Accord d'entreprise "ACCORD SUR LE TEMPS DE TRAVAIL DE NUIT ET L'EMPLOI DES SENIORS AU SEIN DE L'ASSOCIATION SAUVEGARDE DES ARDENNES" chez ASS ARDENNAISE SAUVEGARDE ENFANCE ADOLES (Siège)

Accord sur le temps de travail de nuit et l’emploi des séniors

au sein de l’association Sauvegarde des Ardennes

ENTRE :

L’Association La Sauvegarde des Ardennes, dont le siège social est situé au 5 rue de Vassoigne 08140 BAZEILLES, représentée par XXX, Directeur Général de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

D’une part,

ET :

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes

L’organisation syndicale XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’accord de branche sur le travail de nuit signé le 17 avril 2002.

Compte tenu des activités de la branche du secteur sanitaire, social et médico-social à but non lucratif en général et de notre association en particulier, le recours au travail de nuit est indissociable de la nécessité de prise en charge continue des usagers.

Un accord ARTT 2020 est actuellement en vigueur au sein de l’association Sauvegarde des Ardennes mais il ne précise pas l’organisation des temps de travail et les conditions de travail pour les travailleurs de nuit. Ainsi, les parties jugent indispensable de travailler autour d’un d’accord dédié au travail de nuit et la pénibilité qui en découlent.

L’employeur et les organisations syndicales ont souhaité étendre les négociations au travail des séniors au sein de l’association.

Les parties s'engagent, par la conclusion du présent accord, d'une part, à renforcer les dispositifs
d'ores et déjà existants au profit des seniors, et, d'autre part, à doter l’association de nouveaux outils permettant de favoriser le maintien dans l'emploi des seniors et leur épanouissement
professionnel au sein de l’association.

Par la signature du présent accord, la Direction s'engage notamment à :

• prévenir toute forme de discrimination liée à l'âge,

• favoriser l'anticipation de l'évolution des carrières professionnelles permettant la construction de parcours professionnels valorisants et qualifiants tout au long de la vie active,

• poursuivre l'amélioration des conditions de travail, leur adaptation à la prévention des risques de pénibilité,

• proposer des aménagements des fins de carrières et de transition entre activité et retraite,

• développer les actions permettant la transmission des savoirs et des compétences et le développement du tutorat

Les signataires du présent accord conviennent ce qui suit :

partie 1 : TRAVAIL DE NUIT

ARTICLE 1 –CHAMP D’APPLICATION

La mise en œuvre du travail de nuit doit garantir aux salariés concernés par ce type d’organisation du travail, des modalités d’accompagnement spécifiques aux contraintes qui y sont liées tant sur le plan financier que sur le plan des conditions de travail.

Les parties signataires rappellent que les contraintes et la pénibilité du travail de nuit impliquent qu’il ne soit recouru à celui-ci que dans la mesure où la continuité du service est nécessaire à l’activité.

Cet accord a pour objet de définir le travail de nuit, qui correspond à une plage horaire de travail, et le travailleur de nuit, qui correspond à un statut spécifique.

Article 2 – La définition du travailleur de nuit et les modalités applicables

Article 2-1 – Définition des emplois concernés

Pour mémoire et selon l’article 2, Chapitre I de l’accord de branche du 17 avril 2002 : « Est travailleur de nuit tout travailleur qui :

- soit accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus ;

- soit accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 heures de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie conformément à l’article 1 ci-dessus.

Les catégories professionnelles visées par le travail de nuit sont les suivantes :

- personnels soignants,

- personnels éducatifs, d’animation,

- personnels qui assurent la maintenance et la sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit. »

A titre purement informatif, les emplois concernés à ce jour dans ces catégories professionnelles sont les postes de surveillants de nuit.

Article 2-2 – Plage horaire du travail de nuit

La plage horaire de travail de nuit est définie de 22 h 00 à 7 h 00, constituant une plage de 9h consécutives.

Article 2-3 – repos de compensation octroyés

Conformément à l’article 5 de l’accord de branche du 17 avril 2002, le droit de compensation est ouvert dès la première heure de travail effectif de nuit pour une durée égale à 7% par heure de travail dans la limite de 9 heures par nuit.

En application de l’article 2.2 du présent accord, ce sont les heures travaillées la nuit de 22h à 7h qui donnent droit à cette compensation.

