Accord d'entreprise "Avenant nr 1 à l'accord d'établissement relatif aux principes et à la mise en œuvre du télétravail du 11 septembre 2018" chez BOSTIK SA

AVENANT n°1 à l’accord d’établissement relatif aux principes et

à la mise en œuvre du télétravail du 11 septembre 2018

Entre

d’une part, l’établissement du Siège Social représenté par XXXXXX, Directeur des Ressources Humaines,

Et

d’autre part, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l’établissement, représentées par les délégués syndicaux ci-après désignés,

• la CFE-CGC représentée par XXXXXX,

- la CGT représentée par XXXXXX,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, relayées par les Organisations Syndicales signataires, l’entreprise a souhaité mettre en place le télétravail au Siège Social.

La Direction et les Organisations Syndicales se sont rencontrées afin d’envisager un aménagement de l’accord, l’objectif du télétravail étant de minimiser l’impact du temps de trajet domicile-travail lorsque les fonctions et l’autonomie du salarié le permettent.

Dans ce cadre, la mise en place du télétravail apparaît comme un axe de modernisation de l’organisation du travail, permettant d’accompagner les salariés travaillant en espace ouvert, d’une part, et une meilleure articulation de la vie personnelle, d’autre part.

Article 1 – Définition du télétravail

Au sens de l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne une organisation du travail qui permet à certains salariés le désirant de travailler régulièrement depuis leur domicile en s’appuyant notamment sur les technologies de l’information et de la communication mises en place par l’entreprise.

Le salarié en home office (travail permanent hors des locaux de l’entreprise) bénéficiera, quant à lui, d’un statut distinct.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail est en principe possible à raison d’un jour par semaine.

Article 2 – Principes du télétravail

2.1 – Priorités

La Direction sera vigilante, dans le respect des critères énoncés ci-dessus, aux salariés justifiant de difficultés particulières telles que :

• la situation de handicap reconnu,

• les problèmes de santé, dûment identifiés par le service de santé au travail,

• l’état de grossesse,

• et la durée conséquente du trajet domicile-travail.

2.2 – Présence dans les locaux de l’entreprise

Afin de préserver le lien social entre le salarié en situation de télétravail et l’entreprise, et le bon fonctionnement du service, le télétravail ne pourra conduire le salarié à être présent dans l’entreprise moins de 3 journées complètes par semaine.

Pour l’appréciation de cette limite, les déplacements professionnels ponctuels sont assimilés à une journée de présence dans les locaux.

Le nombre de journées de présence dans l’entreprise sera ramené à deux pour le personnel à temps partiel à 80 %.

A titre exceptionnel, pour les salariés justifiant de difficultés particulières telles que définies à l’article 2.1 de l’accord cadre initial, le nombre de jours de télétravail pourra être porté à deux jours par semaine avec l’accord de sa hiérarchie et du service Ressources Humaines.

Ces jours seront fixés à l’avance par avenant au contrat de travail mais pourront faire l’objet de modifications temporaires dans le cadre d’impératifs liés à l’activité du service. En période de congés d’été, le télétravail pourra être suspendu.

2.3 – Principe d’acceptation du télétravail

La mise en œuvre du télétravail est le fruit d’un accord entre le salarié, sa hiérarchie et le Responsable des Ressources Humaines.

Ainsi, elle suppose que la demande du salarié ait été expressément acceptée par le responsable hiérarchique et le Responsable des Ressources Humaines. Ces derniers étudieront, à l’aide d’une grille d’analyse spécifique (grille en annexe), chaque demande au regard des caractéristiques du poste et du niveau de maîtrise et d’autonomie du salarié demandeur, du nombre de salariés en situation de télétravail et de l’organisation de son service ainsi que des caractéristiques des locaux dédiés au télétravail.

Une réponse écrite et motivée sera apportée par la hiérarchie au salarié demandeur dans un délai de deux mois maximum à compter de la réception de la demande.

En cas d’acceptation, les conditions de mise en œuvre individuelle du télétravail feront l’objet d’un avenant au contrat de travail soumis au salarié demandeur.

2.4 – Lieu à partir duquel s’exerce le télétravail

Le télétravail s’exerce depuis le domicile du salarié.

Toutefois, à la demande expresse du salarié, il pourra s’exercer depuis les sites de Coubert ou Ribécourt. Cette organisation du travail s’apparente alors à un partage d’espace de travail dans des locaux dédiés au sein d’établissements de l’entreprise qui diffèrent de l’établissement de rattachement.

Article 3 – Modalités d’organisation du télétravail

3.1 – Equipement du salarié en situation de télétravail

Le salarié en situation de télétravail se verra attribuer un ordinateur portable doté des outils nécessaires à l’accès sécurisé au réseau informatique à distance ainsi qu’une station d’accueil, un écran et un clavier.

En outre, il devra s’assurer de bénéficier d’une connexion internet sécurisée à haut débit répondant aux préconisations faites par iTeam en matière de sûreté ainsi que d’une ligne de téléphone fixe sur laquelle pourra être renvoyée sa ligne de téléphone fixe professionnelle, sauf autre moyen mis à disposition par l’employeur.

Dans le cas d’une indisponibilité de ces connexions, pour quelque raison que ce soit, le salarié en situation de télétravail devra en informer immédiatement son responsable hiérarchique, le dispositif de télétravail étant alors suspendu jusqu’à complet rétablissement des moyens de communication.

Article 4 – Suivi de l’accord

Une commission spécifique de suivi du présent accord sera mise en place dans les conditions suivantes :

• elle sera composée de trois représentants, dont le délégué syndical de chaque Organisation Syndicale représentative signataire et de représentants de la Direction ;

• elle se réunira annuellement concomitamment à une réunion ordinaire du comité d’établissement ou une réunion ordinaire du CHSCT ;

• elle aura pour mission d’établir un bilan annuel quantitatif et qualitatif de la mise en œuvre du télétravail et de formuler toute suggestion ou action correctrice.

Article 5 – Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas afin de répondre à un besoin temporaire correspondant à une situation particulière, inhabituelle ou imprévisible.

Le salarié remplissant les conditions de l’article 2.1 de l’avenant ci-dessus pourra, après acceptation de sa hiérarchie, recourir au télétravail de manière occasionnelle.

Dans ce cadre, le salarié adressera sa demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance d’une semaine, sauf si circonstances exceptionnelles et/ou accord de sa hiérarchie. Une réponse sera apportée au salarié sous 48 heures.

Le télétravail occasionnel, ainsi que ses modalités, devront être formalisées par une confirmation écrite de la hiérarchie sous format électronique.

Aucune participation forfaitaire ne sera versée pour le télétravail occasionnel.

Article 6 – Dispositions finales

6.1 – Entrée en vigueur

Le présent avenant entre en vigueur après son dépôt légal. Son terme est identique à celui de l’accord initial. Il pourra être dénoncé par l’une des parties signataires dans les conditions prévues par la loi.

6.2 – Dépôt

Le présent avenant sera déposé auprès des autorités administratives et judiciaires compétentes dans les conditions prévues par la loi.

Fait à La Plaine Saint-Denis, le 9 octobre 2018, en 4 exemplaires

Pour BOSTIK SA

Le Directeur des Ressources Humaines

XXXXXX

Les Organisations Syndicales :

Pour la CFE-CGC

XXXXXX

Pour la CGT

XXXXXX