatre (4) années de date à date, soit jusqu’au 30 septembre 2023.

Les engagements pris dans le cadre du présent accord feront l’objet d’un bilan au terme de chaque année d’application, dans les quatre mois qui suivent la date annuelle d’anniversaire. Ce bilan sera présenté aux délégués syndicaux régulièrement désignés dans l’Entreprise.

Au terme de cette période de quatre ans d’application, la Direction établira un bilan général de la réalisation des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, dans les quatre mois qui suivent le terme de cet accord. Ce bilan sera présenté aux délégués syndicaux régulièrement désignés dans l’Entreprise.

Révision

Le présent accord pourra faire l'objet de révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés habilitées visées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail, et conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant et au plus tard jusqu’au terme prévu au point « Durée d’application » ci-dessus.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de deux mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

Dépôt

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux versions pdf et docx, auprès de l’unité départementale de la DIRECCTE compétente, sur support électronique sur la plateforme nationale dédiée à cet effet.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des Prud’hommes de Reims.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction.

Fait à REIMS,

en 3 exemplaires,

le 25 Septembre 2019.

Pour le Syndicat C.G.T

du CHAMPAGNE de REIMS,

Pour la société, M. ………………….

M. ………………………. Délégué syndical

PDG

ANNEXE

Situation comparée des femmes et des hommes dans l'entreprise

- Annee 2018 -

Effectifs

Effectif global par type de contrat et par sexe au 31/12
	Effectif global	Nombre de femmes	Nombre d'hommes	% de femmes	% d'hommes
CDI	37	8	29	22%	78%
CDD	0	0	0	0	0
Total	37	8	29	22%	78%

Effectif en CDI par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12
Catégories	Femmes	Hommes	Femmes	Hommes
	Nombre	%	Nombre	%	% par catégorie par rapport au total femmes	% par catégorie par rapport au total hommes
Cadres	2	34%	4	66%	25%	14%
Agents de maîtrise	0	0%	5	100%	0%	17%
Employés-Ouvriers	6	24%	20	76%	75%	69%
Total	8		29

Age par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12
Catégories	Moins de 30 ans	Entre 30 et 40 ans	Entre 40 et 50 ans	Plus de 50 ans
	F	H	F	H	F	H	F	H
Cadres	0	0	0	1	1	1	1	2
Agents de maîtrise	0	0	0	2	0	2	0	1
Employés-Ouvriers	2	3	2	3	3	8	0	5
Total	2	3	2	6	4	11	1	8

Durée et organisation du travail

Durée du travail par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12
Catégories	Temps complet	Temps partiel inférieur à 50 %	Temps partiel supérieur à 50 %	Temps partiel global
	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F	F	H	% de F
Cadres	2	4	34%	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	5	0%	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Employés-Ouvriers	6	20	24%	0	0	0	0	0	0	0	0	0
Total	8	29	22%	0	0	0	0	0	0	0	0	0

Données sur les embauches

Embauches par type de contrat, par sexe et par catégorie professionnelle – année 2018
Catégories	Femmes	Hommes	Total
	Nombre d'embauches (CDI et CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation ...	Nombre d'embauches (CDI et CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation ...)	Dont nombre de CDD, apprentissage, contrat de professionnalisation ...
Cadres	0	0	0	0	0
Agents de maîtrise	0	0	0	0	0
Employés-Ouvriers	0	0	1	0	1
Total	0	0	1	0	1

Promotions

Nombre de promotions par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12
Catégories	Femmes	Hommes	% de femmes promues
	Effectif	Nombre de promues	Effectif	Nombre de promus
Cadres	2	2	4	1	67%
Agents de maîtrise	0	0	5	0	0%
Employés-Ouvriers	6	2	20	5	29%
Total	8	4	29	6	40%

Ancienneté

Ancienneté par sexe et par catégorie professionnelle au 31/12
Catégories	Ancienneté moyenne dans l'entreprise
	Femmes	Hommes
Cadres	25.7	17.4
Agents de maîtrise	0	17.4
Employés-Ouvriers	3.3	15.2
Total	8.9	15.8

Formation

Formation par sexe et par catégorie professionnelle – année 2018
Catégories	Femmes	Hommes
	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation	Nombre de stagiaires de la catégorie	% de la catégorie ayant suivi une formation
Cadres	0	0%	1	25%
Agents de maîtrise	0	0%	5	100%
Employés-Ouvriers	6	100%	20	100%
Total	6	75%	26	89%

Nombre d'heures de formation par sexe et par catégorie professionnelle – année 2018
Catégories	Femmes	Hommes	Total
Employés-Ouvriers	10.5	256	266.5
Agents de maîtrise
Cadres

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : Congés

Existence d'un complément de salaire versé par l'employeur - 2018
Congé de maternité	- Oui
Congé de paternité et d'accueil de l'enfant	- Oui
Congé d'adoption	- Oui

Nombre de jours de congés de paternité et d'accueil de l'enfant par catégorie professionnelle – année 2018
	Employé	Agents de maîtrise	Cadres	Total
Nombre d’heures prises	35	0	0	35
Nombre d’heures Théoriques	35	0	0	35
% pris	100%			100%

Articulation entre activité professionnelle et vie personnelle : Organisation du temps de travail dans l'entreprise

Existence de formules d'organisation du temps de travail facilitant la vie familiale et la vie privée – année 2018
Horaires individualisés	- Oui
Semaine de 4 jours	- Non
Encadrement des horaires de réunion	- Oui
Limitation de l'envoi de courriels ou des appels téléphoniques	- Oui (Cf Accord sur le droit à la déconnexion conclu le 30 juillet 2018)
Autres formules : "Préciser les autres formules d'organisation du travail"	Néant

Nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi par sexe et par catégorie professionnelle et nombre de salariés à temps partiel choisi ayant repris un travail à temps plein par sexe et par catégorie professionnelle – année 2018
Catégories	Femmes	Hommes
Cadres	0	0
Agents de maîtrise	0	0
Employés-Ouvriers	0	0
Total	0	0