Article 3 – Autres salariés travaillant la nuit (non travailleurs de nuit)

Pour mémoire, l’article 7, Chapitre II, de l’accord de branche du 17 avril 2002 prévoit que :

« Les salariés qui ne sont pas considérés comme des travailleurs de nuit au sens de l’article 2 ci-dessus mais qui néanmoins accomplissent des heures de travail effectif entre 23 heures et 6 heures ouvriront droit à une compensation en repos selon l’échéancier ci-après : (…) - à compter du 1er janvier 2004, le droit au repos de compensation est de 7% par heure de travail effectif effectuée entre 23 heures et 6 heures. »

En conséquence, pour tous les salariés autres que les salariés répondant à la définition de « travailleur de nuit » explicitée à l’article 2-1 susmentionné, la plage horaire de nuit sera de 23h à 6h.

A titre purement informatif, à ce jour, les travailleurs concernés sont le personnel éducatif et les cadres intervenant sur site durant la plage horaire de nuit.

Le droit au repos compensateur est octroyé pour le travail de nuit effectif.

Article 4 : MODALITES DU repos de compensation

Pour les salariés visés à l’article 2 et 3, les parties conviennent que ce repos soit pris :

• Soit en priorité, les heures cumulées correspondant à la sujétion de travail de nuit donnent lieu à une compensation sous forme de repos compensateur, ces jours seront fixés dans l’année à compter de la date à laquelle le salarié a accumulé un nombre d’heures de repos équivalent à 7 heures, par l’employeur en fonction des nécessités de service et moyennant le respect d’un délai de prévenance de 7 jours ouvrés. Ils seront alors intégrés dans les plannings. Le salarié aura la possibilité de faire une demande auprès de sa hiérarchie pour prendre ses repos compensateurs sur une période qu'il aura choisie et avec l'accord de cette dernière.

• Soit en étant intégré dans le doit faire annuel pour l’année N+1, une fois le nombre de repos compensateur arrêté à l’année N et si ces derniers n’ont pas pu être pris en cours d’année.

• Soit en positionnant les RC de l’année N (de la même façon que les congés payés) par anticipation et si les nécessités de service le permettent. Dans ce cas-là en cas d’absence du salarié durant l’année, le compteur RC devra être réajusté en cours d’année (ou le sera par l’automatisation de l’outil), ainsi les RC, positionnés par anticipation pourront être supprimés.

Le choix entre ces trois modalités est laissé à l’appréciation des directeurs en fonction des organisations de chaque établissement ou service.

Le salarié est informé de son compteur de repos compensateur par le biais de l’outil de compteur horaires mis en place par l’association.

ARTICLE 5 : DUREES MAXIMALES DE TRAVAIL DU SALARIE Travailleur DE NUIT défini a l’ARTICLE 2

Les dispositions ci-après résultent de l’accord de branche et de l’accord ARTT 2020, nous procédons ici à un simple rappel de ces dispositions. En cas d’évolution des dispositions de l’accord de branche et de l’ARTT 2020, les nouvelles dispositions s’appliqueront en lieu et place.

Article 5-1 la durée quotidienne

La durée quotidienne de travail accomplie par un salarié travaillant de nuit ne peut excéder 8 heures pour le salarié concerné. Par exception, l’article 3 de l’accord de branche prévoit que la durée quotidienne de travail peut atteindre 12 heures.

En contrepartie, les heures effectuées en dépassement des 8 heures de travail (et dans la limite des 12 heures) donnent lieu à un repos d’égale durée qui s’additionne au repos quotidien légal de 11 heures ou au repos hebdomadaire.

Il s’agit d’une simple augmentation du repos quotidien ou hebdomadaire légal.

Exemple : un travailleur de nuit travaillant 10 heures de nuit (dont 9 heures sur la plage horaire nocturne) devra bénéficier d’un repos quotidien de 13 heures avant de reprendre son travail (soit 11 H + 2 H au titre du dépassement de la durée quotidienne de 8 heures fixée par la loi pour les travailleurs de nuit).

Article 5-2 la durée hebdomadaire

La durée hebdomadaire du salarié travaillant de nuit, La durée maximale hebdomadaire ne peut excéder 40 heures, sauf sur la base du volontariat et de circonstances exceptionnelles.

Concernant les règles relatives aux délais de prévenance, il conviendra de se référer à l’accord ARTT en vigueur au sein de l’établissement.

Article 6 La prévention de la pénibilité

L’amélioration des conditions de travail et la prévention de la pénibilité sont des facteurs importants de la qualité de vie professionnelle des salariés et de progrès pour l’association. Elle s’y est employée depuis plusieurs années à travers différentes actions.

La pénibilité au travail se définit comme l’exposition du travailleur, au-delà de certains seuils, au cours de son parcours professionnel à un environnement physique agressif (3 facteurs de pénibilités reconnus) ou à des rythmes de travail (3 facteurs également) susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé.

Il appartient, dès lors, à l’employeur de supprimer ou de réduire ces facteurs afin d’assurer la sécurité des travailleurs et de protéger leur santé au travail, conformément aux principes généraux de prévention énoncés par le code du Travail.

Les seuils d’exposition sont appréciés après prise en compte des moyens de protection collective et individuelle mis en œuvre par l'employeur.

Lorsque ces seuils sont atteints, l’employeur a pour obligation de déclarer l’exposition du salarié, qui se voit alors attribuer des points dans son compte professionnel de prévention pénibilité (C2P). Plafonné aujourd’hui à 100 points sur l'ensemble de la carrière, ce compte permet au salarié exposé de cumuler des points lui permettant de solliciter :

• Une action de formation professionnelle en vue d’accéder à un emploi pas ou moins exposé

• Un passage à temps partiel sans baisse de rémunération

• Un départ anticipé à la retraite

Selon les dispositions réglementaires, seul le facteur de pénibilité ‘travail de nuit’ est à étudier au sein de l’association, pour les surveillants de nuit.

Néanmoins, il est décidé d’entériner la position associative plus favorable de considérer également l’existence du facteur de pénibilité lié au travail en équipes successives alternantes pour les intervenants éducatifs des centres éducatifs renforcés, dès lors qu’ils effectuent plus de 50 nuits par an.

Voici le rappel des seuils de ces 2 facteurs de pénibilité liés au rythme de travail :

Facteurs de pénibilité	Intensité minimale	Durée minimale
Travail de nuit	1 heure de travail entre minuit et 5h	120 nuits/an
Travail en équipes successives alternantes (travail posté en 5x8, 3x8...)	Minimum 1 heure de travail entre minuit et 5 h	50 nuits/an

Il est rappelé que :

• Les DUERP et plans de prévention mis en œuvre dans les établissements tiennent compte des facteurs de pénibilité et sont accessibles aux salariés (affichage et/ou via AGEVAL) ; les parties conviennent que le facteur de pénibilité « travail en équipes successives alternantes » soit ajouté dans la trame de DUERP sous Ageval de sorte à clarifier les éléments pour les professionnels concernés (le facteur « travail de nuit » y figure déjà).

• Les salariés exposés à des facteurs de pénibilité ont la possibilité, comme chaque salarié, d’évoquer lors des entretiens individuels EAE, leurs conditions de travail, les souhaits éventuels d’aménagement du poste de travail ou de nouvelle affectation.

Afin de prévenir l’usure professionnelle des salariés exposés au travail de nuit, l’employeur s’engage à :

• aménager le poste de travail de sorte à réduire la fatigue (ergonomie, confort…), via :

  • la mise à disposition d’un fauteuil ergonomique, ou, tout au moins, un fauteuil présentant des conditions de confort suffisant.

  • La fourniture d’un plateau repas (ex : boissons chaude ou froide, fruits, yaourts ou biscuits)

• éviter qu’un surveillant de nuit ne travaille plus de quatre nuits d’affilées. Les établissements sont donc fortement incités, hormis situation exceptionnelle et sur la base du volontariat, à ne pas dépasser cette limite.

• créer et diffuser un guide de sensibilisation à une bonne hygiène de vie de sorte qu’il soit remis à chaque professionnel exposé au travail de nuit lors de son arrivée puis accessible à tout moment. Il abordera les thématiques suivantes : alimentation, gestion du sommeil, ensemble des risques identifiés (notamment le risque accidentel).

• favoriser la mobilité sur des postes de jour à compétences égales. Les travailleurs de nuit seront ainsi prioritaires, après les salariés bénéficiant d’une priorité légale (inaptes, temps partiel, …).

• A favoriser leur participation aux réunions d’équipes, aux formations, aux séances d’analyse des pratiques ou tout autre atelier/action fédérateur, de sorte à ne pas créer d’isolement des travailleurs de nuit et renforcer le sentiment d’appartenance –les surveillants de nuit étant des membres à part entière de l’équipe pluridisciplinaire. Cette participation sera considérée comme du temps de travail.

• organiser au moins 3 fois par an, dans les établissements concernés, une réunion des surveillants de nuit, lors de laquelle sera abordée la question de leur rythme de travail et de son aménagement éventuel dans le cadre du planning de l’année à venir. La participation est obligatoire à cette réunion et considérée comme du temps de travail.

• En fonction de l’organisation du travail, le Directeur d’établissement aura la possibilité de mettre en place un téléphone portable pour le personnel exposé intégrant les numéros préenregistrés, voire d’un dispositif de type DATI (Dispositif d’Alerte pour Travailleur Isolé) à porter pendant toute la période de travail.  Ce dispositif permet d’alerter automatiquement les secours (Détection de perte de verticalité, détection d’immobilité, bouton SOS), lorsque le travailleur isolé se trouve en situation de danger. A défaut d’un système permettant une alerte automatique des secours, le Directeur d’établissement pourra organiser cette alerte par d’autres moyens (contacts réguliers avec un autre salarié, …). Le salarié doit obligatoirement l’utiliser et se référer à l’instruction précitée pour toute intervention dans ce contexte.

• L’employeur s’engage, pour les surveillants de nuit, à solliciter auprès des services de santé au travail un suivi renforcé avec l’organisation d’une visite tous les deux ans. Pour rappel, l’obligation légale est de mettre en place une visite tous les 3 ans.

• L’employeur veillera à ce qu’un surveillant de nuit ne travaille pas plus de quatre nuits d’affilée, hormis situation exceptionnelle.

• L’employeur s’engage également à mettre en place les actions suivantes pour l’ensemble des surveillants de nuit, échelonnées dans le temps :

  • Certificat de Qualification Professionnelle Surveillant de nuit,

  • Formation aux premiers secours

  • Formation sécurité incendie et manipulations des extincteurs,

  • Réalisation d’exercices d’évacuation,

Pour les professionnels exposés au facteur « travail en équipes successives alternantes », les parties s’engagent à :

• encourager des interventions en établissement d’ergonomes via les services de santé au travail

• favoriser la mobilité, à compétences égales, sur un poste moins exposé à ce facteur de pénibilité.

Suivi des engagements

• Nombre de salariés ayant dépassé les seuils officiels déclenchant des points pénibilité

• Nombre de salariés exposés passés de jour ou ayant changé de poste pour situation moins ou non exposée

• Suivi des AT de ces professionnels

• Données sur le suivi médical renforcé 

• Nombre d’inaptitudes déclarées de ces salariés, par tranche d’âge.

partie 2 : emploi DES SENIORS

Article 1 –Champ d’Application

Compte tenu de l'évolution démographique, des évolutions législatives, de l'allongement des durées de cotisations, il est constaté un vieillissement de la population active.

Ainsi, compte tenu des difficultés liées à l’activité de de l’association, les parties s’entendent sur la mise en œuvre d’actions en faveur des salariés considérés comme « séniors » à la Sauvegarde des Ardennes

Au travers de cet accord, l’association Sauvegarde des Ardennes souhaite affirmer ses orientations et ses intentions en faveur des séniors. Ainsi, cet accord a pour objectifs de rappeler et affirmer les différents dispositifs existants au sein de l’association mais aussi de développer certains axes et permettre d’améliorer les conditions de travail des séniors.

Article 2 – La définition du salarié sénior

Au sein de l’association Sauvegarde des Ardennes, seront concernés par cet accord, l’ensemble des professionnels âgés de plus de 55 ans.

Article 3 : actions en place en faveur des seniors

Une politique d’emploi des séniors réaffirme comme un droit, le principe d’égalité de traitement pour l’ensemble des professionnels, dans les actes de gestion les concernant, quel que soit leur âge et tout au long de leur vie professionnelle.

L’égalité de traitement dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur :

• absence de discrimination liée à l’âge en matière d’embauche,

• absence de différenciation liée à l’âge en matière de rémunération et de déroulement de carrière,

• absence de différenciation liée à l’âge en matière d’accompagnement et de formations.

Afin de prévenir l’isolement et l’épuisement des professionnels dits séniors, l’employeur s’engage à :

• mettre en place un entretien professionnel spécifique afin d’aborder les attentes de salariés et leurs besoins au cours duquel sera remis un livret de transition activité-retraite apportant des précisions sur le droit à retraite et des conseils pour bien vivre ce passage.

• mettre en place des temps d’échange avec AGIRC ARCCO, la caisse de retraite, pour permettre d’aborder le montage du dossier de retraite et permettre aux salariés de connaitre les droits des salariés en matière de retraite (séances collectives et rendez-vous particulier avec le salarié)

• développer le recours au tutorat, pratique qui vise à associer un salarié expérimenté à un salarié récemment embauché ou appelé à exercer de nouvelles responsabilités. Cela participe pleinement à la transmission des savoirs.

• proposer à l’ensemble des salariés de 61 ans révolus, une sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et les gestes qui sauvent.

• informer les salariés de plus de 60 ans que la Caisse Primaire d’Assurance Maladie leurs propose un bilan de santé complet et gratuit

• former les managers de proximité à l’animation des entretiens professionnels de fin de carrière (écoute attentive, aménagement des emplois du temps en fonction des situations individuelles, retraite progressive etc.)

• Favoriser les mobilités des salariés de plus de 55 ans (prioritaire à compétences égales)

• Etudier toute demande de retraite progressive pour les salariés ayant 60ans révolu ayant cotisé au moins 150 trimestres.

Suivi des engagements

• Nombre de salariés de + 55 ans

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien professionnel avec remise du livret de transition activité-retraite

• Nombre de salariés exposés passés de jour ou ayant changé de poste pour situation moins ou non exposée

• Nombre inaptitudes de ces salariés par âge 

• Suivi des AT de ces professionnels

• Données sur le suivi médical renforcé 

Partie 3 : DISPOSITIONS FINALES

• Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

• Entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de sa signature.

• Révision et clause de rendez-vous

Le présent accord est révisable dans les conditions légales (à titre informatif, fixées à ce jour par l’article L2261-7-1 code du travail).

Toute demande de révision par l’une des parties signataires devra être accompagnée d’une proposition concernant la nouvelle rédaction du ou des articles dont la révision est demandée, et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties signataires.

Au plus tard dans le délai de trois mois, les parties devront se réunir en vue de la rédaction des dispositions à réviser. Les articles révisés donneront lieu à des avenants qui devront être ratifiés par l’ensemble des parties signataires, sous peine d’être dépourvus de tout effet juridique, et les articles concernés seront maintenus en leur état initial.

Dans tous les cas les parties conviennent de se revoir pour faire un bilan de l’application de l’accord au bout de 2 ans d’application maximum.

• Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative dans l’association, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion au présent accord ne pourra se faire qu’en totalité et sans réserves, et elle inclura l’adhésion aux avenants signés.

Celle-ci devra également être signifiée par lettre recommandée avec avis de réception, dans un délai de huit jours, aux parties signataires.

L’adhésion sera effective à compter du jour suivant l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité.

• Interprétation

Le présent accord fait loi entre les parties signataires ou qui y auront par la suite adhéré sans réserves et en totalité.

Toutefois, s’il s’avérait que l’une des clauses du présent accord pose une difficulté d’interprétation, les parties conviennent de soumettre ladite clause à interprétation.

A cet effet, sous réserve que la difficulté porte sur un litige d’ordre collectif, la Direction de l’association convoquera une commission composée de représentants des organisations syndicales signataires et adhérentes et de représentants de l’employeur.

L’interprétation sera donnée sous forme d’une note explicative adoptée par toutes les parties signataires du présent accord, ou y ayant par la suite adhéré sans réserve et en totalité.

partie 4 PUBLICITE, DEPOT ET DATE D’EFFET

Le présent accord est établi en 8 exemplaires (dont 1 pour l’employeur, 1 par organisation syndicale et 1 pour le Conseil de Prud’hommes).

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié à cet effet (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et le transmettra à la branche professionnelle NEXEM.

Mention de cet accord figurera également sur les tableaux d’affichage de l’ensemble des établissements de l’association, et une copie sera remise aux membres du comité social et économique.

Fait à Bazeilles, le 24 janvier 2023

XXX

Directeur Général

Pour les organisations syndicales :

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes

L’organisation syndicale XXX,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,

L’organisation syndicale XXX représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical de l’Association La Sauvegarde des Ardennes,